企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案【基础题】.docx

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1、企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库附答案【基础题】第一部分 单选题(50题)1、（ ）是做好培训评估的保证。A.全面的信息采集B.有效的信息采集C.客观的信息采集D.主观的信息采集【答案】： A 2、下列选项中属于职业卫生标准的是（）。A.防毒标准B.事故统计分析标准C.燃气安全标准D.防爆安全标准【答案】： A 3、停工留薪期一般不超过（）。A.6个月B.12个月C.18个月D.24个月【答案】： B 4、若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）。A.岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果B.岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果C

2、.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D.岗位与薪酬的对应关系为非线性关系【答案】： C 5、（）指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。A.人工成本比率B.附加价值劳动生产率C.劳动分配率D.实物劳动生产率【答案】： C 6、（ ）具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提。A.培训需求分析B.培训过程C.领导决定D.培训教师选定【答案】： A 7、事业部制也称（ ）。A.直线制结构B.职能制结构C.直线职能制结构D.分权制结构【答案】： D 8、 （）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。A.协调劳动关系B.加强企业民主管理C.维护职工合法权益D.法律效

3、力不同【答案】： D 9、下列有关层次评估法的不足之处，错误的是（）。A.评估体系中考虑的因素不够全面，因素的确定带有一定的主观性B.数据的取得是根据单个人的描述取得的，但是每个人的理解又有不同，容易造成混乱C.评估的确定取决于领导层的意见D.不能把各个层次形成一个有机的整体【答案】： C 10、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（）。A.临时协议B.口头协议C.网络协议D.书面协议【答案】： D 11、自劳动能力鉴定结论作出之日起（）年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查

4、鉴定。A.1B.2C.3D.5【答案】： A 12、专题讲座法的优点不包括()A.培训形式比较灵活B.对培训环境要求不高C.可随时满足员工某一方面的培训需求D.讲授内容集中于某一专题【答案】： B 13、（）采用特征性效标，重点考评员工的潜质，如心理品质、能力素质。A.结果主导型考评方法B.行为主导型考评方法C.价值导向型考评方法D.品质主导型考评方法【答案】： D 14、(2015年5月)以下关于企业定员的说法，不正确的是（）A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员或人员编制C.企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D.企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限【答案】： A 1

5、5、下列不属于绩效考评的分类的是（）。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.终级考评【答案】： D 16、领导情境理论中选择领导方式的权变因素，主要包括工作成熟度和( )。A.心理成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】： A 17、下列选项中属于薪酬的直接薪酬的是（ ）。A.社会保险B.员工福利C.表彰嘉奖D.利润分成【答案】： D 18、下列不属于培训后的工作的是（）。A.作问卷调查B.向讲师致谢C.课程及讲师介绍D.颁发结业证书【答案】： C 19、（）是培训项目计划和培训方案制订与实施的导航灯。A.培训目标B.培训方案C.培训目的D.培训需求分析【答案】： A 20、

6、（）是一种最简单的岗位评定方法，是由评定人员凭借自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按照高低次序进行排列。A.简单排列法B.选择排列法C.分类法D.复杂排列法【答案】： A 21、以下关于企业定员管理的说法错误的是（）。A.合理的劳动定员能提高劳动生产率B.定员必须以生产效率最大化为依据C.劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D.合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转【答案】： B 22、企业规章制度是企业内部的（ ）。A.规则B.法律C.规章D.制度【答案】： B 23、 （）行业的主要特点是生产成本高，技术不成熟。A.新兴B.成熟C.衰退D.稳定【答案】： A

7、24、关键事件法的缺点不包括()。2012年5月三级真题A.不能作定量分析B.关键事件的记录和观察费时费力C.不能具体区分工作行为的重要性程度D.具有滞后性、短期性和表现性的特点【答案】： D 25、以下关于工作时间的叙述，不正确的是（）A.每月制度工作日为20.83天B.用人单位延长工作时间每日可以超过3个小时C.劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D.劳动者超过日标准工作时间延长工作时间的称为加点【答案】： B 26、下列关于调解的特点，说法不正确的是（ ）。A.调解活动强调群众的直接参与B.调解活动没有群众的直接参与C.调解程序完全体现自愿原则D.具有自治性【答案】： B 27、(2

8、016年5月)( )是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评。A.合成考评法B.成绩记录法C.绩效标准法D.业绩评定法【答案】： A 28、在培训需求循环评估模型的组织整体层面的分析中，（）是培训计划成功与否的重要决定因素。A.培训需求分析B.培训方案制订C.组织高层的重视和投入D.培训经费是否充足【答案】： C 29、（）是由国家法律制度的规定,在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.日常工作时间【答案】： A 30、工作岗位评价标准不包括（）标准。A.指标的分级B.指标的量化C.评价的方法D.评价的流程【答案】：

9、 D 31、以下关于能力测试的内容不正确的是（）。A.普通能力倾向测试B.特殊职业能力测试C.潜在心理能力测试D.心理运动机能测试【答案】： C 32、（）的基点是最大限度地调动受训者主动参与培训的积极性。A.课程风格B.课程设计C.课程策略D.课程方法【答案】： B 33、某公司花费几年时间研发出来一个新的绩效考评方法，最后在使用前的论证会上被公司否定。对此，从确定具体的绩效考评方法的角度考虑，你认为问题出在（）A.领导思想太守旧，不接受新事物B.公司可能有了其他绩效考评方法C.该绩效考评方法可能不具有工作实用性D.可能该考评的指标体系不够完整【答案】： C 34、(2017年5月)造成3人

10、以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）。A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故【答案】： B 35、（）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。A.课程实施B.课程安排C.课程规划D.课程评价【答案】： A 36、（）要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求。A.弹性冗余原理B.动态适应原理C.互补增值原理D.能位对应原理【答案】： A 37、培训课程修订的程序包括：确定修订流程的频率；公布修订流程；确定修订流程的范围；培训课程编码；将修订通知存档；征求变更内容

11、；巧妙应答各种建议。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】： C 38、在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备的约束条件包括（）。A.员工数目与任务数目相等B.求解的是最大化问题C.实现人员与工作任务配置合理化、科学化D.提高人力资源配置的有效性【答案】： A 39、（）的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。A.考评周期B.考评流程C.考评方案D.考评方法【答案】： A 40、在面试过程中，为了缓解紧张的气氛，消除应聘者的心理压力，面试开始时，应采用( )的提问方式。A.开放式B.假设式C.清单式D.举例式【答案】： A 41、某制药有限公司在做完2018年业务培训

12、后，人力资源部被公司要求收集并完善此次培训的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不应该是（ ）。A.验证培训结果是否达到了企业及员工个人的培训期望B.为将来的培训需求分析提供反馈信息C.为以后改进培训系统与效果提供可靠依据D.分析竞争对手的实力，为企业产品将来的升级改造做准备【答案】： D 42、(2017年11月)绩效管理总体设计流程不包括（）A.准备阶段B.实施阶段C.考评阶段D.反馈阶段【答案】： D 43、组织结构设计后的实施要则不包括( )A.管理系统一元化原则B.严格监督与检查原则C.合理分配职责的原则D.明确责任和权限原则【答案】： B 44、（）是针对被测试者明显的行为、实际的

13、操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】： D 45、采用内部招募的方法有时并不经济，原因是()A.一次活动产生了两类需要培训的员工B.花费较高C.培训成本高D.培训师成本高【答案】： A 46、企业培训涉及到两个培训主体，即( )。A.企业和决策者B.企业和管理者C.企业和部门D.企业和员工【答案】： D 47、根据劳动法等相关规定，用人单位分立、合并、转让的，承继单位()原用人单位的工伤保险责任。A.不必承担B.协商是否承担C.应当承担D.自愿选择承担【答案】： C 48、工作岗位评价的对象是( )A.岗位工作B.岗位工资C.岗位

14、员工D.岗位职责【答案】： A 49、下列各选项不属于内部招募方法的是（ ）。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】： D 50、实际工资计算公式是（）A.货币工资/平均价格B.货币工资/价格指数C.货币工资*平均价格D.货币工资*价格指数【答案】： B 第二部分 多选题(50题)1、制定改进工作绩效的策略有（）。A.预防性策略B.制止性策略C.正向激励策略D.负向激励策略E.组织变革策略【答案】： ABCD 2、员工福利预算的编制程序包括（）。A.明确各项福利的性质、设施或服务B.明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数C.明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和

15、本年度预算D.添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准E.根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内【答案】： ABCD 3、内部培训师的培养方式包括（）。A.专门培训B.模拟授课C.“外部培训师助手”制度D.共同研讨E.内部培训师俱乐部【答案】： ABCD 4、下列选项中属于影响员工个人薪酬水平的因素是（）。A.劳动绩效B.职务或岗位C.综合素质与技能D.工作条件E.年龄与工龄【答案】： ABCD 5、工作岗位定员主要根据( )等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.岗位权限E.实行兼

16、职作业的可能性【答案】： ABC 6、各生产岗位的评价项目，一般包括（ ），对人、财、物以及上下级的责任等。A.体力劳动熟练程度B.脑力劳动熟练程度C.体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度D.劳动环境和条件对劳动者的影响程度E.工作危险性【答案】： ABCD 7、下列关于佣金的说法正确的是（ ）。A.严格意义上讲，佣金并不是奖金B.佣金和奖金有相似之处C.佣金用得较多的岗位是销售人员D.佣金和奖金是两个完全不同的概念E.佣金可以作为奖金的一种特殊类型【答案】： ABC 8、各生产岗位的评价项目，一般包括（），对人、财、物以及上下级的责任等。A.体力劳动熟练程度B.脑力劳动熟练程度C.体力和脑力劳

17、动的劳动强度、紧张程度D.劳动环境和条件对劳动者的影响程度E.工作危险性【答案】： ABCD 9、常用的效度评估类型包括（）。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.人员效度E.同测效度【答案】： AC 10、(2015年11月)在制订培训评估方案时，最好能够由（）共同进行，以保证评估方案的科学性和切实可行性。A.项目实施人员B.培训管理人员C.培训评估人员D.培训评估应用人员E.外部培训顾问【答案】： ABCD 11、按照劳动标准的对象分类，劳动标准的横向结构可以划分为（）。A.就业B.工作条件C.国家劳动标准D.企业劳动标准E.劳动福利【答案】： AB 12、（2019年5月）培训课程设计

18、的要素包括（）。A.培训课程目标B.培训课程模式C.培训课程策略D.时间E.空间【答案】： ABCD 13、面试时供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的（）等信息。A.业务知识水平B.工作经验C.求职动机D.求职要求E.外貌风度【答案】： ABC 14、(2016年11月)现代培训按照其性质可分为（）几个层次。A.知识培训B.技能培训C.态度培训D.观念培训E.心理培训【答案】： ABCD 15、野外拓展和场地拓展的区别包括（）。A.野外拓展借助自然地域，轻松自然B.野外拓展提供了真实模拟的情境体验C.野外拓展用于提高人的自信心D.野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心态E.野

19、外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历【答案】： ABD 16、制定改进工作绩效的策略有（ ）。A.预防性策略B.制止性策略C.正向激励策略D.负向激励策略E.组织变革策略【答案】： ABCD 17、5S活动的目标是（）。A.工作变换时，寻找工具、物品的时间为零B.整顿现场时，不良品为零C.努力降低成本，减少消耗，浪费为零D.缩短生产时间，交货延期为零E.无泄漏危害，安全整齐，事故为零【答案】： ABCD 18、劳动定额管理的内容主要包括（）。A.劳动定额的制定B.劳动定额的贯彻执行C.劳动定额的统计分析D.劳动定额的修订E.劳动定额的评估【答案】： ABCD 19、（2019年5月）职

20、业安全卫生防护用品管理台账分为（）。A.一般防护用品发放台账B.特殊防护用品发放台账C.防护用品购置台账D.防护用品修理、检验、检测台账E.真空作业用品台账【答案】： ABCD 20、职能制结构的优点包括（ ）。A.提高了企业管理的专业化程度和专业化水平B.可充分发挥专家的作用，对下级的工作提供详细的业务指导C.吸收了专家参与管理，减轻了直线领导的工作负担D.每个职能部门只负责某一方面工作E.有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施【答案】： ABCD 21、一般协议的特点包括（）。A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性E.双方利益的公平性【答案】： ABCD 22、在设计

21、绩效考评的方案时。在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素。分别是（ ）。A.被考评者的类型B.考评的目的C.考评的指标和标准D.考评的方式E.被考评者的性别【答案】： ABC 23、薪酬体系内部因素包括（）等。A.企业的性质B.企业发展规模C.企业战略目标D.企业组织文化E.企业现行的薪酬政策【答案】： ABCD 24、巴克制的特点是（）。A.根据科学的标准时间测定员工的工作效率B.充分发挥基层管理人员的主观能动性，借以弱化物质刺激C.从公司经理、厂长到每个员工都有具体明确的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率D.定额人员定期提出有关工作效率的分析报告E.最大

22、限度地控制劳动力的使用，减少人力消耗和不必要的损失【答案】： ABCD 25、下列关于集体协商的表述，不正确的有（）。A.主要采取协商会议的形式B.协商双方各方人数至少3名C.集体合同协商代表双方人数可以不对等D.首席代表不得由非本单位人员代理E.用人单位协商代表与职工协商代表可以相互兼任【答案】： C 26、要素比较法的具体步骤是（）。A.通过各种方法获取岗位评价所需信息B.确定评价要素C.从全部岗位中选出1520个主要岗位，其所得到的劳动报酬（薪酬总金额）具有公平合理性，或被大多数人认可D.根据评价要素对关键基准岗位排序E.以关键基准岗位薪酬为依据，评价其他岗位【答案】： ABCD 27、

23、绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由（）阶段构成。A.准备B.实施C.考评D.总结E.应用开发【答案】： ABCD 28、内部招募通过（）等方法从企业内部人力资源储备中选拔所需人才。A.人员重聘B.内部晋升C.工作调换D.人员培训E.工作轮换【答案】： ABC 29、培训效果信息的种类包括（）方面的信息。A.培训时间选定B.受训群体选择C.培训场地选定D.培训形式选择E.培训教师选定【答案】： ABCD 30、以下属于管理岗位培训规范内容的有（）。A.知识要求B.指导性培训计划C.经历要求D.参考性培训大纲E.推荐教材【答案】： BD 31、培训后的工作主要包括（）。A.向教师致谢B.作

24、问卷调查C.颁发结业证书D.清理、检查设备E.评估培训成果【答案】： ABCD 32、战略规划、管理控制和日常业务管理三种管理活动需要的信息有着明显的差异，所需要（）等都不相同。A.信息的范围B.信息的概括程度C.时间性D.更新间隔E.使用频率、信息来源【答案】： ABCD 33、 常用的效度评估类型包括()A.预测效度B.标准效度C.内容效度D.内在效度E.同测效度【答案】： AC 34、绩效合同包括的内容有( )。A.受约人信息B.合同结束时间C.发约人信息D.合同期限E.计划内容【答案】： ACD 35、（）是工作岗位评价经常使用的方法。A.排列法B.因素比较法C.分类法D.关键事件法E

25、.评分法【答案】： ABC 36、通常将信度分为( )。A.内容系数B.稳定系数C.等值系数D.同测系数E.内在一致性系数【答案】： BC 37、(2015年11月)培训需求组织整体层面分析的信息来源包括（） 。A.政府的产业政策B.工作分析C.质量控制报告D.员工的工作行为E.企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率等、【答案】： AD 38、下列选项中属于行为导向型客观考评方法的有（）。A.关键事件法B.行为锚定等级评价法C.强迫选择法D.加权选择量表法E.强制分布法【答案】： ABCD 39、可采用（）方法对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察。A.工作

26、日计时B.工作日写实C.测时D.现场观察E.瞬间观察法【答案】： BC 40、薪酬表现形式包括()A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形的与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的【答案】： ACD 41、笔试的优点是（ ）。A.一次考试能提出十几道乃至上百道试题B.由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度C.可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率D.对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平E.成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷【答案】： ABCD 42、态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（）。A.设计者需要精湛的设计能力B.模拟环境

27、是静态不变的C.若学员参与意识不强，影响效果D.角色固定不够灵活E.问题分析不具有普遍性【答案】： ABC 43、招聘成本是为吸引和确定企业所需要的人力资源而发生的费用总和，主要包括（）等。A.招聘直接劳务费用B.招聘间接劳务费用C.招聘直接业务费用D.招聘间接业务费用E.招聘其他相关费用【答案】： ABCD 44、 工作岗位评价的信息来源包括（）A.数据采集B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】： ABCD 45、(2015年11月)绩效计划与传统考评方式相比，其主要特征有（） 。A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制订绩效计划的前提C.绩效计划是企业生产投资

28、计划的基础D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约E.绩效计划是上级主管对未来发展预测【答案】： ABD 46、管理者和一般员工可以从企业劳动关系管理信息系统获得必要的资料，或者从自身的经验中掌握必要的信息，在此基础上，经过（ ），形成概念和思想，如形成某项管理指令或某项要求。A.分析B.概括C.归纳D.推理E.判断【答案】： ABCD 47、岗位薪酬与（ ）密切相连，实质上是一种等级薪酬。A.组织结构B.岗位设置C.岗位特征D.岗位评价E.岗位等级【答案】： ABC 48、以下关于绩效面谈的说法正确的为（）。A.实现员工“自己解放自己”B.能够帮助管理者了解员工的态度和感受C.为主管与下属讨论

29、工作业绩提供沟通机会D.考评者要明确指出员工的不足，帮其改正E.是总结绩效管理工作的重要手段【答案】： ABC 49、因素比较法通常使用的评价因素有( )。A.运动能力B.岗位所需要的特殊技能C.劳动环境条件D.技术情报保管E.所受的教育程度【答案】： ABCD 50、下列选项中属于人力资源规划内容的是（ ）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、共享题干题（一）某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布的末位淘汰法，年底时，根据员工的表现，将每个部门的员工绩效结果划分为A、

30、B、C、D、E五个等级，各等级上员工分布比例分别占10、20、40、20、10。如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果决定其是否重新上岗，如果上岗后再排在最后一级，则被淘汰，培训期间只发给基本生活费。主管与员工对此都有意见，但公司仍然强制执行。财务部主管吴经理每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作完成得也很好。去年，出纳员李丽有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作，吴经理没办法只好把出纳员李丽报上去了。为此，李丽到现在还耿耿于怀，今年不可能再把李丽报上去了，那又该报谁上去呢

31、?请回答下列的问题：财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?【答案】：财务部门不适合使用强制分布法进行绩效考评，具体分析如下：强制分布法就是按照一定的百分比，将被考评的员工强制分配到各个类别中。使用该方法的假设前提是：员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系，被评为中等的员工应该最多，好与差的是少数。财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布，从案例中也可以看出，员工业绩之间的差距很小。因此不适合采用强制分步法进行绩效考评。 2、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达

32、到了多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。【答案】：绩效考评的类型及管理人员的考评方法：1)由于效标的不同，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和结果主导型三种。2)对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。(示例)#公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：（）所在部门：（）被考评者：（）考评者：（）【考评说明】考评管理者

33、的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内：5表示95100都能观察到这一行为。4表示8594都能观察到这一行为。3表示75%84都能观察到这一行为。2表示6574都能观察到这一行为。1表示064都能观察到这一行为。NA表示从来没有这一行为。【考评项目】团队精神 3、某机械公司新任人力资源部的部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拔十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议

34、论纷纷。除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的。怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请回答以下问题：(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(2)企业应当如何把员工培训落到实处?【答案】：(1)这次培训失败的主要原因如下：?培训与需

35、求严重脱节。?培训层次不清。?没有确定培训目标。?没有进行培训效果评估。?(2)企业要把员工培训落到实处，应做到以下几方面：?培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。?尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。?开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。?实施培训过程管理，实现培训中的互动。?重视培训的价值体现。? 4、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳1000元以做奖励，

36、小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问题。(1)问小芳为什么感到心寒?(4分)(2)在进行特殊贡献奖的设计时，应注意的事项有哪些。(7分)(3)奖金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的积极性。(4分)(2)【答案】在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：制定标准时要有可操作性，即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多少?挽回损失多少?为企业增加的金额(或减少损失的金额)要大。例如，

37、100万500万元为一档，500万1000万元为一档，1000万元以上为一档。要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况下，该员工却完成时才能获奖。受奖人数较少，金额较大。颁奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。(7分)(3)【答案】：按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。确定奖金发放对象及范围。确定个人奖金计算办法。(7分) 5、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备

38、进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台）。（8分）(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）【答案】：（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是：班定员人

39、数=共同操作各岗位生产工作时间总和（工作班时间一个人需要与休息宽放时间）（4分）则该类设备的班定员人数=(300+220+280)+(480-60)=1.9052（人/台）即0.5（台/人）（4分）（2）计算2009年该类设备的定员人数。核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数X开动班次)/(员工看管定额X出勤率）（5分）则:该种印制设备的定员人数=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17104（人）（5分） 6、(2017年11月)某知名重型机械工业公司，目前有员工400余人，生产工人占80，公司的发展策略是以过硬的质量占领市场

40、，因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整，一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题，在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度，显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计的步骤。(18分)【答案】：一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：(1)环境分析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。它是薪酬设计的前提和基础。(2分)(2)确定薪酬策略。薪酬策略是有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。(3分)(3)岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为