企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全（模拟题）.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全（模拟题）第一部分 单选题(50题)1、( )评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。A.招聘预算B.招聘管理成本C.招聘费用D.招聘成本效益【答案】： D 2、在员工素质测评中,( )是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标记B.标度C.标准D.标志【答案】： B 3、（）不属于限制劳动行为能力人。A.1618周岁的未成年人B.具有一定劳动能力的残疾人C.18周岁以上的男性劳动者D.女性劳动者【答案】： C 4、()素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性【答案】： D 5、下列属于培训

2、评估综合评估法的是（ ）。A.比较评估法B.收益评估法C.问卷调查法D.绩效评估法【答案】： D 6、在处理劳动争议时。如果没有准确适用的法律条款。（）可以直接适用。A.劳动法的首要原则B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.相关国际公约【答案】： C 7、筛选简历时，应更多地关注( )。A.学习成绩B.管理能力C.主观内容D.客观内容【答案】： D 8、下列哪项不属于劳动安全卫生管理制度的内容()A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划管理制度C.安全生产教育制度D.工伤保险制度【答案】： D 9、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结

3、构化面试【答案】： D 10、关于劳动关系的表述，不正确的是（）。A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系就是指劳动法律关系C.劳动关系具有平等性和隶属性D.劳动关系兼有人身关系和财产关系属性【答案】： B 11、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()。A.顾客购买动机分析B.市场商品消费结构分析C.顾客消费承受能力分析D.企业产品消费群体分析【答案】： B 12、设计绩效考评指标体系的程序包括：A.B.C.D.【答案】： C 13、在评估培训效果时，()用于评估投资大、培训效果对企业发展影响较大的项目。A.访谈法B.问卷调查法C.观察法D.电话调查法【答案】： C 14、下列关

4、于劳务派遣的表述，不正确的是（）。A.劳务派遣是一种组合劳动关系B.雇主是劳务派遣单位C.本质特征是雇用和使用相统一D.雇员是被派遣劳动者【答案】： C 15、绩效考评是绩效管理活动的（）。A.首要环节B.关键环节C.中心环节D.结束环节【答案】： C 16、以下参数中不影响企业专业技能人员需求总量的是（）。A.企业战略B.组织结构C.管理幅度D.人工成本【答案】： C 17、所谓办事公道，意思是（ ）。A.作风正派，公平正义B.老实厚道，诚恳待人C.一视同仁，不留情面D.折中骑墙，平均对待【答案】： A 18、企业人力资源供不应求，会导致()A.生产效率低下B.组织内部人浮于事C.企业设备闲

5、置D.固定资产利用率高【答案】： C 19、培训成果的四级评估体系中，（）是第二级评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估【答案】： A 20、在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】： A 21、确定岗位评价要素和指标时，要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，这体现了( )的原则。A.少而精B.综合性C.可比性D.重要性【答案】： C 22、 ( )是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。A.劳动关系B.劳动法律关系C.

6、事实劳动关系D.劳务关系【答案】： C 23、为提高绩效管理质量和水平，应在绩效管理方式方法上，提高考评者的（）。A.精确度B.过程关注度C.认同度D.认知理解度【答案】： D 24、我国多数企业对生产性岗位进行纵向分级时所采用的方法是()A.比较法B.点数法C.基准法D.比率法【答案】： B 25、下面关于一对一会面式绩效沟通的表述,不正确的是( )。A.与书面报告不同,其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听【答案】：

7、A 26、各个相邻的薪酬等级浮动幅度在数值上的交叉程度是（）。A.薪酬级差B.浮动幅度C.等级重叠D.薪酬等级【答案】： C 27、工资结构线愈平稳，各岗位等级之间的薪酬差距（ ）。A.愈大B.愈小C.不变D.不确定【答案】： B 28、劳动关系的内容是（）。A.劳动B.劳动力C.劳动者D.报酬【答案】： A 29、考量员工个人特质的效标属于（）。A.行为性效标B.特征性效标C.结果性效标D.品质性效标【答案】： B 30、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括()A.地区利润中心B.专业成本中心C.产品利润中心D.地区成本中心【答案】： D 31、若选用集中方式对员工进行素质测评，则测

8、评时间应该选在( )A.星期一B.星期四C.星期五D.周末【答案】： B 32、岗位评价要素的特点不包括()A.重复性B.可观察性C.共通性D.可衡量性【答案】： A 33、(2015年5月)并不是每个人都能把我们的大学英语课程讲授得很清楚，正所谓术业有专功，这里其实是指（）A.工作差异原理B.性别差异原理C.职位差异原理D.权责差异原理【答案】： A 34、下列选项中，不属于无领导小组讨论的缺点的是（）。A.题目的质量影响测评的质量B.对评价者和测评标准的要求较高C.应聘者表现不易受同组其他成员影响D.被评价者的行为有伪装的可能性【答案】： C 35、影响工作满意度的因素不包括( )。A.富

9、有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.合理的分工【答案】： D 36、（）模型揭示了劳动力市场的基本功能。A.收支循环B.支出循环C.供需循环D.收入循环【答案】： D 37、薪酬满意度调查问卷回收之后，可采用相关数据统计软件进行分析，其中不包括（ ）。A.频率分析B.排序分析C.相关关系分析D.分数分析【答案】： D 38、以下关于组织设计理论的表述，不正确的是（）。A.组织设计理论有动态与静态之分B.组织结构设计是企业管理的基本前提C.逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D.组织设计理论又被称为广义的组织理论【答案】： D 39、评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能

10、的（）最有效的工具。A.统治者B.技术人员C.管理者D.基层员工【答案】： C 40、劳动法的立法宗旨在于()。A.规范企业的行为B.保护劳动者的合法权益C.规范劳动者行为D.规范劳动力市场【答案】： B 41、在绩效考评标准量表的设计中，（）被科学家认为是较为理想的量表。A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表【答案】： C 42、在面试过程中，面试考官不恰当的行为是()。A.向应聘者澄清一些疑问B.就某一问题充分发表自己的意见C.向应聘者提问时间不宜过长D.向应聘者提供企业和岗位的信息【答案】： B 43、( )提供的产品不可储存、无法转售，且不可触知。A.服务市场B.商品市场C.

11、技术市场D.金融市场【答案】： A 44、()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。A.外因B.稳因C.内因D.非稳因【答案】： B 45、绩效考评指标体系设计的程序包括：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)修改调整；(4)指标调查。正确排序是()A.(1)(3)(2)(4)B.(1)(2)(3)(4)C.(2)(1)(4)(3)D.(1)(4)(2)(3)【答案】： C 46、(2015年11月)以下关于工资指导线的表述，不正确的是 （）A.有利于企业自觉控制人工成本水平B.反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C.为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D.所有企业都应按照指导线

12、的水平给雇员增加工资【答案】： D 47、符合爱岗敬业要求的是（）。A.绝不能违背上司的意愿B.干一行，专一行C.强化职业责任D.舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中【答案】： B 48、以下关于集体合同的说法不正确的是( )。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】： A 49、以下关于劳动定员与劳动定额的说法，错误的是( )。A.应用范围相同B.劳动时间采用的单位长度不同C.概念内涵相同D.都是对人力消耗所规定的限额【答案】： A 50、公司的某件

13、物品丢失，领导查找几次未有结果，你从各方面获得的线索表明，这件事情很有可能是某某同事干的。你会（ ）。A.找某某谈心，让他主动承担责任B.闷在心里，佯装不知C.向上司报告自己所了解到的情况D.仔细研究，向公司领导提出加强物品管理的新办法【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、企业员工内部培训环境包括（ ）A.学员的观念B.组织环境C.培训场所D.培训制度E.培训者【答案】： AC 2、下列关于劳动争议的说法，正确的有（）。A.劳动争议的内容是特定的B.劳动争议的当事人是特定的C.劳动争议有特定的表现形式D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间E.劳动争议虽然影响范围大，但不会造成严重影响【

14、答案】： ABC 3、制定具体人力资源管理制度的程序包括()。A.具体规定人力资源管理的组织机构设置B.明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤C.具体说明人力资源管理制度设计的依据和基本原理D.详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限E.详细规定人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管理办法【答案】： ABCD 4、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。A.具有战略导向的牵引作用B.是企业实施战术规划的重要工具C.能够最大限度地激发员工的斗志D.能够调动全员的积极性、主动性和创造性E.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制【答案】： ACD 5、人力资源需求预测的内容有（）。A.企业

15、人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特种人力资源预测E.企业人力资源质量预测【答案】： ABCD 6、(2017年11月)企业部门结构的横向设计方法包括()A.按产品划分法B.按时序划分法C.按地区划分法D.按人数划分法E.按专业划分法【答案】： ABCD 7、制定人力资源管理制度的基本要求是（）。A.从企业的具体的情况出发B.满足企业的实际需求C.符合法律和道德规范D.注重系统性和配套性E.保持合理性和先进性【答案】： ABCD 8、可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）。A.分析确定劳动争议的标的B.分析确定劳动争议当事人

16、所实施的行为C.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害E.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系【答案】： BCD 9、间接薪酬包括( )A.社会保险B.年终分红C.员工福利D.津贴补贴E.股票期权【答案】： AC 10、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为()。A.类别量表B.等距量表C.位次量表D.等比量表E.比率量表【答案】： ABC 11、以下不属于培训前效果评估作用的是（）。A.保证培训效果测定的科学性B.保证培训需求确认的科学性C.保证培训活动按照计划进行D.确保计划与实际需求合理衔接

17、E.找出不足，发现新培训需要【答案】： C 12、实行经营者年薪制应具备条件包括（）。A.完善的群众监督机制B.完善的竞争机制C.健全的经营者人才市场D.完善的组织机构E.明确的经营者业绩考核指标体系【答案】： ABC 13、年度培训计划设计的基本程序有（）。A.培训调查与分析研究B.前期准备C.年度培训计划的制定D.培训课程设计E.年度培训计划的审批及开展【答案】： ABC 14、根据定员标准的综合程度，可将定员标准区分为( )。A.单项定员标准B.多项定员标准C.双向定员标准D.综合定员标准E.比例定员标准【答案】： AD 15、现代培训课程按其性质可以分为几个层次，它们是（）。A.知识培

18、训B.技能培训C.思维培训D.观念培训E.心理培训【答案】： ABCD 16、导致培训内容与计划出现差异的原因在于( )。A.外部环境的干扰B.不同项目之间的交叉或相互影响C.培训教师的素质与培训内容不符D.培训项目的管理机构没有按照规划实施培训E.规划中的培训内容没有得到受训员工的认同【答案】： ABD 17、(2015年5月)案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有（ ）的特点A.多样性B.真实性C.创新性D.启发性E.结合性【答案】： BD 18、无领导小组讨论题目，应具有（）的特点。A.与工作内容相关B.简洁、明确C.可操作性强D.具有一定冲突性E.难度适中【答案】： AD 19、

19、设计员工培训评估方案时，其基本要求包括( )。A.操作简单易于实施B.考虑评估成本C.考虑不同类型项目评估要求D.考虑学员要求E.充分考虑培训评估的可行性【答案】： ABC 20、培训评估结果应及时反馈给()。A.培训主管B.外部客户C.（副）总经理D.受训员工E.受训员工的直接上级【答案】： ACD 21、有效管理幅度不是一个固定值，它受()等条件的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理层次E.职能机构健全程度【答案】： AB 22、企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（）。A.委派专人随机评估B.进行学员自我评估C.委托主办部门评估D.委托培训机构评估E.委派专人跟班评估

20、【答案】： C 23、践行“合作”规范的要求是（）。A.求同存异B.互助协作C.公平竞争D.不拘小节【答案】： ABC 24、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（）。A.管理性诊断B.激励性诊断C.正确性诊断D.安定性诊断E.能力性诊断【答案】： ABD 25、劳动争议仲裁委员会指定代理人时，()不能充当代理人。A.监护人B.限制行为能力的成年人C.未成年人D.无民事行为能力的成年人E.利害关系人【答案】： BCD 26、属于企业人力资源规划外部环境的是（）。A.经济环境B.人口环境C.科技环境D.文化法律环境E.企业的行业特征【答案】： ABCD 27、( )属于以工作为导向

21、的薪酬结构A.岗位薪酬制B.效益薪酎制C.职务薪酬制D.提成薪酬制E.技能薪制【答案】： AC 28、关于内部招募中的布告法，说法正确的是( )。A.特别适用于招聘非管理层员工B.容易引起不公平C.花费的时间比较长D.容易形成小团体E.成功率高【答案】： AC 29、()属于工资集体协商的内容。A.工资标准B.福利待遇标准C.工资分配形式D.工资支付办法E.工资协议违约责任【答案】： ACD 30、属于审核关键绩效指标要点的有()A.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性B.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性C.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85

22、%以上的工作目标D.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间E.工作产出是否为最终产品【答案】： ABD 31、下列关于劳动关系的说法，错误的是（）。A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B.劳动关系产生的原因在于社会分工C.劳动关系是社会劳动得以进行的前提条件D.劳务关系中，违反合同的有行政责任【答案】： BD 32、 宽带薪酬体系设计流程是（ ）。A.理解企业战略B.整合岗位评价C.完善薪酬调查D.构建薪酬结构E.加强控制调整【答案】： ABCD 33、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为()。A.权利争议B.利益争议C.个别争议D.集体争议E.团

23、体争议【答案】： CD 34、替补训练的优缺点包括（）。A.替补发生后，受训者可较快适应新的工作B.增强开发者的积极性和主动性C.替补训练者可能感到前途渺茫D.积极性上升E.某些上级不向替补训练者传授他们所有的知识和技能【答案】： ABC 35、开发培训教材的方法有（）。A.向政府购买B.资料包的使用C.开发可利用的信息资源D.设计视听资料E.利用可开发的学习资源组成活的教材【答案】： BCD 36、下列选项中，（）属于品质特征型绩效考评指标。A.出色的语言表达能力B.专业知识面C.为人正直，办事公平D.工作要求严格，赏罚分明E.独创见解和创新能力【答案】： AB 37、各类用人单位成为劳动法

24、律关系主体的前提条件是必须具有( )。A.用工权利能力B.用工行为能力C.劳动休息权力D.劳动权利能力E.劳动行为能力【答案】： AB 38、公司员工绩效评审系统的功能有( )。A.约束考评者B.解决绩效考评中存在的问题C.对考评结果进行甄别D.为员工提供发表意见的机会E.确保考评结果的公正性【答案】： BD 39、人本管理原则包括( )。A.人的管理第一B.和谐的人际关系C.员工和组织共同发展D.满足社会需要E.构建以人为中心的组织机构【答案】： ABC 40、关于工资集体协商的雇主代表，正确的说法有()。A.可由雇员推举产生B.可由当地劳动行政部门指定C.可由企业法定代表人担任D.可由股东

25、大会选出的代表担任E.可由企业法定代表人指定的其他人担任【答案】： C 41、品质特征型的绩效考评指标包括（）。A.客户投诉率B.进取精神C.专业知识面D.听写能力E.商品销售量【答案】： BCD 42、劳动纪律的内容包括( )。A.请假程序B.职业培训C.岗位职责D.员工发展E.操作规程【答案】： AC 43、以工作为导向的工资结构包括()A.职务工资B.提成工资C.效益工资D.岗位工资E.技能工资【答案】： AD 44、通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确（）。A.工作要求B.工作报酬C.工作环境D.工作内容E.工作职责【答案】： ACD 45、现代企业人力资源管理的基本职能包括（）。

26、A.调整B.发展C.保持D.录用E.考评【答案】： ABCD 46、薪酬计划报告通常包括（）。A.企业过去一年的薪酬总额和薪酬增长率B.本年度企业薪酬总额C.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率D.各主要部门薪酬总额E.人力资源规划情况【答案】： BCD 47、劳动法律体系的劳动合同制度是指劳动合同()的规则。A.订立B.解除C.履行D.终止E.变更【答案】： ABCD 48、人力资源预测的局限性包括（）。A.预测方法不精密B.企业内部的抵制C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.环境的不确定性【答案】： BCD 49、劳务派遣单位的职责包括（）。A.向被派遣者支付工资B.为被派遣者提供福利待遇

27、C.为被派遣者缴纳社会保险费D.监督管理被派遣者的具体工作E.为被派遣者提供实现劳动给付的工作岗位【答案】： ABC 50、影响企业人力资源规划的经济环境因素包括（）。A.经济形势B.人口总量C.科技水平D.物价指数E.劳动力市场供求关系【答案】： A 第三部分 大题(50题)1、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产人员和市场营销

28、人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。(1)解决人员富余的主要途径有哪些?(8分)(2)简要说明制定人力资源规划的主要步骤?(8分)【答案】：(1)解决人员富余的主要途径包括：永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。合并和关闭某些臃肿的机构。鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金(或补助)，鼓励提前退体。适当

29、裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人员，并做好安置措施。提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知识讲座和技能培训讲座。加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。减少员工的工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。(2)制定人力资源规划

30、的主要步骤，制定企业各类人员规划的基本程序为：调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的。在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源供求进行预测。制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。人员规划的评价与修正。 2、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。员工招聘范围为重点高校的应届毕业生，目的是想从优秀学生中选拔适合企业岗位的人员。招聘分笔试

31、、面试两部分进行。笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核。面试分为两次，第1次先在公司分部完成，由经过培训的部门主管对应聘人员进行面试；第2次面试在总部进行，面试地点定在总部附近的4星级酒店，初试通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面试过程的费用也都由单位出。在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试时长为50多分钟。在第2次面试中考官提出了若干问题，例如：1)请问你在哪些单位实习过?2)你认为职业成功的评价标准是什么?3)如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?4)请你举例说明你曾对完成一项计划起到了重要作用的一项有创意的建议。问题：

32、(1)该公司人员选拔方法有哪些优点?(2)该公司采取的是什么复试方法?第2次面试中提出的4个问题分别属于哪种类型的问题?【答案】：(1)该公司人员选拔方法具有以下优点：选拔过程完整；测试内容全面；面试考官经过了培训；面试环境安排合理；面试过程设计科学；面试题目灵活多样。(2)该公司采取了结构化面试的方法。第2次面试中考官提出的4个问题分别属于以下4种类型：1)“请问你在哪些单位实习过?”属于背景性问题。2)“你认为职业成功的评价标准是什么?”属于思维性问题。3)“如果你的上司分配给你一项任务，你必须去查询相关的信息才能完成，你会怎么做?”属于情境性问题。4)“请你举例说明你曾对完成一项计划起到

33、了重要作用的一项有创意的建议。”属于行为性问题。 3、某大型超市为了减少顾客在收银台结账排队的等待时问，调整了收银台通道的整体布局，使通道总数由原来的16个增加到了24个，并新招聘了一批收银员。人力资源部对收银员的入职培训以及人职后的技能培训非常重视。为了保证收银员的培训能够切实达到预期效果，人力资源部决定加大培训评估工作，要求培训主管尽快设计出收银员培训的技能成果评估方案。请结合本案例回答下问题：(1)收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容?试举例说明。(2)培训的技能成果可采用哪些方法进行评估?【答案】：(1)技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等

34、所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因此收银员培训的技能成果评估应当包括：学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获，如设计考卷考查受训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银员培训评估中的重点评估部分。例如，现场上机操作收银设备，看其对改口令、条码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练；观察其工作中是否注意使用礼貌用语，着装与仪表是否符合规范。举例略。(2)培训的技能成果可采用以下方法进行评估：1)书面考试。往往在培训之后或之中进行，由教师或培训辅导员实施。2)现场观察。3)工作抽样。现场观察和工作抽

35、样既可用来评判受训者掌握技能的真实水平，也可以用来评判员工所掌握的技能实际应用的程度。4)专家评定。专家包括该部门的主管或负责收银培训的教师。5)客户评价。以客户评价的满意度分数作为依据。6)同事评价。 4、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量

36、身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐

37、厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】：(1

38、)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每

39、年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有以下启示：员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。员工培训应该下大工夫，花大本钱。

40、例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的

41、专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。 5、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试