保姆与雇主的法律关系不宜认定为雇佣法律关系.docx

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1、保姆与雇主的法律关系不宜认定为雇佣法律关系 第一篇：保姆与雇主的法律关系不宜认定为雇佣法律关系 保姆与雇主的法律关系不宜认定为雇佣法律关系 最近，上海徐汇法院审理了一起人身损害赔偿案件，案件中，A请了个保姆B来照看她脑瘫的儿子，一天，A夫妇上班去了，家里只有保姆和她的儿子，有人敲门，保姆打开了房门，进来的是一个入室抢劫的歹徒，歹徒把上前阻拦的保姆杀害。因歹徒已被执行了死刑，保姆的家人状告A请求其赔偿，法院审理后判决A赔偿16万余元。 本案争议的焦点就是雇主与保姆之间的法律关系到底是雇佣合同关系还是服务合同关系？因为雇佣合同关系适用无过错原则，服务合同关系适用公允原则。 根据王泽鉴先生观点，雇佣

2、合同，“即受雇人于确定或不愿定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付酬劳的契约。事实上，在雇佣关系中，雇主与雇员之间具有特定的人身关系，即雇员在受雇期间，其行为受雇方法志的支配和约束，同时，雇主与雇员之间有着特定的利益关系，即雇员在受雇期间所实施的行为，干脆为雇主创建经济利益和其他物质利益，雇主承受这种利益，雇员据此得到酬劳。正是因为雇员与雇主之间的特定关系，确定了雇佣关系具有区分于其它关系的显著特点：、雇员的义务不能转移，必需亲自履行；、雇员对雇主有着确定的人身依附关系，雇员没有自主工作的权利，雇主随时可以变更雇员的工作内容，雇员的工作处于雇主的监督之下，当雇员工作失误或违背雇主的工作纪律

3、时，雇主还可以对雇员进行处分；、雇员的劳动力已商品化，雇主可以从雇员的劳务中获得利益；、雇员享有受劳动爱惜的权利。以上四个方面的内容，构成了雇佣关系区分于其它关系的基础，这也是雇主对雇员担当无过错责任的基础。根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明第十一条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当担当赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人担当赔偿责任，也可选择请求雇主担当赔偿责任，本案法院就是以此做出上述判决的。 然而，虽然保姆是家庭雇工的一种，但其所实施的行为属于家政服务行为。保姆向雇主供应的服务行为，与雇佣关系存在明显的区分：

4、雇佣关系中雇员供应的是劳力，雇主支付雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得确定收益，该收益一般应高于劳动力的价格。而在家政服务中，保姆所从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其它收益。雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系，而保姆与雇主的地位却是同等的，不受雇主的限制和支配。保姆的工作实现都是商定好的，一般不能依雇主的意愿为转移，其在按约完成确定的服务后，并不受雇主的其它管理。而且家庭雇工从事的劳务一般而言比较平安、简洁，如因家庭雇工在工作中受到损伤而要求雇主担当属于严格责任的无过错责任，则对雇主显失公允。难怪本案原告说“我没听说谁家请保姆还

5、得给保姆配个保安。 因此，雇主与保姆之间的法律关系不宜认定为雇佣合同关系，而应认定为服务合同关系。 其次篇：保姆与雇主服务合同关系非雇佣关系 保姆与雇主服务合同关系非雇佣关系 煤气中毒，保姆与主子双双死亡 摘要：在雇佣关系中，雇主与雇员之间具有特定的人身关系，即雇员在受雇期间，其行为受雇方法志的支配和约束，同时，雇主与雇员之间有着特定的利益关系，即雇员在受雇期间所实施的行为，干脆为雇主创建经济利益和其他物质利益，雇主承受这种利益，雇员据此得到酬劳。正是因为雇员与雇主之间的特定关系，确定了雇佣关系具有区分于其它关系的显著特点：、雇员的义务不能转移，必需亲自履行；、雇员对雇主有着确定的人身依附关系

6、，雇员没有自主工作的权利，雇主随时可以变更雇员的工作内容，雇员的工作处于雇主的监督之下，当雇员工作失误或违背雇主的工作纪律时，雇主还可以对雇员进行处分；、雇员的劳动力已商品化，雇主可以从雇员的劳务中获得利益；、雇员享有受劳动爱惜的权利。以上四个方面的内容，构成了雇佣关系区分于其它关系的基础，这也是雇主对雇员担当无过错责任的基础。 刘法官说，本案中王珍所从事的保姆是家庭雇工的一种，其所实施的行为属于家政服务行为。保姆向雇主供应的服务行为，与雇佣关系存在明显的区分：雇佣关系中雇员供应的是劳力，雇主支付雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得确定收益，该收益一般应高于劳动

7、力的价格。而在家政服务中，保姆所从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其它收益。雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系，而保姆与雇主的地位却是同等的。保姆在按约完成确定的服务后，并不受雇主的其它管理。 年月日夜，南京市民朱虹放心不下患有哮喘病的多岁的老母亲，就打电话给母亲李英问安。然而电话响了很久，就是无人接听，朱虹心中顿生一股不祥之兆，急忙赶往母亲的居住处南京市玄武区同仁新寓小区，打开母亲的家门，只见屋内煤气充满，母亲伏在封闭阳台的书桌上，手按着报纸，很安详，像是睡着了一般。天前刚聘请回来的岁的保姆王珍，倒在厨房门口，脸部朝上。 警方解除了他杀和自杀的可能，认定两人系煤

8、气泄漏造成的意外死亡。 李英死前是一位退休老师，几年前，她患上了哮喘病，生活起居由朱虹和朱庆轮番照看，但朱虹已经岁了，患有严峻的高血压，朱庆也有岁，患有糖尿病，姐弟俩连自己都照看不了，只能从母亲的退休工资中拿出些钱，聘请一个保姆。 年月日，朱虹以每月元的工资，从职介所聘请了来南京打工的安徽省来安县的王珍，为李英供应保姆服务。王珍主要是照应李英的日常生活，关心烧饭、洗衣、清扫卫生等日常工作。 鞠肭敫霰罚好让母亲安度晚年，没料到保姆进门不到天，母亲却死于非命。朱虹和弟弟倍感难受，认为保姆王珍负有不行推卸的责任。因为，王珍长期生活在农村，又不识字，没有运用过煤气灶具，一进家门，朱虹就一再向她交代，要

9、留意电、煤气的平安运用，没料到最终还是出了重大祸端。 然而，王珍的丈夫、儿女得知王珍来南京打工走上不归路后，马上从老家来了多人讨“说法，对朱氏姐弟兴师问罪。他们认为，朱氏姐弟没有为王珍供应平安保障，负有很大责任。这些人心情特殊激烈，见东西就要砸，见到朱氏姐弟就要打。为了防止事态扩大，地方派出所刚好介入。在派出所的主持调解下，双方签定了协议：朱虹、朱庆补偿王珍家人元，王珍家人不再追究，并商定本次事故一次性了断。 自认雇佣关系，保姆的亲属索赔万元 今年月中旬的一天，正在家里休息的朱虹，突然接到南京市玄武区法院发来的传票。原来，王珍的丈夫和个子女将朱虹、朱庆姐弟俩告上了法院，要求两名被告再赔偿原告因

10、王珍死亡造成的损失万元。 “不是谈好一次性了断了吗？怎么又冒出官司来了？姐弟俩从没有打过官司，对法律了解不多，于是就托付杨继军律师代理此案。 今年月日，法院开庭审理此案。法庭上，原告、被告围绕焦点问题激辩，双方各不相让，并都拒绝法院调解。 第一个焦点是，朱虹、朱庆与王珍之间是否存在雇佣关系。 原告认为，王珍是由两名被告从就业市场干脆雇佣的，并以自己的劳动完成两被告支配的工作，其工作环境、条件均由两被告供应，其酬劳支付为按月支付，是典型的用工。两被告与王珍之间是雇佣关系。根据最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当担当赔

11、偿责任。 桓娴穆墒衔，王珍作为家政服务人员，与接受服务者之间形成的是服务合同关系，此种关系与原告所主见的雇佣关系有严格的区分，不能适用雇主责任。假如接受服务者供应的工作环境、条件并无不当，其对服务人员在工作过程中受到的损害，不负赔偿责任。 双方辩论的其次个焦点是，假如本案中雇佣关系成立，雇主是谁？ 原告认为，在雇佣关系中，雇主是本案的两被告。主要理由是，王珍是朱虹到劳务市场所请，朱庆知道并认可朱虹对王珍的雇用，李英是被照料对象，且两被告是义务人，王珍被雇用完成两被告的义务，所以两被告是雇主。此外，事故发生后，两被告支付并分担元的行为，是他们对王珍雇佣关系的再次确认。 朱虹、朱庆均提出，本案中真

12、正雇请王珍的是两被告之母李英，保姆的工资实际是由李英支付。 双方辩论的第三个焦点，王珍家属与被告在公安机关主持下达成的调解协议是否有效。 原告王珍的丈夫认为，公安机关主持的调解其本人未曾参与，并且调解协议中补偿的是后事处理费用，对赔偿没有提及。原告王珍的个子女则提出，当时念及死者入土为安，遂先接受了这元，而且与两被告达成的调解协议是在重大误会状况下签的字，当时认为这元是善后处理费用，不是死亡赔偿金。 朱氏姐弟和他们的代理律师指出，此事已在公安机关主持下，双方签定了调解协议，王珍的丈夫虽然没有在调解书上签字，但自始至终参与调解。被告出于怜悯，同时为了息事宁人，同意负担王珍后事处理费用，并商定一次

13、性了断。江苏省高级人民法院年民事审判工作座谈会纪要明确规定：一般人身损害赔偿，当事人自行达成和解协议，或者在公安机关主持下达成调解协议后其不能证明在订立协议时具有无效或者可撤销情形的，应认定协议有效。 法庭上，朱虹、朱庆认为，为母亲请保姆，是为了照看好母亲，没料到保姆失职，导致母亲死亡，不解除向原告反诉。 原告针锋相对地说，当时很有可能是两被告的母亲李英没有将煤气灶关紧，导致王珍煤气中毒。 因为两人同时死亡，死人不能开口讲话，煤气中毒死亡，到底责任在谁？双方把这一难题交给了审判法官，都请求法官要公正裁定。 法院认定服务合同关系，判定雇主无须担责 年月日，南京市鼓楼区人民法院对此案进行了公开宣判

14、，认为双方雇佣关系不成立，驳回了原告的诉讼请求。 审判此案的刘法官在接受记者采访时，阐述了其判定的理由。 法院认为，在雇佣关系中，雇主与雇员之间具有特定的人身关系，即雇员在受雇期间，其行为受雇方法志的支配和约束，同时，雇主与雇员之间有着特定的利益关系，即雇员在受雇期间所实施的行为，干脆为雇主创建经济利益和其他物质利益，雇主承受这种利益，雇员据此得到酬劳。正是因为雇员与雇主之间的特定关系，确定了雇佣关系具有区分于其它关系的显著特点：、雇员的义务不能转移，必需亲自履行；、雇员对雇主有着确定的人身依附关系，雇员没有自主工作的权利，雇主随时可以变更雇员的工作内容，雇员的工作处于雇主的监督之下，当雇员工

15、作失误或违背雇主的工作纪律时，雇主还可以对雇员进行处分；、雇员的劳动力已商品化，雇主可以从雇员的劳务中获得利益；、雇员享有受劳动爱惜的权利。以上四个方面的内容，构成了雇佣关系区分于其它关系的基础，这也是雇主对雇员担当无过错责任的基础。 刘法官说，本案中王珍所从事的保姆是家庭雇工的一种，其所实施的行为属于家政服务行为。保姆向雇主供应的服务行为，与雇佣关系存在明显的区分：雇佣关系中雇员供应的是劳力，雇主支付雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得确定收益，该收益一般应高于劳动力的价格。而在家政服务中，保姆所从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其它收益。雇佣

16、关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系，而保姆与雇主的地位却是同等的。保姆在按约完成确定的服务后，并不受雇主的其它管理。 因此，法院裁定认为，作为保姆的王珍，虽受雇于雇主并向雇主供应家政服务，但其家庭雇工的性质与雇佣关系中的雇员并不相同，其与雇主之间所形成的关系亦有别于雇佣关系，而是事实上的服务合同关系。就雇用家庭雇工的雇主而言，其性质亦不同于雇佣关系中的雇主，并不从家庭雇工的劳动中干脆获得收益。而家庭雇工从事的劳务一般而言比较平安、简洁，如因家庭雇工在工作中受到损伤而要求雇主担当属于严格责任的雇主责任，则对雇主有失公允。因此，雇主责任在本案中并不适用。 关于原告主见本案两被告系王珍的雇

17、主。法院根据原告供应的证据，被告朱虹经中介机构介绍，雇请王珍作为李英的保姆，因此认定，作为家庭雇工的保姆王珍，其相对的雇主应是被告朱虹。即便如此，因朱虹与王珍之间形成的是服务合同关系而非雇佣关系，而且原告未能举证证明被告为王珍所供应的工作环境、条件不当并致使王珍在工作过程中受到损害以致死亡，所以被告对王珍的死亡不负赔偿责任。 法院认为，原被告双方在公安机关主持下达成的调解协议，不违背法律规定，并已实际履行，原告关于调解协议有失公正的主见与事实不符。 南京高校一位民法专家指出，尽管年月日起施行的最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明第十一条规定了“雇员在从事雇佣活动中遭受人身

18、损害，雇主应当担当赔偿责任，但是最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明并没有具体规定保姆与主子之间的关系是雇佣关系，江苏省高级人民法院年全省民事审判工作座谈会纪要对从事家政服务的人员与接受服务者之间的关系作了进一步明确，而且与最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明并不冲突，所以，南京市玄武区法院作出的以上判决是正确的。 第三篇：劳动法律关系与雇佣法律关系的区分 具体要看你们的合同是怎么签订的，也可能是同等的主体之间签订，那就不属于劳动关系和雇佣关系，我觉得更多是雇佣关系。 一、 劳动法律关系 劳动法中所称的劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。劳动合

19、同关系应是指机关、企业、事业、社会团体、个体经济组织统称用人单位与劳动者之间，按照劳动法的规定，签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，接受用人单位的管理，从事用人单位指定的工作，并获得劳动酬劳和劳动爱惜所产生的法律关系。事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动法所规定的劳动权利义务而形成的劳动关系。 1：它的主体双方具有同等性和隶属性的双重性质。劳动法律关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位在是同等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其依据同等自愿、协商一样的原则依法确定。劳动法律关系建立后，劳动者

20、是用人单位的职工，处于供应劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力运用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的隶属关系。 2：劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是依据劳动法律规范规定和劳动合同商定形式形成的，既表达了国家意志，又表达了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系表达的主体意志，但它必需符合国家意志并以国家意志为指导，国家意志居于主导地位，起统帅地位。 3：它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位供应的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，才

21、能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。 二、雇佣法律关系 雇佣关系是指受雇人与雇佣人商定，由受雇人为雇佣人供应劳务，雇佣人支付酬劳而发生的社会关系。实际生活中常见的雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣如车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员，不具有招工资格的单位如法人内部机构招用临时工，等等。 1：从定义中我们可以看出雇佣关系是以供应活劳动而不是劳动成果为目的，这一关系是在劳动过程中而非流通领域中产生的。 2：受雇人与雇佣人是劳动力运用权的让渡者和受让者之间的关系。也即受雇人是运用雇佣人供应的生产资料来实现劳动的过程，这时的劳动力全

22、部权与运用权是相分别的。 3：雇佣关系双方为一方出卖劳动力商品，一方支付劳动力价格工资的对价关系，故具有财产性；劳动行为的供应与受让为专属行为，故又具有人身性。所谓“专属性，是指雇佣人非经受雇人同意，不得将其劳动力请求权让与他人；受雇人非经雇佣人同意，不得使他人代为供应劳动力。劳动行为这种必需“亲自履行、不能转让及不适 用托付代理的特点，是由劳动力商品干脆依附于劳动者人体、与劳动者人身须臾不能分别的本性所确定的。 4：雇佣关系当事人间为劳动力运用权自由出让与受让之协议关系，故具有同等性；雇佣关系成立后，雇佣双方之间遂建立起一种指挥与听从的内部管理关系，故又具有隶属性。法律关系 三、劳动法律关系

23、与雇佣法律关系的区分 1：从主体范围来看，雇佣关系主体范围相当广泛，凡同等主体的公民之间、公民与法人之间均可形成雇佣关系，而劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方面只能是用工单位。 2：用人单位和劳动者之间是否具有行政隶属关系。劳动关系中用人单位与劳动者之间有行政隶属关系，有管理与被管理关系，劳动者必需在高层服务以用人单位的情形下进行；在雇佣关系中，尽管劳动者在确定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，用人单位的各项概率制度对劳动者通常不具有约束力。但人身的依附程度及有前者这般剧烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。 3：用工单位对劳动力是否享有支配权。劳动关系中

24、用工单位享有劳动力支配权，小工在为用人单位服务的同时，一般不能再为其他单位服务，而雇佣关系中劳动者可身兼数职，今日为这个厂搬运，明天可为那个厂挑货。 4：从生产资料的占有状况来看，雇佣关系中，雇工一般占有生产资料，而劳动关系中，用工一方是生产资料的代表者或全部者，劳动者本身不占有生产资料。 5：从权利义务实现途径来看，雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。如木工受他人雇佣制作家具，菜贩按时向饭店供货等，虽然也与劳动相联系，但主体间的权利义务只确定于劳动的成果，并不涉及实现劳动过程问题，权利和义务的发生与劳动过程无关。 6：劳动人员是否连续稳定地从事工作。一般

25、来说，劳动关系中劳动者有长期、持续、稳定在用工单位工作的主观意图。例如鞋厂招做鞋底长工，一般让小工准备长做，招用临时撤资工就不同，临时搬货工今日做了明天就有可能不做，就不能算形成劳动关系，雇佣关系中劳务人员具有临时性。 四、劳动法律关系和雇佣法律关系的法律适用 1、法律关系性质不同，导致解决纠纷所适用的法律程序不同。根据我国法律规定，因劳动法律关系而发生的纠纷，当事人必需先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，一方可以向人民法院起诉，即劳动仲裁程序是人民法院受理劳动争议案件的前置程序；雇佣法律关系发生争议，当事人可以干脆向人民法院起诉。 2、二种法律关系所适用的时效期间不同。劳动关

26、系发生争议，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日六十日内向劳动仲裁委员会提出书面申请；雇佣法律关系发生争议，当事人向人民法院起诉人诉讼时效期间2年，且存在中止、中断的延长的状况， 超过诉讼时效期间起诉的，人民法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。 3、二者所适用的法律不同。当事人因履行劳动法律关系而引发的争议，适用中华人民共和国劳动法，只有在中华人民共和国劳动法没有规定的状况下，方可适用中华人民共和国民法通则；雇佣法律关系在履行中所发生的争议，主要适用中华人民共和国民法通则及中华人民共和国合同法。 纵横法律网 魏瑞彪律师 第四篇：雇佣关系

27、认定 一、雇佣关系概述 (一)我国关于雇工的有关法律规定 在我国民法通则中没有特地的规范性条款来对个人雇工行为所产生的民事权利义务关系进行调整。2003年12月4日最高人民法院审判委员会第1299次会议通过最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明对此类问题做了特地的规定： 第九条：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当担当赔偿责任：雇员因有意或重大过失致人损害的，应当与雇主担当连带赔偿责任。雇主担当连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。 第十条：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不担当赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当担当相应的

28、赔偿责任。 第十一条：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当担当赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人担当赔偿责任，也可以请求雇主担当赔偿责任，雇主担当赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因平安生产事故遭受人身损害的，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者平安生产条件的应当与雇主担当连带赔偿责任。同时,该条第三款又规定：“属于工伤保险条例调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。 (二)与雇佣关系相近的几种关系 1、帮工关系。帮工是指帮工人自愿或应被帮工人之邀请，为其供应劳务，并按被帮工人的意思，在

29、确定时间内完成某项工作的行为。帮工可分为义务帮工和有偿帮工两种形式。帮工关系与雇佣关系的区分：(1)帮工关系既可有偿也可无偿，而雇佣则均为有偿雇佣。(2)帮工关系具有互助、临时、一次性消费等特点，而雇佣关系一般时间较长。(3)帮工关系可以随时解除而不负任何责任;而雇佣关系虽可随时解除，但在特定状况下，雇员应担当一些责任。如雇员未按商定供应劳务，雇员应担当返还培训费用的责任，负有替雇主保守一些商业隐私、技术隐私等义务，在帮工关系中，帮工一般接触不到这些隐私。(4)帮工关系中，帮工与被帮工人之间没有人身依附关系;而雇佣关系则存在确定的人身依附关系等。 2、雇保姆、家教等服务关系。家政服务关系中，最

30、典型的是雇保姆的问题。雇主与保姆之间是服务合同关系，家庭雇工已属家政服务行业，保姆、家教等向雇主供应的是服务行为，与雇佣关系的区分在于：(1)雇佣关系中雇员供应的是劳力，雇主支付给雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得确定收益，该收益一般高于劳动力的价格。而在家政服务中，保姆、家教等从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得其他收益。(2)雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系;而保姆、家教与雇主的地位是同等的，保姆或家教在按约完成确定的服务后，并不受雇主的其他管理，雇主也不能处分保姆、家教。如接受服务者供应的工作环境、条件并无不当的，对服务人员

31、在工作过程中受到的损害，不负赔偿责任。 3、劳动关系。劳动关系与雇佣关系极为相近。劳动关系是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。与雇佣关系的区分在于：(1)劳动关系中一方为劳动者，另一方为用人单位，且一方要成为另一方的成员，并遵守其内部的规章制度;而雇佣关系既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员。(2)劳动关系的解除应遵循确定的程序;而雇佣关系的解除没有什么程序，双方均可随时解除雇佣关系。(3)劳动关系发生争议时，必需经仲裁前置程序，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理争议;而雇佣关系发生争议时，法院可干脆受理，适用民法的规定处

32、理。(4)仲裁机构或法院可以裁判用人单位接着履行劳动合同;而雇佣关系发生解除时，则法院无权判令双方维持雇佣关系。 关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明第12条第1款规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位担当民事赔偿责任的，告知其按工伤保险条例的规定处理。第12条第2款规定:“因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，赔偿权利人请求第三人担当民事赔偿责任的,人民法院应予支持。 根据该司法说明，在第三人加害行为的场合，权利人可以选择请求工伤保险给付，也可以选择请求一般人身损害赔偿，此时发生两种请求权的竞

33、合(非真正竞合)。但是，司法说明对工伤保险基金的追偿权没有做出规定。 4、劳务关系。劳务是指不以实物形成而以供应活动的形式满意他人的某种需要的活动。劳务关系近似于雇佣关系，两者的主要区分：(1)供应劳务的人所供应的劳务为体力劳动;而雇佣关系中的雇员供应的劳务不仅仅局限于纯劳力;(2)劳务关系的双方地位是同等的;而雇佣关系则有人身依附关系存在，雇主与雇员之间在雇佣成立前地位同等，雇佣成立后即具有不同等性;(3)劳务关系在实践中有满意需方的劳动力要求即可，一般没有技术方面的特别要求。 5、承揽关系。(1)二者主体关系不同。雇佣关系的雇主与雇员之间存在着确定的人身依附关系，雇员对于工作如何支配没有自

34、主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作;承揽关系的定作人与承揽人自始至终地位同等，承揽人对工作如何支配完全有自主确定权，定作方无权进行干预。(2)二者负担风险不同。雇佣关系中，雇员在完成工作过程中所产生的风险，均由雇主担当，除非是雇员的有意或重大过失所致;而承揽关系中，所造成的损害均由承揽方担当，而不涉及定作人。(3)二者酬劳确定的基础不同。雇佣关系中，酬劳确实定是根据市场劳动力的价格结合相应的行业标精确定的。酬劳一经确定后，不存有亏损的风险;而承揽关系的劳动酬劳是基于自身的技能或生产规模，原材料的价格等确定的，劳动酬劳有时与材料的价格相结，而且，承揽方还要担当潜在亏损的风险。(4)二者合同义务

35、、成立契约的条件不同。雇佣关系的雇员不能将自己应负的劳务义务转移给他人担当，必要亲自履行雇佣契约。并且雇主选择雇员时，以雇员的劳动技能是否适合于自己的要求，雇员则从劳动酬劳是否到达自己的要求来确定是否缔结雇佣契约的;承揽关系中，承揽方可以将承揽的工作部分交给第三人完成，也可以与人合伙完成工作，还可以请帮手共同完成工作。定作方选任承揽方是以承揽方的技能、生产设备或生产规模、信誉等能否胜任工作为条件的，而承揽方则是以自己的技能或现有的条件能否完成工作，能否获得利益来缔结合同的。 二、雇工人身损害赔偿案件审判实践中的几个问题 (一)雇工人身损害赔偿案件中适用的原则 首先，雇主对雇工在完成受雇工作中所

36、受损害担当的民事责任，是一种侵权责任，而非合同责任。理由是，雇工要求赔偿的权利不是基于合同产生的，而是基于劳动爱惜所享有的;雇主所应担当的责任也不是因其违背雇用合同的所产生的义务，而是因其违背了法律给予的一切不得损害他人合法权益的普遍义务。雇主所侵扰的权利客体是雇员的人身权和财产权，而不是雇工的债权。其次，雇主对雇员在从事雇用合同规定的生产经营活动所受损害具体担当的侵权民事责任，是无过错责任，不适用过错责任原则。我国劳动法规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者享有受劳动爱惜的权利。用人单位对其劳动者在劳动过程中遭受损害的，用人单位就必需担当工伤待遇。这种补偿具有无过错责任的性质。雇员与雇主

37、的民事地位同等。雇工也是劳动者，无论劳动者的就业形式如何，同样也应当享有受劳动爱惜的权利。因此，雇员在完成雇主的工作中受害，同样应按无过错责任的原则处理。再次，雇主责任为无过错责任有利于爱惜雇工的利益。从雇主与雇工的经济地位来看，雇主明显优于雇工。雇工在从事雇用合同规定的生产经营活动中受到损害，在一般状况下，雇工很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确实也无过错。假如认定雇主不担当责任，将极不利于爱惜雇工的合法权益，不符合民法的公允原则。另外，雇主担当无过错责任有充分的根据：一是雇主的雇佣行为是意外损害的来源;二是在确定程度上只有雇主可能限制这些危险;三是由获得利益者负担危险是公允原则的要求。 高

38、人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明其次条其次款规定：“适用民法通则第一百零六条第三款规定确定赔偿义务人的赔偿责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的赔偿责任。 (二)雇工人身损害赔偿案件中的举证责任的担当 最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第4条规定的八种特殊侵权纠纷中没有个人雇工人身损害赔偿一项，但是一项制度、规定，它不行能一应俱全，也不行能十全十美，因此，立法上的纰漏在任何时候都是在所难免的。但在实践中，我们应当驾驭其立法精神、原理并应用这种立法精神、原理去解决实际问题。笔者认为个人雇工人身损害赔偿是一类特殊的人身侵权纠纷案，应当依据特殊侵权纠纷的举证规则支

39、配各方当事人的举证责任。作为受到人身损害的雇工，其只要能够举证证明与雇主的雇佣关系成立及其损害后果发生在为雇主做工的过程中就行了。而雇主的举证责任则在于举证证明：(1)因不行抗力造成雇工伤亡的;(2)雇工因犯罪或者违背治安管理伤亡的;(3)雇工醉酒导致伤亡的;(4)雇工自残自杀的。这四种法定免责事由的存在，否则就由雇主担当赔偿责任。 高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明其次条第一款规定：“受害人对同一损害的发生或者扩大有有意、过失的，按照民法通则第一百三十一条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿责任。但侵权人因有意或者重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义

40、务人的赔偿责任。 (三)雇工人身损害赔偿案件中的赔偿根据和标准 个人雇工人身损害赔偿的根据和标准不应当适用工伤保险的规定，而应按中华人民共和国民法通则、关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明等相关司法说明规定的人身损害赔偿的有关标准进行计算。因为工伤保险条例是一部行政法规，它所规定的工伤保险待遇是一种经济补偿而不是损害赔偿。它的第一条规定：“为了保障因工作遭受事故损害或者患职业病职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，制定本条例。其规定的工伤保险待遇标准和民事赔偿标准相比也是偏低的。不能因个人雇工法律关系与劳动法意义上的劳动关系相同而类推适用工伤保险

41、条例的规定。只有这样，才能真正爱惜雇工作为受人雇佣的劳动者的合法权益。 高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的说明第十七条规定：“受害人遭受人身损害，因就医治疗支出的各项费用以及因误工削减的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的养分费，赔偿义务人应当予以赔偿。 受害人因伤致残的，其因增加生活上需要所支出的必要费用以及因丢失劳动实力导致的收入损失，包括残疾赔偿金、残疾帮助器具费、被扶养人生活费，以及因康复护理、接着治疗实际发生的必要的康复费、护理费、后续治疗费，赔偿义务人也应当予以赔偿。 受害人死亡的，赔偿义务人除应当根据抢救治疗状况赔偿本条第一款

42、规定的相关费用外，还应当赔偿丧葬费、被扶养人生活费、死亡补偿费以及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失等其他合理费用。 身体受到一般损害 1、医疗费用：以医院出具的医药费、住院费等收款凭证，结合病历和诊断证明等相关证据确定。 医疗费的数额依据一审法庭辩论终结前的实际发生的数额确定。 2、误工费：根据受害人的误工时间和收入状况确定。 误工时间根据受害人接受治疗的医疗机构出具的证明确定; 受害人因伤致残续误工的误工时间可以计算至定残日前一天; 受害人有固定收入的误工费依据削减的收入计算; 受害人无固定收入的，依据其最近三年的平均收入计算，受害人不能举出其最近三年的平均收入状况的，可

43、以参照受诉法院所在地相同或者想近行业上职工平均工资计算。 3、护理费：根据护理人员的收入状况和护理人数、护理期限确定。护理人员的收入的，参照误工费的规定计算;护理人员没有固定收入或者雇佣护工的，参照当地护工从事同等级别护理劳务酬劳标准计算;护理人员原则上为一人，但医疗机构或者鉴定机构有明确看法的，可以参照确定护理人员人数;护理期限应计算至受害人复原生活自理实力为止。受害人不能复原生活自理实力的，可以根据年龄、健康状况等因素确定合理的护理期限，但最长不超过二十年;受害人定残后的护理，应当根据其护理信任程度并结合配制残疾帮助器具的状况确定护理级别。 4、交通费：根据受害人及其必要的陪护人员因就医或

44、者转院治疗实际发生的费用计算。交通费应当以正式票据为凭;有关票据应当与就医地点、时间、人数、次数确定。 5、住院伙食补助费：参照当地国家工作人员的出差补助标准予以确定。受害人确需到外地治疗的，因客观缘由不能住院，受害人本人及其陪护人员实际发生的住宿费和伙食费，其合理部分应予赔偿。 6、住宿费：参照事故发生地国家机关工作人员出差住宿费标准计算。 7、养分费：根据受害人伤残状况参照医疗机构的看法确定。 因伤致残 1、被扶养人生活费：根据扶养人丢失劳动实力的程度，依据受诉法院所在地上一城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算;被扶养人为未成年人，计算到十八周岁;被扶养人无劳动实力又

45、无其它生活来源的，计算二十年;六十周岁以上的，年龄每增加一岁削减一年;七十五周岁以上的，按五年计算。 2、残疾帮助器具费：依据一般适用器具的合理费用标准计算。伤残有特殊需要的，可以参照帮助器具配制机构的看法确定相应的合理费用标准;帮助器具的更换周期和赔偿期限参照配制机构的看法确定。 3、伤残赔偿金：根据受害人丢失劳动实力程度或者伤残等级，依据受诉法院所在地上一城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入为标准，自定残之日起按二十年计算。但六十岁周以上的，年龄每增加一岁削减上一年;七十五周岁以上的，按五年计算; 残疾赔偿金的计算公式为： 残疾赔偿金=受诉法院所在地上一城镇居民人均可支配收入或者农

46、村居民人均纯收入计算年限伤残赔偿指数。(“上一，是指一审法庭辩论终结时的上一统计。) 受害人因伤残但实际收入没有削减，或者伤残等级较轻但造成职业妨害严峻影响其劳动就业的，可以对残疾赔偿金作相应调整。 4、精神损害赔偿金：赔偿数额视具体状况而定。精神损害抚慰金的请求权不得让与或者继承，但有二种状况除外：赔偿义务人以书面方式承诺赔偿的，二是赔偿权利人已经向人民法院起诉的。 5、康复费：指在康复护理和接着治疗阶段实际发生的并且必要的康复费。后续治疗费：原则上等待发生后另行起诉;但医疗证明和鉴定结论确定必定发生的费用，可以与已经发生的医疗费一并予以赔偿。 因伤死亡 1、死亡赔偿金：城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入为标准，按二十年计算。但六十周岁以上的，年龄每增加一岁削减一年;七十五周岁以上的按五年计算。 2、丧葬费：依据职工月平均工资标准，六个月的工资总额。 3、被扶养人生活费：见因伤致残的被扶养人生活费部分。 4、交通费：指亲属办理丧事宜支出的合理的交通费;以正式票据为准。 5、住宿费：指亲属办理丧事家宜支出的合理的住宿费;住宿费标准以国