企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题库大全带答案（培优B卷）.docx

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1、企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题库大全带答案（培优B卷）第一部分 单选题(50题)1、(2017年5月)关于公司和应聘者之间的关系，下列说法不正确的是（ ）A.公司和应聘者之间是双向选择的关系B.公司应该着重显示其选择的强势的一面C.公司应该客观全面地介绍公司整体形象D.公司应向应聘者树立良好的企业形象【答案】： B 2、截止2015年8月，赵某在A企业已工作了25个月(其中试用期5个月)。因企业转变业务战略，A企业提出解除与赵某的劳动合同。赵某的月工资为3000元。则A企业应向赵某支付的经济补偿金为（）元。A.300B.4500C.6000D.7500【答案】： C 3、(2017年

2、5月)下列关于工资计算的说法中，不正确的是（ ）A.根据考勤记录，扣除缺勤工资B.根据相关规定，扣除全部社会保险费用C.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额D.根据员工所在薪酬等级，确定员工的岗位工资标准【答案】： B 4、以下不属于人力资源规划中费用规划内容的是()A.人力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算【答案】： C 5、(2019年5月)（ ）是衡量企业战略实施效果的指标，是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用。A.关键绩效指标B.一般绩效指标C.否决指标D.定性指标【答案】： A 6、（）是对

3、绩效考评数据进行处理的第一步。A.收集考评数据B.统计考评数据C.分析考评数据D.制定考评表格【答案】： D 7、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（）。A.案例研究法B.管理竞赛C.个案比较法D.行动学习【答案】： D 8、在编制工资表时，要求（ ）A.反映应发工资，实发工资B.反映应发工资，实发工资，应扣工资C.反映应发工资，实发工资，基本工资 D.反映应发工资，实发工资，应扣款项目【答案】： D 9、我国集体合同体制以（ ） 为主导体制。A.基层集体合同B.行业集体合同C.产业集体合同D.地区集体合同【答案】： A 10、下列方法中，课堂培训最常用的方法

4、不包括（）。A.讲授法B.研讨法C.案例分析法D.专题讲座法?【答案】： D 11、企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是()A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选【答案】： A 12、(2018年5月) 以下关于工作岗位调查的方法，说法不正确的是（ ）A.活动记录法采集的信息真实可靠B.操作者所使用的“日志”没有固定的格式C.活动记录法的投入费用通常较低D.关键事件法有助于鉴别岗位工作中心内容【答案】： C 13、在培训教室布置方法中，（ ）更适合于模拟练习法。A.臂章形布置法B.传统布置法C.圆桌分组布置法D.U形布置法【答案】： D 14、(2018年11月) （ ）通

5、常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。A.劳动关系B.劳务关系C.雇佣关系D.合作关系【答案】： A 15、在实践型培训法中，常用于管理培训的方法是()A.工作指导法B.工作轮换法C.个别指导法D.特别任务法【答案】： D 16、各级主管在分配工作划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现，这体现了组织工作实施的（）原则。A.管理系统一元化B.分配职责C.明确责任和权限D.优先组建管理机构和配备人员【答案】： B 17、 ( )是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行比较。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对

6、比效应【答案】： D 18、 从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是( )A.真实、谨慎、勤奋B.忠心、严谨、殷勤C.忠诚、审慎、勤勉D.诚信、审慎、勤快【答案】： C 19、（）是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所形成的雇员与雇主之间的权利和义务关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.劳动关系管理D.劳动法律规范【答案】： B 20、根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的()A.对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C.对内具有公正性原则D.对成本具有控制性原则【答案】： B 21、你工作干得很出色，公司给你增加了薪水。同事们都来祝贺你，有的人半真半假地“嘻

7、嘻”道：“你得请客吧。不然我们一起让领导把你的薪水降下来。”你会（）。A.认为工作是自己干出来的，没有必要请大家的客B.认为同事要求请客只是开个玩笑而已，没有必要当真C.感谢大家对自己的帮助，口头上答应请客，但不一定兑现D.顺势借这个机会请客，和大家共同聚一聚【答案】： D 22、当领导交办一件你认为枯燥的工作时，你（）。A.能耐心地做下去，虽然很不喜欢但也会努力找到乐趣B.能耐着性子做下去C.先努力做，实在不行再想办法D.说明理由，委婉拒绝?【答案】： A 23、()是以实现劳动关系双方的沟通，但不一定达成协议为目的的企业民主管理制度。A.组织参与B.平等协商制度C.个人参与D.职工代表大会

8、【答案】： B 24、外部回报是指员工因雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称()A.外部奖金B.外部激励C.外部薪酬D.外部分配【答案】： C 25、同级的考评占有一定的份额，但不会过大，在 （ ）左右。A.10%B.1%C.5%D.20%【答案】： A 26、针对()的培训开发，应采用讲义法、项目指导法、演示法、参观等培训方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】： A 27、下列关于人力资源的叙述不正确的是（ ） 。A.通过人力投资， 可使劳动力供给质量得到提高B.用人单位如果进行人力投资， 就会获得较高的回报C.投资的直接成本可以从以后的工作中收回， 而

9、机会成本则不能收回D.从个人角度看， 若自身投资的成本与收益比例相当时， 就不会进行人力投资【答案】： B 28、( )是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗上去的活动。A.竞争上岗B.外部招募C.公开选拔D.内部招募【答案】： D 29、(2016年5月)若将“工作热情提高”这一绩效考评指标化为“工作认真、不闲聊、不使设备停机或空转”就满足了绩效管理（ ）。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.原则一致性【答案】： B 30、(2017年5月) 管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行。其中一级培训是（ ）A.基础管

10、理教程B.管理理论教程C.高级管理教程D.总体管理教程【答案】： D 31、（ ）是劳动权的核心。A.择业全权和劳动报酬权B.平等就业权和自由择业C.休息休假权和劳动保护权D.劳动保护权和职业培训权【答案】： B 32、(2019年5月) 企业内部劳动规则所调整的行为是作为劳动过程组成部分的（ ）。A.用工行为B.劳动行为C.劳动行为和用工行为D.管理行为【答案】： C 33、直接形式的薪酬不包括()A.基本工资B.绩效工资C.年终分红D.额外津贴【答案】： D 34、一般来说， 你做目前这份工作的想法是（ ） 。A.为了生活B.为社会做点事情C.不让所学的知识闲置D.成为有钱的人【答案】：

11、B 35、应聘申请表内容的设计都要根据（ ）来确定。A.招聘主管B.工作说明书C.招聘计划D.人力资源规划【答案】： B 36、 下列关于劳动力的说法不正确的是( )A.存在于人体之中B.是劳动权利与劳动义务主体C.是雇员赖以谋生的最大的最基本的财产D.其形成具有长期性【答案】： B 37、(2019年5月)劳动合同的主体具有（ ）。A.一致性B.特殊性C.特定性D.普遍性【答案】： C 38、(2016年5月)我国计时工资制常用的具体形式不包括（ ）。A.年工资制B.月工资制C.日工资制D.小时工资制【答案】： A 39、招聘广告并不一定是一种最有效的招聘手段，其最大缺陷是（）。A.费用高昂

12、B.只能被一部分适合工作岗位的人员看到C.受众范围狭窄D.信息传递缓慢?【答案】： B 40、从规划的期限上看，( )年以上属于长期规划。A.2年B.3年C.5年D.7年【答案】： C 41、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是()A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文处理模拟法【答案】： A 42、情境模拟适用于测量员工的()A.学习能力B.道德品质C.人格特性D.领导能力【答案】： D 43、（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强，难度最大的一步。A.招募B.选拔C.录用D.评估【答案】： B 44、(2017年5月)不属于工作岗位调查方

13、式的是（ ）A.德尔菲法B.面谈C.现场观测D.书面调查【答案】： A 45、小张在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元月，按法律规定，小张可得到的赔偿金为（）元。A.168B.420C.840D.1680【答案】： C 46、(2018年11月)下列选项不属于绩效的特点的是（ ）。A.多因性B.动态性C.多维性D.复杂性【答案】： D 47、劳动合同中，法定条款不包括（）。A.合同期限B.工作内容C.保密事项D.劳动报酬【答案】： C 48、关于考评数据的分析方法，不正确的说法是( )A.顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或

14、指标得分进行排序B.综合分析法通过与别人的考评结果进行对比分析，得出细致全面的评价C.常模分析法是根据某个员工的考评结果与某个固定模式相符的程度而进行评价D.对比分析法在对比时可以用数据的总分或者要素、结构得分进行比较【答案】： B 49、以下（）属于选择报纸刊登广告的好处。A.为公司做了广泛宣传B.竞争对手了解到本公司的信息C.传播速度快D.查询方便?【答案】： A 50、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况（）。A.劳动者在试用期满后被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度C.劳动者严重失职，对用人单位利益造成重大损失D.劳动者被追究刑事责任【答案】： A

15、 第二部分 多选题(50题)1、国家统计局对工资总额的组成有明确的界定，工资总额包括（ ）A.计时、计件工资B.奖金C.加班、加点工资D.津贴和补贴E.特殊情况支付的工资【答案】： ABCD 2、以下有关强制分布法的表述，正确的是（ ）。A.该方法等级划分清晰，不同的等级赋予不同含义，区别显著B.进行考评时只需确定各层级比例，通过简单计算即得出结果C.它能具体比较员工的差别，并为管理诊断提供准确可靠信息D.该方法能够有效避免评估中出现过严或过松等一边倒的现象E.当员工业绩处于同一水平时，硬性区分等级会引起员工不满【答案】： ABD 3、（ ）能够体现政府对企业工资分配的间接调控作用。A.工资指

16、导线制度B.最低工资制度C.人工成本预测预警制度D.工效挂钩制度E.劳动力市场工资指导价位制【答案】： C 4、 企业的总体战略包括()。A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.竞争战略【答案】： ABCD 5、（）情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。A.在试用期内B.用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬C.用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件D.劳动者违反用人单位劳动纪律E.用人单位以暴力手段强迫劳动?【答案】： ABC 6、个别指导法的缺点主要在于()A.指导者可能有意保留自己的经验B.不利于新员工在工作岗位的创新C.指导者的水平对学习效果有较大影响D.不利于新员工融

17、入团队、与同事合作E.指导者不良的工作习惯会影响新员工【答案】： ABC 7、案例分析法是指针对特定案例进行讨论， 寻求解决问题方案的方法， 下列关于其特点的描述正确的是（ ） 。A.案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力B.案例分析法可以让学生掌握解决问题的一些基本方法和程序C.案例分析法的学习方式是学生通过对案例的分析， 从中总结出某些规律， 即由案例引出理论D.案例分析法揭示了人的行为的动因E.教师的任务是引导学生以思考、 讨论的方式将人在某种情景下的行为规律找出来【答案】： ABCD 8、以下关于工作岗位分析的说法正确的有()A.能够使企业提高年度绩效B.为员工考评、晋升提

18、供了依据C.能够分出职务的高低、职位的优劣D.有利于员工量体裁衣地制定职业生涯规划E.进行各类人才供给和需求预测的重要前提【答案】： BD 9、企业战略的特点包括()A.前瞻性B.系统性C.动态性D.风险性E.抗争性【答案】： BD 10、制定起草企业绩效管理制度的基本要求是（）。A.明确性与具体性B.全面性与完整性C.民主性与透明度D.整体性与系统性E.原则一致性与可靠性?【答案】： ABC 11、 以下属于经济性福利的是( )。A.工作环境保护B.交通性福利C.津贴和补贴D.住房性福利E.培训性福利【答案】： BCD 12、人力资源开发的理论体系包括（）。A.人力资源的心理开发B.人力资源

19、的生理开发C.人力资源的伦理开发D.人力资源的组织开发E.人力资源的创新能力开发【答案】： ABC 13、审核人工成本预算的方法包括()A.注意比较分析费用使用趋势B.保证企业支付能力和员工利益C.注意检查项目尤其是子项目是否齐全D.注意内外部环境变化，进行动态调整E.关注国家有关规定和发放标准的新变化【答案】： ABD 14、分析工作绩效差距的具体方法有()A.行为比较法B.目标比较法C.水平比较法D.纵向比较法E.横向比较法【答案】： BC 15、在培训课程的实施与管理中，关于培训后的工作描述正确的是()A.向培训师致谢B.作问卷调查C.颁发结业证书D.清理、检查设备E.培训效果评估【答案

20、】： ABCD 16、事业部制结构的不足在于（ ） 。A.管理人员增多， 企业费用增加B.容易造成组织机构重叠、 管理人员膨胀的现象C.部门责权不清， 彼此之间易产生意见分歧， 互相争名夺利， 争功诿过， 难以协调D.各事业部独立性强， 考虑问题时容易忽视企业整体利益E.缺乏专业化分工， 不利于管理水平的提高【答案】： BD 17、面试考官和应聘者双方面试目标的区别是()A.双方面试目的并不完全相同B.双方之间是双向选择的关系C.面试考官始终处于主导地位D.应聘者始终处于主导地位E.双方需要创造融洽的气氛【答案】： ABC 18、按劳动效率定员，即根据()计算定员人数。A.劳动时间B.出勤率C

21、.看管定额D.工人的劳动效率E.生产任务总量【答案】： BD 19、入职教育开始时，应向受训人员介绍( )等情况。A.员工福利B.就职合同C.公司对雇员的要求D.公司的信念和期望E.公司具备的优势和面临的问题【答案】： CD 20、从横向看，薪酬制度包括（）。A.工资制度B.福利制度C.津贴制度D.奖励制度E.补贴制度【答案】： ABCD 21、公司除了自己进行薪酬调查之外，还可以通过（）等渠道获得比较准确的外部薪酬数据。A.利用招聘收集信息B.离职分析C.人际关系网络收集D.网络调查E.标杆企业追踪【答案】： ABCD 22、人力资源管理制度的基本职能是围绕()等环节展开的，要有效完成这些职

22、能，企业必须加强各项基础工作。A.计划B.组织C.监督D.激励E.惩罚【答案】： ABCD 23、与社会招聘相比，学校招聘的优势是（ ）。A.学生的可塑性强B.候选人专业多样化C.招募成本较高D.可满足企业多方面需求E.有助于宣传企业形象【答案】： ABD 24、培训需求产生的原因有（）。A.战略变化B.工作变化C.工资变化D.管理变化E.绩效低下【答案】： AB 25、企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则包括（ ）A.对员工具有激励性B.对内具有公正性C.对企业具有贡献性D.对外具有竞争力E.对成本具有控制性【答案】： ABD 26、 人力资本是( )共同投资的结果。A.国家B.企业C.社会团

23、体D.家庭E.个人【答案】： ABCD 27、员工手册由企业概述和（ ）等内容构成。A.企业文化B.组织结构C.部门职责D.政策规定E.作业规范【答案】： ABCD 28、工作说明书的内容包括()A.岗位职责B.技能要求C.工艺流程D.绩效考评E.工作时间【答案】： ABD 29、福利管理的主要原则包括()A.合理性原则B.必要性原则C.计划性原则D.协调性原则E.针对性原则【答案】： ABCD 30、 在明确了企业的薪酬政策与目标之后，企业薪酬管理的基本程序还包括( )A.工作岗位人员的确定B.不同地区、行业的薪酬调查C.企业工资制度结构的确定D.设置工资等级E.设置工资标准【答案】： BC

24、D 31、绩效考评的内容包括（）。A.工作能力B.工作成本C.工作效率D.工作态度E.工作结果【答案】： AD 32、工作岗位评价指标的分级标准可以按()的阶梯顺序进行排序。A.由高到低B.由大到小C.由优到劣D.由难到易E.由上到下【答案】： ABCD 33、企业进行薪酬管理的目的是( )A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激励员工D.获得更大效益E.留住人才【答案】： ABC 34、分析培训需求时应关注()A.受训员工的现状B.受训员工岗位职责C.受训员工存在的问题D.受训员工经验阅历E.受训员工的期望和真实想法【答案】： AC 35、下列有关员工招聘的说法正确的是（ ）A.公司和应聘者之

25、间是双向选择的关系B.公司应该着重显示其选择的强势一面C.公司应客观全面地介绍公司整体信息D.公司应向应聘者树立良好的企业形象E.公司应有所保留地让应聘者了解公司【答案】： ACD 36、根据实施范围的不同，劳动定额可分为()。A.看管定额B.服务定额C.统一定额D.企业定额E.一次性定额【答案】： CD 37、人力资源管理制度的基本职能是围绕()等环节展开的，要有效完成这些职能，企业必须加强各项基础工作。A.计划B.组织C.监督D.激励E.惩罚【答案】： ABCD 38、采用案例分析法培训前的准备工作包括()A.选择适当案例B.展示案例资料C.让学员熟悉案例D.制定培训计划E.确定培训时间、

26、地点【答案】： AD 39、分析人力资源费用预算中，要考虑的因素有（）。A.物价指数B.工资指导线C.最低工资标准D.人工成本费用率E.员工对工资调整的期望?【答案】： ABC 40、技术等级工资制由（）组成。A.工资等级B.工资等级线C.工资标准D.工资等级表E.技术等级标准【答案】： CD 41、劳动保障监察的职责（ ）。A.宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行B.依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为C.用人单位与劳动者订立劳动合同的情况D.检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况E.受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉【答案】： ABD

27、 42、工厂安全技术规程的主要内容包括（ ）A.厂房、建筑物和道路的安全措施B.机器设备的安全措施C.液化设备D.压力容器的安全装置E.爆炸危险场所的安全技术措施【答案】： ABD 43、福利的特性包括（）A.福利支付以劳动为基础B.法定性C.企业自定性D.灵活性E.公平性【答案】： ABCD 44、薪酬管理的内容包括（）。A.薪酬战略B.薪酬体系C.薪酬日常管理D.薪酬制度设计与完善E.薪酬结构【答案】： CD 45、 当前我国很多企业中，工资制度的主要特点包括( )A.级别多B.级别少C.极差小D.极差大E.水平低【答案】： AC 46、我国劳动法的体系由（）等劳动法律制度构成。A.促进就

28、业制度B.劳动合同和集体合同制度C.职业培训制度D.工会和职工民主管理制度E.劳动法的监督检查制度【答案】： ABCD 47、 从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为( )A.第一阶段的初步挑选B.第二阶段的深度筛选C.精选D.第一阶段的材料挑选E.第三阶段的最终甄别【答案】： ABC 48、培训需求分析模型包括()A.循环评估模型B.绩效差距分析模型C.全面性任务分析模型D.薪酬差距分析模型E.前瞻性培训需求分析模型【答案】： ABC 49、岗位评价中的权重系数的作用主要有()A.便于评价结果的汇总B.反映工作岗位的性质和特点C.使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D.使不同类岗位

29、的同一要素的得分可以进行比较E.使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较【答案】： ABCD 50、应聘者背景调查包括（）。A.学历调查B.个人资质调查C.个人资信调查D.档案调查E.员工忠诚度调查【答案】： ABC 第三部分 大题(50题)1、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年

30、7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】：(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(4分)(2)张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由

31、不上班属于旷工性质。(4分)(3)ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。(3分)(5)ABC公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司。(3分) 2、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为50以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到

32、46，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为50的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2016年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为46，与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争

33、议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18分)【答案】：当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2)严重违反用人单位的规章制度的。(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任

34、务造成严重影响，(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(6)被依法追究刑事责任的。在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为50以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为50的虚假证明。2016年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为46，与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人

35、单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。 3、IBM公司是美国一个拥有34万职工、520亿美元资产的大型企业。该公司把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立完整的工资体系。(1)工资要与职务的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E则是困难和复杂程度

36、依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系的中间偏上，而又比C系列的最低额稍高。做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣，那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。领取A系列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让我做再难一点的工作吧!”，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞难度稍大的工作，是否会好一些?”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。(2)工资要充分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。通常

37、由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及总务等部门怎么办呢?IBM公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。

38、评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的职工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因迭不到标准的。从历史看，6575%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有510%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。(3)工资要等于或高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定工资标准

39、时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择对象时主要考虑以下几点：应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制造、营业、服务部门的企业。应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM所说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门提出“每人的平均值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。【答案】：IB

40、M的薪酬管理的启示主要有：(1)IBM实行的是宽带式工资结构。宽带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。IBM根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好处是：宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化；宽带式工资结构能引导员工自我提高，员工在所在系列提高

41、自己就可以拿到高工资，并且还鼓励员工到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终保持员工工作和学习动力。(2)考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反映员工的业绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付出多少就得到多少。IBM公司在绩效考核时，由直属上级指导以员工实际业绩为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，然后在大约二十多个项目上评价，最终确定员工的工资。而且在评价的整个过程，充分调动员工的参与性，员工可以自由与上级进行交流，从而增加了薪酬考核的人性化。针对很多公司薪酬考核的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊性，IBM通过把感觉量化的方法很好的解决了。绩效考核并不只是为了合理分配工资，IBM充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM都会把员工划分为不同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标的员工找出原因。(3)以极具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企业进行比较，时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬的竞争性，以