企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库附答案（精练）.docx

《企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库附答案（精练）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库附答案（精练）.docx（99页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整题库附答案（精练）第一部分 单选题(50题)1、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括()。A.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量要合理【答案】： A 2、（）是企业人力资源管理制度规划的基本原则。A.共同发展原则B.学习与创新并重C.适合企业特点D.保持动态性原则【答案】： A 3、参加招聘会的主要步骤有：招聘会的宣传工作;招聘会后的工作;招聘人员的准备;与协作方沟通联系;准备展位;准备资料和设备。其排序正确的是( )。A.B.C.D.【答案】： A 4、与战略导向的KPI体系相比，

2、一般绩效考评体系是以（）为中心。A.控制B.目标C.激励D.战略【答案】： A 5、以下不属于行为导向型考评方法的是()。A.强制分配法B.强迫选择法C.成对比较法D.直接指标法【答案】： D 6、以下关于组织设计理论的说法不正确的是()A.组织设计理论有动态与静态之分B.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容C.组织设计理论又被称为广义的组织理论D.静态组织设计理论是组织设计的核心内容【答案】： C 7、企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程是指( )A.市场调查B.需求调查C.薪酬调查D.福利调查【答案】： C

3、8、应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为()A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队【答案】： C 9、在中国传统道德中，所谓“礼之用，和为责”的意思是（ ）。A.礼法的运用，要把求得一团和气作为重点B.道德的根本目的在于增进团结C.讲文明礼貌，没有高低贵贱之分D.以礼待人，促进和谐相处【答案】： A 10、下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是（）。A.薪酬给付的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付工资D.有利于贯彻同工同酬原则【答案】： A 11、各个薪酬等级工资浮动的幅度越大，等级重叠度就越（）。A.高B.低C.完全对等D.没有明显趋势【答案】： A 12、

4、KPI标法的核心是从众多绩效考评指标中()A.确立完善考评的标准B.构建新型的激励机制C.提取重要和关键指标D.明确企业的战略目标【答案】： C 13、劳动关系转变为劳动法律关系的条件之一是（ ）。A.存在现实的经济关系B.存在现实的劳动关系C.存在劳动法律关系D.存在劳动过程中的权利义务关系【答案】： B 14、对于企业的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过()获取绩效数据。A.财务部门B.人事部门C.生产部门D.计划部门【答案】： A 15、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段，具体程序是( )。制定控制标准差异的处理人力资源费用支出控制的实施A.B.C.D.【答案】： D 1

5、6、以下关于组织理论与组织设计理论的说法不正确的是（）。A.从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论B.组织理论与组织设计理论在外延上是相同的C.动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论D.组织设计理论将企业环境、战略、技术等作为组织结构设计的影响因素【答案】： B 17、主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业的组织结构模式是( )A.超事业部制B.多维立体组织C.矩阵制D.流程型组织【答案】： A 18、( )的首要工作是组织好部门员工实施项目任务和协调上下左右的关系.A.基层管理人员B.中层管理人员C.高层管理人员D.线工作人员【答案】： B 19、在处理劳动争议时，如果没有准确适

6、用的法律条款，( )可以直接适用。A.劳动法的首要原则B.劳动法律规范C.劳动法的基本原则D.相关国际公约【答案】： C 20、与法律相比，道德（ ）。A.产生的时间晚B.比法律的适用范围广C.内容上显得十分笼统D.评价标准难以确定【答案】： B 21、（ ）是解决战略人才需求的重要方式。A.招聘B.培训C.薪酬管理D.规划【答案】： B 22、以下方法中，有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的绩效考评方法是()。A.行为定位法B.强制分布法C.关键事件法D.目标管理法【答案】： A 23、如果你只是一名公司普通工作人员，平时和朋友、同事聚会时，你一般会（）。A.乐意把单位的事情讲给他们听

7、B.对方不问，自己从不会主动说起单位里的事情C.简要说说单位里的事情D.对方问起单位里的事情时，会把话题岔开【答案】： A 24、针对( )培训和开发，应采用工作传授、个人指导和模拟培训等训练方法。A.基础理论知识B.创造性C.解决问题能力D.技能性【答案】： D 25、以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不包括()A.个体学习B.教师指导C.团队培训D.组织开发【答案】： B 26、企业补充医疗保险费在不超过职工工资总额()标准内的部分，在计算应纳税所得额时准予扣除。A.l%B.3%C.5%D.8%【答案】： C 27、百分位法将岗位的所有薪酬调查数从低到高排列，分为（）组。A.2B.

8、5C.10D.20【答案】： C 28、教学计划是实施培训的执行性计划，它的内容不包括()。A.教师选定B.教学目标C.教学形式D.课程设置【答案】： A 29、工资集体协商的双方可书面委托本企业外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（）。A.12B.13C.14D.15【答案】： B 30、()一般由企业外部专业的咨询公司完成。A.企业薪酬调查B.商业性薪酬调查C.政府薪酬调查D.专业性薪酬调查【答案】： B 31、企业人力资源供不应求，会导致()A.生产效率低下B.组织内部人浮于事C.企业设备闲置D.固定资产利用率高【答案】： C 32、以下关于新型组织结构模式的说法错误的

9、是()。A.康采恩属于模拟分权组织结构模式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体【答案】： A 33、对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是()A.面试B.情景测验C.智力测验D.心理测验【答案】： D 34、关于培训课程设计的表述，不正确的是（）。A.根本任务是满足企业和学习者的需求B.基本要求是体现成年人的认知规律C.主要方法是人力资源开发理论与工具D.主要依据是现代系统理论基本原理【答案】： C 35、以下关于企业人力资源预测方法的说法不正确的是（）。A.回归分析法本质上是经济计量模型法B.

10、经济计量模型法实际上是一种转移概率矩阵C.马尔可夫分析法可预测企业人力资源需求D.灰色预测模型能对含有已知的、未知或非确定信息的系统进行预测【答案】： B 36、（ ）是企业员工最关心的一项政策。A.安全政策B.绩效政策C.薪酬管理政策D.食宿政策【答案】： C 37、()将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。A.岗位评价B.岗位调查C.岗位分级D.岗位分析【答案】： C 38、（）是指企业工会代表和企业代表依法就企业内部工资分配制度。工资分配形式，工资收入水平等事项进行平等协商。在协商一致的基础上签订协议的行为。A.工资集体协商B.工资协商C.工资个体协商D.工资

11、水平协商【答案】： A 39、对培训效果进行结果评估的时间应为（）。A.课程进行时B.三个月或半年以后C.课程结束时D.半年或一年以后【答案】： D 40、下列选项中，（）属于薪酬体系中的弹性部分。A.基本工资B.奖金C.福利D.津贴【答案】： B 41、基于互联网的360度考评的优势不包括()A.提高了考评结果的有效性B.降低了评价过程的复杂性C.能保持评价过程的适时性和动态性D.克服了地域差异对绩效考评的影响【答案】： A 42、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（）。A.地区利润中心B.专业成本中心C.产品利润中心D.地区成本中心【答案】： D 43、考评过程中出现()，不利于

12、个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差【答案】： C 44、某个单位在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其分析的内容的是( )A.某个单位应同哪些单位和个人发生联系B.某个单位要求别人给予何种配合和服务C.某个单位的工作效率和员工的士气如何D.某个单位应该为别的单位提供哪些服务【答案】： C 45、通过岗位评估来（ ）是制订和实施核心人才继任计划的首要环节。A.明确关键岗位、识别核心人才B.明确企业战略和核心能力要求C.培养核心人才的继任者D.明确核心人才素质特征【答案】： A 46、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。

13、A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试【答案】： D 47、下列关于无领导小组讨论的说法，不正确的是()。A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响测评的质量C.应聘者的表现易受同组成员影响D.被评价者的行为没有伪装的可能【答案】： D 48、劳动力市场的客体是( )。A.劳动力市场关系B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者个体D.使用劳动力的企业【答案】： B 49、（）可用来测量受训者对培训项日中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果【答案】： A 50、以下关于人力资源预测方式的表述

14、，不正确的是（）。A.趋势外推法最简单，自变量只有一个B.回归分析法不考虑不同自变量之间的相互影响C.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D.经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、构建利益协调型劳动关系的原则有( )。A.法律面前人人平等B.契约自由C.劳动关系主体明确D.利益复杂E.财产权不可侵犯【答案】： AB 2、在预测学中，人力资源需求预测一般应用的原理包括()A.重力原理B.惯性原理C.相关性原理D.相连性原理E.相似性原理【答案】： BC 3、考评结果过松过宽，容易( )A.阻碍组织的变革和发展B.使业绩优秀的员工受到

15、伤害C.促使员工个人主义情绪高涨D.形成狭隘的内部保护主义倾向E.使员工滋生某种侥幸心理蒙混过关【答案】： ABD 4、以下属于影响企业战略决策的信息的有（）。A.产品结构B.产品的市场占有率C.消费者结构D.技术装备的先进性E.生产和销售状况【答案】： ABCD 5、企业补充医疗保险的特征包括()A.福利性B.非营利性C.自愿性D.互利性E.自办性【答案】： ABC 6、年失业率取决于()。A.失业周数B.失业人数C.平均失业持续期D.就业人数E.失业人数占社会劳动力的比例【答案】： C 7、下列做法中，不符合从业人员服饰要求的有（）。A.装扮时尚B.颜色靓丽C.款式新潮D.香水浓烈【答案】

16、： ABCD 8、外部聘请师资的优点包括()A.可带来许多全新的理念B.培训相对易于控制C.容易营造气氛，获得良好的培训效果D.培训更具有针对性E.对学员具有较大的吸引力【答案】： AC 9、实行工资指导线制度的主要目的是( )A.实现社会公平B.调整、规范工资分配关系C.保证所有劳动者分享经济社会发展成果D.逐步提高工资水平E.使员工工资收入随企业效益增长而增长【答案】： ABCD 10、团体劳动争议的特点包括()A.主体的特殊性B.争议主体的团体性C.过程的简化性D.争议内容的特定性E.影响的广泛性【答案】： BD 11、按照买方类型的不同，可将市场分为()。A.商品市场B.服务市场C.组

17、织市场D.金融市场E.消费者市场【答案】： C 12、运用面谈法收集培训需求信息的优点有( )。A.结论可信度高B.有利于培训双方相互了解C.获得员工支持D.员工更深刻地认识到不足E.花费时间较少【答案】： BCD 13、以下属于国家基本劳动制度的有( )。A.劳动合同制度B.劳动保护制度C.集体合同制度D.定额定员制度E.劳动调解制度【答案】： AC 14、自我中心效应的具体表现为（）。A.相似偏差B.优先效应误差C.对比偏差D.晕轮效应误差E.共同偏差【答案】： AC 15、人力资源供大于求的解决方法有（）。A.永久性辞退劳动态度差、技术水平低的员工B.合并和关闭某些臃肿的机构C.鼓励提前

18、退休和内退D.提高员工整体素质E.制订聘用非全日制临时用工计划【答案】： ABCD 16、现代企业人力资源管理的基本职能包括()A.招聘B.录用C.发展D.考评E.调动【答案】： BCD 17、采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时，应从（）内容入手进行调查研究与分析。A.总体的信息分析B.总体的功能分析C.总体的结构分析D.总体的文化分析E.总体的方法分析【答案】： ABC 18、企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。A.回忆分析模型B.人力资源信息库C.马尔科夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模型【答案】： BC 19、组织公正与报酬分配要求（ ）。A.分配公平B.程序公平C

19、.互动公平D.法律公平E.组织公平【答案】： ABC 20、绩效考评指标体系的设计原则有（）。A.简洁性原则B.科学性原则C.经济性原则D.明确性原则E.针对性原则【答案】： BD 21、从标准的具体内容上看，行业定员标准包括( )。A.用人的数量和质量要求B.各工种工序的工艺流程C.规定各类人员划分的方法D.采用的典型设备和技术条件E.人员任职的国家职业资格(等级)【答案】： ABCD 22、学员构成这一参数是通过学员的( )方面影响培训方法的选择。A.职务特征B.技术心理成熟度C.个性特征D.工作内容熟练度E.家庭背景【答案】： ABC 23、薪酬标准档次的调整包括（）。A.“技变”晋档B

20、.“学变”晋档C.“龄变”晋档D.“职变”变档E.“考核”变档【答案】： ABC 24、培训课程开始前应做好前期准备工作，确认( )。A.培训师B.培训时间C.公司政策D.培训设备E.培训场地【答案】： ABD 25、员工手册的内容包括（ ）。A.概括介绍本公司B.企业文化C.组织结构D.部门职责E.政策规定【答案】： ABCD 26、培训效果评估的内容包括()A.培训的综合效果B.培训报告完成情况C.培训目标达成情况D.培训计划执行情况E.培训工作者的绩效【答案】： AC 27、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括（）。A.新招聘员工的薪酬总额B.企业薪酬支付能力C.企业预计的效益状况

21、D.股东要求的回报率E.企业上一年度经济效益状况【答案】： BCD 28、劳动法律包括( )。A.主体B.客体C.权利D.义务E.内容【答案】： AB 29、制定企业人员规划的基本原则包括（）。A.确保人力资源需求B.与企业战略目标相适应C.与内外环境相适应D.与企业员工开发相适应E.保持适度流动性【答案】： ABC 30、员工档案可以帮助了解到的员工信息有( )。A.教育B.培训C.经验D.技能E.绩效【答案】： ABCD 31、根据我国法律规定，( )不准出境。A.刑事案件的被告人员B.犯罪嫌疑人员C.正在被劳动教养的人员D.被判处刑罚的人员E.正在民事调解中的人员【答案】： ABCD 3

22、2、员工素质测评标准表示的形式包括()。A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.专管提问式E.设问提示式【答案】： AC 33、下列属于培训成果评估的重要指标的有()A.学习成果B.认知成果C.技能成果D.情感成果E.投资回报率【答案】： BCD 34、面试根据进程不同可分为( )A.次性面试B.小组面试C.单独面试D.团体面试E.分阶段面试【答案】： A 35、采用宽厚误差的原因有（）。A.采用了主观性很强的考评标准和方法B.护短心理C.水至清则无鱼，人至察则无徒D.尽量避免产生长久的、消极的影响E.对于优秀的业务骨干有失误也要保护【答案】： ABCD 36、下列属于经济形势分析的有（

23、）。A.国家宏观经济形势和宏观政策分析B.本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析C.本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析D.对本年度经济效益分析E.对本地区经济增长、企业工资增长分析【答案】： ABC 37、以下做法中,( )可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平【答案】： ABC 38、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分

24、为（）方面。A.人体利用B.工具和设备设计C.多作业分析D.工作条件的改善E.工作地布置【答案】： ABD 39、在制定培训规划时，应在()之间进行综合平衡。A.培训项目与培训完成期限B.培训费用与企业人工成本C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与个人职业生涯规划【答案】： C 40、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（）。A.感情承诺B.书面承诺C.规范承诺D.口头承诺E.继续承诺【答案】： AC 41、绩效评价结果可作为（）的决策依据。A.员工档案管理B.员工招募与甄选C.员工培训与开发D.员工薪酬调整E.员工晋升与调配【答案】： BCD 42、企业员工培训

25、需求分析中，组织分析的内容包括（）。A.责任分析B.任职条件分析C.工作分析D.组织变革分析E.组织文化分析【答案】： ABC 43、以下属于集体合同中的一般性规定的有( )。A.集体合同条款的解释B.集体合同的争议处理C.集体合同条款的变更D.集体合同的违约责任E.集体合同的有效期限【答案】： AC 44、关于技术投射的特点，下列说法正确的是（）。A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性【答案】： ABC 45、对受训者绩效增长度评估的优点有（）。A.操作性较强B.直接成本与机会成本较低C.学员可通过培训师的点评获得提升D.可清楚

26、知道培训对学员工作的实际帮助E.可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用【答案】： CD 46、劳动力市场的制度结构要素有（）。A.工会B.最低社会保障C.劳动力需求量D.最低劳动标准E.劳动力供给量【答案】： ABD 47、风险型决策方法包括()。A.决策树B.收益矩阵C.微分法D.线性规划E.敏感性分析【答案】： AB 48、( )是背景调查的内容。A.应聘者的教育状况B.应聘者的工作经历C.应聘者的个人品质D.应聘者的工作能力E.应聘者的个人生活【答案】： ABC 49、 从配置的性质上看，可将企业人力资源配置分为( )A.数量配置B.个体配置C.结构配置D.质量配置E.整体配置【答案】：

27、AD 50、 在企业经营过程中，应该秉持的正确利益观有()A.社会利益第一、经济利益第二B.客户利益第一、公司利益第二C.公司利益第一、员工利益第二D.眼前利益第一、长远利益第二【答案】： ABC 第三部分 大题(50题)1、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人

28、才发展总体规划提供依据。请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】：(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体

29、战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行业竞争环境的分析。岗位分类

30、不同岗位的定员定额情况差别很大，为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采集与初步处理a数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变动情况调查表、企业人员数量、结构(学历、职称、年龄等)统计表、新产品研发项目情况调查表等。b数据的初步处理

31、采集来的数据通常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下： 2、3、【公文三】类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费

32、预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。杜轶【答案】：公文三处理表回复内容：1立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)2拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)3确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)4确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)5制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)6确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)7调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。(2分)8根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通

33、。(2分)9拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分) 3、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，

34、如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。王健【答案】：公文五处理表回复内容：1向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。(2分)2在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查。(3分)3进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。(2分)4与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。(3分)5召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。(2分)6制定销售部门新的薪酬改进方案。(2分)7薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。(2分)8在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。(2分)9制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。(2

35、分) 4、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂里收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年，企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们

36、在厂里转了两天。可没想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议，这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下：公司高层计划处长计算机组长计算机员(此次招聘职位)。员工工资结构如下：技能工资(原基本工资)+浮动工资(原一年长两级，现已停止增长)+补贴(按市政府文件执行，无差别)+误餐补贴(固定)+岗位奖金最高系数40分，中层干部30分，一般工人24分，计算机员(包括

37、组长)22分。问题：请分析这家电厂人力资源体系存在什么问题?为什么招不到人?【答案】：1)错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。本案例中，老沈在这一点上所犯的失误主要表现为：?第一，招聘标准有问题(即企业决定录用什么样的人)。招聘标准的设立是建立在职务分析的标准上的。企业应根据公平和唯才是用的原则挑选适宜于招聘职位的人才。本案中，老沈以主观的企业环境标准替代职位分析标准，将招聘人员限于一般学校的农村籍毕业生，这就无意中缩小了人才选择的渠道，使企业陷入选才的不利境地。?第二，招聘的公共

38、关系策略有问题。在本案选才过程中，老沈一直忽略这一点。即没有营造“创造尊重人才，重视人才”的气氛，这样使应聘者感受不到自己是企业所需人才，必然会产生不利于自己长期发展的疑问。同时也没有宣传本企业的成就及发展前途。?2)不科学的薪酬体制。对于一个公司来说，薪酬方案是人力资源管理中的一个组成部分，精心设计的薪酬体制是帮助公司在竞争激烈的市场中取得胜利的战略措施。在本案例中，人力资源部门之所以招聘不到合适的人才，这种不科学的薪酬体制也带来了很大的负面影响。?从电厂的员工工资结构可知：?首先，这个工资结构整体上并没有体现出“按劳所得”的理念，没有根据员工的工作表现，或是其对与工作相关知识和技术的掌握而

39、在薪酬上有所体现。大家干好干坏都一样，缺乏了激励的效用。?其次，我们看到在该电厂里实际上是一种权力距离的文化，这表现在工资制度上就是突出资历工资，即只要员工表现一般就可以加薪，贡献大的员工和其他贡献一般的员工的加薪幅度一样。很明显，这种制度不利于激励员工提高技术。?第三，综观整个工资结构，基本工资、浮动工资、补贴和误餐补贴并没有太大的差别，但是岗位奖金的系数却有着较大差别，一个技术工作者还没有普通工人的系数高，这样根本体现不出以人为本，从一个侧面也给人以该企业“不重视技术或科研”的暗示，由此会让应聘者得出没有发展前途的结论。?第四，这样的工资结构没有考虑业绩工资，造成员工并不清楚需要做什么才能

40、增加业绩工资，以及如何表现会得到奖励。另外，也没有实行激励工资。?第五，在这个工资结构中缺乏边缘薪酬，即福利。传统的对人才的竞争手段主要是放在对基本工资的提高上，可是随着竞争的加剧和对成本的考量，现在很多公司会在福利上大做文章。而电厂的这份工资结构不能显示应聘者所关心的福利需要。?综上所述，电厂的这种基于计划经济时代的工资制度已经不能适应市场经济环境下的竞争要求，如果不能制定一套科学的薪酬制度，电厂招不到人的尴尬情况仍将继续。 5、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发

41、小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业