企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库内部题库【精选题】.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库内部题库【精选题】第一部分 单选题(50题)1、以下不属于劳动保障法的是()。A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】： C 2、不属于社会保险特征的是（ ）。A.自由性B.社会性C.互济性D.补偿性【答案】： A 3、（）是一般能力测评的方式。A.文书能力测评B.创造力测评C.个别智力测评D.操作能力测评【答案】： C 4、 职业化的核心层是( )A.职业化素养B.职业化技能C.职业化行为规范D.职业化纪律【答案】： A 5、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与()签订劳动合同。A.劳务接受单位B.劳务行业协会C.劳务派遣单位D.

2、劳动行政部门【答案】： C 6、岗位评价要素的特点不包括（）。A.重复性B.可观察性C.共通性D.可衡量性【答案】： A 7、劳动保障法不包括（ ）。A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动福利法【答案】： C 8、在素质测评体系中，（）是对测评客体外延的比较而形成。A.选拔标准指标体系B.常模参照性指标体系C.效标参照性标准体系D.检测指标体系【答案】： B 9、下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是( )A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B.劳动关系产生的原因是社会分工C.劳务关系中，违反合同的没有行政责任D.劳动关系中，违反合同的有行政责任

3、【答案】： B 10、在劳务派遣中，（）的关系属于有“关系”没“劳动”的形式劳动关系。A.劳务用工单位与被派遣劳动者B.劳务派遣单位与被派遣劳动者C.劳务派遣单位与劳务用工单位D.雇主与雇员【答案】： B 11、一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ）。A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径【答案】： D 12、劳动争议调解组织自收到调解申请的()内未达成调解协议，当事人可依法申请仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】： B 13、在复杂的购买行为中，购买者的购买决策过程包括：收集信息：引起需求；评价方案；决定购买；买后行为。正确的排序是()A.B.C.D.【答案

4、】： A 14、（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.多维立体组织C.网络组织D.事业部制【答案】： D 15、劳动力需求的自身工资弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。A.劳动力供给量B.劳动力供给率C.劳动力需求量D.劳动力需求率【答案】： C 16、以下说法不正确的是（）。A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的【答案】： D 17、成绩记录法的步骤包括：由其上级主管来验证成绩的真实准确性;由外部的专家评估资料，决定个人绩效的大小;被考评者把

5、自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是( )。A.B.C.D.【答案】： D 18、（）测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性【答案】： D 19、()将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位分析【答案】： C 20、关于薪酬水平的描述，下列说法不正确的是()A.薪酬水平一薪酬总额/企业平均人数B.薪酬水平是一个绝对的概念C.地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素D.企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定【答案】： B 21、企业综合平

6、衡的任务不包括( )。A.最优经济效果B.最优比例C.最优发展速度D.最优战略【答案】： D 22、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()A.1/2B.1/3C.1/4D.1/【答案】： B 23、某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪80元，若业绩超过200份以上，则超出部分每份可得0.5元，小李今天共售出产品320份，则他今天的收入为（）。A.128元B.140元C.160元D.260元【答案】： B 24、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付()倍的工资。A.1B.1.5C.

7、2D.3【答案】： C 25、关于组织变革的征兆，不正确的有（）。A.企业经营业绩下滑B.企业利润有较大的提高C.组织结构决策迟缓D.员工士气低落【答案】： B 26、劳动争议仲裁委员会的构成不包括()A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表【答案】： A 27、美国教育学家布卢姆把认识目标分为以下六个层次：理解；记忆；分析；应用；评价；综合。这六个层次由低到高的顺序依次是()A.B.C.D.【答案】： D 28、头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（ ）。A.注重团队合作精神B.成本较低C.较易施行D.所用时间较短【答案】： A 29、消费者市场是指所有为了( )

8、而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市扬。A.家庭消费B.政府购买C.个人消费D.产业消费【答案】： C 30、下列关于劳动力市场的说法，不正确的是()。A.企业是劳动力的供给方B.劳动力市场的功能与其他市场相似C.决定工资是劳动力市场的基本功能D.劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置【答案】： A 31、为有效完成人力资源管理的基本职能，必须完善的基础工作不包括()。A.健全的员工绩效管理体系B.完善的劳动人事规章规则C.系统的工作岗位分析与评价制度D.静态的员工教育培养和训练体制【答案】： D 32、在日常工作和生活中，对于自己所接触的那些人，你一般会（ ）。A.接触一次就能够记住对方的

9、姓名、容貌B.只有多接触几次，才能记住对方C.总也记不住对方是谁，经常会弄混淆D.不管能不能记住对方，但总能够通过交谈回忆起过去的一些事情【答案】： D 33、绩效考评指标体系设计的程序包括：理论验证；工作分析；修改调整；指标调查。排序正确的是()A.B.C.D.【答案】： C 34、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。A.标准值B.固定值C.浮动值D.基本值【答案】： C 35、第一个对学习中的强化做出理论分析的是( )。A.弗洛姆B.莱文泽尔C.爱德华桑代克D.赫兹伯格【答案】： C 36、企业年金的缴费额度每年不超过本企业上年度员工薪酬总额的（）。A.16B.110C.112

10、D.115【答案】： C 37、下列关于劳务派遣的表述，不正确的是( )A.劳务派遣是一种组合劳动关系B.雇主是劳务派遣单位C.本质特征是雇用和使用相统一D.雇员是被派遣劳动者【答案】： C 38、(2015年11月)企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的 （）A.成本经济性B.外部公平性C.内部公平性D.公正合法性【答案】： C 39、行为模仿法的操作步骤包括：角色扮演与体验;建立示范模型;社会行为强化;培训成果的转化与应用。其正确的排序是( )。A.B.C.D.【答案】： D 40、制定企业计划的原则不包括( )。A.可行性与创造性相结合B.短期计划和长期计划相结合C.稳定性与灵活性相结

11、合D.战略计划与战术计划相结合【答案】： D 41、（）是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】： C 42、下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是（ ）。A.品质主导型绩效考评方法B.结果主导型绩效考评方法C.行为主导型绩效考评方法D.过程控制型绩效考评方法【答案】： C 43、不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定劳动法律后果的客观现象是指( )。A.劳动法律行为B.劳动法律关系C.劳动法律事件D.劳动法律事实【答案】： C 44、失业率=()A.失业

12、人数/社会劳动力人数*100%B.失业人数/就业人数*100%C.失业人数/（社会劳动力人数+失业人数）*100%D.失业人数/总人口*100%【答案】： A 45、()不是企业制定培训总体目标的依据。A.企业人力资源总体规划B.企业总体战略目标C.所在行业发展总体趋势D.企业培训需求分析【答案】： C 46、 社区成立小动物保护协会，收养了许多流浪猫、狗，你的看法是（）。A.流浪的猫、狗一般携带病菌，人们要远离他们B.收养流浪猫、狗的做法，限制了动物们的自由C.小动物保护协会的人们有爱心D.应该收养的是流浪的人，而不是猫、狗【答案】： C 47、下面关于绩效辅导的作用，说法不正确的是（ ）。

13、A.与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持B.营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围，使他们能从过去的经验中学习C.为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作D.监督员工工作行为，确保完成工作绩效【答案】： D 48、培训评估需遵循（）评估目标、评估对象以及评估周期确定评估方法。A.综合性原则B.战略性原则C.灵活性原则D.客观性原则【答案】： C 49、（）是制订好培训计划的基本问题。A.培训课程设计B.课程目标C.课程评价D.课程模式【答案】： A 50、 建设性评估是在培训过程中以( )为目的的评估。A.保留

14、培训项目B.改进培训方式C.改进培训项目D.激励培训对象【答案】： C 第二部分 多选题(50题)1、(2017年5月)企业组织发展的战略主要有( )A.扩大地区战略B.纵向整合战略C.多种经营战略D.增大数量战略E.优质创新战略【答案】： ABCD 2、紧缩性财政政策包括( )。A.减少政府购买B.提高税率C.增加公共工程开支D.降低贴现率E.减少政府转移支付【答案】： AB 3、平衡计分卡的指标构成包括()。A.内部流程指标B.财务指标C.学习与成长指标D.客户指标E.战略与愿景指标【答案】： ABCD 4、客观题的主要优点是（ ）。A.题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广B.评分

15、依据唯一的答案，评判更科学、客观C.方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率D.适合计算机筛选E.准确率较高【答案】： ABC 5、薪点薪酬制的优点包括（）。A.体现了效率优先的原则B.有利于提高员工素质和业绩C.有利于增强团队的协作精神D.容易使薪酬向关键岗位倾斜E.薪酬标准用金额表示，加大了激励强度【答案】： ABCD 6、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有( )。A.考评者的多少B.考评者的个人素质C.考评者对被考评者的熟悉程度D.考评者的工作经验E.考评者对考评指标及标准的理解程度【答案】： ABCD 7、 劳动争议当事人的义务包括()A.尊重其他仲裁参加人的义务B

16、.按规定交纳仲裁费的义务C.尊重对方当事人的义务D.回答仲裁员提问的义务E.如实陈述案情的义务【答案】： ABCD 8、关于制定工资指导线的说法正确的有()。A.应当实行协商原则B.只需符合企业的需求C.应密切关注国际经济发展状况D.应坚持平均工资的增长低于劳动生产率增长的原则E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求【答案】： AD 9、考评尺度规定了考评中所应依据的标准，常见的考评尺度主要包括（）。A.程度式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.定性式的考评标准E.定量式的考评标准【答案】： ABC 10、员工素质测评中，能力测试的类型主要有（）。A.创造力测试B.特

17、殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】： ABC 11、绩效诊断可以对（ ）进行诊断。A.管理制度B.企业绩效管理体系C.绩效考核指标体系D.考核者全面、全过程E.被考核者全面、全过程【答案】： ABCD 12、 企业部门结构的横向设计方法包括()A.按产品划分法B.按时序划分法C.按地区划分法D.按人数划分法E.按专业划分法【答案】： ABCD 13、关于职业化与新型劳动观的说法，正确的有（）。A.职业化是人力资源开发的基本途径B.职业化是新型劳动观的核心内容C.职业化是全球职场的通用语言和职场文化D.从职业化的角度来审视劳动观，对新型劳动观提出了更高的标准和要求

18、【答案】： ABCD 14、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为()。A.类别量表B.等距量表C.位次量表D.等比量表E.比率量表【答案】： ABC 15、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者角色可分为( )。A.倡议者B.需求者C.供给者D.购买者E.使用者【答案】： AD 16、造成劳动安全卫生事故发生的重要原因有（）。A.决策者违反客观规律的错误决策行为B.管理人员的违章管理行为C.劳动者的违章操作行为D.生产流程的错误设计E.机器设备陈旧老化【答案】： ABC 17、绩效考评标准的设计应遵循的原则有()。A.定量准确B.先进合理C.突出特点D.简洁扼要E

19、.公平民主【答案】： ABCD 18、 员工素质测评指导语的内容包括( )A.素质测评的目的B.举例说明填写要求C.强调测评结果的保密和处理D.强调测评与测验考试的不同E.填表前的准备工作和填表要求【答案】： ABCD 19、工资调整的含义包括（ ）。A.个体工资结构的调整B.个体工资标准的调整C.整体工资标准的调整D.结合内部分配改革对工资结构的调整E.整体工资结构的调整【答案】： BCD 20、在经济运行过程中，阻碍互惠交换不能实现的主要障碍包括（）。A.信息障碍B.体制障碍C.市场缺陷D.人为障碍E.经济滞后【答案】： ABC 21、工作岗位设计的基本方法中，工业工程的功能具体表现为（）

20、。A.创新B.规划C.评价D.改进E.设计【答案】： ABC 22、 应聘笔试的缺点有( )A.题型多样，不易控制B.可能出现高分低能现像C.无法考察应聘者的思想品德D.无法考察应聘者的口头表达能力E.无法考察应聘者的工作态度【答案】： BCD 23、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括()A.巧妙地分配课程时间B.使学员积极参与C.科学地安排课后作业D.尽量选择内部培训师E.尽可能安排脱产学习【答案】： ABC 24、目标管理的特点主要包括（）。A.系统化的管理模式B.明确完整的目标体系C.更富于参与性D.强调自我控制E.重视员工的培训和能力开发【答案】： ABCD 25、下列关于人力资

21、源预测方法的说法，正确的有（）。A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测【答案】： ACD 26、企业的总体战略包括()A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.人才战略【答案】： ABCD 27、劳动工作场所优化应做到（）。A.科学装备、布置工作地B.保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境C.正确组织工作场所的供应和服务D.劳动环境优化E.工作时问合理组织【答案】： ABCD 28、一般而言，员工

22、工作满意度来源于（）。A.支持性的工作环境B.融洽的人际关系C.具有极大挑战性的工作D.公平的报酬E.个人特征与工作的匹配【答案】： ABD 29、补充养老金的来源有()A.完全由企业负担B.企业和政府共同负担C.企业、政府和员工三方负担D.企业和员工共同负担E.政府和员工共同负担【答案】： AD 30、企业人力资源整体结构具体表现为（ ）等几种亚结构。A.年龄结构B.性别结构C.知识结构D.专业结构E.生理心理素质结构【答案】： ABCD 31、从企业总结构来看，部门结构的横向设计方法可以分为（）。A.自上而下法B.自下而上法C.业务流程法D.变量测评法E.经验统计法【答案】： ABC 32

23、、场地拓展训练可以使团队在( )方面得到收益和改善。A.变革与学习B.杰出领导C.心态和士气D.共同愿景E.沟通与默契【答案】： ACD 33、人力资源需求预测的内容包括（）。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源供给预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源存量与增量预测【答案】： ACD 34、职业分类的特征包括（ ）。A.目的性B.社会性C.稳定性D.规范性E.群体性【答案】： ABCD 35、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( )规范。A.管理岗位培训B.生产岗位工作C.管理岗位考核D.生产岗位考核E.生产岗位技能【答案】： ABCD 36、与

24、传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理的优越性在于( )A.个人与权力相分离B.是理性精神合理化的体现C.保持合理性和先进性D.所有权与管理权相分离E.适合现代大型企业组织的需要【答案】： AB 37、有效解决技术性失业的办法有（ ）。A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍的实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市场政策【答案】： AC 38、一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括()A.聘请专职的培训师B.聘请本专业的专家、学者C.从高校毕业生中进行招聘D.从高校或技术学院聘请教师E.从顾问公司聘请培训顾问【答案】： ABD 39、企业管理人员的薪酬主要构成包括()A.

25、基本工资B.奖金C.岗位工资D.津贴E.激励性薪酬【答案】： ABD 40、行为描述面试的假设前提有（）。A.一个人过去的行为最能预示其未来的行为B.说和做是不同的C.识别关键性的工作要求D.探测行为样本E.基于关键胜任特征【答案】： AB 41、对培训效果进行定性评估的优点包括（）。A.简单易行B.需要的数据资料少C.综合性强D.可充分利用评估者的经验E.结果真实【答案】： ABCD 42、无领导小组讨论中，测评者的观察要点包括()。A.发言内容B.发言形式C.发言情态D.发言影响E.发言时间【答案】： ABD 43、劳动权保障具体体现为（ ）。A.平等就业权B.基本保护C.自由择业权D.全

26、面保护E.优先保护【答案】： BD 44、为了使岗位工作丰富化，应该注重考虑达到的要求有( )A.任务的多样化B.明确任务的意义C.任务的整体性D.赋予必要的自主权E.注重信息的沟通与反馈【答案】： ABCD 45、(2016年5月)有效管理幅度不是一个固定值，它受()等因素的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理模式E.职能机构健全程度【答案】： AB 46、安全生产检查制度是（）对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。A.用人单位B.劳动部门C.工商部门D.产业主管部门E.工会组织【答案】： ABD 47、关于工作地组织，下列说法正确的有( )。A.要有利于

27、工人进行生产劳动B.增加工人辅助生产的时间C.要为企业创造良好的工作环境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于发挥工作地装备使用【答案】： ACD 48、( )属于培训规划的主要内容。A.培训目的B.培训规模C.培训目标D.培训时间E.培训对象和内容【答案】： ABCD 49、下列对人力资本的理解正确的是（ ）。A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E.人力资本具有个体差异性【答案】： ABCD 50、绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误有（）。A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.标准误差【答案】： ABCD 第三部

28、分 大题(50题)1、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司

29、直接签订了产品销售合同，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订的直接业务员聘任合同规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤

30、销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行直接业务员聘任合同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。【答案】：根据劳动争议调整冲裁法劳动人事争议仲裁

31、办案规则的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由：第一：直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出

32、通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的直接业务员聘任合同的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳

33、动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。综上，决定不予受理。 2、吴某是某物流公司货运司机，自2014年1月起，因物流公司效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日，物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导提出自己能够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物流公司撤销除名

34、决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么?【答案】：此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下：(1)劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。根据人保部关于(中华人民共和国劳动法)若干条文的说明(劳部发1994298号

35、)的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条例(国务院117号令)、劳动争议仲裁委员会办案规则(劳部发1993276号)规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。(2)劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可适当延长，但最长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议，应当自组成仲裁庭之

36、日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。根据人保部关于(企业劳动争议处理条例若干问题解释(劳部发1993244号)的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书，辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他知道自己权利被侵害之日应当是3月15日，应从3月15日开始，在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提出仲裁请求，而吴某直到5

37、月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉，超过规定的仲裁时效(60天)。因此，劳动争议仲裁委员会不予受理符合法律规定。 3、奇伟医院是一个拥有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中

38、所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约

39、翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】：(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则

40、，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率问题主要在于其外部公平性无法满足：一个有效的薪酬管理制度，除了要重视内部公平性外，外部公平性亦不容忽视。

41、当外部公平性无法满足时，其支付的薪酬便不具备外部竞争力，从而导致理疗师流动率偏高，甚至出现招不到人的窘境。在本案例中，由于医院的薪酬体系很完善，员工的薪酬满意度也很高。如果对其进行大刀阔斧式的改革不仅不利于完善医院薪酬体系的公平性，反而会诱发很多问题。其实，针对该问题，可以采取软性薪酬的办法来解决，如：奖金和红利。奖金和红利是薪酬体系中的弹性部分，通过调节这部分的高低可以很好的控制薪酬总额大小。福利与津贴。如提供丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等，都是很好的吸引人才的手段。长期激励。随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段已经成为一种重要的报