用投资思考薪酬.pptx

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1、薪酬体系设计薪酬体系设计用投资思考薪酬用投资思考薪酬互动互动每人拿到一张表单；每人拿到一张表单；现场找到对应表单内容的人员，并请他签名；现场找到对应表单内容的人员，并请他签名；时间为时间为5分钟；分钟；时间截止后，每人统计自己得到的签名数；时间截止后，每人统计自己得到的签名数；互动互动将每个人的签名数按从小到大的顺序填写在大白纸上；将每个人的签名数按从小到大的顺序填写在大白纸上；计算所有人签名数合计；计算所有人签名数合计；总分为总分为10000分，计算每一个签名数得分；分，计算每一个签名数得分；计算每个人签名总得分；计算每个人签名总得分；思路思路 薪酬的根本理念：投资、总报酬、鼓励薪酬的根本理

2、念：投资、总报酬、鼓励 薪酬体系立足点：总报酬投资回报率薪酬体系立足点：总报酬投资回报率 薪酬体系参照点：外部薪酬水平和内部价值分布薪酬体系参照点：外部薪酬水平和内部价值分布 薪酬体系设计点：结构、薪点薪酬体系设计点：结构、薪点/政策线、晋升政策线、晋升 薪酬体系设计技术路线：八步薪酬体系设计技术路线：八步 薪酬体系管理难点解决方案薪酬体系管理难点解决方案薪酬的根本理念薪酬的根本理念理念一：薪酬是投资，不是本钱理念一：薪酬是投资，不是本钱薪酬的根本理念薪酬的根本理念本钱本钱如果薪酬被视为如果薪酬被视为本钱，那么很明本钱，那么很明显，其最终目标显，其最终目标是将本钱最小化是将本钱最小化。投资投资

3、如果薪酬被视为投如果薪酬被视为投资，那么很明显，资，那么很明显，其最终目标是追求其最终目标是追求投资回报最大化。投资回报最大化。薪酬的根本理念薪酬的根本理念理念二：总报酬理念二：总报酬Total Reward薪酬的根本理念薪酬的根本理念单一薪酬单一薪酬员工的薪酬、奖金员工的薪酬、奖金、福利、培训等式、福利、培训等式孤立进行管理。孤立进行管理。总报酬总报酬将对员工的所有投将对员工的所有投入进行综合管理。入进行综合管理。薪酬的根本理念薪酬的根本理念总报酬总报酬货币报酬货币报酬福利福利工作与生活工作与生活平衡平衡绩效与认可绩效与认可职业发展职业发展不同企业开展阶段不同企业开展阶段不同年龄阶段不同年龄

4、阶段薪酬的根本理念薪酬的根本理念理念三：薪酬鼓励不仅仅是水平问题，理念三：薪酬鼓励不仅仅是水平问题， 更是开展问题更是开展问题!薪酬的根本理念薪酬的根本理念-鼓励理论鼓励理论 内容型鼓励理论内容型鼓励理论 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论 过程型鼓励理论过程型鼓励理论 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论 行为改造型鼓励理论行为改造型鼓励理论 凯利的归因理论凯利的归因理论 综合鼓励模型综合鼓励模型内容型鼓励理论内容型鼓励理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论生理的需要生理的需要安全的需要安全的需要社会的需要社会的需要尊重的需要尊重的需要自我实

5、现需要自我实现需要经济人假设经济人假设X X理论理论以金钱以金钱满足其需求满足其需求社会人假设社会人假设参与管理理论参与管理理论以社会成认以社会成认满足其需求满足其需求自我实现人假设自我实现人假设Y Y理论理论以工作的合理安排以工作的合理安排满足其需求满足其需求人际关系学说人际关系学说复杂人假设复杂人假设权变管理理论权变管理理论内容型鼓励理论内容型鼓励理论 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论过程型鼓励理论过程型鼓励理论 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论O OP P：对自己报酬的感觉：对自己报酬的感觉O Oa a：对别人所获报酬的感觉对别人所获报酬的感觉I IP P：对自己所作投入的感觉对

6、自己所作投入的感觉I Ia a：对别人所作投入的感觉对别人所作投入的感觉O OH H：对自己过去报酬的感觉对自己过去报酬的感觉I IH H：对自己过去投入的感觉对自己过去投入的感觉行为改造型鼓励理论行为改造型鼓励理论归因要素归因要素努力、能力努力、能力任务难度、机遇任务难度、机遇归因要素分析归因要素分析稳定性稳定性任务难度稳定，任务难度稳定，能力相对稳定。能力相对稳定。努力、机遇不稳定。努力、机遇不稳定。可控性可控性努力是可控的努力是可控的能力是半可控的能力是半可控的任务难度和机遇是不可控的。任务难度和机遇是不可控的。归因倾向归因倾向内归因：努力、能力内归因：努力、能力外归因：机遇、任务难度外

7、归因：机遇、任务难度归因倾向对绩效的影响归因倾向对绩效的影响 凯利的归因理论凯利的归因理论综合鼓励模型综合鼓励模型M激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。部潜力的强度。V效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在围在-100%或或+100%之间。之间。E期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。某一成果

8、的可能性的大小，以概率表示。M = VE 期望理论期望理论综合鼓励模型综合鼓励模型 近代激勵理論的整合近代激勵理論的整合时机时机个人努力个人努力客观的绩效评客观的绩效评估系统估系统高成就需求高成就需求增强作用增强作用主导需求主导需求组织奖励组织奖励任务的任务的复杂性复杂性个人目标个人目标目标引导行为目标引导行为个人绩效个人绩效能力能力公平性比较公平性比较薪酬的根本理念薪酬的根本理念薪酬水平薪酬水平薪酬水平更多的薪酬水平更多的决定吸引人才进决定吸引人才进入和短期鼓励。入和短期鼓励。薪酬开展薪酬开展薪酬开展决定人薪酬开展决定人才开展和长期鼓才开展和长期鼓励。励。薪酬的根本理念薪酬的根本理念理念一：

9、薪酬是投资，不是本钱理念一：薪酬是投资，不是本钱理念二：总报酬理念二：总报酬Total Reward理念三：薪酬鼓励不仅仅是水平问题，更是开展问题理念三：薪酬鼓励不仅仅是水平问题，更是开展问题!薪酬体系立足点薪酬体系立足点总薪酬投资回报总薪酬投资回报RTRIReturn on Total Reward Investment RTRI=年收入总额年收入总额/总薪酬投资总额总薪酬投资总额薪酬体系参照点薪酬体系参照点 外部薪酬水平外部薪酬水平 内部价值分布内部价值分布薪酬体系参照点薪酬体系参照点 外部薪酬水平外部薪酬水平社会在职人员平均工资社会在职人员平均工资社会最低工资社会最低工资同行业工资水平同

10、行业工资水平相关竞争行业工资水平相关竞争行业工资水平 分位线分位线90，75，50，25薪酬体系参照点薪酬体系参照点 为什么参照外部薪酬水平为什么参照外部薪酬水平可支付能力标杆可支付能力标杆吸引外部人才吸引外部人才保存现有人才保存现有人才薪酬体系参照点薪酬体系参照点 内部价值分布内部价值分布行业特点行业特点岗位价值评估岗位价值评估人才需求分析人才需求分析工具：工具：IPE，翰威特，自己研发，翰威特，自己研发薪酬体系设计点薪酬体系设计点结构、薪点结构、薪点/政策线、晋升政策线、晋升薪酬体系设计技术路线薪酬体系设计技术路线 第一步：梳理组织架构第一步：梳理组织架构 第二步：工作分析第二步：工作分析

11、 第三步：岗位价值评估第三步：岗位价值评估 第四步：计算薪点价值第四步：计算薪点价值 第五步：拟合岗位价值回归线第五步：拟合岗位价值回归线 第六步：薪酬结构制定第六步：薪酬结构制定 第七步：确定宽带比例第七步：确定宽带比例 第八步：制定薪酬标准表第八步：制定薪酬标准表第一步：梳理组织架构第一步：梳理组织架构 任务目标原那么任务目标原那么 分工协作原那么分工协作原那么 统一指挥原那么统一指挥原那么 合理管理幅度原那么合理管理幅度原那么 责权对等原那么责权对等原那么 集权和分权原那么集权和分权原那么 执行部门与监督部门分设原那么执行部门与监督部门分设原那么 协调有效原那么协调有效原那么第二步：工作

12、分析第二步：工作分析谁适合做这个岗位谁适合做这个岗位WHO岗位的效劳对象是谁岗位的效劳对象是谁FOR WHOM为什么要设这个岗位为什么要设这个岗位WHY岗位的主要工作内容岗位的主要工作内容WHAT岗位的工作地点岗位的工作地点WHERE岗位的工作时间岗位的工作时间WHEN完成岗位工作所使用的方法和程序完成岗位工作所使用的方法和程序HOW第二步：工作分析第二步：工作分析流程上游环节的要求流程下游环节的期望组织的期望与要求对下级的管理责任基基于于战战略略与与组组织织的的分分析析基于流程的分析基于流程的分析侧重于职责内容的合理化侧重于岗位角色的合理化岗位的现状第二步：工作分析第二步：工作分析1 1、访

13、谈法、访谈法3 3、工作日志法、工作日志法2 2、观察法、观察法4 4、主题专家会议法、主题专家会议法5 5、岗位分析问卷法、岗位分析问卷法第二步：工作分析第二步：工作分析 第三步：岗位价值评估第三步：岗位价值评估 第四步：计算薪点价值第四步：计算薪点价值标准岗位人数）（标准岗位薪点总额标准岗位人员年度薪酬薪点值第五步：拟合岗位价值回归线第五步：拟合岗位价值回归线第五步：拟合岗位价值回归线第五步：拟合岗位价值回归线第五步：拟合岗位价值回归线第五步：拟合岗位价值回归线一元线性回归拟合线方程一元线性回归拟合线方程斜率斜率=SLOPE数组数组1，数组，数组2截距截距=INTERCEPT数组数组1，数

14、组，数组2目标值目标值=数组数组3*斜率斜率+截距截距 多元线性回归拟合线方程多元线性回归拟合线方程第六步：薪酬结构制定第六步：薪酬结构制定第六步：薪酬结构制定第六步：薪酬结构制定 固定局部固定局部 浮动局部浮动局部 年功工资工龄工资年功工资工龄工资 第七步：确定带宽比例第七步：确定带宽比例 为什么设计带宽？为什么设计带宽？ 带宽重叠代表什么？带宽重叠代表什么？ 带宽设计多少是适宜的？带宽设计多少是适宜的？ 第八步：制定薪酬标准表第八步：制定薪酬标准表薪酬体系套改与落地薪酬体系套改与落地 原有人员在体系之外怎么解决？原有人员在体系之外怎么解决？ 招聘人员的薪资需求在体系之外？招聘人员的薪资需求在体系之外？薪酬体系管理难点解决方案薪酬体系管理难点解决方案Q & AQ & A