企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库大全带答案（培优B卷）.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库大全带答案（培优B卷）第一部分 单选题(50题)1、静态组织设计理论研究的内容不包括（）。A.管理行为规范B.组织的权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】： C 2、在中国传统儒家道德思想中,处于核心地位的范畴是（）A.礼B.仁C.态D.气【答案】： B 3、下列选项中，不属于定性预测主要方法的是()A.描述法B.趋势外推法C.德尔菲法D.经验预测法【答案】： B 4、( )通过测试应聘者基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。A.心理测验B.面试法C.物理测验D.笔试法【答案】： D 5、企业（ ）是指企业的声誉、人

2、力、财力和物力。A.销售能力B.实力C.服务能力D.控制能力【答案】： B 6、领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方面的内容：一是心理成熟度，二是( )。A.工作成熟度B.心理承受度C.精神成熟度D.精神承受度【答案】： A 7、将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的方法是()A.合成考评法B.日清日结法C.评价中心法D.强迫分布法。【答案】： A 8、参加座谈会的人员一般应该控制在（ ）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】： B 9、下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是()A.组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论B.组

3、织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计C.组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象D.组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段【答案】： C 10、培训的印刷材料中，岗位指南的作用不包括()。A.节约培训成本B.提高学习效果C.明确培训目标D.掌握操作规程【答案】： B 11、在市场营销学中。市场是（）购买者需求的总和。A.显性和隐性B.男性和女性C.城市和农村D.现实和潜在【答案】： D 12、如果你在工作中连续遭遇上司误解，你最可能采取的行动是（）。A.调换一份新工作B.找好朋友倾诉C.反思原因D.感到压抑，

4、但会默默忍受【答案】： A 13、以下不属于岗位工资制的是()A.一岗一薪制B.技术工资制C.一岗多薪制D.薪点工资制【答案】： B 14、( )是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。A.岗位评价B.工作分析C.岗位规范D.劳动制度【答案】： C 15、以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A.有利于员工发挥自己的技术专长B.有利于建立科学合理的组织结构C.有利于提高专业技能的内在含量D.有利于明确岗位工作任务和责任【答案】： B 16、以下关于德尔菲法的描述不正确的是()。A.可用于企业整体人力资源的需求预测B.可用于预测企业某部门人力资

5、源要求C.适合于人力资源需求的长期趋势预测D.是一种定性与定量相结合的预测方法【答案】： D 17、( )是联系整体培训规划和部门培训规划的关键。A.员工培训开发管理规划B.员工长期培训开发规划C.员工培训开发战略规划D.战略导向的全局性培训规划【答案】： A 18、( ）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。A.专项协议B.劳动关系C.劳动协议D.劳动合同【答案】： D 19、四班三运转轮休制的循环周期不可能为( )。A.4天B.6天C.8天D.12天【答案】： B 20、“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度的（）要求。A

6、.从企业具体情况出发B.满足企业的实际需要C.注重系统性和配套性D.保持合理性和先进性【答案】： B 21、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）。A.人口的性别比例B.劳动力队伍的数量C.劳动力队伍的质量D.劳动力队伍的结构【答案】： A 22、（）是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。A.可行性B.区分度C.可信度D.相关度【答案】： A 23、下列选项中，（）属于结果导向型的绩效考评方法。A.选择排列法B.短文法C.加权选择量表法D.关键事件法【答案】： B 24、企业综合平衡的任务不包括（）。A.最优经济效果B.最优比例C.最优发展速度D.最优战略【答案】： D

7、25、( )是通过对员工现实工作行为和表现的剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。A.单向劝导式绩效面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式绩效面谈D.解决问题式面谈【答案】： A 26、()不属于培训情感成果的评估标准。A.质量标准B.行为方式C.工作态度D.对培训的满意度【答案】： A 27、劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准。A.高于B.等于C.优于D.低于【答案】： D 28、职业化的中间层次是( )A.职业化习B.职业化技能C.职业化语言D.职业化理想【答案】： B 29、劳务派遣单位与用工单位双方所确立的权利义务关

8、系，属于()。A.实际劳动关系B.劳动法律关系C.形式劳动关系D.民事法律关系【答案】： D 30、合理集权的作用不包括（）。A.是企业大生产的客观要求B.有利于企业统一领导和指挥C.有利于企业调动下级的积极性和主动性D.有利于企业人力、物力、财力的合理分配和使用【答案】： C 31、（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.组织的权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】： C 32、模拟训练法能够( )。A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多理论知识【答案】： C 33、对员工的学习能力进行测评，最简单有效

9、地方式是()。A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】： D 34、在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后，应采用( )提取关键绩效指标。A.平衡计分卡B.目标管理法C.SMART法D.关键事件法【答案】： C 35、因就业岗位变换形成的失业是( )。A.季节性失业B.结构性失业C.摩擦性失业D.技术性失业【答案】： C 36、以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是( )。A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】： A 37、投射技术的特点不包括（）。A.测评结果的明确性B.测评目的的隐蔽性C.内容的

10、非结构性与开放性D.反应的自由性【答案】： A 38、顾客力量分析不包括( )。A.顾客消费承受能力B.市场商品消费结构分析C.顾客购买动机分析D.企业产品消费群体分析【答案】： B 39、（2018年5月）考评者进行绩效沟通的技巧，不包括（）。A.注意倾听，少说多听B.尽量获得与员工绩效有关的信息C.态度坦诚，给员工以信任感和安全感D.既说问题也要看到成绩，鼓励与批评并重【答案】： D 40、结果导向型绩效考评方法的基础是( )。A.实际产出B.计划产出C.工作成果D.劳动成果【答案】： A 41、将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是( )。A.扩大作业法B.充实业务

11、法C.工作连贯法D.轮换工作法【答案】： A 42、 员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，（）是对测评目标的具体分解。A.测评内容B.测评指标C.测评标准D.测评要求【答案】： B 43、 ( )侧重于分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。A.基层管理者培训B.中层管理者培训C.高层管理者培训D.技术人员培训【答案】： C 44、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】： D 45、以下

12、是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是( )。制定控制标准差异的处理人力资源费用支出控制的实施A.B.C.D.【答案】： D 46、对培训效果进行行为评估，评估者应为()。A.培训单位B.学员的直接主管上级C.培训教师D.学员的单位主管【答案】： B 47、(2015年5月)（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系【答案】： A 48、工资指导线上线也称预警线，是对()的企业提出的警示和提示。A.生产经营不正常、亏损较大B.工资增长较慢、经济效益较差C.生产经营正常、有经济效益D.工资增长较快、工资水平较高【答案】：

13、 D 49、便于横向比较员工素质的测评方式是( )A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评【答案】： C 50、企业组织结构变革的方式不包括()。A.改良式B.爆破式C.计划式D.渐进式【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、劳动法的构成体系包括( )。A.社会保险和福利制度B.劳动合同制度C.劳动法的监督检查制度D.集体合同制度E.工会和职工民主管理制度【答案】： ABCD 2、下列选项中，企业上司对下属信任的正确做法包括（）。A.不强制下属工作B.下属出现差错时，不要一味处罚下属C.关怀下属的成功D.遵守与下属约定的事项【答案】： ABCD 3、一般来说，影响员工工作的数量和

14、质量的主要因素包括( )。A.劳动责任B.劳动强度C.劳动技能D.劳动环境E.社会心理【答案】： ABCD 4、()不是劳务派遣现象的表达术语。A.人才租赁B.劳动派遣C.劳动租赁D.劳动力派遣E.劳动输出【答案】： C 5、劳动安全卫生保护费用包括（）。A.教育培训费B.人工成本费C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.劳动安全卫生保护设施建设费用【答案】： ACD 6、考评者培训的主要内容包括()。A.考评者误区培训B.关于绩效信息收集方法的培训C.绩效考评指标培训D.绩效反馈培训E.关于如何确定绩效标准的培训【答案】： ABCD 7、对薪酬数据进行离散分析，具体方法有()。A.

15、四分位法B.简单平均法C.百分位法D.加权平均法E.中位数法【答案】： AC 8、(2016年11月)依照劳动争议调解仲裁法的规定，劳动争议调解组织主要包括（）。A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.省级人民政府专设的省级劳动争议调解机构D.市一级人民政府专设的地市级劳动争议调解组织E.乡镇，街道设立的具有劳动争议调解职能的组织【答案】： AB 9、薪酬对员工的功能有()。A.保障功能B.激励功能C.社会信号功能D.配置功能E.导向功能【答案】： ABC 10、企业人力资源需求预测的依据指标包括()。A.企业管理水平B.企业员工总数及结构指标C.企业技术水平D.当地劳动力

16、市场工资水平E.当地劳动力总体素质【答案】： AC 11、失业类型分为( )。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业E.阶段性失业【答案】： ABCD 12、下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有()A.测评的结果不公开B.测评指标较灵活C.具有较强的系统性D.强调测评的区分功能E.测评的内容十分精细【答案】： AC 13、在薪酬调查时，被调查岗位应在()等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。A.工作权限B.岗位职责C.劳动强度D.技术条件E.工作范围【答案】： ABC 14、经营者违背中华人民共和国反不正当竞争法规定的做法有( )A.处理有效期即将到期的商品或者其他积

17、压的商品B.使用与知名商品近俱的名称、包装、装潢C.采取抽奖式的有奖销售,最高奖的金额为3000元D.通过给予对方单位某技术人员提成的方式换取他手里的技术资料【答案】： BD 15、企业不同的组织结构形式对应着不同的组织发展战略，下列选项中，相匹配的“战略组织结构”组合是()。A.多种经营战略矩阵制结构B.扩大地区战略职能制结构C.增大数量战略简单组织结构D.人才培养战略矩阵制结构E.纵向整合战略事业部制结构【答案】： ABC 16、外部薪酬包括( )。A.基本工资B.绩效工资C.社会保险D.晋升机会E.额外津贴【答案】： ABC 17、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是()A.可以分为无情

18、境性讨论和情境性讨论，也可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论B.假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题，这是一种情境性讨论C.不定角色的讨论中，应聘者只能从旁做客观的评论D.无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题来进行讨论E.在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论类型【答案】： ABD 18、属于薪酬满意度调查程序的有（ ）。A.确定调查对象B.确定调查方式C.确定调查内容D.统计分析调查数据E.确定调查目的【答案】： ABCD 19、(2017年11月)企业部门结构的横向设计方法包括()A.按产品划

19、分法B.按时序划分法C.按地区划分法D.按人数划分法E.按专业划分法【答案】： ABCD 20、一个完备的绩效管理系统，应当对（ ）做出明确规定。A.绩效考评的考评标准B.绩效管理的方向C.绩效考评的指标体系D.实施绩效考评的期限E.绩效考评结果反馈的步骤【答案】： ABCD 21、(2017年11月) 人口的()等因素都对劳动力供给有影响。A.城乡结构B.素质结构C.年龄结构D.性别化E.总体规模【答案】： BC 22、现代培训按其性质可以分为（ ）等层次的培训。A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训【答案】： BCD 23、影响人力资源规划的外部环境因素包括（）。A.

20、企业的行业特征B.经济环境C.科技环境D.企业的发展战略E.法律文化环境【答案】： BC 24、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（）。A.提供工作岗位B.支付加班费、绩效奖金C.告知工作要求和劳动报酬D.提供与工作岗位相关的福利待遇E.连续用工的，实行正常的工资调整机制【答案】： BCD 25、年薪制中风险收入的决定因素有()。A.风险程度B.业务分工C.生产经营责任大小D.劳动力市场经营者的薪酬水平E.年终企业完成的经济效益情况【答案】： AC 26、非货币性薪酬是指由（）等因素带给员工的愉悦和满足感。A.直接薪酬B.工作本身C.间接薪酬D.组织特征E.工作环境【答案】： BD 27、

21、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（）。A.调解的原则不同B.主持调解的主体不同C.调解的效力不同D.调解案件的范围不同E.在劳动争议处理中的地位不同【答案】： BCD 28、 劳动法的构成体系包括()A.职业培训制度B.劳动争议处理制度C.劳动标准制度D.社会保险和福利制度E.促进就业法律制度【答案】： ABCD 29、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。A.情境B.目标C.行动D.结果E.经验【答案】： ABCD 30、组织层次的培训需求分析的内容主要包括( )。A.组织目标B.组织战略C.组织效率D.工作任务E.组织文化【答案】： ACD 31、对受训

22、者绩效增长度评估的优点有( )A.操作性较强B.直按成本与机会成本较低C.学员可通过培训师的点评获得提升D.可清楚知道培训对学员工作的实际帮助E.可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用【答案】： CD 32、调解劳动争议的原则中，申请自愿原则的内容包括（）。A.履行协议自愿B.退出调解自愿C.调解过程自愿D.申请调解自愿E.解除协议自愿【答案】： ACD 33、行为描述面试的假设前提为()。A.属于一种特殊的结构化面试B.面上的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示未来行为D.说和做是截然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求【答案】： CD 34、劳动定额可以分为()。A.工时定额B.产量定

23、额C.消耗定额D.单项定额E.看管定额【答案】： AB 35、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括()。A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态C.人的错误操作行为D.对自然规律认识不足E.人的错误管理行为【答案】： ABCD 36、衡量体质的主要指标有()A.体力B.体格C.感觉力D.心态E.知觉力【答案】： ABC 37、属于间接薪酬的是（）。A.基本工资B.绩效工资C.奖金D.社会保险E.员工福利【答案】： D 38、企业的总体战略包括()A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.人才战略【答案】： ABCD 39、职业道德的具体功能体现在(

24、)A.导向功能B.规范功能C.约束功能D.激励功能【答案】： ABD 40、缓解结构性失业的有效对策包括()。A.广泛的职业技术培训B.超前的职业预测C.推行积极的劳动力市场政策D.超前的职业指导E.较高费用的人力资本投资计划【答案】： ABCD 41、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括()A.员工招聘会B.员工手册C.员工座谈会D.企业内部网站E.工资满意度调查【答案】： BC 42、 从配置的性质上看，可将企业人力资源配置分为( )A.数量配置B.个体配置C.结构配置D.质量配置E.整体配置【答案】： AD 43、继任者的胜任力包括()。A.认同企业文化和发展战略B.持续的自我开发

25、能力C.擅长人际协调和化解冲突D.保持高忠诚度和归属感E.具备组织领导才能和成就动机【答案】： ABCD 44、满足成就需要的行为可以是（ ）。A.对资源进行控制B.比竞争更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】： BCD 45、企业工资制度设计的基本原则包括()A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则【答案】： CD 46、人员录用的原则包括（ ）。A.以人为本原则B.因事择人原则C.任人唯贤原则D.用人不疑原则E.严爱相济原则【答案】： BCD 47、人岗匹配包括（）相匹配。A.工作报酬

26、与员工贡献B.不同岗位之间C.工作要求与员工素质D.不同员工之间E.工作权限与员工愿望【答案】： ABCD 48、工作说明书中说明岗位的基本资料，如( )。A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.工作内容【答案】： ACD 49、业绩效管理中,提取和设定KPI的意义在于( )。A.有利于被考评者明确工作的努力方向B.有助于满足企业绩效管理的各种需要C.有利于改善企业组织工作的氛围D.找出绩效表现与望之间的差距E.有助于高组织绩效和员工个人绩效【答案】： ABD 50、在组织结构设计时，要分析组织结构的影响因素，包括()。A.企业环境B.企业规模C.产品生产结构D.信息沟通E.企业战

27、略目标【答案】： ABD 第三部分 大题(50题)1、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以来最大的计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零部件。这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客”，而事实上这些顾客是其他零部件

28、部门的雇员。培训协调人在实施培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的

29、服务。培训部还必须考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。但是在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需

30、要接受何种培训?(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?(3)无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设计这项培训计划。【答案】：(1)该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。(2)由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的重点也不相同，这个培训由公司内部来做比

31、较合适。如果请外部的咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师资来配合，做到内外搭配，扬长避短。(3)A公司员工培训计划的具体内容主要包括：对全体员工进行一次培训背景的调查；将调查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定培训计划；确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；培训过程的控制，效果的评估。 2、3、【文件三】类别：电话录

32、音来电人：王睿劳动关系与安全主管收电人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。文件三的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音

33、邮件处理时间不予处理5月20日下午2点30分回复内容：(1)立即向主管总裁汇报。(2)立即根据公司应急预案组成事故处理小组。(3)联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治。(4)联系伤亡员工家属。(5)联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益。(6)与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解。(7)做好伤亡员工家属前往郑州的准备。 3、某公司拟在明年推出一套全新的绩效管理体系，其中绩效考评指标及其标准由人力资源部负责组织设计。为此，人力资源部组织并召集专家进行了多次研讨。在讨论会上，有的专家提出，考评指标越多越细越全越好，这样才能体现出各类岗位的

34、工作差别和贡献大小；有的专家则认为绩效考评不能过于复杂，应针对不同类别的岗位设计关键绩效指标；还有专家提出，采用平衡计分卡的方法更能提高绩效考评的质量。人力资源部认真总结了专家的意见，拟采用目标分解法，从平衡计分卡的四个维度设计公司的关键绩效指标。请结合本案例回答以下问题：（1）采用目标分解法提取关键绩效指标时应关注哪些问题？（2）提取和设定关键绩效指标时应当遵循哪几项基本原则？【答案】：（1）目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。a.确定战略的总目标和分目标企业的战略目标是根据内外部环境条件和自身的发展状况确定的

35、，但又必须不断地随着形势的变化进行调整，企业及其下属的各个部门在不同的发展阶段会有不同的生产经营或工作的重点。b.进行业务价值树的决策分析业务重点是各个部门为了实现企业的战略目标必须完成的重点，这些业务重点就是企业的关键绩效领域。c.各项业务关键驱动因素分析第一，进行关键驱动因素的敏感分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标；第二，将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素链接起来。整体性，关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用于管理被考评者绩效的定量化、行为化的指标和标准体系。增值性，关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展

36、具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。可测性，KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。可控性，KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。关联性，KPI指标之间必须具有一定的关联性。总之，可以说具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指标，既是员工绩效管理的重要基

37、石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。 4、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：

38、我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问卷。【答案】：薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。(2)此次调查问卷以匿名方式填写。(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做

39、无效处理。(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：_年龄：_学历程度：_职位：_入职年限：_ 5、谭某是M机械制造有限公司劳动合同制工人，2008年5月与M机械制造有限公司签订了5年的劳动合同，在劳动合同中约定的工作岗位是焊接工，合同试用期为6个月。谭某参加工作后，看到其他职工都戴着防护眼镜和手套，自己却没有领到，于是向M机械制造有限公司提出要求，希望尽快发给其眼镜和手套。M机械制造有限公司以谭某还在试用期内，不是正式职工为由拒绝发给其眼镜和手套。谭某认为M机械制造有限公司的决定不合法，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求M机械制造有限公司发给其劳动保护用品。劳动争议仲裁委员会受

40、理此案后，经过调查，发现谭某反映的事实属实，裁定用人单位应该发给谭某劳动保护用品。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么【答案】：本案例中M机械制造有限公司以谭某还在试用期，不是正式职工为由不发给劳动防护用品是错误的，是没有法律依据的，侵犯了劳动者获得劳动安全保护的权利。劳动争议仲裁委员会的裁决是正确的，具体分析如下。(1)劳动者有获得劳动安全保护的权利，这是宪法和劳动法规定的职工个人享有的生命健康权的具体体现。劳动法第三条规定：“劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。”劳动安全卫生保护不仅体现在国家制定相应的劳动保护制度上，更重要的是在于具体的劳动防护措施和条件上。劳动防护用品是保护劳动者在生产过程中的人身安全与健康所必须的一种防御性装备，对于减少职业危害、防止事故发生起着重要作用。劳动法第五十四条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。”可见，劳动防护用品的发放是劳动者获得劳动安全卫生保护的重要内容，用人单位必须按规定发给劳动者劳动防护用品。(2)在生产劳动过程中，用人单位发给职工劳动保护用品，是以国家法律、法规规定的劳动场所和生产条件需要，保护劳动者健康为依据的，是以预防事故和职业伤害为目的的。因此规定，凡是在应当发放劳动防护用品场所工作的劳动者，都应发放。劳动部1996年4月发布的劳动防护用品管理规