企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全通用.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全通用第一部分 单选题(50题)1、养犬的人越来越多，犬粪犬吠干扰他人的正常生活，你认为（）。A.养犬没有实际意义，应该禁止所有的居民养犬B.治理养犬的关键是征缴高额费税C.提高养犬的人文明素质最重要D.人们应相互宽容理解【答案】： C 2、以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）。A.马尔科夫分析法B.综合分析法C.灰色预测模型法D.经验预测法【答案】： D 3、人力资源的（）是企业竞争优势的根本。A.技能开发B.创新能力C.培训开发D.管理能力【答案】： B 4、人员录用效用的计算公式为( )。A.人员录用效用=录用人数/招聘总成本B.人员

2、录用效用=应聘人数/招募期间的费用C.人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用D.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】： D 5、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性。简称为（）。A.供给无弹性B.劳动力供给弹性C.供给缺乏弹性D.供给富有弹性【答案】： B 6、以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是()A.仲裁主体具有特定性B.仲裁施行非强制性原则C.仲裁对象具有特定性D.仲裁施行一次裁决制度【答案】： B 7、为避免考评过程中的个人偏见错误，可采用的考评方式包括（）。A.上级考评B.360度考评C.下级考评D.外部考评【答案】： B 8、对培训

3、结果进行评估，评估单位应为（）A.培训单位B.学员的单位主管C.培训教师D.学员的直接主管【答案】： B 9、 培训后的评估内容不包括( )A.目标达成情况B.培训环境C.培训主管工作绩效D.培训效果效益【答案】： B 10、（）不属于劳动争议仲裁委员会的组成人员。A.企业职工代表B.劳动行政部门代表C.同级工会代表D.用人单位方面代表【答案】： A 11、以下关于工业工程的说法错误的是（）。A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法D.研究任务是构建一个完整的人一机一环境系统并

4、保障其有效运行【答案】： C 12、处理素质测评结果时，最常用的集中趋势量数是（）。A.几何平均数和标准差B.算数平均数和标准差C.算数平均数和中位数D.几何平均数和中位数【答案】： C 13、 ( )是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】： C 14、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括()A.教学顺序B.项目名称C.项目范围D.课程评估【答案】： A 15、培训项目的课程系列计划以（）为导向。A.培训目标B.培训过程C.培训方法D.培训结果【答案】： A 16、市场的主要因素，不包括( )。A.人口B.产品偏好C

5、.购买力D.购买欲望【答案】： B 17、劳动争议的标的不包括（）。A.补充保险实施B.工伤伤残鉴定C.工资奖金发放D.税后利润审计【答案】： D 18、在亨利?明茨伯格提出的经理角色理论中，管理者的角色不包括（）。A.决策类角色B.人际关系类角色C.信息类角色D.沟通协调类角色【答案】： D 19、在没有成立工会组织的企业中，集体合同由( )与企业签订。A.职工代表B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】： A 20、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）。A.组织设计理论有动态与静态之分B.组织结构设计是企业管理的基本前提C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D.组织

6、设计理论又被称为广义的组织理论【答案】： D 21、在动态组织设计理论中。（）所研究的内容占有主导地位。A.静态组织设计理论B.现代组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】： A 22、在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括()A.教学顺序B.项目名称C.项目范围D.课程评估【答案】： A 23、（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.多维立体组织C.网络组织D.事业部制【答案】： D 24、管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。A.人员与绩效分析B.岗位与薪酬分析C.工作与任务分析D.战略与环境分析【答案】： B 25、薪酬水平对外具有竞争性

7、的企业。其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高（）。A.5B.15C.50D.75【答案】： B 26、定员定额分析法不包括（）。A.工作定额分析法B.比例定员法C.劳动效率定员法D.人员比率法【答案】： D 27、劳动合同订立的基本原则不包括（ ）。A.平等原则B.自愿原则C.协商一致原则D.全面原则【答案】： D 28、薪酬管理目标是基于()设立的。A.企业发展战略B.人力资源战略C.社会发展水平D.公司上级主管部门【答案】： B 29、（）工资不属于技能薪酬制的范畴。A.技术B.基础能力C.薪点D.策略能力【答案】： C 30、以下关于劳务关系特征的表述，不正确的有（）。A.劳务关系主体具有不

8、特定性B.工作风险一般由双方当事人承担C.劳务关系双方当事人的法律地位平等D.劳务关系的内容具有广泛性特征【答案】： B 31、个体的沟通风格不包括（）。A.自我中心型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】： A 32、（ ）可以用于企业人力资源内部供给预测。A.定员定额法B.灰色预测模型C.岗位分析法D.马尔可夫模型【答案】： D 33、素质测评标准体系的（）是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征或表征的描述与规定。A.标度B.标记C.标准D.准则【答案】： C 34、企业员工培训规划的基础是（）。A.人力资源开发体系B.培训需求分析C.企业薪酬管理体系D.组织结构

9、分析【答案】： B 35、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和()四种类型。A.生产指标B.时限指标C.利润指标D.收益率指标【答案】： B 36、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是()。A.回归分析法本质上是经济计量模型法B.经济计量模型实际上是一种转移概率矩阵C.马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求D.灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测【答案】： B 37、 下列选项是处理生产与安全两者之间关系的基本准则的是（ ）。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明【答案】： A 38、在特别任务法的培训任务中，委员会或初级董事会是为( )提供

10、的。A.任何提出申请的员工B.需要再进修的高层管理人员C.表现突出的基层员工D.有发展前途的中层管理人员【答案】： D 39、以下关于培训评估对象的说法错误的是（）。A.受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估B.新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面C.新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面D.新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面【答案】： C 40、（）是指素质测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范行为特征或表征的描述与规定。A.标度B.误差C.标准D.标准差【答案】： C 41、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。A.思维性B.知

11、识性C.经验性D.压力性【答案】： D 42、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用( )。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法【答案】： A 43、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。A.德尔菲法B.趋势外推法C.生产模型法D.人员比率法【答案】： A 44、以下关于就业的说法，不正确的是( )。A.就业主体必须有劳动能力B.就业者所从事的劳动是有酬劳动C.就业主体的所得不能是经济收入D.就业者所参加的劳动属于社会劳动【答案】： C 45、根据培训范围的不同，培训可以分为单项培训和（）。A.脱产培

12、训B.岗前培训C.在岗培训D.全员培训【答案】： D 46、由工作性质和基本特征相似相近。而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列称为（）。A.职组B.职门C.岗级D.职系【答案】： D 47、招募成本效用的计算公式为( )。A.招募成本效用=录用人数/招募总成本B.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用C.招募成本费用=被选中人数/选拔期间的费用D.招募成本费用=正式录用的人数/录用期间的费用【答案】： B 48、在面试准备阶段，（）是促使面试顺利进行的指导方针。A.面试问题B.面试评估C.面试指南D.面试结果【答案】： C 49、制定劳动力市场工资指导价位，首先要

13、采集相关数据，下列说法不正确的是()。A.要以随机抽样的方式收集数据B.收集的数据要有可比性C.应按照国家相关政策规定进行D.收集数据的范围是城镇企业【答案】： A 50、战略层次的培训需求分析的内容不包括( )。A.外部环境B.组织条件C.组织目标D.人员变动【答案】： C 第二部分 多选题(50题)1、一般来说。可将团队划分为（）等不同的类型。A.核心团队B.项目团队C.平行团队D.流程团队E.虚拟团队【答案】： BCD 2、竞争五要素分析法的内容包括（ ）A.对顾客群的分析B.对新加入竞争者的分析C.对市场环境的分析D.对企业优势劣势的分析E.对竞争策略的分析【答案】： AB 3、以下有

14、关工作岗位设计的说法，正确的有( )。A.要遵循明确任务目标的原则B.岗位应以事和物为中心设置C.因人设岗是设置岗位的基本原则D.组织中岗位设置是由该组织的领导决定的E.岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权【答案】： AB 4、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为( )。A.单项定员标准B.多项定员标准C.双向定员标准D.综合定员标准E.比例定员标准【答案】： AD 5、培训效果非正式评估的优点包括（）。A.方便易行B.几乎不要耗费额外的时间和资源C.容易将评估的结论用书面的形式表现出来D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性【答案

15、】： ABD 6、解决企业人力资源供大于求问题的方法有（）。A.合并某些臃肿的机构B.制订聘用全日制临时用工计划C.提高企业资本技术的有机构成D.制订延长工时适当增加报酬的计划E.鼓励提前退休【答案】： A 7、劳动定额可以分为()。A.工时定额B.产量定额C.消耗定额D.单项定额E.看管定额【答案】： AB 8、关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的是（）。A.测评指标应当具有针对性B.评价指标应控制在10个以内C.以品德测评指标为侧重点D.应从岗位分析中提取评价指标E.对每一测评指标制定量化标准【答案】： ABD 9、下列（）构成了人力资源的需求预测系统。A.企业总体战略发展预测系统B.企

16、业总体经济发展预测系统C.企业人力资源总量与结构预测系统D.企业人力资源预测模型与评估系统E.企业员工职业生涯管理系统【答案】： BCD 10、外部培训资源的开发途径有（）。A.从大中专院校聘请老师B.聘请专职的培训师C.从顾问公司聘请培训顾问D.聘请本专业的专家、学者E.在网络上寻找并联系培训教师【答案】： ABCD 11、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为( )。A.语言表达能力测试B.组织能力测试C.心理运动机能测试D.学历水平测试E.事务处理能力测试【答案】： AB 12、综合型的绩效考评方法包括()A.合成考评法B.加权量表法C.目标管理法D.日清日结法E.评价中心法【答案】：

17、ABD 13、以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有（ ）。A.前者的明确性高于后者B.前者的稳定性高于后者C.前者的明确性低于后者D.前者所覆盖事实状态小于后者E.前者所覆盖事实状态大于后者【答案】： BC 14、培训评估结果应及时反馈给()。A.培训主管B.外部客户C.（副）总经理D.受训员工E.受训员工的直接上级【答案】： ACD 15、(2017年11月) 影响企业外部劳动力供给的因素有()A.社会就业意识B.企业人员的自然流失C.劳动力市场发育程度D.地域性因素E.社会择业心理偏好【答案】： ACD 16、专题讲座法的优点包括( )。A.形式比较灵活B.员工的

18、培训成本比较低C.内容有系统性D.培训对象易于加深理解E.可随时满足员工某一方面的培训需求【答案】： AD 17、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括( )。A.共同发展原则B.学习与创新并重C.保持制度稳定D.符合法律的规定E.适合企业特点【答案】： ABD 18、关于节俭，正确的说法是（ ）。A.节俭纯属个人之事，不适宜作为普遍性的要求B.节俭是物质短缺时代的特殊要求，在物质产品充裕情况下无须节俭C.节俭是安邦定目的法宝，因为国家的发展进步时时需要节俭D.节俭作为一种美德，不应以财富多寡作为评价的前提【答案】： CD 19、安全生产检查制度是()对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进

19、行监督检查的制度。A.用人单位B.劳动部门C.工商部门D.产业主管部门E.工会组织【答案】： ABD 20、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（ ）A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评案例E.影响因素分析【答案】： ABC 21、明确可行的目标必须符合的基本条件是（ ）。A.准确定位B.具体明确可量化C.能够合理分解D.有相应的时间限制E.有效的确定培训目标【答案】： ABCD 22、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括()。A.属于受诉调解委员会管辖B.申请时间符合申请仲裁的时效规定C.有明确的被申请人D.属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖E.申请人与本案有直接利

20、害关系【答案】： BCD 23、外部薪酬包括( )。A.基本工资B.绩效工资C.社会保险D.晋升机会E.额外津贴【答案】： ABC 24、员工测评标准体系的行为环境要素包括员工的（）。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】： AB 25、行为导向的主观考评方法，主要有()。A.关键事件法B.选择排列法C.成对比较法D.强制分配法E.行为定位法【答案】： BCD 26、影响企业人力资源供给的主要渠道有（）。A.复员转业军人B.流动人员C.其他组织在职人员D.失业人员E.大中专院校在读生【答案】： ABCD 27、下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有()A.马尔可

21、夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】： ACD 28、年失业率取决于( )。A.失业周期B.失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业人数所占社会劳动力的比例【答案】： C 29、安全生产检查制度是（）对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。A.用人单位B.劳动部门C.工商部门D.产业主管部门E.工会组织【答案】： ABD 30、战略导向KPI体系的意义体现在（）。A.具有战略导向的

22、牵引作用B.是企业实施战略规划的重要工具C.能够最大限度地激发员工的斗志D.是激励和约束企业员工的新型机制E.能够调动全员的积极性、主动性和创造性【答案】： ABCD 31、战略导向KPI体系的意义体现在（）。A.具有战略导向的牵引作用B.是企业实施战略规划的重要工具C.能够最大限度地激发员工的斗志D.是激励和约束企业员工的新型机制E.能够调动全员的积极性、主动性和创造性【答案】： ABCD 32、现代培训按其陛质可以分为（）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】： BCD 33、 实施360度考评应密切关注的问题包括( )A.使用客观的统计程序B.

23、应公开绩效考评的结果C.要求考评者对期意见承担责任D.培训管理者成为360度考评的专家E.在组织面临士气问题时宜采用此法【答案】： AC 34、劳动标准法包括( )。A.正员标准法B.工作时间法C.职业标准法D.工资法E.劳动安全卫生标准法【答案】： BD 35、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分为( )方面。A.人体利用B.工具和设备设计C.多作业分析D.工作条件的改善E.工作地布置【答案】： ABD 36、管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合C

24、.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通【答案】： BCD 37、无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括（ ）A.发言的顺序B.发言的影响C.发言的形式D.发言的时机E.发言的内容【答案】： BC 38、选拔性员工素质测评的主要特点包括()。A.强调测评的区分功能B.测评的过程强调客观性C.测评指标具有灵活性D.结果体现为分数或等级E.测评标准具有机动性【答案】： ABCD 39、无领导小组讨论题目，应具有（）的特点。A.与工作内容相关B.简洁、明确C.可操作性强D.具有一定冲突性E.

25、难度适中【答案】： AD 40、自我中心效应的具体表现为（）。A.相似偏差B.优先效应误差C.对比偏差D.晕轮效应误差E.共同偏差【答案】： AC 41、工资制度总体设计的前期工作包括()。A.个人业绩考评B.工资的市场调查C.确定工资原则与策略D.工资制度的调整E.工作岗位分析与评价【答案】： BC 42、强迫选择法可以避免考评过程中出现的()。A.趋中倾向B.过宽倾向C.相似偏差D.苛严误差E.对比偏差【答案】： AB 43、一个优秀的团队应该具备的合作品质有( )A.成员对团队强烈的归属感B.团队建立合作的制度C.团队具有强大的凝聚力D.团队具有奉献精神【答案】： AC 44、有领袖魅力

26、的管理者的关键特征包括( )。A.是变革的代言人B.自信和远见C.行为不循规蹈矩D.对环境敏感E.有清楚表达目标的能力【答案】： ABCD 45、强迫选择法可以避免考评过程中出现的()。A.趋中倾向B.过宽倾向C.相似偏差D.苛严误差E.对比偏差【答案】： AB 46、提高笔试有效性应注意的问题包括( )。A.命题是否恰当B.确定命题记分规则C.学历水平相当D.阅卷以及成绩复核E.经历大致相同【答案】： ABD 47、通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确（）。A.工作要求B.工作报酬C.工作环境D.工作内容E.工作职责【答案】： ACD 48、人力资源预测中，环境的不确定性指的是（）。A.

27、金融风暴B.政府政策变动C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.关键人员的离职【答案】： AB 49、安全生产检查制度是()对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。A.用人单位B.劳动部门C.工商部门D.产业主管部门E.工会组织【答案】： ABD 50、可行的培训目标必须符合的基本条件包括（）。A.人员稳定B.准确定位C.具体明确可量化D.能够合理分解E.有相应的时间限制【答案】： BCD 第三部分 大题(50题)1、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售

28、业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了产品销售合同，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一

29、次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订的直接业务员聘任合同规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如

30、下：1、直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行直接业务员聘任合同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。【答案】：根据劳动争议调整冲裁法劳动人事争议仲裁办案规则的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由：第一：直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙

31、方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即

32、销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的直接业务员聘任合同的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。综上，决定不予受理。 2、某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时

33、，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目：1）请问您在哪些单位实习过?2）您认为职业成功的评价标准是什么?3）我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?4）如

34、果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?5）请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。请根据本案例回答下列问题：（1）该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?（2）该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?（3）上述提问方式具有哪些优点?【答案】：（1）该公司采用的是结构化面试。（2）面试题目的类型：1）第一个问题属于背景性问题。2）第二个问题属于思维性问题。3）第三个问题属于压力性问题。4）第四个问题属于情境性问题。5）第五个问题属于经验性问题。（3）上述提问方式的优点是：1）有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。2）让应聘者无法事先编造或者掩饰，更

35、能反映应聘者的真实情况。 3、某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。表1评分结果汇总表注：各位考官评分所占权重分别为：20、25、30、25。根据上述资料，回答以下问题：(1)什么是群体决策法?它具有哪些特点?(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。【答案】：(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的

36、评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：1)决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面地满足了企业选拔综合性人才的要求。2)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。3)运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。(2)步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表1。表1注：各位考官评分所占权重分别为：20、25、30、25。步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表2。表2甲得分=520+

37、1025+1030+1025=9乙得分=520+525-9530+1025=625丙得分=5250A+530=275 4、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼。除了经理人“依其当年度经营状况”得到一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服(夹克、洋装、衬衫)，但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣服，因而

38、赚190200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件025元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件025元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总

39、的来说。此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除【答案】：(1)对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水平不

40、一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。(2)对该奖励制度的优化该案例中的记件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度

41、定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。(3)有关奖励计划的建议实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；