企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库大全带答案解析.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库大全带答案解析第一部分 单选题(50题)1、延长工作时间是指超过( )的工作时间。A.定额工时B.平均工时C.实耗工时D.标准工时【答案】： D 2、企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。A.重大事故隐患管理制度B.安全生产责任制度C.伤亡事故报告和处理制度D.安全生产检查制度【答案】： C 3、被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免（）。A.降低被派遣劳动者的待遇B.可能出现劳动歧视问题C.劳动派遣单位的违法行为D.被派遣劳动者可能跳槽【答案】： B 4、员工的动态特征不包括（）。A.员工学习B.员工激励C.

2、员工自我保护机制D.员工的成熟和发展【答案】： A 5、企业应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时()A.上报B.治疗C.解聘D.转岗【答案】： B 6、在素质能力测评中。最常使用的差异量数是（）。A.平均数B.中位数C.标准误D.标准差【答案】： D 7、以下关于集体合同的说法，不正确的是( )。A.集体合同规定了企业的最低劳动标准B.集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核C.集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系D.集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容【答案】： C 8、职业教育不包括( )。A.就业前的职业教育B.农村职业技术教育C.就业后的职业教育D.城市职业技术教育【答

3、案】： D 9、下列选项中不属于制定差异化战略原则的是（）。A.效益原则B.优先原则C.适当原则D.有效原则【答案】： B 10、PDCA循环法包括执行；处理；检查；计划。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】： A 11、360度考评的优点不包括A.效度高、误差小B.考评信息较为全面C.考评结果较为客观D.成本低、耗时短【答案】： D 12、劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。A.经济普查B.问卷调查C.人口普查D.抽样调查【答案】： D 13、（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面。A.平衡计分卡B.行为定位法C.评价中心法D.360度考评【答案】： D

4、 14、劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A.两次B.多次C.一次D.无限【答案】： C 15、下列关于政府薪酬数据的表述,不正确的是( )。A.分类细致,包括企业类型、岗位类型等诸多细类B.数据处理的方法精细复杂,误差的可能性小C.涵盖的苑围广,可涵盖多种行业的不同岗位D.数据来源比较规范可睾,具有很强的可比性【答案】： B 16、下列有关培训制度的推行与完善的说法，错误的是( )。A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度【答案】： A 17、设计无领

5、导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A.5个B.10个C.30个D.40个【答案】： B 18、拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（）内完成支付，以避免进入强制执行程序。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】： A 19、在培训效果评估的层级体系中，第一级评估是()A.行为评估B.学习评估C.反应评估D.结果评估【答案】： C 20、以下说法不正确的是（）。A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的【答案】： D 21、假

6、如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧，彼此争论激烈，但你相信你自己的观点是正确的，在争论结束时，你会（）。A.直截了当告诉对方：“你肯定错了”B.规劝对方：“做人不要固执，为什么要死死抱着错误的东西当真理呢”C.邀请对方：“我不相信说服不了你，我们找时间再讨论”D.和对方讲尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多”【答案】： D 22、关于绩效工资说法，不正确的是()A.佣金制不属于绩效工资形式B.计件工资属于绩效工资形式C.绩效工资过于强调个人的绩效D.绩效工资制的基础缺乏公平性【答案】： A 23、以下属于员工测评标准体系结构性要素的是()。A.身体素质B.婚姻状况C.工作经

7、验D.性别年龄【答案】： A 24、（）是在量表中测量水平最高的量表，被科学家认为是较为理想的量表。A.等级量表B.等距量表C.名称量表D.比率量表【答案】： D 25、素质测评报告中，测评指导语的时间应控制在（）以内。A.1分钟B.5分钟C.10分钟D.15分钟【答案】： B 26、（）是取得公正客观评估结果的前提和保证。A.准确采集评估数据信息B.评估中经常与学员交流沟通C.选择好进行评估的时机D.根据情况及时调整评估项目【答案】： C 27、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】： B 28、下列关于人力资源需求预测的原理表述不正确的是()。

8、A.惯性原理B.相关性原理C.相似性原理D.系统原理【答案】： D 29、下列哪项属于影响企业专门技能人员需求的参数()A.劳动生产率B.生产技术水平C.新项目投资D.企业其他各类人员的数量【答案】： A 30、企业定员管理的作用不包括( )。A.合理的劳动定员是企业用人的科学标准B.科学的定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】： D 31、 ( )不属于高层管理人员的培训重点。A.分析与决策能力B.专业管理技能技巧C.计划与组织实施能力D.思维方式和价值观【答案】： B 32、KPI标法的核心是从众多绩效考

9、评指标中()A.确立完善考评的标准B.构建新型的激励机制C.提取重要和关键指标D.明确企业的战略目标【答案】： C 33、如果想提升在职人员的专业技能，那么对于在职人员培训内容的主体是()A.企业文化B.企业发展状况、相关规章制度C.管理能力提升D.生产、制造、研发、营销等专业知识【答案】： D 34、劳动法的立法宗旨在于（）。A.规范企业的行为B.规范劳动者行为C.保护劳动者的合法权益D.规范劳动力市场【答案】： C 35、有些企业由于生产过程具有高度的连续性，所以整个企业生产经营活动的整体性很强，这类企业比较适合( )A.矩阵制B.模拟分权制C.流程型D.多维立体组织【答案】： B 36、

10、关于节俭，正确的说法是（ ）。A.节俭即是道德义务，也是法律要求B.节俭是一种精神，在具体事务上可以有所不同C.节检是吝裔的表现D.由于生产发展，节俭在当代中国已经失去了必要性【答案】： A 37、拖欠劳动报酬的用人单位在收到法院的支付令后，如果属实的，可以在（）内完成支付，以避免进入强制执行程序。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】： A 38、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在()内提交答辩书。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】： B 39、劳动法的首要原则是（ ）。A.保障报酬权B.保障物质帮助权C.保障劳动者的劳动权D.保障休息休假权【答案】： C

11、 40、( )是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度A.信度B.效度C.准度D.精度【答案】： B 41、一般的企业应关注（）点处的薪酬水平。A.25%B.50%C.75%D.90%【答案】： B 42、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】： D 43、（）方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。A.评价中心B.管理中心C.控制中心D.学习

12、中心【答案】： A 44、某车间为完成生产任务需要开动机床20台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为95%，则该工作定员人数为( )。A.126人B.63人C.57人D.32人【答案】： D 45、下列关于企业制度化管理的表述,不正确的是( )A.遵循效率优先的原则B.遵循因事设人的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力【答案】： A 46、20世纪50年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。A.赫垂B.布兰查德C.费德勒D.明茨伯格【答案】： C 47、直线制又称（ ），是一种最简单的集权制组织结构形式。A.集权制结构B.分权

13、式结构C.军队式结构D.上下式结构【答案】： C 48、企业结构整合的过程包括：互动阶段；拟定目标阶段；控制阶段；规划阶段。排序正确的是()A.B.C.D.【答案】： B 49、以下关于行为主导型的绩效考评的说法，错误的是( )。A.操作性较强B.适合对管理性工作岗位的考评C.重在工作过程D.适合对生产性、操作性工作岗位的考评【答案】： D 50、发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ ）。A.规范功能B.发展功能C.沟通功能D.激励功能【答案】： B 第二部分 多选题(50题)1、企业管理人员的薪酬主要构成包括

14、()A.基本工资B.奖金C.岗位工资D.津贴E.激励性薪酬【答案】： ABD 2、下列属于劳动权的是（）。A.平等就业权B.劳动报酬权C.自由择业权D.休息休假权E.职业培训权【答案】： ABCD 3、下列对于仲裁期限的计算正确的有()A.增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算B.案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算C.中止审理期间计人仲裁期限内D.申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算E.有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的【答案】： AB 4、员工技能开发的具体内容包括（ ）。A.激励B.发展C.教育D.培养E.训

15、练【答案】： CD 5、劳动力市场均衡的意义有()A.劳动力资源的最优分配B.多劳多得C.同质的劳动力获得同样的工资D.充分就业E.劳动力在任何地区的T资都相同【答案】： ACD 6、(2017年11月) 人口的()等因素都对劳动力供给有影响。A.城乡结构B.素质结构C.年龄结构D.性别化E.总体规模【答案】： BC 7、属于工作岗位评价的测评指标的有( )。A.劳动责任要素B.劳动技能要素C.劳动强度要素D.劳动环境要素E.社会心理要素【答案】： ABCD 8、面试的实施技巧包括()。A.灵活提问B.少听多说C.善于提取要点D.进行阶段性总结E.排除各种干扰【答案】： ACD 9、绩效监控的

16、有效性主要取决于（）。A.管理者领导风格的选择B.管理者与下属之间绩效沟通的有效性C.绩效考评时间的及时性D.绩效考评信息的广泛性E.绩效辅导水平【答案】： AB 10、()属于人力资源规划外部环境。A.组织环境B.科技环境C.人口环境D.经济环境E.法律环境【答案】： BCD 11、人力资源规划的内部环境包括（）。A.企业的行业特征B.科技环境C.企业的发展战略D.企业文化E.企业自身的人力资源及人力资源管理系统【答案】： ACD 12、员工的浮动薪酬主要与以下（）因素相挂钩。A.企业的经济效益B.部门业绩考核结果C.他人业绩考核结果D.个人业绩考核结果E.个人绩效考核结果【答案】： ABD

17、 13、企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括()。A.伤亡事故报告B.伤亡事故调查C.重大事故隐患报告D.伤亡事故处理E.企业职工伤亡事故分类【答案】： ABD 14、以下关于劳动法基本原则的说法，正确的有()A.具有高度的权威性B.具有高度的稳定性C.其稳定性低于劳动法D.其权威性低于劳动法律制度E.反映了所调整劳动关系的特殊性【答案】： AB 15、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应()A.生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化【答案】： BCD 16、人工成本的具体内容包括（ ）。A.培训费用B.工资项目C.招聘费用D.保险福利项目E.非奖励基金的奖金【答案】： BD

18、17、基于经济周期变动的劳动参与假说包括（ ）。A.乐观性劳动力假说B.相对性劳动力假说C.悲观性劳动力假说D.绝对性劳动性假说E.附加性劳动力假说【答案】： C 18、劳动经济学的研究对象包括（ ）。A.劳动力市场现象B.劳动力市场运行规律C.劳动力供给与需求D.资本市场E.就业与失业【答案】： AB 19、诚信的要求之一是真诚不欺，下列属于其内容的有( )A.诚实劳动，不弄虚作假B.踏实肯于，不搭便车C.以诚相待，不欺上瞒下D.主动担当，不自保推责【答案】： ABC 20、现代企业人力资源管理的基本职能包括()A.招聘B.录用C.发展D.考评E.调动【答案】： BCD 21、在劳务派遣的组

19、合劳动关系运行中，（ ）。A.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权益承担义务B.用工单位对保护劳动者的合法权益承担义务C.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权利承担义务D.用工单位对保护劳动者的合法权利承担义务E.劳动派遣的秩序和效果至关重要【答案】： AB 22、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。A.情境B.目标C.行动D.结果E.经验【答案】： ABCD 23、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合【答案】： ABC 24、关于工资集体协商的雇主代表，正确的说法有()。A.可由雇员推举产

20、生B.可由当地劳动行政部门指定C.可由企业法定代表人担任D.可由股东大会选出的代表担任E.可由企业法定代表人指定的其他人担任【答案】： C 25、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括()A.巧妙地分配课程时间B.使学员积极参与C.科学地安排课后作业D.尽量选择内部培训师E.尽可能安排脱产学习【答案】： ABC 26、培训激励制度的主要内容包括( )。A.公平竞争的晋升规定B.奖惩执行的方式方法C.完善的岗位任职资格要求D.以能力和业绩为导向的分配原则E.公平、公正、客观的业绩考核标准【答案】： ACD 27、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括( )。A.基准线B.控制下线C.预警线D

21、.控制上线E.平均线【答案】： ABC 28、管理者在进行绩效沟通时要掌握一些技巧，属于这些技巧的有()。A.沟通时态度应该坦诚B.不仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评C.少听多说是非常重要的，多说能获得更多信息D.沟通应及时E.沟通应具有建设性【答案】： ABD 29、制定KPI要遵循SMART原则，SMART由5个英文单词的首字母组成，下列“字母一单词”组合，相匹配的是()。A.S-SpecificB.MMeasurableC.A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical【答案】： ABC 30、以下属于国家基本劳动制度的有( )。A.劳动合同制度B.

22、劳动保护制度C.集体合同制度D.定额定员制度E.劳动调解制度【答案】： AC 31、绩效管理系统总体评估的具体内容包括（）。A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对组织结构的评估D.对绩效考评指标体系的评估E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估【答案】： ABD 32、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为()。A.权利争议B.利益争议C.个别争议D.集体争议E.团体争议【答案】： CD 33、人岗匹配包括（）。A.各类岗位与岗位之间相匹配B.各类员工与员工之间相匹配C.工作报酬与员工贡献相匹配D.工作要求与员工素质相匹配E.工作报酬与员工学历相匹配【答案】： A

23、BCD 34、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻三方原则，其中三方指的是( )。A.雇主协会B.政府C.企业员工D.工会E.行业协会【答案】： ABD 35、结构化面试的优点包括( )。A.对面试考官的要求较低B.所收集信息范围不受限C.有利于提高面试的效率D.对所有应聘者均按同一个标准进行E.便于进行分析、比较，减少主观性【答案】： ABCD 36、（）能够引起员工素质测评结果的误差。A.晕轮效应B.感情效应C.参评人员训练不足D.近因误差E.测评指标选择不当【答案】： ABCD 37、 关于践行“公道”的理解中，正确的有()A.所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为公的B.所

24、谓按照贡献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食C.所谓坚持原则，即首先要立场坚定，同时要方法适当灵活D.所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同【答案】： BCD 38、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。A.语言表达能力测试B.组织能力测试C.心理运动机能测试D.学历水平测试E.事务处理能力测试【答案】： AB 39、（）是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向分类。A.职系B.岗级C.职组D.岗等E.职门【答案】： AC 40、(2015年11月)影响企业专业技术人员需求的参数有 （）A.科研经费B.新项目投资C.追加投资D.劳动生产率E.人工成本【答案】： ABC

25、41、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。A.企业经济效益B.年工资收入C.“两低于”原则D.月工资收入E.企业短期货币工资决定方式【答案】： AC 42、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即()A.支援性职能B.产生成果的职能C.附属性业务D.培训开发的职能E.高层领导工作【答案】： ABC 43、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。A.具有战略导向的牵引作用B.是企业实施战略规划的重要工具C.能够最大限度地激发员工的斗志D.能够调动全员的积极性、主动性和创造性E.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制【答案】： ABCD 44、(2015年5月) 组织理

26、论的发展大体大致经历了（ ）等多个阶段。A.古典组织理论B.新古典组织理论C.近代组织理论D.当地新组织理论E.现代组织理论【答案】： AC 45、下列关于薪酬级差的说法正确的有（）。A.薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系B.高级别岗位之问的薪酬级差比低级别薪酬级差小C.企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的D.同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次问的薪酬级差保持一致E.各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度等方面的差别【答案】： AC 46、企业的外部经营环境中的微观环境包括( )。A.经济环境B.法律环境C.产业环境D.市场环境E

27、.政治环境【答案】： CD 47、选项中属于岗位知识测验内容的是（）。A.基础知识测验B.专业知识测验C.外语考试D.面试E.结构化面试【答案】： ABC 48、关于工资集体协商的雇主代表，正确的说法有()。A.可由雇员推举产生B.可由当地劳动行政部门指定C.可由企业法定代表人担任D.可由股东大会选出的代表担任E.可由企业法定代表人指定的其他人担任【答案】： C 49、 管理人员在职培训开发的主要方法有( )A.替补训练B.职务轮换C.设立副职D.临时提升E.敏感性训练【答案】： BCD 50、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位但薪酬存在较大差异，其原因可能是()A.不同行业有不同的惯例B.

28、管理理念与薪酬策略不同C.不同企业所处的地理位置不同D.对企业的价值或贡献大小不同E.在职者在该岗位上工作时间的长短不同【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选出符合岗位要求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施方案，并做好各项准备工作。请结合本案例，回答以下问题：(1)在组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作?(2)在编制无领导小组讨论的题目时应当

29、注意哪些问题?【答案】：(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：编制讨论题目。设计评分表。编制计时表。对考官进行培训。选定场地。确定讨论小组。(2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能。讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被测评人的防御心理。如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。 2、2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金

30、工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超【答案】：公文二处理表回复内容：1派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因。(2分)2与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。(2分)3加强企业文化建设，提高员工忠诚度。(2分)4派员直接到高职院校进行上门招聘。(2分)5向公司高层汇报，争取高层支持。(2分)6派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车

31、间作对比分析。(2分)7及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。(2分)8对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力。(2分)9尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。(2分)10派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。(2分) 3、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞

32、后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）(3)如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】：(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划。（1分）人员需求计划。（1分）人员供给计划。（1分）人员培训计划。（1分）人力资源费用计划。（1分）人力资源政策调整计划。（1分）(2)上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分

33、析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）(3)为了确保上述计划的有效实施，应当： 4、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解

34、，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】：公文三处理表回复内容：1立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)2拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)3确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)4确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)5制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)6确定今

35、年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)7调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2分)8根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2分)9拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分) 5、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础

36、上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币。很显然，奇伟

37、医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个

38、更好地解决此问题的办法。【答案】：(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。(2)

39、奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的

40、工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了与基本薪酬、短期绩效奖励薪酬形式一样的重要地位。因此，在薪酬管理中决不能忽视这类报酬。 6、F食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，那么该公司产品的平均价格将比本

41、土竞争对手高出40。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短2030，同时还要