企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库大全附答案【完整版】.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库大全附答案【完整版】第一部分 单选题(50题)1、高层管理人员的层次分析能力和决策能力占（）。A.52B.38C.10D.20【答案】： A 2、以下参数中不影响企业专业技能人员需求总量的是（）。A.企业战略B.组织结构C.管理幅度D.人工成本【答案】： C 3、企业的培训风险不包括( )。A.人才流失带来的经济损失B.培训成本超出预算C.专业技术的保密难度增大D.送培人员选拔失当【答案】： B 4、改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括( )。A.岗位工作的满负荷B.岗位的工时制度C.岗位员工的知识化D.劳动环境的优化【答案】： C 5、以下是人力

2、资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是( )。制定控制标准差异的处理人力资源费用支出控制的实施A.B.C.D.【答案】： D 6、在制度化管理的模式中，( )不属于管理人员在实施管理时的特点。A.遵循因事设人的原则B.遵循人岗匹配的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力【答案】： B 7、无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定时间内就给定的问题进行讨论，无领导小组讨论的人数一般是()人。A.46B.610C.69D.810【答案】： C 8、工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的丁资制度为(）A.一岗一薪工资制B.薪点工资制C.一岗

3、多薪工资制D.提成工资制【答案】： B 9、关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是（）。A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录B.要明确重点，管理者应控制会谈进程C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题【答案】： C 10、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于()。A.实际劳动关系B.劳动法律关系C.形式劳动关系D.民事法律关系【答案】： D 11、企业薪酬制度的职能不包括( )。A.激励B.保障C.监督D.调节【答案】： C 12、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。A.效标参

4、照B.能力考核C.常模参照D.素质考核【答案】： A 13、衡量收入差距最常用的指标是（）。A.国民收入B.基尼系数C.人均GDPD.需求弹性【答案】： B 14、()不是劳动争议处理制度的内容。A.劳动争议仲裁制度B.劳动争议调解委员会调解制度C.劳动争议民事调解制度D.劳动争议法律诉讼制度【答案】： C 15、一个能力强的员工可以带10个人,一个能力更强的人可以带100个人,但假如没有数字中的权数“1”,那么,能力再强也无法带领一个人。从职业道德的角度来说,与这句话意思相近的选项是( )。A.海纳百川,有容乃大B.民为邦本,本固宁C.才者,德之资也;德者,才之帅也D.不义且富贵,于我如浮云

5、【答案】： C 16、技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于（）员工。A.白领B.蓝领C.绿领D.金领【答案】： B 17、企业效益提高对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（）。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整【答案】： D 18、关于现代职业观，正确的说法是（）。A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心【答案】： C 19、在处理劳动争议时，如果没有准确适用的法律条款，( )可以直接适用

6、。A.劳动法的首要原则B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.相关国际公约【答案】： C 20、在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高l5，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。这反映的是薪酬制度设计的（）。A.激励性原则B.公平性原则C.经济型原则D.竞争性原则【答案】： D 21、生产岗位操作规范的内容不包括( )。A.工作实例B.与相关岗位的协调配合程度C.岗位的职责和主要任务D.完成各项任务的程序和操作方法【答案】： A 22、我国社会主义职业道德的核心是（）。A.为人民服务B.效率优先，兼顾公平C.诚实守信D.集体主义【答案】： A 23、

7、企业建立企业年金制度的条件不包括（）。A.已经建立集体协商机制B.具有相应的经济负担能力C.企业规模达到100人以上D.依法参加基本养老保险并履行缴费义务【答案】： C 24、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()。A.1/2B.1/3C.1/4D.1/5【答案】： B 25、（）是制订好培训计划的基本问题。A.培训课程设计B.课程目标C.课程评价D.课程模式【答案】： A 26、市场的主要因素，不包括（）。A.人口B.产品偏好C.购买力D.购买欲望【答案】： B 27、劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。A.(S/S)/(W/W

8、)B.(W/W)/(S/S)C.(W/S)/(S/W)D.(S/W)/(W/S)【答案】： A 28、市场的主要因素，不包括（）。A.人口B.产品偏好C.购买力D.购买欲望【答案】： B 29、以下关于工作岗位分析的说法，错误的是( )。A.尽可能进行全面调查以保证调查质量B.为搞好岗位分析，应做好员工的思想工作C.正确确定调查对象和单位直接关系到调查结果的准确性D.调查项目中的问题和答案一般是通过调查表的形式表现【答案】： A 30、()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。A.外因B.稳因C.内因D.非稳因【答案】： B 31、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应

9、集中力量（）。A.扩张经营范围B.提高创业者的营销公关能力C.建设企业文化D.提高中层管理人员管理能力【答案】： D 32、根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程，这句话描述的是()A.岗位级别分类B.岗位纵向分级C.岗位横向分类D.岗位性质分类【答案】： C 33、以下不属于行为导向型考评方法的是()。A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】： D 34、 下列选项中，不属于以工作和任务为中心的部门组从事方式的模式是( )A.直线制B.矩阵制C.直线职能制D.摸拟分权制【答案】： D 35、作为薪酬战略的主要内容，薪酬管理及政策的

10、内容不包括（）。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理权限的划分C.员工参与薪酬决策的状况D.薪酬信息的公开透明程度【答案】： A 36、采用()制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。2011年5月二级真题A.从下而上法B.从上而下法C.由内到外法D.由外到内法【答案】： B 37、( )使培训计划中的每项工作都有具体的责任人、执行人。A.培训规划体系B.培训组织体系C.培训开评估体系D.培训管理控制体系【答案】： D 38、（）可以进行人力资源供给预测A.定员定额法B.灰色预测模型C.岗位分析法D.管理人员接替模型【答案】： D 39、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括

11、（ ）。A.决策人员的来源广泛B.面试决策的主观性高C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理【答案】： B 40、 选拔性测评的主要特点为（ ）。A.测评过程强调客观性B.测评过程有较强的系统性C.结果不公开D.测评内容十分精细【答案】： A 41、由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征.从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差原因中的()A.近因误差B.感情效应。C.晕轮效应D.首因效应【答案】： C 42、人力资源预测的作用不包括（）。A.提高组织的竞争力B.有助于调动员工的积极性C.有助于开拓市场空间D.是实施人力资源管理的

12、重要依据【答案】： C 43、以下关于人力资源需求预测方法的说法，不正确的是()A.工作研究是确定人力资源需求最古老最有效的方法B.设备看管定额定员法是按劳动效率定员方法的一种特殊形式C.比例定员法的对象是同岗位工作任务量相关的代表性标志物D.计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中比较简单的方法【答案】： D 44、( )是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。A.法律关系B.命令关系C.劳动关系D.协作关系【答案】： C 45、战略导向的KPI体系更加强调对员工()的激励。A.目标B.行为C.心理D.学习【答案】： B 46、()一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作

13、效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】： D 47、企业培训的组织分析的内容不包括()。A.工作分析B.责任分析C.任职条件分析D.人员分析【答案】： D 48、劳动力市场工资指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数。A.5%B.10%C.5%10%D.10%15%【答案】： C 49、()的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化【答案】： A 50、非正式沟通最大的优点是（）。A.及时性B.关键性C.有效性D.节约性【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、关于“慎独”的修养境界，理

14、解正确的是（）。A.只有害怕独立做事，才能成为正人君子B.自己独自处事时，按照道德要求行事，防止思想出现偏差C.谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”D.没有监督时，更要加强自律【答案】： BD 2、福利的特性包括（ ）。A.福利支付以劳动为基础B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.公平性【答案】： ABCD 3、关键绩效指标可分为（）。A.数量指标B.质量指标C.成本指标D.时限指标E.收益指标【答案】： ABCD 4、狭义的人力资源规划包括人员（）。A.培训计划B.补充计划C.配备计划D.薪酬计划E.晋升计划【答案】： BC 5、下列选项属于绩效沟通的内容的有()A.绩效计划沟通B.绩效

15、总结沟通C.绩效反馈沟通D.绩效考评的沟通E.绩效辅导的沟通【答案】： AC 6、满足权力需要的行为可以是()。A.比竞争者更出色B.影响他人并改变他们的态度和行为C.对资源进行控制D.占据一个高于别人的权威性的位置E.拥有舒适的轿车【答案】： BCD 7、结构工资制也可称为（ ）。A.多元化工资B.组合工资C.分解工资D.基本工资E.职务工资【答案】： ABC 8、劳动争议仲裁的特征包括()。A.仲裁课题的自治性B.仲裁主体的特定性C.仲裁影响的广泛性D.仲裁对象的特定性E.仲裁内容的合理性【答案】： BD 9、工资调整的含义包括（ ）。A.个体工资结构的调整B.个体工资标准的调整C.整体工

16、资标准的调整D.结合内部分配改革对工资结构的调整E.整体工资结构的调整【答案】： BCD 10、关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是()A.可以减少考评的晕轮效应B.具有较大的局限性C.可以降低考评的苛严误差D.仅适用于激发员工表现E.不能用于员工之间的比较【答案】： ABD 11、工资调整的含义包括（ ）。A.个体工资结构的调整B.个体工资标准的调整C.整体工资标准的调整D.结合内部分配改革对工资结构的调整E.整体工资结构的调整【答案】： BCD 12、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（）。A.人口的性别比例B.劳动力队伍的结构C.劳动力队伍的数量D.劳动力队伍的质量E.社会或本地

17、区的人口规模【答案】： BCD 13、 无领导小组讨论设计题目的原则包括( )A.能给应聘者带来较大压力B.难度适中C.具有一定的冲突性D.联系工作内容E.能使双方在争论中分出胜负【答案】： BCD 14、工资指导线的制定应密切结合当地的宏观经济情况，综合考虑地区年度（）。A.经济增长率、社会劳动生产率B.城镇居民消费价格指数、城镇就业状况C.劳动力市场价格D.人工成本水平E.对外贸易状况【答案】： ABCD 15、 宽带薪酬体系设计流程是（ ）。A.理解企业战略B.整合岗位评价C.完善薪酬调查D.构建薪酬结构E.加强控制调整【答案】： ABCD 16、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（

18、 ）。A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调配时的薪酬处理D.被调查企业在加薪时的百分比E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策【答案】： ABCD 17、 下列属于品质特征型的考评指标的有（ ）。A.兴趣爱好B.语言表达能力C.自学能力D.人际关系E.专业能力【答案】： ABCD 18、结果导向型的业绩考评方法包括()。A.关键事件法B.短文法C.劳动定额法D.目标管理法E.直接指标法【答案】： BCD 19、影响企业人力资源供给的主要渠道有（）。A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】： ABCD 20、在确定经营者年薪

19、水平时，应注意的问题包括（）。A.年薪可以数倍于企业员工的年平均薪酬B.年薪水平要能够吸引并留住企业所需人才C.经营者年薪制与企业员工薪酬制度是平行的D.确定年薪水平时要考虑员工的心理承受能力E.经营者应该同时享受员工薪酬性收入与福利【答案】： ABCD 21、适合运用访谈法的情况是（）。A.了解学员对培训方案和学习方法的反应B.帮助受训者设立个人的发展目标C.为下一步的问卷调查做准备D.比较组织战略和培训之间的一致性E.检查受训者将培训内容在工作中的应用程度【答案】： ABCD 22、培训需求调查计划的内容主要包括( )。A.培训需求调查工作的行动计划B.确定培训目标和方式方法C.确定培训需

20、求调查工作的目标D.确定培训需求调查的内容E.选择合适的培训需求调查方法【答案】： ACD 23、劳动法的体系包括（）。A.促进就业法律制度B.劳动合同和集体合同制度C.劳动标准和职业培训制度D.社会保险和福利制度E.工会和职工民主管理制度【答案】： ABCD 24、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（）。A.管理理念B.管理前沿理论C.管理知识技巧D.管理工作的实施技能E.企业管理面临的内外部环境【答案】： CD 25、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为( )。A.单项定员标准B.多项定员标准C.双向定员标准D.综合定员标准E.比例定员标准【答案】： AD 26、下列不属于劳务

21、派遣现象的术语表述的是()。A.人才租赁B.劳动力派遣C.劳动租赁D.劳动派遣E.劳动输出【答案】： C 27、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）。A.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】： BCD 28、 在制定薪酬计划时，企业在未来一年人力资源规划资料应包括( )A.拟招聘的新员工人数B.企业现有的员工人数C.预计休假的员工人数D.预计退休的员工人数E.企业在过去一年内实际发生的薪

22、酬总额【答案】： ACD 29、影响企业外部人员供给的人口因素包括( )A.民族策略B.人口规模C.人口年龄结构D.人口素质结构E.劳动力参与率【答案】： BCD 30、关于节俭，正确的说法是（ ）。A.节俭纯属个人之事，不适宜作为普遍性的要求B.节俭是物质短缺时代的特殊要求，在物质产品充裕情况下无须节俭C.节俭是安邦定目的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭D.节俭作为一种美德，不应以财富多寡作为评价的前提【答案】： CD 31、培训后的评估内容包括（）。A.培训对象的知识、技能和工作态度的评估B.培训对象的工作成效及其行为评估C.培训环境的评估D.实施培训效果效益的综合评估E.培训主管工作

23、绩效的评估【答案】： D 32、关于被派遣劳动者与劳务派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，叙述正确的是（）。A.可由劳务派遣机构所在地管辖B.可由人民法院立案庭指定C.可由接受单位所在地管理D.可由劳动保障行政部门指定E.可由劳动合同或劳务派遣协议约定【答案】： AC 33、(2015年5月)劳动效率定员法是根据企业的（ ）来计算和确定某类岗位需求的一种方法。A.工作岗位的数量B.人均劳动效率C.工作负荷量的大小D.生产任务总量E.岗位工作人员的经验【答案】： BD 34、在劳务派遣的组合劳动关系运行中，（ ）。A.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权益承担义务B.用工单位对保护劳动者的合法

24、权益承担义务C.劳务派遣机构对保护劳动者的合法权利承担义务D.用工单位对保护劳动者的合法权利承担义务E.劳动派遣的秩序和效果至关重要【答案】： AB 35、企业人力资源规划的内容包括（ ）。A.战略规划B.组织规划C.企业组织变革规划D.人员规划E.人力资源费用计划【答案】： ABD 36、关于劳动法律关系的特点，下列说法正确的有（）。A.劳动法律关系是劳动关系的理想形态B.劳动法律关系的内容是权利和义务C.劳动法律关系具有国家强制性D.劳动法律关系是双务关系E.劳动法律关系是劳动关系的现实形态【答案】： BCD 37、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( )规范。A.管理岗位培训

25、B.生产岗位工作C.管理岗位考核D.生产岗位考核E.生产岗位技能【答案】： ABCD 38、( )属于以工作为导向的薪酬结构A.岗位薪酬制B.效益薪酎制C.职务薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制【答案】： AC 39、( )等主要因素的不同，决定了不同企业的岗前培训的内容是不同的。A.岗位职责B.企业的生产经营特点C.企业文化D.新员工的素质E.培训成本【答案】： BCD 40、劳务派遣的主体有（）。A.用工单位B.政府C.劳务派遣单位D.工会E.被派遣劳动者【答案】： AC 41、起草企业培训规划应做好的工作包括()A.描述培训目标B.进行综合平衡C.分配培训资源D.确定具体项目子，目标E.制

26、定培训的总体目标【答案】： BCD 42、企业各类人员计划的编制包括（）。A.编写人员配置计划B.编写人员培训计划C.编写人力资源发展计划D.编写人力资源政策调整计划E.对风险进行评估并提出对策【答案】： ABD 43、为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用( )A.查看工作记录法B.问卷调查法C.德尔菲法D.总体评价法E.座谈法【答案】： ABD 44、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的( )A.工时制度B.休假制度C.休息制度D.延长工作时间的最高限额E.延长工作时间的最低限额【答案】： ABCD 45、培训课程开始前应做好前期准备工作，确认( )。A.培训师B.培训时间

27、C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】： ABD 46、企业薪酬制度分析的主要内容包括（ ）。A.企业薪酬总额分析B.企业各员工的薪酬分析C.企业薪酬制度分析D.员工薪酬意识分析E.企业薪酬策略分析【答案】： ABCD 47、对培训效果进行学习评估的时间应为()。A.半年或一年以后B.课程结束时C.三个月或半年以后D.课程进行时E.公司进行绩效评估时【答案】： BD 48、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有（）。A.组织理论包括组织设计理论B.组织设计理论被称为狭义组织理论C.组织设计理论被称为大组织理论D.组织理论与组织设计理论外延不同E.组织理论与组织设计理论外延相同

28、【答案】： ABD 49、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应具备的条件是（）。A.注册资本不得少于200万元人民币B.注册资本不得少于50万元人民币C.有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度D.有与开展业务相适应的固定经营场所和设施E.必须在城市注册【答案】： ACD 50、管理培训体系设计的原则包括（）。A.战略性原则B.持续性原则C.实用性原则D.有效性原则E.规范性原则【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、一.问答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第三小题15分，共46分）1.简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。【答案】：答：(1)按照

29、测量水平的不同，考评量表可以分成以下四类：名称量表，或称类别量表。(2分)等级量表，或称位次量表。(2分)等距量表。(2分)比率量表。(2分)(2)可采用的评分方法：对考评指标、考评标准计分，可采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。(8分) 2、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应

30、聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)笔试应包括哪些基本步骤?(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?【答案】：笔试的基本步骤包括：成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。制订笔试计划为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划。计划的具体内容主要包括：a笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考

31、试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。c笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d笔试的经费预算与效果预测。设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数

32、，最终形成笔试成绩报告。一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性。笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：a淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b达到一定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。（2）员工素质测评量化技术的具体形式包括： 3、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有

33、高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，200

34、1年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小组一负责在全球范围内协调品牌和营销。

35、同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具

36、有以下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例。回答以下问题：(1)实施新的组织变革计划后。该公司组织结构发生了哪些新的变化?(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪些重要的启示?【答案】：(1)实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新的变化：2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任。2001年启动的“杰出绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长

37、以及他们的代表组成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭及个人卫生用品)的经理组成的董事会。责权更加明确。向董事会报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任，全球战领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，改变了责任不清的局面。国际协调由网络协助完成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不再是H国或者B国的总部机构，而是归属于中心的专家。成立国际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助。(2)该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们的

38、重要启示如下：对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推进，不能草率从事，并且做到：组织结构改革方案要经过仔细研究和充分酝酿。尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期完成”的运动方式。为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行，除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配套工作的进行。 4、随着企业生产经营规模的不断扩大，资本及技术水平逐步提高，某国有企

39、业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在业务上也出现了根本性的转变。但该企业的人力资源管理计划明显滞后，缺乏前瞻性和整体性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极地指导作用。如果你是该企业的人力资源部门的负责人，请回答如下问题：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需求?(6分)、(2)这些人员计划之间存在着何种关系?(6分)(3)如何确保上述计划的实施?(6分)【答案】：(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划；人员需求计划；人员供给计划；人员培训计划；人力资源费用计划；人力资源政策调整计划。(6分)(2)上述计划的关系是：企业的人员配置

40、计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制；人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划；人员供给计划是人员需求计划的对策性计划；人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持；人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。(6分)(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：编制人力资源政策调整计划；对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。(6分) 5、2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假回单位的往返车船费，张某

41、可享受在职人员同等福利待遇，张某职得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自2011年7月l匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014年7月,张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计