企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库内部题库带答案（模拟题）.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库内部题库带答案（模拟题）第一部分 单选题(50题)1、有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是( )。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招聘D.外部招聘【答案】： D 2、组织市场的类型不包括（）。A.劳动力市场B.产业市场C.转卖者市场D.政府市场【答案】： A 3、一般形式是提出问题、设定问题的若干个答案、由被调查者进行选择的调查方法是( )。A.确定性提问B.描述型调查法C.不定性提问D.目标型调查法【答案】： D 4、在劳动关系领域，工会不享有( )。A.参与权B.决定权C.知情权D.咨询权【答案】： B 5、(2017年11月) 劳动争议一方当

2、事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。( )内未做出回应的，视为不愿协商。A.5日B.10日C.3日D.15日【答案】： A 6、()是最常见的考评者。A.员工的上级管理者B.客户C.同级D.员工本人【答案】： A 7、在企业人力资源管理的基本职能中，录用的职能不包括( )。A.营造良好的企业文化氛围B.明确组织中工作岗位的需求C.对有资格的求职人员提供均等的就业机会D.采用科学方法确定符合岗位要求的最合适人选【答案】： A 8、实行()时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会。A.岗位薪酬制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.年薪制【答案】： B 9、()不属于森德斯罗

3、姆和麦克英蒂尔(Sundstrom&Mclntyre)提出的团队有效性的组成要素。A.团队规模B.团队绩效C.团队学习D.团队成员满意度【答案】： A 10、在一般情况下，企业员工的薪酬水平应该比行业的平均水平高l5，这样既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和保留员工的目的。这反映的是薪酬制度设计的（）。A.激励性原则B.公平性原则C.经济型原则D.竞争性原则【答案】： D 11、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工( )系统。A.绩效评审B.绩效申诉和监察C.绩效监察D.绩效评审和员工申诉【答案】： D 12、尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验，但具

4、体工作特点决定了他们仍须接受（）。A.基础性培训B.特定性培训C.适应性培训D.非个性化培训【答案】： C 13、在费用和时间允许的情况下，对应聘者的初选工作应坚持( )。A.细选原则B.精选原则C.重点原则D.面广原则【答案】： D 14、()不是企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点。A.群众性B.系统性C.自治性D.非强制性【答案】： B 15、( )的开发要坚持满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质的基本原则。A.培训内容B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】： A 16、面试中的常见问题不包括()A.面试目的不明确B.面试缺乏系统性C.面试标准不具体

5、D.面试时间过长【答案】： D 17、工资协议签订后（）日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。A.5B.10C.15D.20【答案】： B 18、在（）中。对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。A.正式评估B.非正式评估C.建设性评估D.总结性评估【答案】： A 19、教师连续提问两个学生，都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于( )。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】： D

6、 20、()不是劳动争议处理制度的内容。A.劳动争议仲裁制度B.劳动争议调解委员会调解制度C.劳动争议民事调解制度D.劳动争议法律诉讼制度【答案】： C 21、()不是处理薪酬调查数据的集中趋势分析方法。A.简单平均法B.百分位法C.加权平均法D.中位数法【答案】： B 22、目标分解法采用的是()设定目标的方法。A.横向比较法B.平衡计分卡C.预期估算法D.任务分解法【答案】： B 23、以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立.变夏劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能

7、成为劳动争议的当事人【答案】： A 24、薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。体现了薪酬的（）功能。A.增值B.控制成本C.塑造企业文化D.改善经营绩效【答案】： A 25、劳动法律关系的构成要素不包括( )。A.主体B.内容C.客体D.原则【答案】： D 26、以下不属于技能工资制的是()A.技术工资制B.基础能力工资制C.提成工资制D.特殊能力工资制【答案】： C 27、下列关于岗位工资制的说法，不正确的是()A.工资给付的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付工资D.有利于贯彻同工同酬原则【答案】： A 28、在安全生产责任制中，（ ）在各自岗应上承担严格遵守劳动安全

8、技术规程的义务。A.工人B.企业法定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人【答案】： A 29、面试考官提问：“如果公司在派你出差的时候，家里发生了突然事件需要你去处理，而你处理的话，就会影响这次出差。你怎么处理?”这种面试的类型属于（）。A.经验性面试B.投射性面试C.描述性面试D.情境性面试【答案】： D 30、在制度化管理的模式中，( )不属于管理人员在实施管理时的特点。A.遵循因事设人的原则B.遵循人岗匹配的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力【答案】： B 31、以下关于劳动定额的说法，不正确的是( )。A.班产量定额=工作时间/工

9、时定额B.基本形式有工时定额和产量定额C.工人劳动效率=劳动定额/定额完成率D.采用产量定额或工时定额计算定员数时，其结果是相同的【答案】： C 32、一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（ ）。A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径【答案】： D 33、培训课程实施的前期准备工作不包括( )。A.确认培训时间B.准备相关资料C.培训后勤准备D.培训器材维护【答案】： D 34、 ( )是薪酬管理最基础的工作A.薪酬预算B.薪酬设计C.薪酬支付D.薪酬调整【答案】： B 35、企业薪酬调查与分析基本程序中的第一步骤是()。A.确定调查方法B.确定调查内容C.确定被调查企业D.明确调

10、查的目的、要求和调查结果的用途【答案】： D 36、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于( )A.个人偏见B.优先效应C.后继效应D.近期效应【答案】： C 37、在培训课程设计文件中，内容大纲不包括()。A.课程时间长度B.资料的结构C.课程目标和内容D.教学顺序和活动【答案】： A 38、( )是对企业总体框架的设计。A.战略规划B.组织规划C.人员规划D.岗位规划【答案】： B 39、（ ）亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。A.模拟分权组织B.模拟多维组织C.模拟矩阵组织D.模拟事业部组织【答案】： A 40、企业组织的绩效开发的目的是( )。A.改善组织的

11、环境B.提高组织的知名度C.提高组织效率和经济效益D.提高组织员工的素质【答案】： C 41、 ( )不属于高层管理人员的培训重点。A.分析与决策能力B.专业管理技能技巧C.计划与组织实施能力D.思维方式和价值观【答案】： B 42、制定工资指导线时，应对经济形势进行分析，具体内容不包括（）。A.本地区上一年度的经济增长情况B.国家宏观经济形势C.本地区本年度企业工资增长情况D.国家宏观政策【答案】： C 43、KPI标准水平的分类不包括()。A.先进的标准水平B.预期的标准水平C.平均的标准水平D.基本的标准水平【答案】： B 44、 确定型决策方法不包括( )A.微分法B.量本利分析法C.

12、收益矩阵法D.线性规划法【答案】： C 45、一般来说，员工绩效基本特征不包括( )。A.发展性B.多因性C.多维性D.动态性【答案】： A 46、人力资源的开发成本不包括（ ）。A.人员定向成本B.在职培训成本C.脱产培训成本D.人员招募成本【答案】： D 47、(2016年11月)已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，自用工之日起（）内订立书面劳动合同，其行为不违法。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月【答案】： A 48、以实现劳动关系双方的沟通，但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是( )。A.组织参与B.平等协商制度C.个人参与D.职工代表大会【答案】： B 49、知识

13、密集型企业在确定薪酬制度时有其特殊性，宜实行（）。A.能力薪酬制B.岗位薪酬制C.工作薪酬制D.组合薪酬制【答案】： A 50、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这属于()测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的()等方方面面的内容。A.薪酬战略B.薪酬反馈C.薪酬政策D.薪酬预算E.薪酬水平【答案】： AC 2、()属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。A.关于劳动权利的争议B.关于工作时间的争议C.关于休息休假的争议D.管理保险福利的争议E.关于劳动利益的争议【答案】： BCD 3

14、、培训过程中，决定教室布置的因素有（ ）。A.参训者人数B.培训成本预算C.课程正式程度D.课堂控制程度E.培训活动形式【答案】： ACD 4、面试考官的目标包括( )。A.使应聘者发挥实际水平B.使应聘者了解单位状况C.了解应聘者的专业技能D.了解应聘者的生活习惯E.决定应聘者是否通过面试【答案】： ABC 5、企业编制人员需求计划时，生产性部门应根据()来确定人员的需求量。A.生产任务总量B.劳动生产率C.计划劳动定额D.定员的标准E.组织机构设置【答案】： ABCD 6、员工素质测评中，能力测试一般包括()。A.创造力测试B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【

15、答案】： ABC 7、培训规划的主要内容包括( )。A.培训项目的确定B.培训成本的预算C.培训内容的开发D.培训资源的筹备E.实施过程的设计【答案】： ABCD 8、部门结构不同模式的组合原则包括（）。A.以产权为中心B.以关系为中心C.以岗位为中心D.以成果为中心E.以工作和任务为中心【答案】： BD 9、(2017年5月)企业组织发展的战略主要有( )A.扩大地区战略B.纵向整合战略C.多种经营战略D.增大数量战略E.优质创新战略【答案】： ABCD 10、KPI体系的意义是（）。A.约束企业员工行为的新型机制B.有效诠释与传播企业的总体发展战略C.实施企业战略规划的重要工具D.彻底转变

16、传统的以控制为中心的管理理念E.调动全员的积极性【答案】： ABCD 11、等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有（ ）。A.有绝对零点B.数量差距在量表的阶梯上相同C.数量差距以相同的比例变化D.没有绝对零点E.在一个变量上对事物进行分类【答案】： BD 12、以下关于劳动力市场的说法正确的是()。A.劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件B.劳动力与工资的交换行为只能是一种等价交换C.劳动力市场交换具有最高效率，消耗最低费用D.劳动力市场的劳动交换决定了劳动力的市场价值E.工资是实现和决定劳动力市场交换行为的必要手段【答案】： ABCD 13、下列关于无领导小组讨论的说法，正确的

17、有（）。A.对评价者和测评标准的要求较高B.题目的质量影响到测评的质量C.被评价者的表现易受同组成员的影响D.被评价者无法掩饰自己的不足E.题目的数量对测评质量有显著影响【答案】： ABC 14、企业的总体战略包括()A.进入战略B.发展战略C.稳定战略D.撤退战略E.人才战略【答案】： ABCD 15、劳动法的内容极为丰富，包括( )。A.劳动关系B.劳动法律事件C.劳动标准D.劳动监督检查E.社会保险【答案】： ACD 16、下列选项中，企业上司对下属信任的正确做法包括（）。A.不强制下属工作B.下属出现差错时，不要一味处罚下属C.关怀下属的成功D.遵守与下属约定的事项【答案】： ABCD

18、 17、下列选项中，属于培训评估方法定性分析法的是（）。A.综合评估法B.收益评估法C.动态评估法D.关键人物评估法E.目标评估法【答案】： CD 18、选项中适合采用集中培训方式的是（）。A.高层培训B.管理培训C.员工文化培训D.基本技能培训E.专业技能培训【答案】： ABCD 19、在团队工资制度中，组成要素主要有（）。A.基本薪酬B.激励性薪酬C.绩效认可奖励D.补贴E.技术薪酬【答案】： ABC 20、按设备定员，即根据( )来计算定员人数。A.出勤率B.设备需要开动班次C.工人看管定额D.设备需要开动的台数E.生产任务的数量【答案】： ABCD 21、投射技术的特点包括()。A.人

19、际互动性强B.被测评者反应的自由性C.测评目的的隐蔽性D.内容的非结构性和开放性E.用过去行为预测未来【答案】： BCD 22、满足成就需要的行为可以是()。A.对资源进行控制B.比竞争者更出色C.发现和使用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并改变他们的态度和行为【答案】： BCD 23、知识测验中的主观题，其主要缺点有（）。A.测试内容范围有局限性，分数占的比重大B.不利于检测应聘者深层次的认知思维能力C.考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大D.容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响E.阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段【答案】： ACD 24、

20、在职管理人员培训的主要方法有（）。A.专家演讲班B.敏感性训练C.职务轮换D.临时提升E.设立副职【答案】： CD 25、群体决策的优点有（ ）。A.能比个体需要更少的时间B.能提供比个体更为丰富和全面的信息C.能提供比个体更多的不同的决策方案D.能增加决策的可接受性E.能增加决策过程的民主性【答案】： BCD 26、下列属于劳动法律渊源的有（）。A.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.个案判例E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】： ABC 27、 绩效薪酬制的主要形式有()A.岗位薪酬制B.薪点薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制E.计件薪酬制【答案】： D 2

21、8、根据争议标的不同。劳动争议可划分为（）。A.关于劳动权利的争议B.关于工作时间的争议C.关于休息休假的争议D.关于保险福利的争议E.关于劳动利益的争议【答案】： BCD 29、绩效管理评估的指标包括( )A.绩效面谈的质量B.绩效等级的分布C.绩效管理制度满意度D.总体成本收益比E.单元层次和组织层次的绩效【答案】： ABCD 30、行为导向型的客观考评方法有（）。A.排列法B.目标管理法C.关键事件法D.行为观察法E.加权选择量表法【答案】： CD 31、在进行组织变革时，遵循的基本原则包括()A.以系统为主，以功能为辅的原则B.以系统为主，以结构为辅的原则C.以效果为主，以功能为辅的原

22、则D.以工作为主，以结构为辅的原则E.以工作为主，以层次为辅的原则【答案】： A 32、制定企业人员规划的基本原则包括()。A.确保人力资源需求B.保持人员固定性C.与战略目标相适应D.保持适度流动性E.与内外环境相适应【答案】： ACD 33、现代企业计划职能的作用包括（）。A.科学决策程序化B.使决策目标具体化C.为控制提供标准D.提高企业工作效率E.决策方法科学化【答案】： BCD 34、事实劳动关系的形成原因包括（）。A.无视劳动法律法规而逐步形成B.无效劳动合同而形成C.没有订立书面劳动合同而形成D.双重劳动关系而形成E.以其他合同形式替代劳动合同而形成【答案】： BCD 35、培训

23、中评估的内容包括()A.培训内容B.培训环境C.培训活动的参与状况D.培训机构和培训人员E.培训进度与中间效果【答案】： ABCD 36、绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误有（）。A.分布误差B.自我中心效应C.个人偏见D.优先和近期效应E.标准误差【答案】： ABCD 37、根据公司法企业财务通则等法律法规的规定，一般企业和股份有限公司每期实现的净利润的分配包括（）。A.弥补以前年度的净亏损B.计算可供分配的利润C.提取法定盈余公积金D.提取任意盈余公积金E.向投资者分配利润或股利【答案】： ABCD 38、在下列选项中，属于人力资源需求预测的定量方法的是()A.生产模型法B.马尔可夫分

24、析法C.计算机模拟法D.描述法E.德尔菲法【答案】： ABC 39、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括( )。A.是否具有能力做好培训B.是否能够了解受训人员C.是否有良好的教学水平D.是否掌握受训人员能接受的教学方法E.是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容【答案】： ABCD 40、劳动标准法包括( )。A.正员标准法B.工作时间法C.职业标准法D.工资法E.劳动安全卫生标准法【答案】： BD 41、解决劳动争议，应该根据事实，遵循（）原则，依法保护当事人的合法权益。A.合法B.公正C.及时D.着重调解E.强制调解【答案】： ABCD 42、设计宽带薪酬的关键决策，包括( )

25、A.宽带数量的确定B.岗位的横向轮换C.薪酬宽带的定价D.岗位的纵向关系E.员工薪酬定位与调整【答案】： AC 43、企业在绩效考评中造成“偏紧误差”的原因有（）。A.可能是因为评定标准过高造成的B.惩罚那些难以对付不服管理的人C.迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据D.压缩提薪或奖励人数的比例E.自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准【答案】： ABCD 44、员工培训的要求包括（ ）。A.高层管理者的支持B.培训机构的设置C.合格的培训师资D.足额的培训经费E.完整的培训工作记录【答案】： ABCD 45、行为描述面试的假设前提有（）。A.一个人过去的行为最能预示其

26、未来的行为B.说和做是不同的C.识别关键性的工作要求D.探测行为样本E.基于关键胜任特征【答案】： AB 46、企业管理人员的薪酬主要构成包括()A.基本工资B.奖金C.岗位工资D.津贴E.激励性薪酬【答案】： ABD 47、 培训课程需求度调查需要回答的问题包括()A.要使学员的哪些具体行为或表现得到改进B.实施课程教学的资源和手段是否可以实现C.课程设置要达到什么目的D.课程效果如何考核及评价E.课程的科学性如何【答案】： ABCD 48、人员录用的主要策略有( )。A.补偿式B.多重淘汰式C.结合式D.综合决定式E.推荐式【答案】： ABC 49、有效解决技术性失业的办法有（ ）。A.强

27、化职业培训B.引进先进技术C.普遍的实施职业技能开发D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市场政策【答案】： AC 50、在加涅和布里格斯的教学设计程序中。课程级包括（）。A.确定某一门课的结构和顺序B.分析一门课的目标C.现场试验及修改D.总结性评价E.系统的建立和推广【答案】： AB 第三部分 大题(50题)1、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级

28、别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】：1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构建薪酬结构。5加强控制调整。 2、王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了直接业务员聘任合同，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙

29、方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了产品销售合同，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内

30、无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：1、A电器公司按照双方签订的直接业务员聘任合同规定，向王先生支付应得的提成款4800元；2、退还风险抵押金3000元；3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。调查事实如下：1、直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出

31、厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。2、甲方不承担为乙方办理社会保险。3、上岗资格证是履行直接业务员聘任合同的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。【答案】：根据劳动争议调整冲裁法劳动人事争议仲裁办案规则的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。其理由：第一：直接业务员聘任合同约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙

32、方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的

33、一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。第五：申请人关于A电器公司按照签订的直接业务员聘任合同的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。综上，决定不予受理。 3、K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。作为世界最大的

34、餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来了异国风味的美味食品，上万个就业机会，还提供了一套全新的具有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐

35、厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功倍的作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员提供上千次的培训课程。使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中

36、，企业提供的不同培训课程以及度身订制的长远规划功不可没。请您结合本案例，回答以下问题：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有哪些启示?【答案】：(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有以下特点：注重公司和员工的共同发展。比如，K(中国)公司不但注重对员工的发展，而且根据公司未来发展和运营的需要，为每一个新员工量身定制了培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。培训课程丰富多样，根据各类岗位人员的实际需要确定培训范围和对象、培训内容和方式。例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”：餐厅管理人员不

37、但要学习入门的分区管理手册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修，接受新观念以开拓思路。营造良好的工作和学习氛围，鼓励员工不断学习。例如，公司会安排餐厅经理参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐厅经理年会”、“餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。培训课程针对性强。公司从最基本的人际关系管理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培训，都具有很强的针对性。注重公司核心竞争力的开发。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地教育发展中心。(2)K(中国)公司的员工培训制度对我们有

38、以下启示：员工培训应该成为企业重要的战组成部分。由于信息技术日新月异，企业变革在加快，随之而来的是职工的知识更新也要加快，不论员工曾经参加过什么样的培训，都要重视继续教育。员工培训应该下大工夫，花大本钱。例如公司18年来，已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过24亿元。要成为适应激烈竞争的现代企业就应该下大力气，花大本钱，做好企业员工的培训工作。员工培训的方式、方法应该灵活多变，密切结合企业实际需要。最好为员工量身定制培训与发展计划，设计多方面、多层次的培训开发课程。不但不同层次不同部门的人员培训课程不一样，而且培训课程也应该因人而异。员工培训应该成为促进员工自身自我完善的“软福利”

39、。在科学技术日益发展和竞争日趋激烈的今天，人的自我完善的要求更为强烈。员工非常关注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕捉可能的发展机会。因此，在员工培训方面要更加注重员工的专业特长，尊重员工的个性发展，加强人力资源的优化配置，强调激发员工的积极性、主动性和创造性。员工培训应该与员工的个人职业生涯设计和职业发展相联系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但发展机会更加重要。企业在对员工进行培训时，一定要与他的发展相结合，应当计划一下他未来的一年、两年内可能到达什么位置，让员工看到发展的前景是很重要的。 4、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的

40、要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。2015年11月二级真题请结合本案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体工作程序?(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?【答案】：人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预

41、测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备公司的企业总体战略规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分别适用于不同的情形：SWOT