公司简单绩效考评.docx

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1、公司简单绩效考评 第一篇：公司简洁绩效考评 公司简洁绩效考评 简洁绩效考评的优点： 1、考评周期短员工每月1次； 2、员工不易对考评要素产生质疑； 3、操作简洁。 考评心得： 1、在公司建立系统的考评之前，先进行简洁的考评，这样可以积累一些阅历。 2、考评的形式比考评的内容重要； 3、让员工知道公司在考评他，本身就能促进员工的工作； 4、考评的结果为人事部门处理员工不满供应了根据。 绩效考评的内容 1、工作总结 由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。 2、员工

2、自我评价 员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，当上级考评和员工自评差异过大时，需要引起留意。 3、分类考评 可以分为岗位技能、工作看法和工作成果等方面的内容进行考评。 4、干脆上级评语 附件：月度考评表 遇到的问题1： 员工认为：不应当对岗位技能进行考评。 假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能高 很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了很大的精力 加班加点才完成。 假如考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗位 技能高，而工作结果又相同，那么甲的工作考评就 比乙的工作考评好，但是他们对公司的奉献又是一 样的。这就产生了不公允。 另外，假如要对岗位技能进行客观的评价，必需有明确的评价标准

3、。但是一旦有评价标准，就会让员工将留意力集中在技能上，而不是工作上，会对工作产生影响。 另外一些员工认为：假如不对岗位技能进行考评，则会影响了技能水平高的人的工作主动性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。 问题分析： 考评忽视了考评导向问题，是以技能为导向，还是以任务为导向。 公司例会探讨后认为：考评应当以任务为导向。不管岗位技能如何，只要按时完成任务就是合格；对于岗位技能高的员工，他有可能会提前完成任务，这样他的工作结果考评就是良好或者优秀。 解决方法：取消岗位技能项目的考核。 遇到的问题2： 部门经理认为：工作看法的内容不好驾驭。 问题分析： 经过了解状况，和与部门经理探讨后认为： 工作看法应

4、当包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作看法： 是否在接受工作时刚好主动地提出该项工作中的困难，和需要供应的关心。 2、工作进行中的看法： 是主动地推开工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能刚好反馈？ 3、工作结束时的看法： 不管工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结阅历和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分析失败的缘由，并提出改良建议。 解决方法：在办公例会中讲解如何评价员工的工作看法。 遇到的问题3： 当员工工作严峻不合格时，管理者最多评价为较差，从来没有评价过很差。当员工的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为良好或优秀。这样很不利于客观的评价员工的工作。 问

5、题分析： 处于面子问题，一般当员工工作合格时，员工和管理者的心里定位?quota;良好，当管理者对员工不太满足时，才评价为一般。 解决方法： 取消很差项，承认良好即为一般的事实。 遇到的问题4： 员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应当考评上级。这样才公允。 问题分析： 经过办公例会探讨，下级考评上级的员工评议制度没有通过。缘由是，管理者认为，假如下级考评了上级，会影响上级考评下级的客观性，上级会因为下级的报复，不原客观地考评下级。 解决方法：维持现有逐级向上考评的方式。 遇到的问题5： 员工认为：考评结果应当向员工当事人公开，这样才能维护考评的公允和合理性。并且只要当事人认可的考评成果才有

6、效。 问题分析： 之所以没有公开考评成果，是因为担忧员工与上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。根据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且上级普遍没有管理阅历，但是上级普遍人品较好，做事公正。 经过办公例会探讨，多数管理者也同意进行考评沟通，并且使考评成果经当事人认可。 解决方法：修改考评，增加考评沟通和当事人签字。 遇到的问题6： 员工对考评不满的申诉。 问题分析： 对于任何一位员工的申诉，都要认真对待。不管最终的结论如何，申诉的程序确定要公开公正。 解决方法： 建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申诉报告，人力资源部与双方进行沟通，了解事情的前因后果，向上级提出解决方法。一般是召开当事人的

7、述职评审会，由评审会确定考评结果。 遇到的问题7： 催交考评表困难 问题分析： 当人力资源部进行向各干脆上级进行催要的时候，由于不是直线领导，所以比较困难。 解决方法： 考评表级级上报，在每月10日前交到主管经理处，由主管经理收齐后，每月15日前交人力资源部。同时使主管经理能够监督下属部门的考评状况。 其次篇：公司绩效考评管理制度 *公司绩效考评管理制度(试行) 一、绩效考评目的 为顺当推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改良和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。 二、绩效考评原则 1、目标责任性原则：公司实行目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确

8、具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸等做出明确的界定和具体的要求。 2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。 3、客观性原则：考评者要以日常管理中的视察、记录事实或工作表现为根据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实根据。 4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必需严格根据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业

9、绩。 三、绩效考评对象 1、部门：公司各职能部门； 2、个人：公司全部岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它缘由缺岗达半个月(含)以上的人员。 四、绩效考评机构与职责、各部门分工 1、公司成立考评工作领导小组(共8人)： 组长：总经理 成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理 2、职责 (1)组长具体职责如下： a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的目标责任书。 b)负责审批干脆分管部门目标分解及各项考评指标、评价标准的制

10、定。 c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月干脆上级对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。 (2)各成员具体职责如下： a)根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、限制与监督工作，确保绩效考评工作的顺当进行。 b)负责审核所分管部门设定的目标，审批目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为上一级责任人对象签订所分管部门的目标责任书。 c)按程序完成每月作为干脆上级对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。 3、各部门分工 (1)人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和

11、修订工作，供应绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和催促各部门绩效考评工作的实施；同时，关心有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。 (2)公司各部门第一负责人负责本部门目标的设定并与公司签订目标责任书，根据目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，照实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并依据公司绩效考评方法执行考评工作。 (3)员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成果效考评的各项指标；对绩效考评工作的缺乏提出看法或建议。 五

12、、绩效考评方式及流程 1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下： (1)部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。 (2)个人考评维度包括业绩目标和看法等两个维度。业绩目标：根据部门业绩目标对部门内部各岗位所设定的各项考评项目；看法维度的各项指标分为：责任心、关心性、主动性、纪律性四项。 材料不错好好努力，争取看到！这个资料应当不错，在不规范的基础上推行绩效考核，应当有亮点的啊绩效真的是一大难题。不知道为什么，想下但

13、总是提示我积分缺乏，很郁闷哪.目前论坛下载有点问题，正在调整。特殊不错的材料，学习不知道要多少积分才能下载啊积分不够，看不到，郁闷！最终下载到了，_，先看看.共享的人不多。为什么下载后的格式为php的格式，打不开啊，奢侈了积分 第三篇：公司绩效考评实施细则 一、考评原则： 公开、公正、公允。 二、考评流程： 每月5日进行。各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。 三、考评方法： 按考评5项内容计分，95分以上为优，9480为良，7960为中，60分以下为差。 四、奖惩条例： 1、嘉奖： 凡符合以下条例之一者，公司将酌情赐予嘉奖； 季平均考

14、评分值在95分以上者； 工作业绩突出，对公司业务有重大奉献者； 工作主动主动、团结互助，受到好评者； 对工程项目存在的隐患或不合理刚好实行措施，避开经济损失者； 对公司进展提出合理化建议，并有确定经济效益者； 合理限制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏，有显著成果者； 爱惜公司财产设备、资金、资料、声誉等，见义勇为者。 嘉奖方法分为：口头表扬、书面表扬、经济嘉奖。 2、惩处条例： 出现以下状况，由部门经理上报主管领导，酌情处理； 季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点即季度奖金额100季平均考评分低于60分，调岗或解聘； 无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，

15、累计迟到三次按旷工半天计； 无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计； 旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。 对外不遵纪遵守法律、对内不遵守公司的各项规章制度； 制造事端、破坏团结、不听从合理的工作支配； 工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失； 私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益； 私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失； 因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。 惩办方式分为口头指责、书面通报、经济惩处、除名。 本方法自2004年6月试行，考评表于每月1日

16、前连同考勤表报送办公室备案。 第四篇：公司员工绩效考评方法 黑牡丹集团股份有限公司 绩效考评方法 一、 总则 二、 考评对象与考评周期 三、 考评机构、考评时间与考评程序 四、 其它 一、 总则 (一) 考评的目的 1、 通过多角度、多层次的绩效评价体系对公司各部门、各级人员的工作绩效做出客 观评价，为公司实施管理供应根据，为各部门、各级人员提高工作绩效指明方向； 2、 通过将绩效考评结果与员工收入、薪酬和职位调整挂钩，增加员工的责随便识和 全局意识，促使员工在不断提升个人工作绩效的同时关注公司的效益和部门的绩效，从而使公司整体绩效获得持续改良。 (二) 考评的用处 1、 为公司薪酬调整、发放

17、供应根据； 2、 为公司合理调整、配臵人员供应根据； 3、 为员工的教化培训、自我开发、职业生涯规划供应根据。 (三) 考评的原则 1、 定性与定量考评相结合原则； 2、 公允、公正、公开原则； 3、 多角度考评原则。 二、 考评对象与考评周期 (一) 考评对象：分为两类：部门类、个人类。 (二) 考评周期分为两种：月度考评和考评 1、 月度部门考评：公司对各职能部门实行百分制考评方法，以部门月度绩效考评表的方式进行月度考评。考核分为两个部分：主要指标和基础管理。由反馈部门比照被考评部门月度绩效考评表中月度绩效标准进行横向信息反馈。 2、月度个人考评分为两种：一是纳入月薪制体系的员工，以月度个

18、人绩效评定表的方式进行，由上级领导对干脆下属的月度工作绩效进行纵向评分。考评结果干脆用于月薪核算，并作为年终奖金计算的根据。二是车间计件制员工的考核以两级核算的方式进行。 3、考评：分为两种：一是综合月度考核状况；二是对部门和个人进行横向测评，再加以汇总。考评结果作为调整薪酬、晋升和员工培训的根据。见习期大中专生的第一年考评以大中专生见习表现鉴定表的方式进行，由本人总结、 拟任职部门领导评定、分管领导审核的方式进行，考评结果作为大中专生定岗、定薪的根据；大中专生正式转正后考评方式同同类别人员。 三、 考评机构、考评时间与考评程序 (一) 月度考评： 1、 考评机构：人力资源部作为月度考评的工作

19、机构，负责月度考评的组织、考评文 件准备和传递、考评信息的汇总、评分、查询和总结等工作。 2、 考评时间：每月25日至次月9日前完成。 3、 考评程序： 1) 部门和月薪制员工月度考评 l 反馈部门于每月25日后填写月度绩效考评指标完成状况反馈表和相关部门 月度绩效考评指标完成状况反馈表，对被考评部门的月度工作绩效进行客观的信息反馈，并于次月日前将上述反馈表提交人力资源部。 l 人力资源部负责将反馈表中反馈信息汇总至被考评部门月度绩效考评表 的对应项目以及相关部门状况反馈汇总表中，并根据被反馈项目评分标准进行初步评分。 l 人力资源部将完成初步评分的月度绩效考评表连同相关部门状况反馈汇总 表一

20、并返回被考评部门，被考评部门须在收到上述考评文件的1个工作日内完成对反馈信息真实精确性以及人力资源部评分正确性确实认工作。若被考评部门对反馈信息和评分无异议，被考评部门负责人须在月度绩效考评表上签字确认并将考评文件交回人力资源部。若被考评部门对反馈信息有异议，须与被反馈部门或分管领导刚好沟通；若对评分有异议，须与人力资源部协商更正；刚好消退异议后签字确认月度绩效考评表交回人力资源部。 l 财务部应刚好将公司上月度的公司绩效填在公司效益奖月度系数表上，作为 公司月度绩效奖系数的基础数据，并将公司效益奖月度系数表提交财务部分管领导审批后交回人力资源部，人力资源部根据月薪制实施细则的有关规定确定月度

21、公司绩效奖系数，作为月薪计算的根据。 l 人力资源部负责将被考评部门确认后的月度绩效考评表等考评文件按分管领 导分类汇总，并连同分管中层绩效考评表一并提交分管领导审核打分。 l 人力资源部将分管领导签字确认后的部门月度绩效考评表并连同该部门月薪 制员工月度个人绩效评定表返回给被考评部门，由该员工的干脆上级根据部门月度绩效考评状况并结合员工个人当月工作表如今月度个人绩效评定表中进行评分。部门完成员工个人绩效评定后，将全部月度考评文件交回人力资源部，作为月薪计算的根据。 l 人力资源部将公司各部门月度绩效得分的算术平均值作为董事长和总经理的月度 个人绩效奖系数，将其他分管领导分管部门月度绩效得分的

22、算术平均值作为该分管领导的月度个人绩效奖系数。公司高级管理人员无部门考核 l 人力资源部根据月薪制实施细则的相关规定将月度绩效考评的数据用于计算 员工月薪，并于月度考评完成后将当月部门考评得失分项目汇总，依据部门得分凹凸排序编制部门绩效考评得分状况汇总表，在各厂区进行公示。 2) 车间计件制员工月度考评 车间计件制员工月度考评实行两级核算的方式进行。首先由人力资源部根据公司核定的车间计件单价和当月总产量核算车间计件总额，再根据车间月度考核指标的完成状况计算车间计件总额的实际应发数额。车间在人力资源部核定的计件工资总额范围内，根据计件制员工当月产量、质量考核得分，并结合其工作表现，完成计件员工月

23、度考评和两级支配。 3) 见习期大中专生月度考评 见习期大中专生的月度考评，由大中专生所在见习部门对其见习表现进行评分，该分数作为大中专生月度个人绩效奖系数，人力资源部根据月薪制实施细则计算其月薪。 (二) 考评 1、 考评机构：公司成立考评委员会作为考评工作领导机构，考评委员会由总经 理室领导、人力资源部、工会以及员工所在部门等相关人员组成。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、考评资料准备、发放、收集和保存、考评数据统计汇总、编制考评结果反馈报告、考评信息查询等工作。 2、 考评时间： 1 部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评于每年11下旬布

24、臵，12月上旬实施，于12月31前完成。 2 见习期大中专生第一年考评于见习期结束之日起进行，于20个工作日内完成。 3、 考评程序： 部门、高级管理人员、子公司高级管理人员、中层管理人员、管理类和工程技术类员工考评程序为： A、每年由考评委员会确定当年的测评方法，人力资源部依据确定的测评方法具体实施； B、人力资源部根据确定的考评方法和不同的考评对象，编制评议表，接受无记名投票箱投票、现场投票和座谈会等各种形式收集资料； C、测评参加对象确实定： 高级管理人员测评参加对象为公司管理委员会和职工代表大会主席团人员； 子公司高级管理人员测评参加对象为子公司全部中层干部； 中层管理人员测评参加对象

25、为高级管理人员、部门所属人员和横向中层管理人员； 其他人员测评参加对象为部门领导、部门人员和其他相关人员； E、需要实行无记名方式进行民主测评的，由人力资源部负责、各支部书记协作进行； F、全部参加测评人员应依据规定的投票时间和地点进行投票； G、人力资源部应在投票截止日，刚好收回投票，根据收回的有效评议表统计各部门的考评得分汇总评议结果，并编制年终评议报告和评议汇总表提交考评委员会； H、考评原始资料由人力资源部归档。 见习期大中专生第一年考评程序为： l 考评方式：以大中专生见习表现鉴定表的方式进行； l 考评流程：大中专生见习期结束，人力资源部发放大中专生见习期表现鉴定表； 首先，由大中

26、专生本人在规定的时间内对见习期的工作表现和工作成果作总结，完成后交人力资源部；人力资源部将填写总结的鉴定表递交给大中专生拟任职部门负责人，由该部门负责人对大中专生的见习期表现、工作实力等进行鉴定，提出定岗定薪的初步建议；再由部门负责人将评定看法向分管领导汇报，由分管领导在鉴定表上签署审核看法，完成上述程序后部门负责人将鉴定表返回人力资源部；最终，由人力资源部将鉴定表提交分管领导，供总经理室办 公会议探讨审批。总经理室的审批看法为大中专生定岗定薪根据。 4、 绩效反馈面谈 月度绩效反馈面谈：是指由干脆上级对干脆下级的当月个人绩效进行点评的一种方式。 月度终了由干脆上级或部门负责人根据当月个人绩效

27、考核状况，确定面谈人员和面谈的内容。 绩效反馈面谈：是指每一必需进行的面谈。 绩效面谈的目的个人与公司对评价报告达成一样看法；使部门负责人或员工个人相识到部门或自己的成就和优点；指出部门或员工有待改良的方面；制定下绩效改良支配；协调下绩效目标与绩效标准。 绩效面谈的方式部门绩效面谈由各部门分管领导根据人力资源部供应的考评结果与部门第一负责人进行反馈面谈。个人绩效面谈由部门负责人会同被面谈人的干脆上级对被面谈人进行反馈面谈。 绩效面谈的时间绩效考评结束的10个工作日内。 四、 其它 1、 本方法自发布之日起实行， 2、 未尽事宜由人力资源部负责说明。 黑牡丹集团股份有限公司 二OO六年十二月 第

28、五篇：绩效考评 XXXX年XX月份XX绩效考评 编制：XXX审核： XXX批准：XXX 一、XXX班合计：嘉奖XX 元 1、考核：XXX元 1XX月XX日宿舍卫生检查，XXX未交钥匙，考核XX元。XXX地面脏，考核XX元。 2XX月XX日宿舍卫生检查，XXX地面脏，物品摆放杂乱,考核XX元。 3) XX月XX日部门检查觉察XX转运站MCC母线段上XXX皮带制动器电源开关有故障报警，各班运行人员对配电室巡检均没有觉察此缺陷，致使XXX皮带制动器长时间退出运行，考核副值XX元。 4XX班未完成授课培训，考核XX元。 5青工培训记录考核XXX,XX元 2、嘉奖：XXX元 1XX月份项目部多次检查曝光

29、，班组整改执行力到位嘉奖XXX,XX元。 2XX月XX日各配电室检查到位嘉奖XXX,XX元。 3XX月清理煤场杂物共计嘉奖XX元。 4XX月份共计揭盖煤场苫布X块，嘉奖XXX元. 5XXX班XX值班员XXX在X滚轴筛运行中觉察XX筛轴轴承座处有异音，且轴承盖温度约XX度，汇报集控，通知检修后将其停运，打开轴承盖后觉察严峻缺油，检修加油处理后试运正常运行，有效的防止了轴承损坏，嘉奖XX元。 6XX月下半月XX驱动间及尾部卫生保持较好嘉奖XXX,XX元。 7青工培训记录嘉奖XXX,XX元、XX,XX元. 3、曝光、亮点：共计考核XXX元，其中考核青工XX元 安健环曝光：XX项，共计考核XXX元 1

30、XX月XX日X斗轮机设备标牌损坏，XX部整改。考核XX元 2XX月XX日煤水处理间电气柜旁有长期闲置的除泥药品，XX部整改。考核XX元 XXXX部曝光：0项 XX部曝光： X项，考核其中X项，共考核XX元 1XX月XX日，现场检查滚轴筛减速机，XX驱动间减速机卫生差，考核XX元。 2XX月XX日XX皮带就地值班室地面较脏 ，考核XX元 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第36页 共36页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页