企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全附参考答案（模拟题）.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全附参考答案（模拟题）第一部分 单选题(50题)1、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是()。A.确定调查方法B.确定调查内容C.确定被调查企业D.明确调查的目的、要求和调查结果的用途【答案】： D 2、管理培训开发系统必须包含()的培训开发计划，以保证培训开发的顺利进行。A.指导性和有效性B.指导性和逻辑性C.战略性和逻辑性D.战略性和有效性【答案】： B 3、人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起()内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A.15日B.30日C.45日D.60日【答案】： A 4、以下属于员工培训直接培训成本

2、的是()。A.培训项目的设计费用B.教材印发购置的费用C.培训项目的评估费用D.培训项目的管理费用【答案】： B 5、 ( )是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。A.职位分类B.品位分类C.职务分类D.岗位分类【答案】： B 6、（）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.心理测量B.素质测验C.生理测量D.人事测评【答案】： A 7、培训效果的问卷调查评估不适用于（ ）。A.了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解自己的差距和不足C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评价

3、学员在工作中对培训内容的应用情况【答案】： B 8、关于双向倾听式绩效面谈的表述，不正确的是（）。A.听取下属的意见，给予下属充分发表意见的机会B.在综合归纳各方面考评意见基础上，作出总体评估C.上级主管根据下属自评报告，认真听取其总结汇报D.它首先要求上级主管对下属过去的工作进行回顾【答案】： D 9、劳动力市场工资指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数。A.5%B.10%C.5%10%D.10%15%【答案】： C 10、( )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A.绩效差距分析模型B.循环评估模型C.全面任务分析模型D.阶段评估模型【答案】： B 11、员工素质测评标

4、准体系的构成要素不包括( )A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素【答案】： C 12、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（ ）。A.压力眭问题B.知识性问题C.行为性问题D.经验性问题【答案】： C 13、某车间为完成生产任务需要开动机床20台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率为95%，则该工作定员人数为( )。A.126人B.63人C.57人D.32人【答案】： D 14、（）是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。A.组织结构分析B.组织机构调整C.组织结构整合D.组织机构重整【答案】： C 15、设计绩效考评指标体系的程序包括：

5、理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。正确的顺序是()。A.B.C.D.【答案】： C 16、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。A.市场改良B.市场营销组合改良C.产品改良D.增强销售渠道功效【答案】： D 17、“鞠躬尽瘁，死而后已”体现了职业活动内在道德准则的( )A.忠诚B.审慎C.勤勉D.奉献【答案】： C 18、第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。A.弗洛姆B.莱文泽尔C.爱德华桑代克D.赫兹伯格【答案】： C 19、在培训激励制度中，对员工激励不包括( )。A.对员工的激励B.对培训实施者的激励C.对企业的激励D.对部门及主管的激励【答案】： B 20、在一些大的公司

6、中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用( )。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法【答案】： A 21、( )是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。A.认知B.态度C.智慧D.感觉【答案】： B 22、岗位薪点薪酬制中（）是由企业的整体经济效益确定的。A.基值B.标准值C.浮动值D.附加值【答案】： A 23、培训需求分析是培训管理工作的（ ）。A.第一环B.最后一环C.必要一环D.重要一环【答案】： A 24、失业率的计算公式是（ ）。A.失业人数（就业人数失业人数）100%B.失业人数（人口总数失业人

7、数）100%C.（劳动力人数就业人数）劳动力人数100%D.失业人数（就业人数失业人数）100%【答案】： A 25、在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（）A.礼B.仁C.态D.气【答案】： B 26、劳动力市场工资指导价位制度的意义不包括()。A.转变政府劳动管理部门职能B.构建完整的劳动力市场体系C.改变劳动力市场的工作结构D.对集体协商确定工资水平提供依据【答案】： C 27、下列不属于劳动法律关系特点的是( )。A.它是一种双务关系B.具有国家强制性C.内容是权力和义务D.平等性和隶属性【答案】： D 28、制度化管理的（）在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机

8、制。A.内容B.方法C.手段D.实质【答案】： D 29、( )是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。A.绩效管理的信度B.绩效管理的效度C.绩效管理的评价标准D.绩效管理的要求【答案】： B 30、以下关于企业集团智囊机构的说法不正确的是()A.任务之一是搜集整理储存相关信息资料B.可以对集团高层提出的方案进行决策C.能够参与制定集团战略经营计划D.又被称为战略研究部或信息公司【答案】： B 31、( )是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.缩短工作时间C.计件工作时间D.正常工作时间【答案】： A 32、对求职者的信息掌握较全

9、面、招聘成功率高的员工招募方式是( )。A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】： C 33、劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ）。A.50万元B.100万元C.200万元D.300万元【答案】： C 34、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一一种形式的面谈。A.单向劝导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式【答案】： B 35、在职培训开发的主要方法不包括（）。A.临时提升B.设立副职C.职务轮换D.替补训练【答案】： D 36、( )不属于结果导向型绩效考评方法。A.短文法B.排列法C.劳动定额法D.成绩记录法【答案】： B 37、

10、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】： C 38、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（）。A.数据排列法B.计量模型法C.频率分析法D.离散分析法【答案】： B 39、下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（）。A.可以从大中专院校聘请B.培训师对企业了解，降低了培训风险C.培训成本比较低D.有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”【答案】： A 40、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（）个以内。A.5B.10C.30D.40【答案】： B 41、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这

11、种选拔标准是（）性标准。A.效标参照B.能力考核C.常模参照D.素质考核【答案】： A 42、（）是以事为标准，事在人先，以事择人。A.人员分类B.职级分组C.岗位分类D.品位分类【答案】： C 43、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。A.档案筛选法B.综合筛选法C.初步筛选法D.素质筛选法【答案】： C 44、( )是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理内容D.绩效管理方法【答案】： A 45、企业分管安全卫生的负责人和负责安全卫生的专职人员对本单位的安全生产负有（）A.全面责任B.领导责任C.直接责任D.间接

12、责任【答案】： C 46、影响劳动环境的物质因素不包括（）。A.设备的配置B.工作地组织C.温度与湿度D.照明与色彩【答案】： C 47、在培训的过程中可以印刷一些书面材料，其中包括课程大纲、思考题和学员问卷调查表等。这种印刷材料称之为（）。A.学员手册B.岗位指南C.培训者指南D.工作任务表【答案】： A 48、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的( )。A.临时协议B.口头协议C.网络协议D.书面协议【答案】： D 49、语言表达能力属于（）绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C.工作结果型D.工作方式型【答案】： B

13、 50、()不宜用作培训认知成果的评估标准。A.作业操作规范B.财务核算原理C.绩效考评步骤D.企业管理理论【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、劳动争议仲裁的基本制度包括()。A.合议制度B.强制制度C.一次裁决制度D.回避制度E.区分举证责任制度【答案】： ABCD 2、人力资源需求预测的定量方法包括()。A.转换比率法B.马尔可夫分析法C.回归分析法D.灰色预测模型法E.趋势外推法【答案】： ABCD 3、分析工作绩效的差距的具体方法有( )。A.行为比较法B.目标比较法C.水平比较法D.纵向比较法E.横向比较法【答案】： BC 4、选项中属于直接薪酬的是（）。A.基本工资B.社

14、会保险C.员工福利D.津贴E.奖金【答案】： AD 5、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位具备的条件包括()A.有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施B.注册资本不得少于人民币300万元C.有符合法律规定的劳务派遣管理制度D.有符合行政法规规定的劳务派遣管理制度E.法律、行政法规规定的其他条件【答案】： ACD 6、人的心理性包括( )。A.心理过程B.个性心理特征C.心理素质D.个性意识倾向E.心理状态【答案】： ABD 7、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括（ ）A.测评手册B.标准说明C.测评示范D.测评案例E.影响因素分析【答案】： ABC 8、贯彻专业分工与协作原则，要十分重

15、视横向协调的问题，下列选项中，属于主要的措施有（）。A.实行系统管理，部门归类B.设立必要的协调处理部门C.建立完善的绩效管理系统D.成立各个管理子系统，由副总经理或部长担任负责人E.创建协调的环境，提高管理人员的全局观，增进相互沟通【答案】： ABD 9、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有()。A.首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E.轮廓匹配策略【答案】： BC 10、关于“慎独”的修养境界，理解正确的是（）。A.只有害怕独立做事，才能成为正人君子B.自己独自处事时，按照道德要求行事，防止思想出现偏差C.谨小慎微做事情，不张扬，“夹着尾巴做人”D.没有监督时，

16、更要加强自律【答案】： BD 11、管理培训体系设计的原则包括（）。A.战略性原则B.持续性原则C.实用性原则D.有效性原则E.规范性原则【答案】： ABCD 12、管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合C.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通【答案】： BCD 13、狭义的人力资源规划包括()A.人员培训计划B.人员补充计划C.人员配备计划D.人员薪酬计划E.

17、人员晋升计划【答案】： BC 14、工资集体协商的内容包括（）。A.工资指导线B.工资支付办法C.工资协议的期限D.工资协议的违约责任E.奖金、津贴、补贴等分配办法【答案】： BCD 15、阿伦和梅耶所进行的综合研究认为，组织的承诺的形式包括( )A.感情承诺B.自我承诺C.继续承诺D.契约承诺E.规范承诺【答案】： AC 16、集中归档的优点有（ ）。A.避免考评资料的重复B.只需要一种存档程序C.工作人员能提供质量更好的服务D.一种存档制度能满足各部门的需求E.不会出现积压、等待归档的考评资料【答案】： ABC 17、一般而言，薪酬调查的结果能够为（）提供参考依据。A.数据排列法B.员工薪

18、酬差距的调整C.整体薪酬水平的调整D.岗位薪酬水平的调整E.薪酬晋级政策的调整【答案】： BCD 18、可行的培训目标必须符合的基本条件包括（）。A.人员稳定B.准确定位C.具体明确可量化D.能够合理分解E.有相应的时间限制【答案】： BCD 19、工资总额的准确统计是衡量和计算( )的重要依据。A.员工的购买力B.员工生活水平C.社会保险金D.经济补偿金E.员工离退休金【答案】： BCD 20、以工作和任务为中心的部门结构模式有()。A.矩阵结构B.直线制C.事业部制D.分权制E.直线职能制【答案】： AB 21、测评方案的内容主要涉及（）。A.被测评的对象B.测评方法选择C.参照标准设计的

19、确立D.测评人员的选择E.素质能力测评的指标体系【答案】： ABCD 22、 关于制定工资指导线的说法，不正确的是( )A.只需合各个行业及其企业的需要B.应注意与国际经济发展状况相适应C.坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长D.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求【答案】： AB 23、劳动纪律的主要内容包括( )。A.组织规则B.定员规则C.岗位规则D.定额规则E.时间规则【答案】： AC 24、人力资源需求预测时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是()A.对顾客群的分析B.对新加入竞争者的分析C.对市场

20、环境的分析D.对企业优、劣势的分析E.对竞争策略的分析【答案】： AB 25、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即（）。A.支援性职能B.产生成果的职能C.附属性业务D.培训开发的职能E.高层领导工作【答案】： ABC 26、事实劳动关系形成的原因有（）。A.双重劳动关系而形成事实劳动关系B.不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系C.无效劳动合同而形成事实劳动关系D.订立书面合同形成的事实劳动关系E.以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系【答案】： ABC 27、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（）。A.管理性诊断B.激励性诊断C.正确性诊断D.安定性诊断E.能力

21、性诊断【答案】： ABD 28、衡量企业规模的指标有（）。A.客户数B.员工总数C.销售额D.资产规模E.劳动生产率【答案】： ABCD 29、关于劳动争议协商解决的表述，正确的有（ ）A.劳动者一方可以要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商B.协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成C.发生劳动争议，双方当事人可通过约见、面谈等方式协商解决D.协商达成一致应签订书面和解协议，它对双方当事人具有一定强制力E.经仲裁庭审查和解协议程序内容合法有效的，仲裁庭可作为证据使用【答案】： ABCD 30、宽带式工资结构的特点有()A.不利于工作绩效改进B.支持扁平型组织结构C.不

22、利于工作岗位变动D.不利于员工自我发展E.有利于管理人员的角色转变【答案】： B 31、对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有( )A.百分位法B.加权平均法C.简单平均法D.四分化法E.中位数法【答案】： AD 32、( )属于与态度、价值观及陶冶人格情操教育相适应的培训方法。A.集体决策法B.等价变换C.角色扮演法D.悟性训练E.个人指导法【答案】： ACD 33、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的()A.相关性B.可靠性C.精确度D.可行性E.区分度【答案】： AD 34、 宽带薪酬体系设计流程是（ ）。A.理解企业战略B.整合岗位评价C.完善薪酬调查D.构建薪酬结构E

23、.加强控制调整【答案】： ABCD 35、企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。A.回忆分析模型B.人力资源信息库C.马尔科夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模型【答案】： BC 36、分析培训需求应关注( )。A.受训员工的现状B.培训的目标C.受训员工存在的问题D.企业的业绩E.受训员工的期望和真实想法【答案】： AC 37、( )属于劳动合同的约定条款。A.试用期限B.工作内容C.变更、解除合同D.第二职业条款E.劳动保护和劳动条件【答案】： ACD 38、员工素质测评的基本原理不包括()。A.个体差异原理B.同素异构原理C.工作差异原理D.系统优化原理E.人岗匹配原理【答案】

24、： BD 39、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.民主参与的权利B.参加工会的权利C.休息休假D.提出辞职的权利E.提请劳动争议处理的权利【答案】： ABC 40、 建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指( )A.不经培训不准就业B.不经培训不准考核C.不经培训不准评聘D.不经培训不准离职E.不经培训不准上岗转岗【答案】： AC 41、现代化的人力资源管理在企业中的主要作用是()。A.成为企业发展的内在动力B.促进企业社会化C.能使企业赢得人才制高点D.促进社会科学化E.能使员工随心所欲的工作【答案】： AC 42、以下关于制度化管理的说法正确的有（）。A.管

25、理人员所拥有的权利受严格的限制B.每个管理者都拥有自己职能所必要的权利C.制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”D.制度化管理是由管理学家泰勒提出的E.制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理【答案】： ABC 43、针对管理性组织和服务性组织，考评的主要内容是( )A.出勤率B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.整体素质【答案】： ABCD 44、结果导向型的绩效考评方法包括( )A.短文法B.目标管理法C.劳动定额法D.直接指标法E.关键事件法【答案】： ABCD 45、下列关于人的心理属性的说法，正确的有()A.是人性的本质B.是人性的重要组成部分C.由心理素质和心

26、理状态两部分组成D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和【答案】： AB 46、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与( )的关系。A.企业经济效益B.年工资收入C.“两低于”原则D.月工资收入E.企业短期货币工资决定方式【答案】： AC 47、关于行为描述面试的表述，正确的有（）。A.其实质是识别关键性工作要求B.是一种特殊结构化面试C.用过去的行为预测未来的行为D.探测行为样本E.用个人的行为预测集体的行为【答案】： ABCD 48、薪酬市场调查的主要方法包括（）。A.问卷调查法B.电话调查法C.面谈调查法D.分析比较法E.

27、文献收集法【答案】： ABC 49、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括( )。A.是否具有能力做好培训B.是否能够了解受训人员C.是否有良好的教学水平D.是否掌握受训人员能接受的教学方法E.是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容【答案】： ABCD 50、 关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有( )A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈

28、莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超【答案】：公文二处理表回复内容：1派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因。(2分)2与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。(2分)3加强企业文化建设，提高员工忠诚度。(2分)4派员直接到高职院校进行上门招聘。(2分)5向公司高层汇报，争取高层支持。

29、(2分)6派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。(2分)7及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。(2分)8对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力。(2分)9尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。(2分)10派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。(2分) 2、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。(1)企业员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么?(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?【答案】：(1)引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照

30、标准不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。晕轮效应。根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。近因误差。由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之

31、亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。离散趋势分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。相关分析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根

32、据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。因素分析 3、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。请结合本案例，回答以下问题：（1）为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】：（

33、1）培训计划实施过程的管理关系到培训能否顺利进行及培训效果的好坏，因此需要进行有效的管理和控制。企业培训计划配套措施包括以下几点：企业全员培训文化的培育。培训文化是组织文化的重要组成部分，更是考察组织中培训发展现状的重要标志，它对组织培训工作的有效开展起着很大的促进作用。企业全员培训环境的营造。培训环境，是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。企业培训师资队伍的建设。a选择培训教师的原则与标准。对于不同性质、不同目标的课程，选择最好教员的标准是不一样的；b根据课程的性质选择培训师。企业培训课程的开发与管理。培训课程是一个直接用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性

34、、经验性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教育活动，同时又是企业的一种生产行为。企业员工培训成果的跟进。为了了解培训的成果，为以后有针对性的培训提供分析依据，在培训结束后要定期对经过培训的员工进行培训后跟踪，这种培训跟踪在一定程度上可以起到强化和督促受训员工在工作岗位上自觉应用所学知识技能进行工作的作用。企业员工培训档案的管理。培训结束后，要对受训员工的培训档案和各类培训资料进行分类存档，以便为日后的培训提供参考，同时将相关的资料提供给人力资源部作为员工考核、晋升、奖励的依据。员工培训激励机制的确立。在实施培训活动中，培训主管部门要制定规章制度与控制

35、措施，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以监督培训活动的贯彻落实。（2）建立员工培训激励、约束和管理机制，是实施培训、考核、使用、晋升、薪酬一体化的根本举措，是员工培训向持续、稳定和健康发展的重要保证。在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：全面实行目标管理责任制。全面实行数字管理；根据是否重视培训给予奖惩；对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。对员工实行培训、考核、使用、薪酬、晋升相配套的终身培训机制。做到培训与使用相一致，使用与结合相一致，使用与晋升、薪酬相协调；制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不

36、准上岗转岗、不经培训不准评聘；做到培训符合需求、用人发挥特长、业绩及时考核、劳动获取报酬的一体化。 4、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样

37、的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。【答案】：薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。(2)此次调查问卷以匿名方式填写。(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可

38、以放心作答。(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：_年龄：_学历程度：_职位：_入职年限：_ 5、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2015年11月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，

39、要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受理此案后，经过调查，谭某反映的情况属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】：本案中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动保护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下：(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳动法第三条规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度

40、上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动保护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品。可见，劳动保护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动保护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。(3)用人单位以谭某尚在试用期，不是正式职工为由，不发给谭某防护用品是一种违法行为。劳动法第十七条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动合同中规定有试用期内容是法律给予劳动关系双方有条件解除劳动合同的一种条件。本案中，M机械制造有限公司将试用期理解为劳动者正式成为M机械制造有限公司职工的期限是不合法的。试用期不是企 6、某大型超市人力资源部正在进行年度总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到年度培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都