人力资源部部门职责.docx

《人力资源部部门职责.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源部部门职责.docx（28页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源部部门职责 第一篇：人力资源部部门职责 人力资源部部门职责 1.根据公司进展战略，完善公司机构设置，制定人力资源规划，编制各项人力资源管理制度。 2.负责公司员工招解聘、劳动合同、人事档案、户口对接管理。 3.健全完善公司薪酬管理体系、绩效考核体系，并组织实施。 4.健全完善劳务用工管理体系，并组织实施，对分公司劳务用工管理进行监督、检查、指导。 5.负责员工“五险一金的管理。 6.负责员工学历、职称、执业资格管理工作，做好员工考证和证书的保存、申办、转移、年检、变更、借阅等管理工作。 7.编制公司各类培训支配并组织督导实施。 8.根据国家有关法律法规，处理劳动纠纷。 9.做好“质量、

2、环境及职业健康平安管理体系的相关工作。 10.组织、指导分公司开展人力资源管理工作，并对相关人员进行培训。 11.完成领导支配的其他工作。 其次篇：人力资源部部门管理职责 人力资源部部门管理职责 1、人事管理 1) 负责各公司人员的聘请、录用、转正、调动、辞退、离职、任免、晋升、处 分的管理 2) 负责编制各公司员工定岗、定编、定员方案 3) 负责编写各公司岗位评价、分析以及管理岗位说明书 4) 负责各公司员工职称评定、技能考评等工作 5) 负责各公司员工人事信息管理与员工档案的维护、更新及汇总 6) 负责各公司考勤及请假管理 7) 负责贯彻和执行相关劳动法律法规，受理劳动关系、员工投诉，维持

3、和谐的 用工关系 8) 负责员工劳动合同的管理 9) 组织开展员工评先工作 10) 负责后备干部的培育与管理 2、薪酬福利 1) 负责制定各公司有关工资、福利、保险的规定和政策 2) 负责各公司员工工资的调整、审核、报批工作 3) 负责各公司员工职称、劳动爱惜等津贴的管理、审核与发放工作 4) 负责各类保险的参缴及报送工作 5) 负责员工病假、产假、婚丧假的工资审定和探亲路费的审核报销工作 3、培训进展 1) 负责各公司培训制度建设，制订一级培训支配，并组织实施 2) 负责协调、指导、检查各部门二级培训工作的开展 3) 负责员工满足度调查 4) 负责员工职业生涯规划及实施 5) 负责对培训效果

4、的考核、评估 6) 负责员工培训档案的管理 7) 负责各种特殊工种上岗操作证审核、复审、发放 8) 负责员工思想政治工作 第三篇：人力资源部门职责 人力资源管理是通过决策、支配、组织、指挥、限制、评估、协调、激励等管理职能对组织中的人与人、人与事、事与事之间的关系进行协调，以激励人的创建力，发掘人的潜能，以实现组织的愿景目标和个人愿望的过程。当然，人力资源管理内容较多，涉及面较广。为此，如今仅就非人力资源主管即职能部门主管经理人的人力资源管理功能这个专题，将自己的实务阅历及所学、所得作一些归纳、整理，阐述如下。 一、人力资源管理架构 一人力资源管理与传统人事管理的区分。 20世纪90年头以前，

5、传统人事管理偏重于人事行政，只是在处理聘请、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性工作，其原则是在合适的时间、合适的地点，运用合适数量的人。传统人事管理也做新人入职培训等一些培训工作，但很不深化，没有体系，目标把握性不强。由于传统人事管理工作技术含量少，大都只是属于行政或者总务职责里一小部分，往往被定位为后勤服务工作，国企的劳资部门即是如此。 由于人力、物力、财力构成了企业三力，人力是企业的一个特殊重要、不行或缺的生产要素。物力是我们所指的产品、设备等等，财力指的是资金之类，它们都是静态的资源；而人力资源，除了利用物力、财力资源之外，其自身就是一种活性化的、动态的资源，它有一个突出的特征就

6、是可以再生、挖掘、可持续进展。同样要说明的是，人力资源千差万别，每一个人都具有不同的特性特征、不同的思想、不同的阅历与学识。传统的人事管理往往强调对人的“管理，偏重于管理层面，有剧烈的 “限制味道。传统人事管理更强调个人对组织、个人对规章制度的听从；因此忽视人性化，缺少对人力资源的差异化管理。 90年头以后，随着企业基础管理模式的深刻变革，在企业管理中，人作为一项资源，而且是一项重要的战略资源的思想得到了广泛认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立，并慢慢显示出其重要作用。进入21世纪人力资源管理的作用被企业界提升到企业的战略高度。 明显现代

7、人力资源管理已从Personnel人事转变为Human Resources人力资源管理，强调人不仅是要Management管理，而是要Development (进展)，它侧重于把人力当成资源来看待，强调人性化管理与人力资源开发，也更强调对组织目标的把握，其工作具前瞻性，成为企业策略性规划的一部分。其原则是为组织的目标而在确定的时间、确定的岗位，用正确的方法激励精确数量确实当的人。人力资源部门亦由原来非主流的行政事务部门，成为企业经营业务部门的战略伙伴和绩效部门。据此，人力资源管理工作者也慢慢由过去那种行政福利角色转变为高层主管的询问顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的提倡者，成为绩效改善的

8、顾问，成为专职的Teacher教练和企业文化最有力的推动者，而参与到企业的各个层面。 同时，现代人力资源管理强调人力资源管理工作不仅是由人力资源部门来担当具体的事务性工作，更是职能部门主管经理人员的日常管理工作之一，即职能主管也成为人力资源主管，这也是现代人力资源管理与传统人事管理的一个显著区分。 二人力资源管理体系 总体来说，整个人力资源管理体系可以归纳为“征、“选、“育、“用、“留、“查等六个字，即征才、选才、育才、用才、留才、查才考核，加上其基础工作-“工作分析， 就是人力资源管理的全过程。 三、人力资源进展。 人力预估、人力培育、绩效管理构成了人力资源进展的三个动作。 1、人力预估与非

9、人力资源主管关系亲热。 在人力预估里面，“现阶段及将来用多少人，工作发生转变需要什么样的人，此项工作需要职能部门主管来做，因为他最清楚，而不是人力资源部门主管最清楚。人力资源主管当然要知道如何去限制人力，但少不了职能主管的关心。 2、由于人力资源是企业的第一资源，现代管理必需留意发挥人的作用，围绕人来构筑企业的核心实力。教化训练作为开发与进展人力的基本手段，以突破了纯教化意义，而成为现代企业管理的重要手段以及企业竞争力的重要组成部分。 人力培育包括几个大项： 1OFF JT； 2DST， 即OJT； 3SD； 4TT。其中DSTDEPARTMENT SKILL TRAINING， 实际也就是我

10、们所说的“OJT，主要是指“部门专业训练，即在岗位上的训练 ON THE JOB TRAINING； OFF JTOFF THE JOB TRAINING是指“养成训练，也就是我们所讲的内训、外训； SDSELF DEVELOPMENT指个人 “自我启发式训练； TTTEACHER TRAINING指的是 “内部讲师训练。 以上这些都不仅仅是人力资源部的工作，而是全部主管经理人的工作。事实上做得最多的就是“DST，即部门工作教育，是全部主管随时随地在工作岗位上的教育，比方说阅历传承就是在这里表达的。 人力资源部侧重点是在整合公司的训练，规划公司的培训体系。而具体的训练讲授，是那种属于公共性的训

11、练，比方管理理念的训练、如何做工作教育等等；还有“TT，也就是内部讲师训练等，这一些才是人力资源部的工作。 3、绩效管理是衡量、传达和嘉奖员工的重要才能与绩效水平，其目的是让员工明白企业、团队对其要求的是什么，以及他如何开展工作和改良工作。绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，主要实现两个目的：一是绩效改良，二是价值评价。现代企业的绩效考核是一个立体的全过程的考核。考核中主管人员对下属的评价不仅反馈下属的工作表现，而且可以充分表现主管人员的管理艺术。主管在工作过程中与下属不断沟通、辅导与关心，记录下属的工作数据或事实根据。在日常考核中强调绩效的持续改善，这比考核本身更重要。因为各职能部门的管理才

12、是绩效管理真正的实践者和受益者。通过他们借助绩效管理来到达提高效益的目标。这也是职能部门主管经理人的日常工作之一。 四、员工管理 所谓的员工管理包括：考勤、奖惩、薪资、福利、离职等，都是一些人事行政的事物性工作。员工的任用、留用，员工关系的处理，员工职业进展、员工共识的产生，这一些都无疑成为职能部门主管工作之一。任何层级的主管都有员工管理的职责，都有义务让自己的下属如何提高 工作意愿，如何去激发他们的工作潜能，提升他们的工作绩效。这一些都归结为员工管理。 此外还要凝合团队，建设员工关系。员工关系不等于劳资关系。这里所说的员工关系，即劳工关系，它涵盖了三种：A、劳资关系；B、劳管关系；C劳劳关系

13、。A是雇佣关系；B是主从关系，即主管与下属的关系；C是同事与同事之间的关系。你是主管，你要凝合你的团队气氛，塑造好的团队气氛，让大家能够快乐地相处、工作。事实上这也是人力资源管理里面“人性化管理的一个必定要求。现代企业有两个重要的环境因素，一是硬体环境，二是软件环境。硬体环境指工作的硬件，如办公设施、办公环境等；软件环境指气氛和心理环境，气氛的营造是我们全部主管的事情。全部的主管都责无旁待地要为创建良好团队气氛而努力，尤其在学问员工越来越多，民主程度越来越强的今日。特殊可惜的是在现实管理中，有不少的团队气氛不仅谈不上是好气氛，简直就是诡异。主管高高在上，不具备一点亲和力，他除了考虑到自己的事情

14、以外，很少真正去关切下属；因此优秀的人才不断离职，此种状况可称之为“英才早逝；如此又哪里会产生好的团队绩效？ 二、非人力资源主管的人力资源管理功能 非人力资源主管应当具有如下的人力资源管理功能，这些也是其应具备的工作职责之一： 一、人员的招募、任用： 一般而言，人员的招募，人力资源部只是做初选的动作，而复选是非人事主管的事情。面谈、专业测试都是直线经理人的工作之一；作确定任用，也由非人力资源主管根据自己的核决权限来确定。所以非人力资源主管要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和实力。聘用到一个完全合适的人真的不是一件简洁的事情，甚至公司可能会因为用人不当而带来巨大损失。如何用人、聘人实际也是一门学

15、问。许多知名大企业的决策者无一不是用人的高手，如松下幸之助。 确定不能有这样一个错误的观念，不要以为我们施舍给应征者一个工作的机会，事实上是应征者给了公司一个机会，一个了解与合作的机会，我们要庆幸可能找到一个好的工作伙伴。 二、提升部属工作意愿 会不会做是一回事，愿不愿做又是一回事。在我们看来，部属有实力去做，但他不情愿实行行动，这是最大的管理缺失，说明在人力的运用上出了偏差。不错，我们有权利解雇这位工作不主动的下属。但是，我们是否检讨过自己呢？假如我们站在员工的立场为他想想，莫非真的全是他的问题，而自己就没有一点该负担的责任？ 根据我们的实践，进入职场的员工，基本上没有人想到如何躲避工作，如

16、何偷懒，相反都是极力想把自己的本职工作做好，期望得到上司确实定、同事的认可。事实上确有所谓“不行救药、懒散的家伙存在，但确定那不是出于他们的本意。 部属缺少工作意愿，其缘由有很多方面；作为主管人员须认真、细致地去思索、分析： 工作不适应、工作单调、人际关系不好、不公允、薪水不满、没有进展的机会，等等都有可能影响部属的工作意愿。作为非人事主管的一个重要人力资源管理职责，就是想方法真实而全面地了解部属，本着真诚关切的看法，找出部属真正所谓“懒散的缘由，然后再逐一解决。 三、教育和训练部属 很明显，每一个部属的绩效构成了团队的绩效，因此我们有100%的责任提升部属的工作技能。假如仅仅埋怨部属实力缺乏

17、、技能缺乏，除了损害到主管自身的形象，使部属丢失信念、悲观之外，再没有什么实际的好处。这是很浅显的道理，缺憾的是如今仍有许多主管不清楚它的重要意义。例子很多，就不在此做更多的说明。不过，从实务动身，我将强调如下几点。 1、“忙不是借口，很多的主管开口即说：太忙了，哪有时间做培训。这句话至少说明白两个意思：一是授权的工作没有做好，没有很好地把自己的事情支配给下属去做；二是头脑里对人力培育未能真正引起重视。“忙不能成为推托教育训练部属的借口，我们应当实际担当应负责的义务。当然，正式的培训课程因为有支配、有目的而能够有较好的成效；但不见得确定要举办正式的培训课程。事实上我们随时都可以进行训练，且实际

18、也在做，比方晨会、例会、一次探讨、一个示范等都能够起到训练效果，甚至是我们的为人、作风、习惯等等都能对部属产生深刻的影响。假如这种无意识的培训能将培训目的设计进去，收效更好。 2、没有学习的机会成为离职的缘由，曾经常与离职员工作离职面谈，往往其中有不少被公认优秀的同事告知我，他离职的根本缘由就是“在公司里学不到东西。他说他从进入公司起先只是付出自己的努力，奉献自己的聪明才智及过去的阅历，而公司没有给过他任何充电的机会。再进展下去，自己将成为一个时代的落伍者。因此，做为一名称职的非人力资源主管，我们一方面要擅长挤压部属的实力，但另一方面确定要肩负起为部属“充电的责任。 3、“留一手已不适合今日的

19、时代，在早期资讯不发达的时代，作为主管，为了显示实力、本事，或以此维护自己的权威和影响，“留一手或许有确定的效果。但今日已经是一个“秀才不出门，尽知天下事的时代，资讯特别发达，从我们这里学不到的东西，部属可以从其他地方学到。“留一手，除了部属或团队绩效可能不会好之外，作为主管的向心力与凝合力也确定不会好。 四、激励部属 从小孩学步你会觉察，由于受到妈妈的激励，小孩子会兴奋地多走几步；足球场上你会看到，由于受到球迷狂热地助威，球员会爆发出无穷的力气，这种助威也正是一种激励的方式。事实上，全部的人都要受到激励，包括我们自己。当上司在公司的会议上赞扬我们的团队是一个好的团队，成果是如何优秀，那时我们

20、又是怎样的感觉？是否有想把工作做得更好的念头？确定会有！因此，务必记住部属与我们一样，他需要我们的激励，也不是一次就可以完成，而是要持续不断地进行。 1、激励是一种实力：事实上，很多主管并没有相识到这点。许多主管事实上很有激励的才能，可惜没有意识到要善加运用，只用了不到自己激励才能的2%。有的主管特殊“吝啬，他吝于开口，只是在支配部属一个又一个的工作任务让部属去完成，却几乎从来没有对部属说过哪怕是“你做得太好了！这么简洁的话。 2、激励应当因人而异：根据马斯洛的五大需求理论，每个人都有不同的需求，同一个人不同时间的需求也不一样。当一个在沙漠里长途跋涉多日，没有吃，没有喝的人，除了给他水和面包，

21、给他黄金莫非会有什么用吗？毫无疑问，优秀的主管们都能够走到部属中间，擅长了解部属，擅长觉察部属的个人需求，从而实行不同的激励措施。 3、激励的方式有两种：一是物质层面的，另一个是精神上的。从物质上来讲，有加薪、晋升、奖金，赐予更高的工作挑战、工作岗位轮调等等；精神层面则为语言上的，没有固定的模式，表现为赞扬、确定、表扬等等。很难讲哪一种激励方式更重要、更有效。不过，物质层面受到的限制要多一些，往往要考虑到公司本钱、公司的组织结构、工作支配本身；而精神层面就不 一样，可以随时随地进行，而且本钱低、效果佳。比方，我们不行能每天都能够为部属加薪，但可以每天都对部属的成果赐予充分确实定。 当然激励这种

22、方式是要运用确定的手段才能够到达我们预期的效果，有一点请牢记在心，激励下属时确定要出自真心，也要做得滴水不漏；否则会让部属感到你虚伪、缺乏真诚。 五、进行绩效评估 绩效评估是职能部门主管经理人的一个特殊重要的职责。部属到了我们的工作团队，其工作如何？人力资源部不是最清楚，只有职能部门主管最清楚。 绩效评估在整个人力资源管理中占有重要的地位，它是工资、奖金、晋升等工作的基础和根据，是主管对部属所做的一个整体性评价。与此同时，部属经过一段时间的工作也盼望知道自己在上司心目中的看法、位置。缺憾的是很多主管轻视绩效考核，要么认为绩效评估是一个填表的数字玩耍，要么就认为比较繁琐，也不能真正运用考核的结果

23、。作为职能部门的主管经理人，除了相识到绩效评估的重要性之外，还需强调如下两点： 1、绩效标准的设定与量化， 用什么样的标准去考核员工，这是绩效考核中最为重要的问题。一份好的工作说明书已经对某个岗位、某个部属的工作职责作了清楚的说明，但还不够。作为主管，应当与部属去做双向沟通，做绩效考评的初期面谈。不要以为这是件什么困难的事情，只不过要花些精力而罢了。一个很简洁的方法就是：对于这项职责，部属应当做到什么样的程度，你就会满足。这样在沟通之后，将双方认为到达满足程度的事项登记来，绩效考核的标准就订定出来了。你确定要留意标准的凹凸问题，保守的部属往往会订一个低一些的标准；而期望值高的部属往往会自己订一

24、个高一点的标准；但无论如何，你的目的是订一个切合实际的标准。 2、 “双赢与绩效进展， 人力资源管理要讲“双赢，企业要进步，员工也需要与公司一起成长。所以在人力资源管理观念里，我们讲绩效进展Performance Development，而不仅是绩效考核Performance Management。考核的目的不仅在于晋升、奖金、调薪等方面的运用，更应当成为部属与主管沟通的工具，从绩效沟通中确定属下的工作成果，关心他找到自身存在的问题与缺乏，需要提升的学问与技能，甚至是需要训练的课程。主管人员还要关心员工确定他在公司内进展、努力的方向，即职涯规划。 六、做好谘商辅导 传统的人事管理不会谈到谘商辅

25、导，只在人力资源管理里面才谈到。部属有时候会找主管人员谈一些问题，有的是工作上的问题，有的却是个人问题，比方恋爱、家庭、纠纷、健康、法律等等，甚至是买一样小东西。看起来这些与工作是没有多大关系，但照旧很重要，作为主管人员绝不能不能忽视它，可能一些工作之外的问题会对部属的绩效产生很大的影响。 需要留意的是，部属为什么会向我们询问？是因为他认为我们热忱，认为我们能关心他解决问题；正是信任和认同主管人员才会向我们请教、谘询。这应当是一件令人兴奋的事情。另外，部属有时候受到委屈、待遇不公正，心情担忧、郁闷、愁闷等等，假如他向主管人员倾诉，千万不能没有热忱，不要把他看成是“问题员工，反而要放下手头的事情

26、，认真倾听。假如手头上的事情紧急，可即时询问事情的大致状况后再约时间与他沟通。有时候部属并不是想我们 帮他解决什么问题，而只是要找到一个倾听的对象来发泄罢了。 请信任，做好谘商辅导，做部属的挚友、师长往往会收到很多意想不到的效果。 作为一名优秀的主管人员，除了带着自己的附属团队努力达成公司的目标之外，还能为公司做些什么？ 第四篇：人力资源部门职责 人力资源部门职责 一、部门工作目标： 负责公司人力资源的管理，为公司供应和培育合格的人才。 二、部门工作职责： 1. 根据公司实际状况和进展规划，拟定具体人力资源工作支配，批准后组织实施。 2.制定人力资源工作目标、工作支配和预算，按月分解为工作支配

27、，批准后执行。 3.根据集团人力资源管理制定、公司实际状况和进展要求，建立和完善公司各项人力资源操作标准和流程等管理制度和细则，批准后执行。 4. 建立和完善公司各岗位职责和任职要求的。 5.根据公司进展要求，建立合适的岗位编制和人力资源需求支配，批准后执行。 6.依据人员需求支配，刚好开展聘请与配置，组织进行面试。 7.办理员工入离职、转正、劳动合同和保密协议、社保等各项手续，劳动合同的拟定和管理。 8.进行培训需求调查，制定员工培训与开发规则，组织员工培训，供应培训服务，提高员工工作实力、学问、水平和潜能的发挥。 9.拟定培训支配，并分解至每月，批准后执行，收集培训看法和满足度，建立培训档

28、案，进行培训有效性分析。 10.组织进行绩效考核，建立和完善绩效管理体系，批准后执行。 11.收集绩效评估数据，建立绩效管理档案。 12.进行薪酬调查，拟定公司薪酬管理体系，批准后执行。 13.企业文化建设，供应员工凝合力。 14.人力资源信息库的建设，协作各部门完善人力资源管理。 15.领导交办的其他工作。 第五篇：人力资源部部门职能和岗位职责 人力资源部职能说明书 一、基本信息 部门名称：人力资源部部门人员编制：3人 部门干脆主管领导：常务副总部门负责人：人力资源部部长 二、部门定位 负责制定人力资源规划，通过组织实施绩效管理、薪酬和社会保险管理、培训管理、内外部聘请管理及日常人事管理等，

29、实现公司人力资源的有效提升和合理配置。 三、部门职能 1. 负责制定公司人力资源管理制度，并监督执行，确保人力资源管理的顺当进 行。 2. 人力资源规划 1) 负责收集组织信息，分析企业人力资源现状和人力资源的供需状况。 2) 负责编制公司人力资源规划及具体的实施方法。 3) 负责人力资源管理费用预算的编制、执行及本钱核算。 3. 聘请管理 1) 负贵根据公司人力资源进展支配和业务需要，组织公司的外部聘请与内 部竞聘。 2) 参与人员录用决策，负责办理录用员工的各项事宜。 3) 负责聘请本钱、聘请质量与聘请效果评估。 4. 绩效管理 1) 协同相关部门建立公司的员工绩效管理体系。 2) 指导和

30、监督各部门、各单位的进行绩效管理具体实施工作。 3) 跟踪并有效地利用考评结果，提升员工及公司的整体绩效。 5. 薪酬福利管理 1) 负责制定合理且有竞争性的薪酬、福利管理制度体系，实现公司的薪酬 激励目的。 2) 负责办理公司员工各项社保统筹。 6. 培训管理 1) 负责建立人才培训管理制度 2) 负责制定培训支配，指导和组织各部门、单位进行落实 3) 负责培训本钱、培训质量与培训效果评估。 7. 劳动关系管理 1) 负责本公司劳动合同和专项协议的拟定、签订、签订、续订、变更与解 除。 2) 负责劳动合同和专项协议文档的管理。 3) 参与职业平安卫生管理。 4) 负责进行员工沟通，进行员工工

31、作满足度调查。 8. 企业文化 根据公司进展需要，建立并推动适合企业进展需要的企业文化。 一、岗位描述 全面负责公司人力资源的开发和利用，制定并实施有关人事调配、薪酬福利、劳动保障、绩效考核、培训开发等方面的方针政策。 二、岗位职责 1. 贯彻国家人事劳动方面的方针、政策、组织、制定公司人力资源工作规划。 2. 组织、制定劳动定员编制方案，综合平衡人力定额和人力资源的管理。 3. 组织、制定薪酬管理方法和支配方案。 4. 组织、制定聘请、调配、考核、晋升、奖惩、培训等人力资源管理制度体系，并监督实施状况。 5. 合理限制、调整人员培训规划，审核培训方案，加强公司人力资源的意料和统筹管理。 6.

32、 处理员工有关劳动人事方面的问题和投诉。 7. 对本部门的工作负责。 8. 负责制定本部门各级人员的职责和权限。 9. 完成领导交办的其他任务。 一、岗位描述 根据部门工作要求，协作部门部长全面开展人力资源管理工作。 二、岗位职责 1. 根据部门工作要求，关心人力资源部长开展人力资源聘请工作，保障公司人力资源需求。 2. 根据部门工作要求，关心人力资源部长开展员工培训工作，按公司培训规划组织实施员工培训。 3. 执行公司的人力资源管理制度，办理员工的聘用、调动、离职、解聘及劳动关系等日常的人事管理。 4. 完成领导交办的其他工作事宜。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第28页 共28页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页第 28 页 共 28 页