企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库附答案【轻巧夺冠】.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库附答案【轻巧夺冠】第一部分 单选题(50题)1、从管理形式上看，现代人力资源管理是（ ）。A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理【答案】： C 2、人员招聘信息不包括（ ）。A.空缺岗位B.工作描述C.任职资格D.工作提纲【答案】： D 3、关于非正式评估，下列描述错误的是()A.评估者依据自己的主观性判断B.优点在于可以使评估者能够在培训对象不知不觉的自然态度下进行观察C.建立在评估者的主观看法上，作用不大D.方便易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源【答案】： C 4、以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是( )。A.劳

2、动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】： A 5、关于人力资本投资的说法，不正确的是（）。A.人力资本投资并不是越多越好B.人力资本投资存在最优投资规模C.人力资本投资存在最优投资结构D.人力资本投资存在收益递增规律【答案】： D 6、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是()。A.KPI体系以控制为中心B.财务与非财务指标相结合C.战略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合【答案】： A 7、态度恭敬的意思是说，从业人员要（）。A.一切按照顾客的要求办事B.顾客问什么，就要如实回答什么C.对顾客做到内心尊重而外有礼

3、貌D.遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回答【答案】： C 8、第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。A.弗洛姆B.莱文泽尔C.爱德华桑代克D.赫兹伯格【答案】： C 9、对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是()A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】： D 10、设计绩效考评指标体系的程序包括：A.B.C.D.【答案】： C 11、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是( )。A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单【答案】： B 12、所谓“一好百好”“一坏百坏”体现了社会知觉的()效应。A.首因B.光环C.投射D.对比【答案】：

4、 B 13、劳动合同制度、集体合同制度本身就是一种( )。A.利益激励机制B.利益妥协机制C.综合平衡机制D.利益博弈机制【答案】： A 14、( )是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。A.归因B.内因C.外因D.知觉【答案】： B 15、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明【答案】： D 16、假如企业成员的素质较高，则企业更愿意接受以（）为中心设计的部门结构。A.工作和任务B.成果C.关系D.责任【答案】： B 17、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（）。A.晕轮效应B.首因效应

5、C.对比效应D.录用压力【答案】： B 18、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是()。2011年11月二级真题A.是一种改良式变革B.是组织设计中的第二步工作C.是企业最常用的组织结构变革方式D.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求【答案】： A 19、绩效考评的()容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】： A 20、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（ ）。A.是一种定性预测方法B.可用来预测部门人力资源需求C.适合于对人力需求的长期预测D.可用于人力供给的中期长期预测【答案

6、】： D 21、以下关于人力资源预测方法的说法，不正确的是()。A.德尔菲法适合于人力资源需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法无法说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求的预测【答案】： B 22、（ ）要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性和高效性。A.系统性B.标准化C.有效性D.普遍性【答案】： C 23、关于集中量数的说法，不正确的是（）。A.它是描述数据集中趋势的指标B.算术平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据间的比较【答案】： B 24、下列关于劳务派遣的表述，不正

7、确的是( )A.劳务派遣是一种组合劳动关系B.雇主是劳务派遣单位C.本质特征是雇用和使用相统一D.雇员是被派遣劳动者【答案】： C 25、（）是流程型组织的基本构成单位。A.流程团队B.流程成员C.部门D.企业【答案】： A 26、（）不属于外部聘请培训师的优点。A.选择范围较大B.带来全新理念C.提高培训档次D.师资费用较低【答案】： D 27、（）认为领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.参与模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.费德勒的权变模型【答案】： C 28、( )工作属于全局性工作，能级最高。A.决

8、策层B.参谋层C.经理层D.作业层【答案】： A 29、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于（）。A.情境性问题B.思维性问题C.背景性问题D.压力性问题【答案】： D 30、以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是( )。A.岗位规范的结构形式呈现多样化B.工作说明书不受标准化原则的限制C.岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D.岗位规范与工作说明书的内容有所交叉【答案】： A 31、对培训结果进行评估，评估单位应为()。A.培训单位B.学员的单位主管C.培训教师D.学员的直接主管【答案】： B 32、以下关于行为主导型的绩效考评的说法，错误的是( )。A.操作性较强B.适合对管

9、理性工作岗位的考评C.重在工作过程D.适合对生产性、操作性工作岗位的考评【答案】： D 33、下列关于定员标准总体编排的说法，错误的是( )。A.提示的附录是标准不可分割的组成部分B.劳动定员标准由概述、标准正文和补充组成C.提示的附录按国家标准GB/T1.1的要求撰写D.标准名称通常具有引导词、主体词和补充词三个要素【答案】： A 34、工资集体协商开始前( )内,协商双方应提供与工资集体协商有关的直实情况和资料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】： A 35、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调解不具有（）。A.非强制性B.自治性C.会议性D.群众性【答案】： C 3

10、6、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括( )A.人口的性别比例B.劳动力队伍的数量C.劳动力队伍的质量D.劳动力队伍的结构【答案】： A 37、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()A.技术性失业B.结构性失业C.摩擦性失业D.季节性失业【答案】： C 38、关于组织结构的表述，不正确的是（ ）。A.组织结构设计是企业管理的基本前提B.组织结构设计要以人力资源管理框架为核心C.组织结构设计要遵循企业组织理论的指导D.组织结构是组织内部分工协作的基本形式【答案】： B 39、劳动争议申请仲裁的时效期间为()A.1个月B.半年C.3个月D.1年【答案】： D 40、教师分析学员学习进

11、展情况会普遍运用的策略是（）。A.评价指令判断B.判断指令评价C.指令判断评价D.判断评价指令【答案】： B 41、顾客力量分析不包括( )。A.顾客消费承受能力B.市场商品消费结构分析C.顾客购买动机分析D.企业产品消费群体分析【答案】： B 42、属于关键绩效指标中数量性指标的是（ ）。A.产品产量B.破损率C.独特性D.单位产品的成本【答案】： A 43、（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。A.建立精确的考评标准体系B.建立完善的数据处理系统C.对考评者进行适当的培训D.建立严谨的工作记录制度【答案】： B 44、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括()。A.教师选定B.教学目

12、标C.教学形式D.课程设置【答案】： A 45、在岗位研究中，（ ）是构成岗位的前提和基础。A.工作B.职位C.职责D.职能【答案】： A 46、工作岗位设计的基本原则不包括( )。A.明确任务目标B.责权利相对应C.合理分工协作D.互助合作目标【答案】： D 47、在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循()。A.可比性原则B.最优原则C.公平性原则D.趋中原则【答案】： A 48、下列关于劳动争议仲裁的说法不正确的是（）。A.仲裁要遵循回避原则B.仲裁遵循非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁主体具有特定性【答案】： B 49、 企业人力资源的( )是指在工作岗位分析和人员素质测评的基础上，

13、实现员工与岗位的优化配置。A.时间配置B.个体配置C.空间配置D.整体配置【答案】： B 50、在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于()问题。A.背景性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】： B 第二部分 多选题(50题)1、薪酬计划报告的内容通常包括()A.人力资源规划情况B.各主要部门薪酬总额C.本年度企业薪酬总额D.上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率E.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率【答案】： ABC 2、（）能够引起员工素质测评结果的误差。A.晕轮效应B.感情效应C.参评人员训练不足D.近因误差E.测评指标选择不当【答案】： ABCD 3、工作结果型的绩效考评

14、指标包括()A.专业知识面B.客户投诉率C.产品合格率D.产品销售量E.事业进取心【答案】： BCD 4、制定人力资源管理制度的基本要求是（）。A.从企业的具体的情况出发B.满足企业的实际需求C.符合法律和道德规范D.注重系统性和配套性E.保持合理性和先进性【答案】： ABCD 5、风险型决策方法包括（）。A.收益矩阵法B.决策树法C.线性规划法D.微分法E.敏感性分析法【答案】： AB 6、针对因履行集体合同发生的争议，处理方法主要包括()A.法院审理B.调解委员会调解C.当事人协商D.劳动行政部门提出处理办法E.劳动争议仲裁委员会仲裁【答案】： AC 7、货币工资的影响因素包括（ ）。A.

15、货币工资率B.工作任务量C.工作时间长度D.劳动者素质E.相关的工资制度安排【答案】： AC 8、衡量体质的主要指标有()A.体力B.体格C.感觉力D.心态E.知觉力【答案】： ABC 9、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有( )A.百分位法B.加权平均法C.简单平均法D.四分化法E.中位数法【答案】： AD 10、劳动法律包括( )。A.主体B.客体C.权利D.义务E.内容【答案】： AB 11、诚信的内涵包括（）。A.真实B.信任C.不欺骗对方D.不欺骗自己【答案】： ABC 12、公司简介的功能包括（ ）。A.传达公司的价值观B.让应聘者明确期望C.让应聘者对未来工作有心理准备D

16、.吸引行业内精英E.让应聘者感到值得信赖【答案】： ABC 13、劳动安全卫生管理制度的种类包括（）。A.安全生产责任制度B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度D.安全卫生认证制度E.生理卫生检查制度【答案】： ABCD 14、培训后评估的作用包括()。A.可以检查出培训的费用效益B.可以客观评价培训者的工作C.可以为管理者决策提供所需的信息D.可以对培训效果进行正确、合理的判断E.可以找出不足，发现新的培训需求【答案】： ABCD 15、 员工测评指标的标度，包括( )等多种形多A.量词式B.等级式C.测定式D.定义式E.数量式【答案】： ABD 16、绩效诊断可以对（ ）进行诊断。A.管

17、理制度B.企业绩效管理体系C.绩效考核指标体系D.考核者全面、全过程E.被考核者全面、全过程【答案】： ABCD 17、培训定性评估的主要特点是（ ）。A.评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响较大B.不同的评估者对同一问题很可能给出不同的判断C.必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据D.不需要考虑众多问题和影响因素E.需要较长时间采集很多数据【答案】： AB 18、企业员工培训规划制定的要求有()A.系统性B.标准化C.准确性D.有效性E.全面性【答案】： ABD 19、以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有（ ）。A.前者的明确性高于后者B.前者的

18、稳定性高于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖事实状态小于后者E.前者所覆盖事实状态大于后者【答案】： BC 20、薪酬标准档次的调整包括( )。A.学变晋档B.职变晋档C.齡变晋档D.“技变晋档E.”考核变档【答案】： ACD 21、一般来说，团队可以分为()A.平行团队B.交叉团队C.项目团队D.流程团队E.复合团队【答案】： ACD 22、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当()A.奖惩分明B.优化企业劳动组织C.严格执行各项劳动安全卫生规程D.完善劳动场所设计E.建立健全劳动安全卫生管理制度【答案】： AC 23、政府购买的具体项目包括（）。A.社会救济B.公共管理服务C.社会雇

19、员薪金报酬D.公共工程项目E.事业组织中劳动者的薪金报酬【答案】： BD 24、影响企业工资水平的内部因素包括()。A.政府颁布的法律法规B.企业规模C.企业所处的发展阶段D.企业所属行业性质E.领导班子对工资问题的重视程度【答案】： BCD 25、劳动争议处理的原则贯穿于劳动争议处理的全过程，包括（）。A.合法原则B.公正原则C.及时原则D.合理原则E.强制原则【答案】： ABC 26、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.蝴蝶效应【答案】： ABCD 27、培训前效果评估的作用包括()。2012年11月二级真题A.确保

20、计划与实际需求合理衔接B.保证培训需求确认的科学性C.帮助实现培训资源的合理配置D.保证培训效果测定的科学性E.能够保证培训活动按照计划进行【答案】： ABCD 28、评价中心的主要作用有（）。A.用于选拔员工B.用于评价企业竞争力C.用于员工培训诊断D.用于员工技能发展E.用于人力资源预测【答案】： ACD 29、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.防治结合E.奖惩结合【答案】： ABC 30、选择招聘洽谈会时应关注的问题有( )。A.了解招聘会的档次B.了解招聘会面对的对象C.注意招聘会组织者D.注意招聘会的信息宣传E

21、.注意招聘会的场地【答案】： ABCD 31、对()的量化属于一次量化。A.违纪次数B.出勤频率C.身高D.体重E.产品数量【答案】： ABCD 32、简历的内容大体上可以包括( )。A.主观内容B.客观内容C.学历背景D.身体状况E.心理素质【答案】： AB 33、面试的实施技巧包括()。A.灵活提问B.少听多说C.善于提取要点D.进行阶段性总结E.排除各种干扰【答案】： ACD 34、员工的浮动薪酬主要与以下（）因素相挂钩。A.企业的经济效益B.部门业绩考核结果C.他人业绩考核结果D.个人业绩考核结果E.个人绩效考核结果【答案】： ABD 35、以下做法中,( )可以有效防止绩效考评可能出

22、现的各种偏误。A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平【答案】： ABC 36、以下关于下级考评的说法，正确的是( )。A.所占比重约为10%B.对被考评者容易心存顾虑C.常受到人际关系的影响D.考评结果缺乏客观公正性E.能充分调动被考评者的积极性【答案】： ABD 37、下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（）。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率

23、矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】： ACD 38、人力资源管理制度规划的基本步骤包括()A.调查人力资源管理制度的现状B.提出人力资源管理制度草案C.制定人力资源管理内容D.逐步修改调整、充实完善E.对制度效果反馈总结【答案】： BD 39、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（）。A.管理性诊断B.激励性诊断C.正确性诊断D.安定性诊断E.能力性诊断【答案】： ABD 40、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括()。A.提供工作单位B.支付加班费、绩

24、效奖金C.告知工作需求和劳动报酬D.提供与工作岗位相关的福利待遇E.连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】： BCD 41、在团队工资制度中，组成要素主要有（）。A.基本薪酬B.激励性薪酬C.绩效认可奖励D.补贴E.技术薪酬【答案】： ABC 42、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调配时的薪酬处理D.被调查企业在加薪时的百分比E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策【答案】： ABCD 43、心理测验的技术标准包括()A.信度B.效度C.难度D.灵敏度E.标准化【答案】： ABC 44、在人力资源规划中，人员规划的内容

25、包括( )。A.企业劳动定员B.人力资源现状分析C.人员供需平衡D.人力资源费用控制E.人员需求与供给预测【答案】： ABC 45、员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括()A.文书能力B.运动能力C.操作能力D.学习能力E.机械能力【答案】： AC 46、针对经营者管理高层岗位，薪酬调查的福利项目包括（）。A.使用公司的专车B.公司提供的家庭保安服务C.公司支付的基本薪酬D.享受头等舱服务E.公司提供的家庭理财咨询【答案】： ABD 47、在面试提问中，背景性问题的内容包括()A.个人背景B.家庭背景C.教育背景D.工作背景E.遗传病史【答案】： ABCD 48、下列关于企业组织理论与组

26、织设计理论的说法，正确的有()A.组织理论包括组织设计理论B.组织设计理论被称为狭义组织理论C.组织设计理论被称为大组织理论D.组织理论与组织设计理论外延不同E.组织理论与组织设计理论外延相同【答案】： ABD 49、劳动争议时的仲裁的理解正确的是（）。A.仲裁的主体具有特定性B.仲裁的客体具有特定性C.仲裁施行具有强制性D.终局裁决不得上诉E.仲裁实行谁主张谁举证的原则【答案】： AC 50、面谈法作为考评指标体系的设计方法，其具体形式包括（）。A.个别面谈法B.头脑风暴法C.经验总结法D.个案研究法E.座谈讨论法【答案】： A 第三部分 大题(50题)1、2.某公司自成立成，经过多年不断完

27、善，形成了一整套比较完备的组织职能部门系统，但近期公司出现了一些变化，业绩下滑，机构臃肿，部门信息沟通不畅，员工情结果低落等不良情况，为了公司能更好的运行，公司有关部门要对公司的组织结构进行重新调整，这个任务就交给了小李，让他针对公司情况做出一份详细的组织职能设计规划。小李也为此做了大量的工作根据本案例，回答以下问题1.组织职能设计包括哪些内容？(6分)2.简述组织职能设计的步骤及方法（12分）【答案】：答：(1)组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成，包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人

28、事管理等职能的设计。(6分)(2)组织职能设计的步骤及方法：组织职能设计过程包括职能分析、职能调整和职能分解三个具体的步骤，其中职能分析是其核心内容。(6分)职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括基本职能设计和关键职能设计。基本职能设计，即企业组织一般性职能，它是根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。关键职能是由企业的经营战略决定的。(6分) 2、某通讯公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，人手不足，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司对应届毕业生特别是

29、重点院校毕业生的招募给予足够的关注。公司人力资源部经理陈先生解释说，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括三部分:能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，公司研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，并请公司资深科研人员进行评审，以考察其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试，面试官通常是有一定经验并受过专门培训的部门经理。通过第一轮面试的学生，该公司将出资他们到外地的公司总部参加最后一轮面试。为了表示公司对应聘学生的诚意，除了提供免费往返机票，

30、面试全过程在一家四星级酒店内进行。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。面试具体过程中:第一，相互介绍并营造轻松交流的氛围，为面试的实质阶段进行铺垫；第二，面试考官按照预定的方案，向应聘者提问，应聘者按要求作答；第三，随着讨论问题的减少，在适当的时机，将面试引向尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者向考官提几个自己关心的问题；第四，面试评价。面试结束后，面试人员立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象作出评定。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如:请问你在哪些单位实习过?你认为职业成功的评价标准是什么?如果你的上司分配给你一项任务

31、，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?请你举一个例子，说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功起到了重要的作用。【要求1】该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?采用这样的提问方式有哪些优点?【要求2】该公司的人员选拔方法有哪些优点?【答案】：该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求

32、较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题属于背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题属于思维性问题。这类问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，如“你认为什么是一个人成功的标准？”、“你怎么看待大学教师在外兼职的问题？”等。问题属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。如“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做？”、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？”等。问题属于

33、行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。【要求2】该公司人员选拔方法的优点主要有：选拔过程完整。该公司针对大学生的选拔方法包括笔试、面试等，而面试又分初试和复试两轮，这足以说明其对人员选拔有一套完整的程序，并严格执行。测试内容全面。该公司笔试包括3部分：能力测试、英文测试和专业技能测试。此外，其研发部门的选拔还要求应聘者就某个技术问题做专业报告，考核的内容十分全面。面试考官经过了培训。面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的

34、科学性和客观性。面试环境安排合理。面试全过程在一家四星级酒店内进行，为选拔提供了良好的环境。面试过程设计科学。该公司的每一轮面试，都由不同的面试官，南浅入深、循循善诱地进行着，整个程序设计得十分科学。面试题目灵活多样。在面试过程中，考官按照预定的方案，向应聘者提问，而结束时应聘者也可向考官提几个自己关心的问题，面试题目不拘一格。 3、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培

35、训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。【答案】：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银

36、员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。 4、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能

37、成果可采用哪些方法进行评估?【答案】：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以

38、下方法进行评估：1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。 5、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬

39、结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。王健【答案】：公文五处理表回复内容：1向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。(2分)2在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查。(3分)3进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。(2分)4与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。(3分)5召

40、开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。(2分)6制定销售部门新的薪酬改进方案。(2分)7薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。(2分)8在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。(2分)9制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。(2分) 6、李强打开公司发给他的劳动合同续订意向书，见上面写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期3年的劳动合同，不知你意下如何?请慎重考虑后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的50%，因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动

41、合同。可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。于是李强拔通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔25万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济宁市的一家企业，该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找