企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库内部题库【考点精练】.docx

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1、企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库内部题库【考点精练】第一部分 单选题(50题)1、下列关于岗位评价描述错误的是（）A.岗位评价的中心是“事”不是“人”B.它是以岗位为对象C.它能与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相统一D.岗位评价不能促进企业合理地制定劳动定员和劳动定额，从而改善企业管理【答案】： D 2、（2016年5月）（）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A.操作测验B.模拟情境C.学前学后比较D.书面测验【答案】： C 3、职工代表大会讨论集体合同草案应当有（）职工代表或职工出席。A.23以上B.全部C.34以上D.半数以上【答案】： A 4、（2019年11月）（

2、）分为工资和薪金两种形式。A.收入B.奖励C.薪金D.薪资【答案】： D 5、集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的（ ）。A.13B.23C.15D.35【答案】： A 6、内部招募的（）使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】： B 7、一般来说，企业首先应当确定().然后确定工作岗位，再配备人员。A.整体规划B.生产工序C.组织结构D.生产工人数量【答案】： C 8、（）的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。A.作业层面B.组织整体层

3、面C.个人层面D.管理者层面【答案】： B 9、确定最低工资标准时一般考虑的因素不包括（）A.城镇居民人均生活费用B.职工平均工资C.个人缴纳的社会保险费D.个人的所得税【答案】： D 10、招聘收益成本比的公式为（ ）。A.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本B.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值招聘总成本C.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本D.招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本【答案】： B 11、下列属于劳动法律关系客体的是( )A.劳动合同B.劳动者C.劳动力D.工作时间【答案】： D 12、下列关于现代企业人力

4、资源管理的说法，不正确的是( )。A.更加强调管理的系统化B.更加强调管理手段的现代化C.更加强调管理手段的规范化D.更加强调管理技术的静态化【答案】： D 13、（ ）属于绩效考核中工作质量的衡量指标。A.销售量B.废品率C.工时利用率D.月度营业额【答案】： B 14、（）在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.一般性规定B.其他规定C.过渡性规定D.劳动条件标准条款【答案】： D 15、(2015年5月)难以随机应变，所收集的信息范围有限的面试类型是（）A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】： B 16、以下关于岗位规范和工作说明书的说法，错误的是( )A.工作说

5、明书内容可简可繁B.岗位规范的机构形式呈现多样化C.岗位规范与工作说明书的一些内容有所交叉D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】： B 17、（）是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征符合程度。A.效度B.预测C.信度D.内容【答案】： A 18、(2015年11月)（）是指通过培训需求分析以明确哪些岗位的人员需要培训，需要提高的是知识、技能，还是能力素质。A.排他分析B.需求确认C.人员分析D.因素确认【答案】： B 19、在冬季，室内温度经常低于()，企业应采取防寒保温措施。A.0B.5C.10D.15【答案】： B 20、（）是将员工目前的实际工作绩效，企业员工绩效标准

6、进行比较，或将员工现有的技能水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。A.组织整体层面分析B.个人层面的分析C.作业分层层面分析D.作业层面的分析【答案】： B 21、劳动定额水平是定额管理的（）。A.核心B.前提C.必然D.要求【答案】： A 22、以下关于企业定员管理的说法，不正确的是（）A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.是必须以企业利润最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业个工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】： B 23、促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩

7、大销售的手段是（）A.广告B.人员推销C.营业推广D.公共关系【答案】： A 24、面试的开始阶段应从（）发问，从而营造和谐的面试气氛。A.应聘者熟悉的问题B.应聘者不能预料到的问题C.应聘者陌生的问题D.应聘者可以预料到的问题【答案】： D 25、（）又称T小组法，简称ST法。A.案例分析法B.管理者训练C.头脑风暴法D.敏感性训练【答案】： D 26、关于福利的本质的表述，不正确的是()A.它是一种补充性报酬B.它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C.它通常是以服务或实物的形式支付给员工D.它包括全员性福利、特殊福利和困难补助【答案】： B 27、采用负向激励策略能够起到的作用不包括（ ）

8、。A.对工作表现差的员工是一种“激励”B.对组织中的其他员工起到警示和告诫的作用C.有利于健全和完善企业竞争、激励与约束机制D.激励策略应用不当，也会产生消极的负面影响【答案】： D 28、下列不属于人力资源组织开发方法的是()A.格雷纳模式B.法国模式C.莱维特模式D.利温模式【答案】： B 29、在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服它们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的( )。A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略【答案】： C 30、在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）A.适用于企业各类人员B.丰富受训者的多岗位工作经验C.改善部门之间的合

9、作D.使受训者找到适合自己的位置【答案】： A 31、关于非结构化面试，以下说法错误的是（ ）。A.无固定的模式B.事先无须作太多的准备C.面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可D.谈话方式过于程序化【答案】： D 32、关键事件法的缺点是（）。A.无法为考评者提供客观事实依据B.记录和观察费时费力C.不能了解下属如何消除不良绩效D.不能贯穿考评期始终【答案】： B 33、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是（）。A.适用范围较小B.打分容易出错C.核算相当复杂D.反馈比较困难【答案】： A 34、用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合工伤保险条例规定的工伤待遇等有关费用由

10、（）。A.工伤保险负担B.单位医疗保险负担C.该用人单位负担D.单位特殊补贴费负担【答案】： C 35、人员流向属于（）要素的评价指标。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.社会心理【答案】： D 36、（）的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证。A.企业培训B.企业管理C.企业计划D.企业技术【答案】： A 37、压缩率等于原产品台份定额减去（ ），除以原产品台份定额再乘上百分之百。A.原有计划的台数总额B.生产计划台数定额C.计划产品台份定额D.计划台数的总额【答案】： C 38、（）不属于场地拓展训练游戏。A.高空断桥B.接力赛跑C.空中单杠D.扎筏泅渡【答案】： B 39、

11、（2018年11月）培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（）。A.管理规则B.培训课程C.培训主题D.培训教材【答案】： D 40、要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制定、保证制定的( )。A.稳定性和连贯性B.稳定性与现实性C.周期性和变化性D.创新性与变革性【答案】： A 41、（ ）亦称上门招聘，即企业以现场招聘、参加交流会等形式直接招募人员。A.校园招聘B.猎头公司C.网络招聘D.熟人推荐【答案】： A 42、下列关于职工代表大会制度的说法，错误的是( )A.非国有企业主要实行民主协商制度B.职工代表大会主要在国有企业中实行C.职工大会和民主协商

12、是并行不悖的制度D.职工代表大会制度是对企业管理的替代【答案】： D 43、 以下关于绩效标准法的说法错误的是（）A.适用于管理岗位的员工B.要规定完成目标的先后顺序C.有时间空间、数量质量的约束D.采用的指标要具体、合理、明确【答案】： A 44、 ( )能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机。A.内部招募B.社会招聘C.校园招聘D.定期招聘【答案】： A 45、(2016年11月)面试的开始阶段应从应聘者（）发问，从而营造和谐的面试气氛。A.熟悉的问题B.不能预料到的问题C.陌生的问题D.能够预料到的问题【答案】： D 46、在情境模拟测试方法中，（）的每个应试者都留下一沓笔记

13、、备忘录、信件等，作为其工作成效的最好记录。A.决策模拟竞赛法B.即席发言法C.无领导小组讨论D.公文筐测试【答案】： D 47、下列岗位评价的信息来源中属于直接信息来源的是（）。A.组织现场岗位调查，采集有关数据资料B.工作说明书C.规章制度D.岗位规范【答案】： A 48、对于客户的询问，员工符合职业用语规范要求的回答是（）。A.“不知道”B.“问别人去吧”C.“这事不归我管”D.“我帮你打听一下”【答案】： D 49、某车间为完成生产任务需开动机床60台，每台开动班次为3班，看管定额为每人看管2台，出勤率90，则该工作定员人数为（）人。A.50B.60C.90D.100【答案】： D 5

14、0、泰勒模式的特点是以（）为中心，结构紧密，具有计划性。A.目标B.过程C.结果D.态度【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、直接指标法对于非管理人员的衡量指标包括（）。A.生产率B.工作数量C.工作质量D.员工缺勤率E.员工流动率【答案】： ABC 2、以人为本的企业组织形态应具有( )等基本特征A.集权与分权适宜，管理幅度逐步加大B.确立企业员工参与管理的制度与渠道C.满足组织的利益要求，员工自愿接受组织的职权和权威D.组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标E.组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳协同合作【答案】： BCD 3、工作岗位分析的作用包括（）。A.工作岗位

15、分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据C.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件D.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提E.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤【答案】： ABCD 4、确定最低工资标准的通用方法正确的是（）。A.基尼系数B.比重法C.恩格尔系数D.对比法E.参照法【答案】： BC 5、为提高解决问题的能力而实施的培训，适宜采用（）。A.商务游戏法B.课题研究法C.角色扮演法D.案例分析法E.文件筐法【答案】： ABD 6、

16、(2015年5月)内部招募的方法主要包括（）A.工作轮换B.内部晋升C.工作调换D.人员重聘E.公开招聘【答案】： ABCD 7、企业组织劳动分工的方法主要有（）。A.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开B.把不同的工艺阶段和工种分开C.把准备性工作和执行性工作分开D.把基本工作和辅助工作分开E.把技术高低不同的工作分开【答案】： ABCD 8、分析工作绩效差距的具体方法（）。A.行为比较法B.目标比较法C.水平比较法D.纵向比较法E.横向比较法【答案】： BC 9、薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的（）等内容的规定性说明。A.设计理念B.设计方

17、法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】： ABCD 10、提高笔试有效性应注意的问题包括( )A.命题恰当B.确定评阅计分规则C.学历水平相当D.阅卷以及成绩复核E.经历大致相同【答案】： ABD 11、因素比较法通常使用的评价因素有( )。A.运动能力B.岗位所需要的特殊技能C.劳动环境条件D.技术情报保管E.所受的教育程度【答案】： ABCD 12、下列属于岗位评价五要素的有（）。A.岗位责任B.工作强度C.工作态度D.工作心理E.工作环境【答案】： ABD 13、培训需求分析是（）的前提。A.确定培训目标B.进行培训评估C.设计培训计划D.培训经费预算E.有效实施培训【答案】

18、： AC 14、企业薪酬管理的基本原则包括( )A.对社会具有贡献性B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对外具有竞争力E.对成本具有控制性【答案】： BCD 15、下列有关头脑风暴法，说法正确的是（）。A.培训中学员参与性强B.可规定多个主题，帮助参与者进行创新性的训练C.关键在于排除思维障碍，消除心理压力，让参与者各抒己见D.在开始讨论的阶段，组织者和参与者都不能评议他人的建议和方案E.要求培训顾问先进行大量的概念导入的讲授，才能带领学员进入讨论阶段【答案】： ACD 16、遵守（）等原则，可以保障激励策略的有效性。A.预告性B.及时性C.同一性D.可比性E.开发性【答案】： ABC

19、17、优选培训方法应考虑的要求是（）。A.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择B.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应C.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应D.培训方法要与企业的培训文化相适应E.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性【答案】： ABCD 18、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬包括公司向员工提供的（）A.各种各样保险B.单身公寓C.免费的工作餐D.岗位津贴E.非工作日工资【答案】： ABC 19、绩效管理系统评估的具体内容应该包括()A.对薪酬制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评全面、全过程的评估E.对绩

20、效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估【答案】： BCD 20、设计岗位调查方案需要（）。A.明确岗位调查的目的B.明确定额定员标准C.确定调查的时间、地点和方法D.确定调查表格和填写说明E.确定调查的对象和单位【答案】： ACD 21、下列关于工作岗位分析的表述不正确的是（）A.工作岗位分析为招聘、选拔合格员工奠定了基础B.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据C.工作岗位评价是工作岗位分析的基础D.工作岗位分析的资料可以来自顾客和用户E.工作岗位分析对人力资源管理部门制定激励性的薪酬制度作用不大【答案】： C 22、下列对笔试法的描述正确的是()。A.成绩评定比较主观B.可以对大规

21、模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率C.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度D.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力等E.笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争【答案】： BCD 23、下列对培训需求分析表述正确的有（）。A.培训需求分析对组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统研究，以确定是否需要培训和培训内容B.培训需求分析是现代培训活动的中间环节C.培训需求分析具有很强的指导性D.培训需求分析是使培训工作准确、及时和有效的重要保证E.培训需求分析是确定培训目标、制订培训计划、有效

22、实施培训的前提【答案】： ACD 24、在人力资源规划中，人员规划的内容包括()。A.企业定员定额B.人力资源现状分析C.人员供需平衡D.人力资源费用控制E.人员需求与供给预测【答案】： ABC 25、通过发布广告招聘人员的优势有( )。A.传播范围广B.有利于吸引内部员工C.信息发布迅速D.应聘人员数量大E.具有广泛的宣传效果【答案】： ACD 26、在培训项目计划中，培训规模主要受（ ）因素影响。A.人数B.场地C.培训性质D.工具E.费用【答案】： ABCD 27、岗位评价要素权重类型，可分为（）。A.局部加权B.要素指标加权C.内部指标加权D.总体加权E.质量指标加权【答案】： ABD

23、 28、关于内部招募中的布告法说法正确的是（ ）。A.特别适用招聘非管理层员工B.容易引起不公平C.花费的时间比较长D.容易形成小团体E.成功率高【答案】： AC 29、集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就（）等事项，通过集体协商签订的书面协议。A.劳动报酬B.工作时间C.休息休假D.劳动安全卫生E.职业培训、保险福利【答案】： ABCD 30、(2016年5月)直接薪酬包括( ) 。A.基本工资B.年薪C.激励薪酬D.福利E.绩效工资【答案】： ABC 31、 人力资本投资的支出结构包括（）A.主体结构B.比例结构C.形式结构D.费用结构E.时间结构【答案】： A

24、C 32、岗位评价权重系数的作用主要有（ ）。A.便于评价结果的汇总B.突出不同类别岗位的主要特征C.比较同类岗位的不同要素的得分D.比较不同类岗位的同一要素的得分E.比较不同类岗位的不同要素的得分【答案】： ABCD 33、正式通报的优点是（）。A.具有双向沟通的优势B.具有亲切感C.信息传递准确D.不易受到歪曲E.沟通内容易于保存【答案】： CD 34、(2015年11月)培训需求组织整体层面分析的信息来源包括（） 。A.政府的产业政策B.工作分析C.质量控制报告D.员工的工作行为E.企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等、【答案】： AD 35、面试考官运用的提问方式具体包括（）。

25、A.清单式提问B.举例式提问C.确认式提问D.压力式提问E.重复式提问【答案】： ABC 36、（）属于人力资源管理费用。A.调研费、广告费B.保险福利项目C.培训费用D.劳动争议处理费用E.其他社会费用【答案】： ACD 37、(2016年5月)成功的绩效管理主要由( )组成。A.考评B.指导C.激励D.奖励E.控制【答案】： BCD 38、成本效益评估计算公式包括（ ）。A.总成本效益=录用人数招聘总成本B.招募成本效益=应聘人数招募期间的费用C.选拔成本效益=被选中人数选拔期间的费用D.录用成本效益=正式录用人数录用期间的费用E.录用成本效益=正式录用人数录用期间其他费用【答案】： AB

26、CD 39、（2015年5月）企业薪酬管理的基本原则包括（）A.对社会具有贡献性B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对外具有竞争力E.对成本具有控制性【答案】： BCD 40、工作岗位分析是对各类工作岗位的（），以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。A.历史经验B.性质任务C.职责权限D.岗位关系E.劳动条件和环境【答案】： BCD 41、在面试过程中，面试考官根据应聘者的反应考察其（）。A.相关知识的掌握程度B.判断、分析问题的能力C.衣着外貌、风度气质D.应聘者现场的应变能力E.家庭背景【答案】： AB 42、 在亨利?明茨伯

27、格的理论中，经理的人际关系类角色包括( )。A.联络员B.传播者C.领导者D.企业家E.挂名首脑【答案】： AC 43、工作岗位分析信息的主要来源包括（）。A.书面资料B.任职者的报告C.同事的报告D.直接观察E.问卷调查【答案】： ABCD 44、校园招聘通常用来选拔（ ）以及管理等领域的专业化初级水平人员。A.工程B.财务C.会计D.计算机E.法律【答案】： ABCD 45、岗位评价中的权重系数的作用主要有（）。A.便于评价结果的汇总B.突出不同类别岗位的主要特征C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D.使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较E.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比

28、较【答案】： ABCD 46、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括( )。A.经济环境B.法律环境C.产业环境D.市场环境E.政治环境【答案】： CD 47、确定最低工资标准的通用方法正确的是（ ）。A.基尼系数B.比重法C.恩格尔系数D.对比法E.参照法【答案】： BC 48、诊断面试测试应聘者的实际能力与潜力，包括（ ）等。A.表达能力B.交际能力C.应变能力D.思维能力E.个人工作兴趣与期望【答案】： ABCD 49、劳动合同管理制度的内容包括( )。A.企业各类规章制度B.劳动安全卫生制度C.劳动定额定员计划D.劳动合同草案审批权限的确定E.应聘人员相关材料的

29、保存办法【答案】： D 50、企业进行员工满意度调查所采用的基本方法有（）A.访谈法B.描述型调查法C.问卷调查法D.综合型调查法E.目标型调查法【答案】： ABC 第三部分 大题(50题)1、（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹

30、莫展。请结合本案例，回答以下的问题：在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法?【答案】：在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准的制定方法有：a.自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。多种要素综合计

31、分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a.简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法。是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c.连乘积法。它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。d.百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。 2、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交又培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工

32、到其他部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛正是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一的思想认识广我和总经理是同事，我就是这家店的一分子。”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认

33、同。请回答本案例以下问题：(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示？（8分）(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果？（6分）(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么？（4分）【答案】：（1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业开展培训工作的启示：员工培训不是万能的灵丹妙药，但如果目标明确，措施得当，其所获得回报是无法估量的。(2分）沃尔玛交叉培训的成功之处，首先在于其指导思想上的正确，它始终秉持了“以人为本”先进的管理理念，企业的发展是重要的，但员工的发展更重要。（2分）其次，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训模式，使每个员工由

34、在熟练掌握一种技能的基础上，向掌握多种技能转化，增强了他们自身的核心竞争力，为他们职业生涯开辟了更为广阔的发展空间。（2分）最后，沃尔玛交叉培训的成功之处，还在于创造了一种新型的培训文化，使员工与公司融为一体，成为利益的相关者，休戚与共的合作者，而不是充满了对立与冲突。（2分）(2)应当从三个方面：从培训前对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）在培训中对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）在培训结束后对培训效果进行跟踪和反馈。（2分）(3)来源包括两方面：通过培训者自评。（2分）通过学员评估。（2分） 3、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后部门实施交叉销售的经营战略，在提供

35、售后服务的同时，销售其他办公设备，并对售后服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员，又是销售人员的角色。后来，经过多次培训、教育、督促，甚至下达硬性指标，上半年的销售业绩仍然没有明显改善，甚至有部分人员产生抵触情绪。请回答下列问题：(1)人员配置要遵循哪些原理?(2)从人力资源的角度来看，公司应该怎样做才能改善当前的局面，实现交叉销售的经营战略?【答案】：(1)人员配置的原理：?要素有用原理。?能位对应原理。?互补增值原理。?动态适应原理。?弹性冗余原理。?(2)由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员，又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提

36、高。为此，可以采取以下对策：淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工。?提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品。?聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略。?选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用。?建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。? 4、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，

37、要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受

38、欢迎呢他百思不得其解。请回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么(2)企业应当如何把员工培训落到实处【答案】：(1)这次培训失败的主要原因如下：培训与需求严重脱节。培训层次不清。没有确定培训目标。没有进行培训效果评估。(2)企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。实施培训过程管理，实现培训中的互动。重视培训的价值体现。 5、大地科技有限公司是一家国有高科技企业(以下简称“大地科技”)，主要从事交换、传输等通信设备以及计算

39、机、信息管理系统的研发和生产。去年公司收购了文达电脑有限公司，开始大规模进军信息行业，希望在信息技术及网络方面占有重要的市场份额。目前公司在程控交换、传输设备等领域具有较强的研发实力和技术。在华东、华南市场中具有较好的知名度和市场份额，并被认为是服务非常有特色的企业。公司目前的客户主要来源于以前使用公司程控交换、传输设备产品的老客户，而在新客户发展方面做的不是很有效。公司的主要竞争对手是特宇公司，它是一家民营企业，在信息管理系统、计算机等领域具有较强的研发实力，目前在大型企业的市场上占有较大的份额。根据公司的发展战略，公司决定进行一次大规模的招聘，为公司的未来发展储备人才，尤其是计算机、市场营

40、销等专业人才。人力资源部经理王希根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来选聘应届毕业生。在这个简短的会谈之前，王希的助手审查了候选人的过去经历、受教育程度，并通过证明人审核情况。一旦候选人被聘用，他或她先完成一些诸如填写申请表和进行简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间，但新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。该公司的招聘工作有哪些问题，该如何改进?【答案】：(1)存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。(2)改进措施如下：按照被招聘人员的工作说明书，明确对

41、应聘人员的素质要求。根据招聘对象，选择相应的招聘渠道。按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。在被聘人员的试用期内以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式调查，以便及时发现问题，解决问题。 6、宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非