企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全附答案（巩固）.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全附答案（巩固）第一部分 单选题(50题)1、（ ）工资不属于技能薪酬制的范畴A.技术B.基础能力C.薪点D.策略能力【答案】： C 2、()依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.转换比率法【答案】： C 3、在人力资源需求预测的定量方法中，()是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【答案】： D 4、以

2、下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解是独立程序D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生【答案】： C 5、编制绩效考评标准时，无需遵循()。A.目标导向原则B.突出特点原则C.定量准确原则D.先进合理原则【答案】： A 6、（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.内因B.外因C.归因D.知觉【答案】： C 7、劳动争议仲裁的程序包括：开庭审理和裁决；申请和受理；仲裁文书的送达；案件仲裁准备。正确的排序是()A.B.C.D.【答案】： A 8

3、、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。A.思维性B.知识性C.经验性D.压力性【答案】： D 9、下列哪一项既是职业道德的要求，又是社会公德的要求( )A.爱岗敬业B.爱国为民C.诚实守信D.服务群众【答案】： B 10、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。A.系统性B.标准化C.有效性D.普遍性【答案】： C 11、非正式绩效沟通的最大优点在于它的()。A.有效性B.灵活性C.亲切性D.及时性【答案】： D 12、（）不属于组织结构分析的内容。A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否匹配C.决定企业经营

4、的关键性职能D.内部环境变化对企业组织职能的影响【答案】： B 13、20世纪50年代末，（ ）提出了第一个综合的权变模型。A.赫垂B.布兰查德C.费德勒D.明茨伯格【答案】： C 14、企业在（）应集中力量提高中层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A.创业初期B.发展期C.成熟期D.衰退期【答案】： B 15、( )信息是指培训实施与需求在时间上是否相对应。A.培训及时性B.培训有效性C.培训广泛性D.培训可信性【答案】： A 16、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动不包括（）。A.边际产量递增阶段B.边际产量递减阶段C.总产

5、量绝对增加D.总产量绝对减少【答案】： C 17、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是()。A.平均数B.中位数C.标准误差D.标准差【答案】： D 18、对培训效果进行行为评估的时间应为()A.培训课程开始时B.培训结束3个月或半年以后C.培训课程结束时D.培训结束6个月或一年以后【答案】： B 19、绩效指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查。正确的排序是（ ）。A.B.C.D.【答案】： C 20、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。A.笔试B.问卷法C.面谈D.观察法【答案】： D 21、 在劳务派遣中，( )的关系属于有关系没劳动的形式

6、劳动关系A.用工单位与被派遣劳动者B.用工单位与劳务派遣单位C.劳务派遣机构与被派遣劳动者D.雇主与雇员【答案】： C 22、绩效管理信息系统组成部分不包括（）。A.绩效考评后台系统B.绩效考评实施系统C.绩效考评结果分析系统D.绩效考评的辅助系统【答案】： D 23、作为薪酬战略的主要内容，薪酬管理及政策的内容不包括（）。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理权限的划分C.员工参与薪酬决策的状况D.薪酬信息的公开透明程度【答案】： A 24、薪酬水平对外具有竞争性的企业。其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高（）。A.5B.15C.50D.75【答案】： B 25、在工伤事故分类中，按照事故类别可以划

7、分为( )类别。A.10个B.15个C.20个D.30个【答案】： C 26、()常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标准B.标度C.标记D.标向【答案】： B 27、在制定培训规划时，最常用的方法是与()沟通。A.部门经理B.人力资源主管C.总经理D.基层员工【答案】： A 28、短期内完成组织结构的重大以至于根本性变革的是（）。A.改良式B.计划式C.爆破式D.循序渐进式【答案】： C 29、素质测评标准体系的（）是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征或表征的描述与规定。A.标度B.标记C.标准D.准则【答案】： C 30、管理培训开发系统必须包含()

8、的培训开发计划，以保证培训开发的顺利进行。A.指导性和有效性B.指导性和逻辑性C.战略性和逻辑性D.战略性和有效性【答案】： B 31、下列公式错误的是( )。A.总供给=消费+收入B.均衡国民收入=消费+储蓄C.总供给=消费+储蓄D.均衡国民收入=消费+投资【答案】： A 32、关于应聘者过去所做过的事情的问题属于()A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题【答案】： D 33、( )应当从程序、步骤和方法上切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。A.绩效管理程序设计B.绩效管理制度设计C.绩效管理方法设计D.绩效考评标准设计【答案】： A 34、( )鼓励应聘者继续与面

9、试考官交流，表达出对信息的关心和理解。A.确认式提问B.封闭式提问C.重复式提问D.假设式提问【答案】： A 35、 ( )是我国的企业基本用工形式。A.劳务派遣用工B.临时性用工C.聘任制用工D.劳动合同用工【答案】： D 36、()是起源于临床心理学和精神病治疗法的一种测评方法。A.心理测试B.品德测评C.投射技术D.问卷测评【答案】： C 37、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于()。A.实际劳动关系B.劳动法律关系C.形式劳动关系D.民事法律关系【答案】： D 38、关于现代职业观，正确的说法是（）。A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观B.每个人都有

10、自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心【答案】： C 39、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是( )。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】： B 40、（）通过确定重要任务以及需要具备的知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。A.组织分析B.人员分析C.任务分析D.企业战略分析【答案】： C 41、在处理劳动争议时。如果没有准确适用的法律条款。（）可以直接适用。A.劳动法的首要原则B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.相关国际公约【答案】： C 42、社

11、会知觉失真的表现不包括()。A.蝴蝶效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】： A 43、以下关于工作扩大化和工作丰富化的差异，说法不正确的是( )。A.前者增加任务B.后者扩大岗位任务结构C.后者更有利于促进员工综合素质的提高D.前者使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更【答案】： B 44、下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。A.事业部制B.直线制C.矩阵制D.直线职能制【答案】： A 45、不属于常见的绩效辅导的方式的是()A.指导型辅导B.指示型辅导C.鼓励型辅导D.方向型辅导【答案】： A 46、培训课程目标分析的内容不包括()。A.学员知识能力水平分析B.

12、岗位的技能要求分析C.课程结束后预期分析D.培训课程的费用分析【答案】： D 47、以下关于劳动定员与定额的说法，错误的是( )。A.劳动定员与劳动定额的内涵不同B.企业定员是对劳动力使用的限额C.劳动定员是劳动定额的一种特殊形式D.劳动定额采用的劳动时间单位是工时、工日等【答案】： A 48、( )是日常人力资源管理活动的重要前提和工具。A.岗位调查B.岗位评价C.岗位分析D.岗位分类分级【答案】： C 49、作为从业人员，要做到公私分明，必须注意的内容不包括( )A.要有法律意识B.要有慎微意识C.要有大局意识D.要有风险意识【答案】： D 50、制度化管理的（）在于以科学确定的制度规范为

13、组织协作行为的基本约束机制。A.内容B.方法C.手段D.实质【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、下列关于人的心理属性的说法，正确的有()A.是人性的本质B.是人性的重要组成部分C.由心理素质和心理状态两部分组成D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和【答案】： AB 2、战略控制的方法包括（）。A.全程控制B.事前控制C.重点控制D.事后控制E.事中控制【答案】： BD 3、关于无领导小组讨论的说法正确的有()。A.考桌一般排成圆形或方形B.讨论座位的安排无主次之分C.评价指标不能太多、太复杂D.测评的指标应该具有针对性E.考官位

14、置应尽可能靠近被评价者【答案】： ABCD 4、企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（）。A.委派专人随机评估B.进行学员自我评估C.委托主办部门评估D.委托培训机构评估E.委派专人跟班评估【答案】： C 5、在加涅和布里格斯的教学设计程序中。课程级包括（）。A.确定某一门课的结构和顺序B.分析一门课的目标C.现场试验及修改D.总结性评价E.系统的建立和推广【答案】： AB 6、（）属于工资集体协商的具体内容。A.工资标准B.福利待遇的等级和标准C.工资分配形式D.工资支付办法E.工资协议违约贵任【答案】： ACD 7、开发企业内部的培训，其优点包括()。A.培训交流畅顺B.培训更具有针

15、对性C.培训易于控制D.内部开发成本较低E.易于营造气氛【答案】： ABCD 8、按照配置方式的不同，可将企业人力资源配置分为（）的优化配置。A.结构B.数量C.时间D.质量E.空间【答案】： C 9、按照活动范围和区域的不同，可将市场分为( )。A.行业性市场B.世界市场C.商品性市场D.地方市场E.全国性市场【答案】： BD 10、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。A.广品利润中心B.专业成本中心C.地区利润中心D.部门网络中心E.服务网络中心【答案】： ABC 11、薪酬结构的类型包括（）。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向E.以服务为导向【答案】

16、： ACD 12、下列属于间接培训成本的是()。A.培训项目设计费用B.培训项目管理费用C.培训教师费用D.培训项目评估费用E.教室设备租借费用【答案】： ABD 13、企业采购中心的成员通常包括（）。A.生产者B.影响者C.采购者D.决定者E.信息控制者【答案】： BCD 14、劳动争议仲裁申诉书应当载明的内容有()A.仲裁请求及事实和理由B.委托的律师及相关资料C.证据，证人的姓名、住址D.员工当事人的姓名、职业、住址和丁作单位E.用人单位名称、地址，法定代表人的姓名、职务【答案】： ACD 15、( )等说法，体现了团结互助要求。A.一双筷子容易折，十双筷子折就难B.同舟共济，荣辱与共C

17、.两肋插刀，在所不辞D.赠人玫瑰，手留余香【答案】： ABD 16、常见的考评尺度主要包括（）。A.量词式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.描述式的考评标准E.定义式的考评尺度【答案】： ABC 17、 案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有( )的特点A.多样性B.真实性C.创新性D.启发性E.结合性【答案】： BD 18、在进行组织变革时，遵循的基本原则包括()A.以系统为主，以功能为辅的原则B.以系统为主，以结构为辅的原则C.以效果为主，以功能为辅的原则D.以工作为主，以结构为辅的原则E.以工作为主，以层次为辅的原则【答案】： A 19、人工成本总预算的决定因素

18、包括( )。A.人力资源规划B.行业工资标准C.工资指导线标准D.在职员工人数E.企业人员工资水平【答案】： A 20、关于内部招募中的布告法，说法正确的是( )。A.特别适用于招聘非管理层员工B.容易引起不公平C.花费的时间比较长D.容易形成小团体E.成功率高【答案】： AC 21、衡量体质的主要指标有()A.体力B.体格C.感觉力D.心态E.知觉力【答案】： ABC 22、贯彻专业分工与协作原则，要十分重视横向协调的问题，下列选项中，属于主要的措施有（）。A.实行系统管理，部门归类B.设立必要的协调处理部门C.建立完善的绩效管理系统D.成立各个管理子系统，由副总经理或部长担任负责人E.创建

19、协调的环境，提高管理人员的全局观，增进相互沟通【答案】： ABD 23、用人单位内部劳动规则包括( )。A.劳动法律、法规B.劳动合同管理制度C.劳动定员定额规则D.劳动安全卫生制度E.劳动岗位规范制定规则【答案】： BCD 24、对培训效果进行行为评估的难点有()A.占用时间较多，人员不配合B.培训一开始就要评估时间紧张C.问卷设计非常重要但难度较大D.评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高E.员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰【答案】： AC 25、按设备定员，即根据( )来计算定员人数。A.出勤率B.设备需要开动班次C.工人看管定额D.设备需要开动的台数E.生产任务的数量【答

20、案】： ABCD 26、劳务关系作为一种民事权利义务关系，它的构成部分有（）。A.主体B.形式C.法人D.客体E.内容【答案】： AD 27、在信息收集过程中，属于询问法的方法有（ ）。A.调查询问法B.电话调査法C.会议调查询问法D.行为记录法E.邮寄调查法【答案】： ABC 28、以下关于无领导小组讨论，说法正确的是（）。A.测评指标应具有针对性B.面试场地的布置要肃穆，给人以压力感C.应从岗位分析中提取特定的评价指标D.考官和被评价者应该保持一定的距离E.被测评者以抽签的方式决定座位顺序【答案】： ACD 29、薪酬市场调查的主要方法包括（）。A.问卷调查法B.电话调查法C.面谈调查法D

21、.分析比较法E.文献收集法【答案】： ABC 30、为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕（ ）展开。A.为企业提供薪酬方面的相关信息B.为员工晋升、调动等人事计划的制订提供依据C.对员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设D.对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施E.挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法【答案】： ABCD 31、用人单位内部劳动规则的内容包括( )。A.劳动纪律B.民主管理制度C.劳动合同管理制度D.劳动岗位规范E.劳动安全卫生制度【答案】： ACD 32、集中归档的优点有（ ）。A.避免考评资料的重复B.只需要一种存档

22、程序C.工作人员能提供质量更好的服务D.一种存档制度能满足各部门的需求E.不会出现积压、等待归档的考评资料【答案】： ABC 33、对培训效果进行行为评估的难点有()A.占用时间较多，人员不配合B.培训一开始就要评估时间紧张C.问卷设计非常重要但难度较大D.评估带来的压力使员工参加培训的积极性不高E.员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰【答案】： AC 34、现代培训按其性质分为（）几个层次。A.知识培训B.技能培训C.思维培训D.理论培训E.心理培训【答案】： ABC 35、企业员工培训规划制定的要求有()A.系统性B.标准化C.准确性D.有效性E.全面性【答案】： ABD 36、关

23、于无领导小组讨论，下列说法正确的是()A.可以分为无情境性讨论和情境性讨论，也可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论B.假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题，这是一种情境性讨论C.不定角色的讨论中，应聘者只能从旁做客观的评论D.无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题来进行讨论E.在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论类型【答案】： ABD 37、岗位规范的结构模式包括( )。A.管理岗位培训规范B.生产岗位操作规范C.管理岗位知识能力规范D.管理岗位考核规范E.生产岗位技术业务能力规范【答案】： AB

24、CD 38、群体决策法中，决策人员的来源有()A.企业的高层管理者B.人力资源管理人员C.其他部门员工D.用人部门经验丰富的员工E.用人部门经理【答案】： ABD 39、对培训计划实施全过程评估与管控，可以（）。A.使培训需求分析更加准确B.使培训计划更加符合实际C.使培训目标任务更加明确D.使培训资源分配更加合理E.使培训效果评估更加容易【答案】： ABD 40、有效管理幅度不是一个固定值，它受（）等条件的影响。A.职务性质B.人员素质C.管理风格D.管理层次E.职能机构健全程度【答案】： AB 41、关于被派遣劳动者与劳务派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，叙述正确的是（）。A.可由

25、劳务派遣机构所在地管辖B.可由人民法院立案庭指定C.可由接受单位所在地管理D.可由劳动保障行政部门指定E.可由劳动合同或劳务派遣协议约定【答案】： AC 42、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.民主参与的权利B.参加工会的权利C.休息休假D.提出辞职的权利E.提请劳动争议处理的权利【答案】： ABC 43、年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。A.市场工资水平B.员工平均薪酬水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】： ABC 44、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。A.查阅快捷B.重点突出C.使用简易D.记忆方便E.翔实全面【答案】

26、： ABCD 45、制定企业人员规划的基本原则包括（）。A.确保人力资源需求B.保持人员固定性C.与战略目标相适应D.保持适度流动性E.与内外环境相适应【答案】： ACD 46、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )。A.体制障碍B.市场缺陷C.诚信障碍D.经济滞后E.信息障碍【答案】： AB 47、员工培训评估的基本原则有()A.客观性原则B.可行性原则C.具体性原则D.时效性原则E.灵活性原则【答案】： A 48、风险型决策方法包括()。A.决策树B.收益矩阵C.微分法D.线性规划E.敏感性分析【答案】： AB 49、下列各项中，描述不够清晰的有()。A.两年内降低成本100万元B.做好本部

27、门的日常管理工作C.在3年内使本公司利润提高14%D.定期征求成员的意见，不固执己见E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时【答案】： BD 50、企业员工分类的方法包括（）。A.按性别构成分类B.按学历结构分类C.按专业构成分类D.按职责类别分类E.按职业类别分类【答案】： ABC 第三部分 大题(50题)1、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013年初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到1o月底，公司经营状况非常

28、好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1)A公司的培训工作

29、有何可取之处?(2)A公司的培训工作存在哪些问题?【答案】：(1)A公司的培训工作的可取之处在于：培训经费的投入较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，仅2013年年初的培训费用预算已达40万元。能在年初做好培训计划。该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了相应的培训计划。与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。(2)A公司的培训工作存在的问题有：把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作被动。公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施

30、教、学以致用的原则。指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。 2、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗

31、位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）【答案】：(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四

32、个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）(

33、2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分） 3、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些

34、是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认

35、为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评

36、议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】：(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同

37、性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。(2)针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以下对策：为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并

38、提出修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧

39、。 4、A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部在原有的考核制度基础上制定出了中层干部考核办法。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。A公司的做法

40、通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体职工)、向科级干部甚至全体职工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过

41、程。对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还【答案】：根据本案例，就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下：A公司绩效考核效果分析报告一、背景根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。二、实施内容绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了中层干部考核办法，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方