企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库题库大全附参考答案（典型题）.docx

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1、企业人力资源管理师之三级人力资源管理师题库题库大全附参考答案（典型题）第一部分 单选题(50题)1、人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的（ ）内未提出异议的集体合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】： C 2、行为主导型的考评方法不太适合对（ ）工作岗位人员的考评。A.管理性B.事务性C.操作性D.人际接触和交往频繁的【答案】： C 3、()的考评方法适用于激发员工表现，开发其技能，但不能在员工之间进行比较。A.短文法B.评价量表法C.记录法D.强制选择法【答案】： A 4、(2016年11月) 事业部制结构所具有的优势不包括（）。A.有助于增强事业部主管的责任感

2、，提高企业适应能力B.使企业组织结构更加合理，减少管理层次和人员配置C.有利于企业高管集中精力解决全局性的发展战略问题D.经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩【答案】： B 5、三维培训需求分析模型根据胜任力可塑性、胜任力的重要性和测评差距大小区分出()个象限。A.3B.4C.8D.12【答案】： C 6、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和申诉【答案】： D 7、（）的岗位最不适合按工作岗位进行定员。A.清洁工B.信访人员C.警卫员D.医务人员【答案】： D 8、在面试过程中，面试考官提问

3、“你是说如果我理解正确的话，你说的意思是”属于（）。A.开放式提问B.重复式提问C.清单式提问D.假设式提问【答案】： B 9、（）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件。A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系【答案】： B 10、（）的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训。A.作业层面B.组织整体层面C.个人层面D.管理者层面【答案】： B 11、（）是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。A.潜在劳动B.流动劳动C.凝固劳动D.积极劳动【答案】： B 12、常用的信度评估系数不包括()A.稳定系数B.外在一致性系数C

4、.等值系数D.内在一致性系数【答案】： B 13、如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应该（）。A.尊重销售人员的要求B.低一些C.与供大于求情况无关D.高一些【答案】： B 14、促销策略中，企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以增加影响、扩大销售的手段是（）A.广告B.人员推销C.营业推广D.公共关系【答案】： A 15、( )是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响.A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象【答案】： C 16、政府制定和调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，“三方”

5、不包括()A.政府B.劳动者C.工会D.企业家协会【答案】： B 17、社会学习理论的创始人是( )A.弗洛姆B.桑代克C.班杜拉D.莱文泽尔【答案】： C 18、省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后（）日内将最低工资标准报人力资源社会保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】： C 19、下列关于直接指标法的说法错误的是（）A.直接指标法是结果导向型的考评方法B.直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力C.运用直接指标法时，需要加强企业基础管理D.直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素【答案】： B 20、人才交流中心的特点，不包括（ ）A.一般建

6、有人才资料库B.针对性强C.适于热门人才招聘D.费用低廉【答案】： C 21、劳动参与假说是以（）的参与率与经济周期不存在敏感的反应行为前提。A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】： A 22、在各种形式的劳动标准中，（?）劳动标准居于核心地位。A.企业B.国家C.组织D.部门【答案】： B 23、 下列是关于评分法的具体步骤：确定工作岗位评价的主要影响因素；对各评价因素区分级别并赋予点数；确定工作岗位评价的具体项目；对评价项目分别给定权数；将工作岗位评价的总点数分为若干级别。排列正确的是（）A.B.C.D.【答案】： C 24、（）就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征

7、按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。A.物理测量B.心理测量C.心理测验D.情商测验【答案】： B 25、以下关于集体合同的表述，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现存劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】： A 26、培训项目规划中较容易被企业忽略的是（）A.培训内容的开发B.培训资源的筹备C.培训成本的预算D.项目的评估规划【答案】： D 27、岗位薪酬体系是根据每个岗位的（）来确定薪酬等级的。A.薪酬幅度B.薪酬水平C.实际价值D.相对价值【答案】： D 28、

8、一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和（）三个要素组成。A.职业设计B.目标设计C.通道设计D.通道规划【答案】： C 29、设计岗位调查方案时,关于调查的时间、地点和方法说法,错误的是（）。A.指出从什么时间开始到什么时间结束B.调查地点指登记资料、收集数据的地点C.确定调查方式由人事主管负责D.能采用抽样调查、重点调查方式。就不必进行全面调查【答案】： C 30、培训课程修订的程序包括：确定修订流程的频率；公布修订流程；确定修订流程的范围；培训课程编码；将修订通知存档；征求变更内容；巧妙应答各种建议。排序正确的是（）。A.B.C.D.【答案】： C 31、通常人们认为绩效考评的偏误和

9、误差的主要原因不包括（ ）。A.考评标准缺乏客观性和准确性B.行政程序不合理、不完善C.被考评者不了解相关考评规定D.信息不对称，资料数据不准确【答案】： C 32、在岗位评价中，（）要素评价的是岗位的劳动卫生状况。A.劳动责任B.劳动技能C.劳动强度D.劳动环境【答案】： D 33、(2016年11月)（）检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。A.稳定系数B.外在一致性系数C.等值系数D.内在一致性系数【答案】： A 34、下列选项中不属于人工成本的是（）。A.从业人员的劳动报酬B.社会保险费用C.非奖励基金的奖金D.招商费用【答案】： D 35、（）是企

10、业管理中一项重要的基础工作。A.劳动定额B.实耗工时C.任务目标D.岗位规范【答案】： A 36、建立和谐的劳动关系，必须发挥（）在调整劳动关系中的作用。A.劳动法B.劳动标准C.劳动合同D.合同规范【答案】： D 37、薪酬战略不包括（）。A.薪酬的决定标准B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付结构D.薪酬的管理机制【答案】： B 38、（）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息。避免被动。A.清单式提问B.开放式提问C.举例式提问D.封闭式提问【答案】： B 39、某公司技术人员为了搞技术革新，废寝忘食，夜以继日，积劳成疾，虽然技术革新取得了一定进展，但由于公司业务拓展过大导致后续资金投入不足

11、，继而导致技术革新半途而废。假如你就是那位技术人员，你会（）。A.很后悔从事这项科研工作B.很遗憾没有研制成功C.向公司申请一些身心健康损失费D.呼吁缩减其他投资，继续推进技术革新【答案】： B 40、下列关于360度评估的核心特征，说法错误的是（）A.减少误差，实事求是B.全方位、多角度C.重视信息反馈和双向交流的理念D.可以静态地检查发展效果【答案】： D 41、下列有关公民的劳动义务叙述不正确的是（）。A.劳动者应当完成劳动任务B.劳动者负有提高职业技能的义务C.劳动者在工作中负有互帮互助的义务D.劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律【答案】： C 42、（2015年5月）（）评估是鉴定招聘

12、效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘成本管理C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】： D 43、适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法【答案】： C 44、 在下列哪一项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?( )A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】： D 45、下列对前瞻性培训需求评估模型的说法错误的是()。A.该模型以未来需求为基点B.该模型能充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点C.该模型适用于未来需要中层管理与

13、技术人才的企业D.使用该模型，企业存在与企业战略目标相脱节的风险【答案】： C 46、从某种角度而言，（）既是一门科学，又是一门艺术。A.绩效系统B.绩效管理C.绩效面谈D.绩效考评【答案】： B 47、在绩效管理的总结会议上，主管的态度不包括（ ）。A.具有鲜明的建设性、支持性和指导性B.应当注重分析成功的经验C.帮助员工改进其绩效的方法D.讨论人事晋升、绩效得分的情况【答案】： D 48、以下关于以任务或过程为取向的研讨说法错误的是()。2012年11月三级真题A.前者着眼于达到某种事先确定的目标B.前者需要设计具有探索价值的题目C.后者着眼于讨论中成员间的相互影响D.后者重点是发现受训人

14、员的优缺点【答案】： D 49、（）可分为稳定系数、等值系数和内在一致性系数。A.效度B.有效度C.信度D.经济性【答案】： C 50、结果评估一般在（）进行。A.培训后三年B.培训后半年C.培训开始D.培训进行中【答案】： B 第二部分 多选题(50题)1、在制订培训评估方案时，最好能够由（ ）共同进行，以保证评估方案的科学性和切实可行性。A.项目实施人员B.培训管理人员C.培训评估人员D.培训评估应用人员E.外部培训顾问【答案】： ABCD 2、简历的筛选应涉及下列哪几个方面?（）A.审查简历中的逻辑性B.审查应聘者的隐私C.分析简历结构D.审查简历的客观内容E.对简历的整体印象【答案】：

15、 ACD 3、企业的战略目标，即企业在行业中的（）。A.企业的战略B.企业的战术C.产品的市场定位D.财务目标E.角色定位【答案】： CD 4、在现实运作中，绩效薪酬主要的缺点包括（ ）。A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量B.容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平C.绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份D.以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作E.与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织【答案】： ABCD 5、 职工参与企业民主管理的形式有（）A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.全体参与E.共同参与【答案】： ABC 6、培训需求循环评估模型中，每个

16、循环需要依次从()层面进行分析。A.组织整体层面B.作业层面C.行业层面D.个人层面E.国家层面【答案】： ABD 7、正向激励的形式包括()A.物质性策略B.货币形式策略C.精神性策略D.非货币形式策略E.荣誉性策略【答案】： ABCD 8、(2015年11月)工作岗位定员主要根据（）等因素来确定定员人数。A.工作量B.工作任务C.岗位区域D.人员素质E.实行兼职作业的可能性【答案】： ABC 9、培训有效性评估的方法包括（）A.观察法B.测试法C.情境模拟测试法D.时间序列法E.竞争五要素分析法【答案】： ABCD 10、所谓定员标准的内部环境，包括（）等。A.企业的用人制度B.考勤制度C

17、.退职退休制度D.奖惩制度E.劳动力余缺调剂制度【答案】： ABCD 11、下列关于岗位评价的说法正确的是()A.是确定薪酬等级的依据B.是岗位分析的逻辑结果C.在岗位描述和岗位规范的基础上进行D.其根本目的是衡量岗位的相对价值E.为确定薪酬结构、等级，实现薪酬内部精确性提供依据【答案】： ABCD 12、内部招募的方法主要包括( )A.工作轮换B.内部晋升C.工作调换D.人员重聘E.公开招聘【答案】： ABCD 13、绩效管理系统评估的具体内容包括（ ）。A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评全面、全过程的评估E.对绩效管理系统和人力资源管理其他系

18、统的衔接的评估【答案】： ABCD 14、下列符合福利管理的原则的有（）。A.做好福利总额的预算报告B.企业提供的福利最大限度的与员工要求保持一致C.吸引人才,在人才市场竞争上赢得优势D.必须考虑到与社会保险的匹配和协调E.有效控制福利保险的成本,必要时可削减部分社会福利项目【答案】： ABD 15、工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程0A.性质任务B.职责权限C.岗位关系D.劳动环境E.员工社会关系【答案】： ABCD 16、(2017年5月) 与劳动争议处理制度在协调劳动关系运行中的功能相比，企业的民主管理制度是一种（）方式。A.横向协调B.自行协调C.内部协

19、调D.外部协调E.事前协调【答案】： BC 17、人力资源开发的主要内容包括（ ）等诸多管理活动。A.人才发现B.人才培养C.人才使用D.人才调剂E.人才发展【答案】： ABCD 18、培训项目规划的主要内容包括（ ）。A.培训项目的确定B.培训成本的预算C.培训内容的开发D.培训资源的筹备E.实施过程的设计【答案】： ABCD 19、人员编制是对工作组织中各类（）所作的统一规定。A.岗位的数量B.岗位的要求C.职务的分配D.人员的数量E.人员的结构【答案】： ACD 20、（2018年11月）关于工作地组织说法正确的有（）。A.要有利于工人的身心健康B.要增加工人消除疲劳的时间C.要为工人创

20、造良好的工作环境D.要有利于工人进行生产劳动E.要有利于发挥工作地装备效能【答案】： ACD 21、培训效果评估的层次主要包括（）。A.受训者学习的内容B.企业运营成本的变化C.受训者工作的改进程度D.企业经营绩效的改进状况E.受训者工作态度的变化【答案】： ACD 22、 我国遏制和惩戒违反公平交易原则行为的法规有（）A.反不正当竞争法B.不当赠品及不当表示防止法C.关于禁止商业贿赂行为的暂行规定D.谢尔曼法【答案】： AC 23、事件处理法的操作程序中实施要点包括（ ）。A.指导员确定的议题范围不宜过细B.制作个人亲历案例时应注意的事项C.记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则D.各组讨

21、论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论E.在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间【答案】： ABCD 24、（2018年11月）为提高解决问题而实施的培训，适宜采用（）。A.商务游戏法B.课题研究法C.角色扮演法D.案例分析法E.文件筐法【答案】： ABD 25、行为主导型的绩效考评着眼于（）。A.他这个人怎么样B.于什么C.如何去干D.干出了什么E.为什么去干【答案】： BC 26、(2016年5月)面试可以使用人单位客观了解应聘者的( )等方面的情况。A.社会背景B.求职动机C.工作经验D.个人修养E.心理生理状况【答案】： ABCD 27、确定最低工资标准的通用方法正确的是（ ）。

22、A.基尼系数B.比重法C.恩格尔系数D.对比法E.参照法【答案】： BC 28、一个有效的绩效管理系统是通过（ ）等环节提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势。A.计划B.指导C.目标D.监督E.预算【答案】： ABCD 29、成本效益评估的类型主要包括（）。A.人员录用成本效益分析B.招募成本效益分析C.人员选拔成本效益分析D.招聘总成本效益分析E.招聘成本与录用人数比【答案】： ABCD 30、(2016年11月)企业员工薪酬管理的基本目标包括（）。A.保证薪酬具有竞争性B.吸引并留住优秀人才C.对员工贡献给予肯定D.使员工及时得到回报E.不断压缩企业人工成本【答案】： ABCD 3

23、1、“5S”活动包括()A.整顿B.清扫C.整理D.清洁E.素养【答案】： ABCD 32、心理测试的类型包括( )A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试E.情境模拟测试【答案】： ABC 33、绩效计划的实施流程包括( )。A.沟通阶段B.形成阶段C.准备阶段D.预测阶段E.反馈阶段【答案】： ABC 34、根据测试内容的不同。情境模拟测试可分为（）。A.语言表达能力测试B.组织能力测试C.心理运动机能测试D.学历水平测试E.事务处理能力测试【答案】： AB 35、目前，通行的薪酬体系类型主要有（ ）。A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.效益薪酬体系E.职能薪酬体系

24、【答案】： ABC 36、研讨法的优点包括（）。A.形式多样适应性强B.多向式信息交流C.有利于大面积培养人才D.有利于培养学员综合能力E.加深学员对知识的理解【答案】： ABD 37、敏感性训练法适用于（）等。A.组织发展训练B.晋升前的人际关系训练C.中青年管理人员的人格塑造训练D.新进人员的集体组织训练E.外派工作人员的异国文化训练【答案】： ABCD 38、实践法的常用方式有（）。A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.自我学习法E.个别指导法【答案】： ABC 39、下列选项中，属于按照劳动标准的功能划分的有（）。A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.技术类劳动标准D.工作类

25、劳动标准E.企业劳动标准【答案】： ABCD 40、有效的绩效薪资计划应当（ ）。A.让员工参与计划的制订和实施B.提供及时的、明确的绩效反馈C.确立可接受的、有效的考评标准D.有规范科学的发放方法及程序E.让一线主管具有主导分配的权限【答案】： ABCD 41、下列选项中属于常见的岗位评价法的是（）。A.排序法B.归类法C.因素比较法D.计点法E.观察法【答案】： ABCD 42、岗位分析定员法进行工作岗位调查的目的是（）。A.收集各种相关的数据、资料B.系统地对岗位进行描述C.对预测结果进行信度和效度检验D.对回归模型进行经济学验证和统计学验证E.为改进工作岗位的设计以及确定本岗位的劳动定

26、员提供信息【答案】： AB 43、集体合同的特征包括（）A.合法性和法律约束性B.主体平等性和意思表示一致性C.集体合同是整体性规定劳动条件的协议D.由工会或劳动者代表职工一方与企业签订E.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序【答案】： ABCD 44、下列选项中属于人力资源规划内容的是（）。A.战略规划B.组织规划C.制度规划D.人员规划E.费用规划【答案】： ABCD 45、(2018年5月)根据机关、企事业单位不同特点和条件，工时制度可分为（）。A.标准工时工作制B.全日工时工作制C.综合工时工作制D.定时工作制E.不定时工作制【答案】： AC 46、从制定的方法来看，制定企业定

27、员的方法主要有（ ）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员E.按组织机构、职责范围和业务分工定员【答案】： ABCD 47、一般来说，劳动环境优化的内容包括()A.照明B.色彩C.噪声D.温度和湿度E.交通便利程度【答案】： ABCD 48、 人职培训制度体现的是()的原则。A.现培训，现上岗B.先培训，后上岗C.先培训，后任职D.先培训，后就业E.先上岗，再培训【答案】： BC 49、岗位规范的结构模式包括（）。A.管理岗位培训规范B.生产岗位操作规范C.管理岗位知识能力规范D.管理岗位考核规范E.生产岗位技术业务能力规范【答案】： ABC 50、个别指导法的缺点主要

28、在于（）。A.指导者可能有意保留自己的经验B.指导者不良的工作习惯会影响新员工C.指导者自身水平对新员工的学习效果有较大的影响D.不利于新员工融入团队、与同事合作E.不利于新员工在工作岗位上的创新【答案】： ABC 第三部分 大题(50题)1、小李是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验。而且业绩突出，在业内享有盛名。A公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位

29、优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总裁。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈，发现小李确实是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。人力资源部经理和总裁如释重负。但是，三个星期以后，两人却意外地收到小李的辞呈。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级生产副总多次因意见不统一而发生冲突；小李在A公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业

30、，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。分析要求：（1）小李的闪电离职令人深思，请具体分析A公司在招聘中存在什么样的问题。（2）如何实现成功招聘？【答案】：(1)A公司在招聘中存在的问题A公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：A公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才小李，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况是否需要小李这样的人才。招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人

31、才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。招聘策失误，人才与组织不匹配。这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但A公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合小李这种人才的发展需要。招聘过程不合理。A公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两人主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用小李，不符合招聘的录用决策程序。面试考官结构不合理。在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总

32、裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直接上级生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了小李在工作中和生产副总多次冲突。(2)实现成功招聘应注意的问题小李离职事件的最大启示是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。制定合理的招聘策。招聘策应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了

33、关注人岗匹配外，更应考察：a拟聘人员的风格是否与主管相匹配；b人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；c拟聘人员能否适应企业现状；d拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。 2、2005年6月，19岁的李某从东北农村来到北京，经亲戚介绍到一家印刷厂当了一名印刷工。2007年8月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进机器，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2008年3月李某治疗终结后，被指定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民的李某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂

34、提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费、并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元。请回答下列问题：(1)李某的要求是否有法律依据？(2)据法律规定，李某应享受什么样的工伤致残待遇？【答案】：（1）李某的要求中部分是有法律依据的。（2分）李某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。（2分）李某要支付安家费没有法律的依据，不予以支持。因李某是外地人，不存在安家之事，所以他不能享有此待遇。（2分）李某要求一次支付58万抚恤金是无法律依据的。（2分）（2）因工负伤被鉴定为四级，应退出生产岗位，保留劳动关系，发给工伤伤残抚恤证件。（3分）按月发给伤残津贴，李某为四级伤残，津贴标准

35、为本人工资的75%。（3分）发给一次性伤残补助金，李某为四级伤残，可得到18个月的本人工资。（3分）患病时按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基金酌情补助。（3分） 3、某棉纺集团现有职工3246人，先后与企业签订了劳动合同，2001年9月5日，棉纺集团与工会签订集体合同，并于9月29日经劳动行政部门审查。该集体合同规定：“公司根据国家有关规定，为员工办理社会统筹保险，并按时足额缴纳养老、工伤、生育、失业等保险费。工会有权监督，并向职工定期公开”。棉纺集团每月从职工工资中按规定扣缴了个人应缴的社会保险费，却没有及时上缴职工已缴给企业部分和企业应缴的社保费。截至20

36、03年3月底，企业累计欠缴社会保险费521982871元，其中养老保险费495514034元、工伤保险费13239722元、生育保险费2842139元、失业保险费10386976元。2003年4月，棉纺集团工会委员会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求棉纺集团补缴拖欠的社会保险费。仲裁结果：仲裁委在受理此案后依法组成仲裁庭，经审理后认为，本案属于履行集体合同发生的争议，申诉：人要求补缴社会保险费的请求应予以支持。遂裁诀棉纺集团公司依法补缴拖欠职工的社会保险费521982871元。请结合本案例回答以下问题：签订集体合同的程序(10分)【答案】：确定集体合同的主体。协商集体合同：a协商准备；b协商会

37、议；c集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。政府劳动行政部门审核。审核期限和生效。集体合同的公布。 4、(2016年11月)某公司是一家以连续性生产设备组织生产的日用化工企业。人力资源部经理，根据公司领导的要求正在起草一份企业劳动定员管理计划书。王先生觉得这个计划，必须考虑以下几个关键因素：一是本公司人力资源配置的基本情况；二是设备看管工及维修工、生产经营管理人员、技术人员等的数量及其结构比例，3年来生产工人以及其他各类人员的平均离职率和内部的流动率；三是各成员的工时消耗以及利用率等方面的统计数据等。总之，王先生认为起草的劳动定员管理计划书

38、，应当将企业不同工作岗位的各类人员都包括进去。请结合本案例，说明该公司应采用何种方法核定设备看管和维修工人的定员人数。核定定员时应当考虑哪些影响因素？（18分）【答案】：(1)设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。类似设备看管工一类的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数。（3分）(2)维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。按岗位定员是根据岗位的多少

39、，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适用于有一定岗位，但不操纵设备，而又不能践行劳动定额的人员。维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用接岗位定员的方法核定定员人数。（3分）核定定员时应当考虑的因素包括：(1)定员必须以保证实现企业的生产经营目标为依据。（2分）(2)定员必须以精简、高效、节约为目标。（2分）(3)各类人员的比例关系要协调。（2分）(4)要做到人尽其才、人事相宜。(2分)(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外部环境。（2分）(6)定员标准应适时修订。（2分） 5、某公司人力资源部培训项目主管小王，正在为编制下一年度的管理人员、技术人员的培训计划做前期的准备

40、工作。当他翻阅到一份由中介公司提供的年度培训评估报告时，有一段评语引起了他的关注：“在中高层管理、技术类人员的培训中，普遍存在着培训方法过于单一、缺乏针对性等问题，没有让每一位受训者都能积极地参与培训，在培训过程中相互交流启迪，激发创造性思维”由此，小王很受启发，心想：“在明年的中高层人员培训计划中，一定要针对不同的培训内容，对培训方法作出具体的规定。如提倡采用案例分析法、头脑风暴法、模拟训练法等方法，鼓励受训者积极参与培训。”请结合本案例，分析说明头脑风暴法的操作程序。【答案】：头脑风暴法的操作程序如下：(1)准备阶段。教师应事先对所议问题进行一定的研究，弄清问题的实质，找到问题的关键，设定解决问题所要达到的目标。同时，选定参加会议人员，一般以510人为宜，不宜太多。然后将会议的时间、地点、所要解决的问题、可供参考的资料与设想、需要达到的目标等事宜一并提前通知与会人员，让大家做好充分的准备。(2)热身阶段。这个阶段的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围，使大家得以放松，进入一种无拘无束的状态。主持人宣布开会后，先说明会议的规则，然后随便谈点有趣的话题或问题，让大家的思维处于轻松和活跃的状态。(3)明确问题。主持人简要地介绍有待解决的问题。作为启发思想的开端，教师通常要给受训者1015分钟的时间进行头脑风暴。(4)记录参加者的思想。