企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库含答案（模拟题）.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库含答案（模拟题）第一部分 单选题(50题)1、处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。A.几何平均数和标准差B.算数平均数和标准差C.算数平均数和中位数D.几何平均数和中位数【答案】： C 2、劳动法律关系的( )是指主体权利义务所指向的事物。A.主体B.客体C.内容D.对象【答案】： B 3、绩效评价结果最主要的用途是（）。A.用于招募与甄选B.用于人员调配C.用于人员培训与开发决策D.用于确定和调整员工薪酬【答案】： D 4、（）是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入和帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷。A.自力救济B.社

2、会救济C.公力救济D.自我救济【答案】： A 5、（）是测量水平最高的绩效考评量表。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】： A 6、 （ ）不仅应成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。A.KPIB.KPPC.KEID.KPE【答案】： A 7、培训需求调查计划的内容不包括( )。A.主管领导的审批意见B.确定培训需求调查工作的目标C.调查工作的行动计划D.选择合适的培训需求调查方法【答案】： A 8、不能体现人力资源开发目标整体性是()。2013年11月四级真题A.目标制定的整体性B.目标实施的整体性C.各个目标间不孤立D.目标设计的针对性【答案】： D

3、 9、面试的结果受很多因素的影响但不包括（ ）。A.场地环境B.面试环境C.面试考官D.应聘者【答案】： A 10、（）是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。A.回归分析法B.趋势外推法C.转换比率法D.人员比率法【答案】： B 11、劳动争议调解组织自收到调解申请的()内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】： B 12、某企业通过员工培训降低了事故发生率，节约了生产成本。这属于培训的()A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】： D 13、()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。A.高稳定类B.高风险类C

4、.折中类D.高弹性类【答案】： A 14、一般而言，正常的收入差距范围的基尼系数水平是()。A.0.10.3B.0.20.3C.0.20.4D.0.20.5【答案】： C 15、（）是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。A.评估培训成果的标准B.培训评估体系C.培训评估方法D.培训评估规划【答案】： A 16、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是( )A.工作方式B.工作过程C.工作成果D.工作过程和工作成果【答案】： D 17、在企业发展的（）应集中力量提高经营者的营销公关能力。A.初创期B.发展期C.成熟期D.衰退期【答案】： A 18、企业管理人员薪酬的构成一般不

5、包括()A.基本薪酬B.奖金和红利C.浮动薪酬D.福利与津贴【答案】： C 19、企业组织结构的层级不包括（ ）。A.操作层B.管理层C.参谋层D.决策层【答案】： C 20、（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】： C 21、()是指一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论。A.案例分析B.公文筐测验C.管理游戏D.无领导小组讨论【答案】： D 22、在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用（）。A.头脑风暴法B.个案研究法C.问卷调查法D.经验总结法【答案】： A 23、工资协议签订

6、后()日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A.5B.7C.15D.20【答案】： B 24、以近期记忆代替整个测评期间的全部表现.这属于员工素质测评的(）A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差【答案】： C 25、以下关于制度规范的表述，不正确的是( )。A.管理制度主要针对集体而非个人B.业务规范所规定的对象均具有可重复性特点C.管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范D.技术规范是企业组织中层次最低、约束范围最广的制度规范【答案】： D 26、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()。A.集中趋势分析B.综合分析C.离散趋势分

7、析D.相关分析【答案】： B 27、下列关于劳务派遣的说法，正确的是()。A.被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知B.被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动合同C.实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位D.用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳动派遣协议【答案】： A 28、()结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中。A.子公司与母公司B.企业集团C.分公司与总公司D.模拟分权【答案】： C 29、在公司里工作，你一般最信得过的人是（ ）。A.上司B.同学或老乡C.自己在公司里结识的几个朋友D.没有值得信任的人【答案】： A 30、()的对象一般具有明显的数量关系，量

8、化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】： A 31、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】： B 32、(2015年5月)下列选项中，属于劳务关系客体的是（）A.组织B.法人C.权力义务D.智力成果【答案】： D 33、人力资本是经济资本中的核心资本，其原因在于人力资本的( )。A.时效性B.创造性C.收益性D.累积性【答案】： B 34、属于培训评估定量评估法的是()。A.目标评估法B.比较评估法C.收益评估法D.绩效评估法【答

9、案】： C 35、员工的组织承诺与缺勤率和流动率的关系是()。A.正相关B.负相关C.不相关D.与缺勤率正相关，与流动率负相关【答案】： B 36、你把一瓶家乡老酒放在办公室，一次，你的_位朋友无意间发现了这瓶酒，但这时只剩下了半瓶,体会（）。A.怀疑酒被人偷偷喝掉了B.心想，可能是逐渐挥发了C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友D.怀疑自己记忆不准确了【答案】： B 37、在面试的（ ），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松友好的氛围。A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段【答案】： A 38、参加招聘会的主要步骤有：招聘会的宣传工作;招聘会后的工作;招聘人员的准备;与协作方

10、沟通联系;准备展位;准备资料和设备。其排序正确的是( )。A.B.C.D.【答案】： A 39、无领导小组讨论题目设计的一般流程包括：向专家咨询；编写初稿；调查可用性；试测；选择题目类型；反馈、修改、完善。排序正确的是()A.B.C.D.【答案】： B 40、如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（）。A.调换一份新工作B.找好朋友倾诉C.反思原因D.感到压抑，但会默默忍受【答案】： A 41、()是组织设计的最基本原则。A.专业分工与协作原则B.任务与目标原则C.有效管理幅度原则D.集权与分权原则【答案】： B 42、在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是（ ）。A.

11、利润最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差额最大化【答案】： C 43、KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ）。A.定性化.结果化B.定性化.行为化C.定量化.结果化D.定量化.行为化【答案】： D 44、素质测评报告中，测评指导语的时间应控制在（）以内。A.1分钟B.5分钟C.10分钟D.15分钟【答案】： B 45、企业开展员工培训的最终目的是（ ）。A.改善自身的竞争优势B.提高员工素质C.提髙经济效益D.促进员工和企业共同发展【答案】： A 46、“凡百事之成也，必在敬之；其败也，必在慢之。”荀子的这句话，体现了从业人员( )精神的重要性。A.奉献B.态度C.

12、敬业D.效率【答案】： C 47、资源的有限性称为资源的（）。A.竞争性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】： D 48、培训效果的问卷调查评估不适用于（ ）。A.了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解自己的差距和不足C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况【答案】： B 49、关于工作岗位设计的表述，不正确的是（）。A.岗位设计应遵循步骤和方法标准化的原则B.岗位设计要杜绝人浮于事、效率低下的现象C.岗位的存在是为了实现组织的特定任务和目标D.岗位的调整与合并必须以实现工作目标为衡量标准【答案】： A 50、按照劳动争议的（）划分，可将劳动争议分为权利争

13、议和利益争议。A.主体B.性质C.客体D.标的【答案】： B 第二部分 多选题(50题)1、行为描述面试的假设前提为（）。A.属于一种特殊的结构化面试B.面上的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示未来行为D.说和做是截然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求【答案】： CD 2、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应具备的条件是（）。A.注册资本不得少于200万元人民币B.注册资本不得少于50万元人民币C.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D.有与开展业务相适应的固定经营场所和设施E.必须在城市注册【答案】： ACD 3、根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可分为（）等多种类型。A

14、.内部网络B.虚拟网络C.垂直网络D.市场网络E.机会网络【答案】： ACD 4、关于劳动争议协商解决的表述，正确的有（ ）A.劳动者一方可以要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商B.协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成C.发生劳动争议，双方当事人可通过约见、面谈等方式协商解决D.协商达成一致应签订书面和解协议，它对双方当事人具有一定强制力E.经仲裁庭审查和解协议程序内容合法有效的，仲裁庭可作为证据使用【答案】： ABCD 5、确定薪酬调查数据时应注意（）。A.薪酬结构中所有的项目都要进行调查B.薪酬、奖金、津贴、分红等都应包括在内C.进行数据统计时，各项数据要进行

15、分类分组D.为确保数据的全面性，调查数据要覆盖企业的每个岗位E.某些非货币薪酬项目，如福利分房，出国培训等，可不计人调查范围内【答案】： ABC 6、培训前期的准备工作包括( )A.向主管领导去反映情况B.准备培训需求分析调查C.同各部门保持密切联系D.选择培训需求调查的方法E.建立员工背景档案资料【答案】： ABC 7、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调配时的薪酬处理D.被调查企业在加薪时的百分比E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策【答案】： ABCD 8、技能薪酬制的主要形式有（）。A.技术薪酬制B.能力薪酬制C.

16、经营者年薪制D.团队薪酬制E.薪点薪酬制【答案】： AB 9、面试的类型包括( )A.结构化面试B.单独面试与小组面试C.一次性面试与分阶段面试D.情景性面试E.经验性面试【答案】： ABCD 10、 用人单位未与劳动者签订劳动合同，可参考( )等凭证认定双方存在劳动关系A.考勤记录B.劳动者的家属及其他人的证明C.劳动者填写的用人单位招工招聘等记表报名表等招用记录D.工资支付凭证或记录E.用人单位向劳动者发放的工作证服务证等能够证明身份的证件。【答案】： ACD 11、 人岗匹配包括()相匹配。A.不同员工之间B.不同岗位之间C.工作要求与员工素质D.工作报酬与员工贡献E.工作权限与员工愿望

17、【答案】： ABCD 12、人力资源需求预测的内容有（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源质量预测【答案】： ABCD 13、企业的外部经营环境中的微观环境包括( )。A.经济环境B.法律环境C.产业环境D.市场环境E.政治环境【答案】： CD 14、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）。A.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否

18、存在直接的因果关系【答案】： BCD 15、企业薪酬制度设计的基本原则包括（ ）。A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则【答案】： CD 16、为了使岗位工作丰富化，应该注重考虑达到的要求有( )A.任务的多样化B.明确任务的意义C.任务的整体性D.赋予必要的自主权E.注重信息的沟通与反馈【答案】： ABCD 17、适用于生产率不变的定量预测法包括（）。A.转换比率法B.回归模型预测法C.人员比率法D.灰色预测法E.定员定额分析法【答案】： AC 18、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有()。A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对

19、各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】： BD 19、人的心理性包括( )。A.心理过程B.个性心理特征C.心理素质D.个性意识倾向E.心理状态【答案】： ABD 20、在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住( )等关键要素。A.过程B.目标C.结果D.行动E.情境【答案】： BCD 21、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.详实全面【答案】： ABCD 22、下列关于比率量表的说法，正确的有（）。A.量表中没有绝对零点B.采用的统计方法较为单一C.是测量水平最高的量表D.测量结果可以进行四则运算E.测量结果可以计算几何平均

20、数【答案】： CD 23、制定培训规划的过程必须达到()的要求。A.标准化B.系统性C.普遍性D.同一化E.有效性【答案】： ABC 24、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意( )。A.语言简洁B.问题清楚明了C.多采用主观问题方式D.留有问卷填写者署名的地方E.主观问题应留足够空间填写意见【答案】： AB 25、系统化的管理课程培训体系包括（）。A.系统性的常规管理知识和技能培训B.岗位管理知识培训C.现代管理技能培训D.管理人员心智能力培训E.企业文化与精神培训【答案】： ABCD 26、心理测验验的技术标准包括( )A.信度B.效度C.难度D.标准化E.灵敏度【答案】

21、： ABCD 27、心理测验的技术标准包括()A.信度B.效度C.难度D.灵敏度E.标准化【答案】： ABC 28、下列符合当量量化的描述有（ ）。A.当量量化实际上是近似的等值技术B.选择一中介变量，对不同质的素质测评对象进行统一性的转化C.测评对象是那些界限明确且测评者能够完全把握的素质特征D.当量量化是一种客观量化形式E.当量量化是一种主观量化形式【答案】： AB 29、人力资本是（）共同投资的结果。A.国家B.厂商C.社会D.家庭E.个人【答案】： ABD 30、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。A.“两低于”原则B.企业员工总数C.企业经济效益D.企业员工

22、结构E.企业短期货币工资决定方式【答案】： AC 31、岗位分级和品位分类的主要区别有（）。A.分类标准不同B.分类依据不同C.适用范围不同D.适用岗位不同E.适用资格不同【答案】： ABC 32、员工手册的内容包括（ ）。A.概括介绍本公司B.企业文化C.组织结构D.部门职责E.政策规定【答案】： ABCD 33、一般来说。可将团队划分为（）等不同的类型。A.核心团队B.项目团队C.平行团队D.流程团队E.虚拟团队【答案】： BCD 34、属于组织结构爆破式变革的有（）。A.新设一个部门B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.组织结构从职能制改为事业部制【答案】：

23、 B 35、下列选项属于绩效沟通的内容的有()A.绩效计划沟通B.绩效总结沟通C.绩效反馈沟通D.绩效考评的沟通E.绩效辅导的沟通【答案】： AC 36、宽带方式构建薪酬结构包括（ ）。A.确定宽带的数量B.确定宽带内的薪酬浮动范围C.宽带内横向岗位轮换D.做好任职资格工作E.做好薪酬评级工作【答案】： ABCD 37、员工素质测评前的准备工作包括（）。A.制定测评方案B.组织测评小组C.选择测评环境D.动员测评对象E.收集必要资料【答案】： AB 38、员工培训评估的基本原则有()。A.客观性原则B.持续性原则C.综合性原则D.灵活性原则E.计划性原则【答案】： ACD 39、行为描述面试的

24、假设前提有（）。A.一个人过去的行为最能预示其未来的行为B.说和做是不同的C.识别关键性的工作要求D.探测行为样本E.基于关键胜任特征【答案】： AB 40、 培训过程中印制的工作任务表，其作用包括()A.提高学习的效果B.提高培训的水平C.强调课程的目标D.关注信息的反馈E.强调课程的重点【答案】： AD 41、 劳动法的构成体系包括()A.职业培训制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.社会保险和福利制度E.促进就业法律制度【答案】： ABCD 42、审核关键绩效指标的要点有（）。A.工作产出是否为最终产品B.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者70以上的工作目标C.多个考评者对

25、同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性D.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间【答案】： ACD 43、用人单位内部劳动规则的内容包括( )。A.劳动纪律B.民主管理制度C.劳动合同管理制度D.劳动岗位规范E.劳动安全卫生制度【答案】： ACD 44、战略导向KPI体系的意义体现在（）。A.具有战略导向的牵引作用B.是企业实施战略规划的重要工具C.能够最大限度地激发员工的斗志D.是激励和约束企业员工的新型机制E.能够调动全员的积极性、主动性和创造性【答案】： ABCD 45、目前我国职工参与管理的形式主要是( )。A.平等

26、协商制度B.代表参与C.有组织地参与D.个人参与E.职工代表大会制度【答案】： A 46、劳动力市场的制度结构要素有( )。A.工会B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.劳动力供给量【答案】： ABD 47、下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法，正确的是()。A.劳动争议双方当事人必须都同意仲裁，仲裁委员会才能受理B.劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理C.仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁决权D.仲裁庭对劳动争议调解不成，无须征得当事人同意，可直接行使裁决权E.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不服的，另一方当事人可申请人民法院强制执行【答

27、案】： BD 48、公司员工绩效评审系统的功能有( )。A.约束考评者B.解决绩效考评中存在的问题C.对考评结果进行甄别D.为员工提供发表意见的机会E.确保考评结果的公正性【答案】： BD 49、人力资源开发的根本目标包括( )。A.有效促进人的发展B.有效运用人的潜能C.有效开发人的潜能D.有效促进组织的发展E.有效开发组织的潜能【答案】： BC 50、薪酬调整的具体类型包括()。A.物价性调整B.工龄性调整C.定期性调整D.效益性调整E.考核性调整【答案】： ABD 第三部分 大题(50题)1、某大型超市为了提高服务质量，减少顾客在收银台结账排队的等待时间，调整了收银台通道的整体布局，使通

28、道总数由原来的16个增加到24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及入职后的技能培训非常重视。为了保证培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加强培训评估工作，要求尽快设计收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答以下问题：收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容并举例说明。【答案】：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。员工培训后所获得的技能成果，主要表现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的程度，即技能学习与技能转换两个方面。因此收银员培训的技能成果评估应当包括学习评估和行为评估。1.学习评估，衡量学

29、员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2.行为评估，衡量学员在培训后的行为是否因为培训导致。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察工作中是舌注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范等。 2、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规

30、划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】：公文三处理表回复内容：1立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)2拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)3确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)4确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)5制定外出培训考核方案，提出培

31、训费用报销办法。(2分)6确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)7调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2分)8根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2分)9拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分) 3、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所

32、推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”

33、“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）(2)个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用？（10分)【答案】：答：（1）存在的问题：首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差

34、别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。（2分）(2)科学合理的薪资制度应体现的基本要求：员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。

35、（2分）员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。（2分）企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调査机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分） 4、1.某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。请结合本案例，回答以下问题：（1）设计企业的组织管理层次，应采用

36、哪些具体步骤和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影响？设计管理幅度有哪几种方法？（9分）【答案】：（1）管理层次的设计步骤与方法如下：按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。管理层次分为上、中、下三层。上层主要职能是从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针。中层主要职能是为达到组织总的目标，为各职能部门制定具体的管理目标，拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，评价生产经营成果和制定纠正偏离目标的措施等。下层主要职能是按照规定的计划和程序，协调基层组织的各项工作和实施计划。有效的管理幅度与管理层次成反比。企业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次

37、。选择具体的管理层次。根据管理幅度确定具体的管理层次。对个别管理层次作出调整。影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据。（2）管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。其主要影响因素包括：a工作的性质。工作复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，则越大。b人员素质状况。如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加大；反之，必须降低管理幅度。如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之，应降低幅度。c管理业务的标准化程度。作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；作业程序标准化程度越低，

38、则管理幅度越小。d授权的程度。善于分权的领导者可设置较宽的管理幅度；而对于善于集权的领导者，管理幅度就应该窄些。e管理信息系统的先进程度。如果组织的管理信息系统较先进，则管理幅度可以加大；反之，则应减小。此外，组织的凝聚力、组织变革的速度、人员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有很大的影响，在进行部门设计时一定要加以重视。设计管理幅度时，可以采用以下两种方法：a经验统计法管理幅度的确定是通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得到的统计数据为依据，结合本企业的具体情况来实现的。比如在抽样所得的数据中发现大多数与本企业具有相似性的企业，最高领导层的管理幅度为79人，那么就以79人为基准，进行

39、适当的调整来确定企业的管理幅度。可见，经验统计法是一种简单而易于操作的设计方法。但如果只是简单照搬其他企业的管理幅度标准，难免与本企业的实际情况不相符，从而影响到组织设计的科学性和有效性。 5、某国际机场股份有限公司设有10个职能部门和12个分公司，据不完全统计有215种工作岗位。为了推进全新的薪酬管理制度，该公司委托NHP人力资源专业咨询管理公司在全面深入的岗位调查的基础上，对工作岗位进行了再设计，重新调整了劳动分工与协作的关系，使组织结构和岗位的设置更加科学合理，之后又对调整后的岗位进行了系统的工作分析、评价与分类分级。请结合本案例回答以下问题：(1)具体说明工作岗位横向分类的具体步骤。（

40、6分）(2)说明工作岗位纵向分级的步骤和管理性岗位纵向分级的方法。（12分）【答案】：(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。（2分）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。（2分）将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。（2分）(2)工作岗位纵向分级的步骤：按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。（2分）统一岗等。（2分）管理性岗位纵向分级的方法：精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。（2分）对管理岗位进行科学的横向分类。（2分）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目（一般为1.4?2.6倍）。（2分）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。（2分） 6、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业