企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全（基础题）.docx

《企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全（基础题）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全（基础题）.docx（98页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全（基础题）第一部分 单选题(50题)1、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起（）日内结束。A.5B.15C.25D.45【答案】： D 2、建立战略导向KPI体系的意义不包括()A.有助于员工的自我实现B.对战略导向起牵引作用C.最大限度地激发员工斗志D.强调对员工行为的激励【答案】： A 3、集体工资协议签订后（）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A.20日B.15日C.30日D.10日【答案】： D 4、提取KPI的程序包括：分析工作产出；审核指标和标准；修改和完善；

2、设定考评标准；提取和设定绩效考评指标。排序正确的是()。A.B.C.D.【答案】： D 5、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于( )A.个别争议B.权利争议C.利益争议D.团体争议【答案】： B 6、效益性调整是一种当企业效益提高时，对（）给予等比例奖励的薪酬调整方法。A.全体员工B.销售部门C.管理人员D.基层员工【答案】： A 7、( )是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.缩短工作时间C.计件工作时间D.正常工作时间【答案】： A 8、( )只由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人无需缴纳。A.养老

3、保险B.失业保险C.工伤保险D.医疗保险【答案】： C 9、应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（）。A.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.录用压力【答案】： B 10、()不是培训教学计划的基本内容。A.教学对象B.课程设置C.教学目标D.教学形式【答案】： A 11、（）是测量水平最高的绩效考评量表。A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表【答案】： A 12、企业制定()的目的是：及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。A.安全生产责任制度B.重大事故隐患管理制度C.安全生产检查制度D.伤亡事故报告和处理制度【答案】： D 13、企业

4、经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方式是()。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整【答案】： D 14、以下关于工作岗位分析的作用，说法错误的是( )。A.为岗位评价奠定了重要基础B.为员工的素质测评提供依据C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节【答案】： B 15、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括()。A.分包B.特许经营C.卖断D.低成本【答案】： D 16、英国思想家威廉?葛德文说：“个人习惯于说他明明知道的假话，或者掩盖他明明知道的真相，必定处于一种不断堕落的状态之中”该句话的意思是（ ）。A.说假话是人的天性B.人说假话时，一

5、般不知道自己是在说假话C.人们知道事情的真相，但总想掩盖起来D.说假话是一个人道德堕落的开始【答案】： D 17、面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.感情效应【答案】： C 18、在职培训开发的主要方法不包括（）。A.临时提升B.设立副职C.职务轮换D.替补训练【答案】： D 19、技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于（）员工。A.白领B.蓝领C.绿领D.金领【答案】： B 20、市场的主要因素，不包括( )。A.人口B.产品偏好C.购买力D.购买欲望【答案】： B 21、在动态组织设计理论中。（

6、）所研究的内容占有主导地位。A.静态组织设计理论B.现代组织设计理论C.古典组织设计理论D.近代组织设计理论【答案】： A 22、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括()A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明【答案】： D 23、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括( )。A.营造良好的企业文化氛围B.明确组织中工作岗位的需求C.对有资格的求职人员提供均等的就业机会D.采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选【答案】： A 24、 在企业生产过程所包含的基本要素中，（）是能动主体。A.劳动者B.劳动对象C.劳动资料D.劳动环境【答案】： A 25、员

7、工素质测评标准体系的构成要素不包括( )A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素【答案】： C 26、（）是指各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度。A.薪酬差距B.薪酬档次C.等级重叠D.浮动幅度【答案】： C 27、()不属于员工培训的直接培训成本。A.教室设备的租赁费用B.培训教师的课酬C.培训项目的管理费用D.教材印发购置费用【答案】： C 28、能比较素质测评量化对象之间差距大小的量化形式是（）。A.一次量化B.顺序量化C.等距量化D.当量量化【答案】： C 29、各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（ ）。A.高B.低C.完全对等D.没有明显趋势

8、【答案】： A 30、以下关于合成考评法的表述不正确的是()A.有更强的针对性和适用性B.使用该方法需要因地制宜C.有助于提高绩效管理水平D.不能进行团队的横向比较【答案】： D 31、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是()。A.企业是劳动力的供给方B.劳动力市场的功能与其他市场相似C.决定工资是劳动力市场的基本功能D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置【答案】： A 32、在正常情况下，组织开发的重点是组织的（ ）。A.协作能力B.创新能力C.竞争能力D.发展能力【答案】： A 33、某公司要培训管理人员培训前进行了一次综合素质测评，这属于（）测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选

9、拔性【答案】： A 34、宪法、劳动法律、行政法规，按照法律效力从高到低进行排序。A.B.C.D.【答案】： A 35、依据是否以当事人的意志为转移，劳动法律事实可分为劳动法律行为和()。A.劳动法律结果B.劳动法律后果C.劳动法律体系D.劳动法律事件【答案】： D 36、关于绩效考评指标的作用，下列描述错误的是()A.有助于提高员工的专业能力素养B.有助于战略的落实和达成C.有助于改善组织的内部管理D.有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来【答案】： A 37、投入期企业不适宜采取的营销策略是（ ）。A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.快速渗透策蟹各D.树立产品形象【答案】： D 38、

10、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主观评价，这属于（）。A.第一印象B.对比效应C.晕轮效应D.录用压力【答案】： A 39、以下关于敏感性训练的说法，错误的是( )。A.要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论B.目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力C.常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式D.适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练【答案】： D 40、为避免考评过程中的个人偏见错误，可采用的考评方式包括（）。A.上级考评B.360度考评C.下级考评D.外部考评【答案】： B 41、在课程设计文件中，以下不属于大纲部分的内容的是（）。A.教学资

11、源B.交付要求C.资料结构D.课程评估【答案】： D 42、工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（ ）。A.能力工资B.提成工资C.组合工资D.岗位工资【答案】： A 43、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（）。A.对企业情况比较了解B.内部可选择的范围较大C.易于在学员中树立威望D.可带来许多全新的理念【答案】： A 44、（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势A.统一化与针对性B.多样化与针对性C.统一化与普适性D.多样化与普适性【答案】： B 45、()属于企业培训的直接成本。A.培训教室租赁费B.培训项目设计费C.培训项目管理费D.培训主管的工资【答案】：

12、A 46、()是指不同等级之间工资相差的幅度。A.工资差距B.工资档次C.工资级差D.浮动幅度【答案】： C 47、（）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。A.岗位薪酬制B.绩效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制【答案】： A 48、（）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。A.形式上的雇主B.劳务用工单位C.劳动行政部门D.工作接收单位【答案】： A 49、（）是设计绩效指标的基础性工作。A.明确组织战略导向B.符合企业经营规模C.明确工作职责D.明确组织存在问题【答案】： C 50、绩效管理的最终目标是( )。A.提高组织工作效率B.为

13、员工的发展提供平台C.改善组织工作氛围D.促进企业与员工的共同发展【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括（）。A.建立规范化的信息采集制度B.建立现代化的信息发布手段C.保证统计调查资料的可计算性D.建立科学化的工资指导价位制定方法E.保证工资指导价位稳定上升【答案】： ABD 2、360度考评的实施程序包括（）。A.反馈面谈B.评价实施效果C.培训考评者D.实施360度考评E.设计考评项目【答案】： ABCD 3、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括（）。A.当前薪酬水平B.所在岗位C.上次调薪情况D.当前的薪酬级别E.所在薪酬级别的最高薪

14、酬【答案】： ABCD 4、（） 属于工资集体协商的内容。A.工资标准B.福利待遇标准C.工资分配形式D.工资支付办法E.工资协议违约责任【答案】： ACD 5、现代企业人力资源管理，它至少涉及的基本职能包括（）。A.招聘B.录用C.发展D.考评E.选拔【答案】： BCD 6、以下关于人力资源预测方法的说法正确的是()。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】： ACD 7、人力资本是（）共同投资的结果。

15、A.国家B.厂商C.社会D.家庭E.个人【答案】： ABD 8、企业补充医疗保险的特征包括()A.福利性B.非营利性C.自愿性D.互利性E.自办性【答案】： ABC 9、员工素质测评中，能力测评的类型主要有()A.创造力测评B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】： ABC 10、关于等距量表的说法，正确的有（）。A.有绝对零点B.数量差距相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.可以进行加减乘除四则运算【答案】： BD 11、创新能力激励机制包括（）。A.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制【答案】： CD 1

16、2、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于（）。A.改革的方式太过激烈B.使企业生产经营情况恶化C.改革使他们失去了工作安全感D.部分领导与员工因循守旧不思进取E.改革冲击了他们已习惯的工作方法【答案】： CD 13、（）属于以绩效为导向的薪酬结构。A.计件薪酬制B.薪点薪酬制C.销售提成制D.岗位薪酬制E.技术薪酬制【答案】： AC 14、以下适合进行现场培训的内容包括（ ）。A.企业文化B.企业行为规范C.产品知识D.管理实务E.思想道德【答案】： ABCD 15、（）不属于企业人员内部供给预测的方法。A.经验推断法B.人力资源信息库C.生产函数模型法D.定员分析

17、法E.管理人员接替模型法【答案】： ACD 16、对从业人员来说“尊老爱幼”这一民族传统美德包括（ ）。A.没有必要提倡而且在工作中无法具体体现的B.建立和谐的人际关系，顺利开展职业活动必不可少的因素C.我国宪法规定的每个公民应该履行的一项义务D.加强个人修养、促进个人进步的精神力量【答案】： BCD 17、在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括（）。A.友好B.紧张C.真诚D.自信E.冷淡【答案】： ACD 18、从培训的方式来看，培训可以分为()A.职内培训B.职外培训C.在岗培训D.团队开发E.自我开发【答案】： AB 19、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包

18、括()。A.企业环境B.企业规模C.产品生产结构D.信息沟通E.企业战略目标【答案】： ABD 20、制定企业薪酬管理制度应该明确企业的战略发展规划，即明确( )。A.企业的战略目标B.关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施【答案】： ABCD 21、工作说明书的内容包括( )。A.监督与岗位关系B.性别要求C.劳动条件和环境D.绩效考评E.身体条件和资历【答案】： ACD 22、培训定性评估的主要特点是（ ）。A.评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验的影响较大B.不同的评估者对同一问题很可能给出不同的判断C.必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据D.不

19、需要考虑众多问题和影响因素E.需要较长时间采集很多数据【答案】： AB 23、 近现代以来，西方国家职业道德建设取得了许多进展，主要表现在()A.职业重点由“群体”转向“个体”B.管理思想从“物本”转向“人本”C.管理作风从“控制”转向“参与”D.职业观念由“尽本职”转向“尽天职”【答案】： BC 24、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.民主参与的权利B.参加工会的权利C.休息休假D.提出辞职的权利E.提请劳动争议处理的权利【答案】： ABC 25、关于劳动法的基本原则，以下说法正确的是( )。A.具有指导性、纲领性的法律规范B.其权威性高于劳动法的具体规定C.其稳定

20、性低于劳动法的具体规定D.其权威性低于劳动法的具体规定E.其稳定性高于劳动法的具体规定【答案】： AB 26、 奉献的特征包括( )A.非功利性B.普遍性C.主观性D.可为性【答案】： ABD 27、间接薪酬包括( )A.社会保险B.年终分红C.员工福利D.津贴补贴E.股票期权【答案】： AC 28、下列对于仲裁期限的计算正确的有()A.增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算B.案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算C.中止审理期间计人仲裁期限内D.申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从最开始仲裁之日起计算E.有法律、法规规定应当另行计算的其他

21、情形的【答案】： AB 29、下列属于企业员工培训规划的内容的有（）。A.培训的目的B.培训的目标C.培训工具D.培训的范围E.培训的费用【答案】： ABD 30、常见的定价方法包括( )。A.成本导向定价法B.战略导向定价法C.需求导向定价法D.利润导向定价法E.竞争导向定价法【答案】： AC 31、制定劳动力市场工资指导价位时，应()A.坚持市场取向B.优先考虑企业C.定期公开发布D.优先保护劳动者E.科学地考虑指导价位差别的因素【答案】： AC 32、影响人力资源规划的外部环境因素包括（）。A.企业的行业特征B.经济环境C.科技环境D.企业的发展战略E.法律文化环境【答案】： BC 33

22、、情景模拟测试比较适用于招聘( )。A.服务人员B.科学研究人员C.管理人员D.事务性工作人员E.销售人员【答案】： ACD 34、 管理培训体系的设计要有利于( )A.企业总体目标的实现B.企业竞争能力的提高C.企业获利能力的提高D.企业获利水平的提高E.企业经营管理人员整体素质的提高【答案】： ABCD 35、 劳动争议当事人的义务包括()A.尊重其他仲裁参加人的义务B.按规定交纳仲裁费的义务C.尊重对方当事人的义务D.回答仲裁员提问的义务E.如实陈述案情的义务【答案】： ABCD 36、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.参加工会的权利B.民主参与的权利C

23、.休息休假的权利D.提请劳动争议处理的权利E.享受各种福利待遇【答案】： ABCD 37、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面。A.整体素质B.工作效率C.工作方式D.组织气氛E.工作成果【答案】： ABCD 38、下列选项中.属于组织设计的基本原则的有()A.任务与目标原则B.专业分工和协作的原则C.监督与实施原则D.集权与分权相结合的原则E.有效管理幅度原则【答案】： ABD 39、工资指导线包括（）。A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线【答案】： BD 40、关于绩效面谈方式的表述,正确的是( )A.解决问题式面谈适用于促进员工潜能开发和全面发展B.单向

24、劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度C.双向傾听式面谈能使员工立即提出下一步工作改进的具体目标D.综合式面谈有助于达到绩效面谈的多重目标E.综合式面谈可以灵活地从一种面谈形式转换到另一种面谈形式【答案】： ABD 41、为KPI设定工作产出时，应当遵守()的原则。A.增值产出B.组织优化C.结果优先D.设定权重E.客户导向【答案】： ACD 42、劳动争议处理的原则有（）。A.着重调解B.及时处理C.依法、合法D.平等、公正E.强制【答案】： ABCD 43、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有( )。A.培训性质B.行政服务C.交通状况D.座位安排E.场地费用【答案】： ABCD

25、44、关于劳动争议调解的表述，正确的有（）。A.调解委员会调解达成协议，应当制作调解协议书B.劳动争议当事人必须以书面的形式提出调解申请C.调解协议书经双方当事人签字盖章后，即可生效D.企业劳动争议协调委员会主任可由工会成员担任E.生效的调解协议书对当事人都有约束力，当事人应当履行【答案】： AD 45、（）属于工资集体协商的具体内容。A.工资标准B.福利待遇的等级和标准C.工资分配形式D.工资支付办法E.工资协议违约贵任【答案】： ACD 46、企业战略控制的方法包括( )。A.全程控制B.事前控制C.局部控制D.事后控制E.事中控制【答案】： BD 47、以下关于企业定员的说法，正确的是(

26、 )。A.定员范围与用工形式有关B.定员的对象不包括一般员工C.合理的劳动定员能提高劳动生产率D.劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平E.合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷【答案】： CD 48、绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误包括（）。A.分布误差B.后继效应C.计算误差D.个人偏见E.晕轮误差【答案】： ABD 49、影响企业工资水平的内部因素包括()。A.政府颁布的法律法规B.企业规模C.企业所处的发展阶段D.企业所属行业性质E.领导班子对工资问题的重视程度【答案】： BCD 50、无领导小组讨论的缺点是（）。A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较

27、高C.应聘者表现易受其他成员影响D.被评价者行为没有伪装的可能E.被评价者行为仍然有伪装的可能性【答案】： ABC 第三部分 大题(50题)1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理，公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即：在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人员进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。请根据本案例，回答以下问题：(1)笔试应包括哪些基本步骤?(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式?【答案】：笔试的基本步骤包括：成立考务小组笔试过程中有大量的工作要进行

28、准备，通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。制订笔试计划为了使笔试能有序进行，需要制订周密详细的实施计划。计划的具体内容主要包括：a笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。b笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。c笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。d笔试的经费预算与效果预测。设计笔试试题根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易

29、程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。监控笔试过程为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制。笔试的实施包括考前通知、考场管理和考卷保管等内容。笔试阅卷评分对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。一般来说，应首先抽取一定数量的试卷进行初评，然后请设计试题的专家进行讲评，以提高阅卷的正确性和准确性。笔试结果运用对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：a淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选；b达到一

30、定分数的人员可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。（2）员工素质测评量化技术的具体形式包括： 2、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，

31、由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于

32、公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员

33、沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。【答案】：(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟

34、通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括：对全体员工进行一次培训背景的调查；将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；根据公司全体员工的

35、培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；培训过程的控制，效果的评估。 3、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即

36、可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩

37、经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的

38、诸多问题。提出具体对策。【答案】：(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作

39、过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位

40、类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。 4、2、【文件二】类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于

41、我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回复方式：(请将选项前的口打)口信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点15分回复内容：(1)派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。(2)派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。(3)派员与流失人员面谈，了解流