企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精品（典型题）.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精品（典型题）第一部分 单选题(50题)1、你几次向公司领导提出合理化建议，都未被采纳，你会（ ）。A.找机会再次提出自己的建议，直到领导重视起来为止B.把建议写成书面报告，再次向领导推荐C.找几个人商量一下，形成一个集体意见，再向上反映D.以后再也不提出意见或建议了【答案】： B 2、下到关于集中量数的说法，不正确的是()A.它是描述数据集中趋势的指标B.算术平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据间的比较【答案】： B 3、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得( )为决策准则。A.经济效益B.社

2、会效益C.最低成本D.最大利润【答案】： D 4、在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用( )的方法。A.案例分析B.公文筐测验C.闭卷笔试D.无领导小组讨论【答案】： D 5、劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。A.劳动标准制度B.促进就业法律制度C.职业培训制度D.社会保险和福利制度【答案】： A 6、关于绩效工资说法，不正确的是()A.佣金制不属于绩效工资形式B.计件工资属于绩效工资形式C.绩效工资过于强调个人的绩效D.绩效工资制的基础缺乏公平性【答案】： A 7、( )不属于人力资源规划中费用规划的内容。A.人

3、力资源费用预算B.人力资源费用控制C.人力资源费用监督D.人力资源费用结算【答案】： C 8、()导致企业设备闲置，固定资产利用率低。A.人力资源供求平衡B.人力资源供过于求C.人力资源供不应求D.人力资源供求失衡【答案】： C 9、培训效果的问卷调查评估不适用于（ ）。A.了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解自己的差距和不足C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况【答案】： B 10、按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不包括()A.深入沟通式面谈B.解决问题式面谈C.双向倾听式面谈D.单向劝导式面谈【答案】： A 11、（）的薪酬结构具有高弹性。A.

4、以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.组合薪酬结构【答案】： A 12、以下关于战略导向KPI体系的说法不正确的是()。A.KPI体系以控制为中心B.财务与非财务指标相结合C.战略目标自上而下分解D.短期指标与长期指标结合【答案】： A 13、岗位横向分类的最后一步是划分()A.职系B.岗级C.岗等D.职级【答案】： A 14、（ ）属于劳动法体系中的劳动关系法。A.社会保险法B.劳动争议处理法C.就业促进法D.工作时间法【答案】： B 15、( )，亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。A.比例定员标准B.综合定员标准C.效率定员标准D.设备定员标准【答案

5、】： B 16、（）测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。A.选拔性B.考核性C.开发性D.诊断性【答案】： D 17、以成果为中心的部门组合方式不包括( )A.事业部制B.超事业部制C.模拟分权制D.矩阵制【答案】： D 18、在选择确定培训评估对象时，新开发课程评估的侧重点不包括（ ）。A.培训需求B.课程设计C.受训人员D.应用效果【答案】： C 19、 在企业生产过程所包含的基本要素中，（）是能动主体。A.劳动者B.劳动对象C.劳动资料D.劳动环境【答案】： A 20、下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是（）。A.薪酬给付的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付工资

6、D.有利于贯彻同工同酬原则【答案】： A 21、某公司要给管理人员做培训，培训前先做了一个综合素质测评，这属于()测试。A.开发性B.诊断性C.考核性D.选拔性【答案】： A 22、薪酬水平对外具有竞争性的企业。其薪酬水平应比行业平均薪酬水平高（）。A.5B.15C.50D.75【答案】： B 23、在下面的企业中，一般来说薪酬水平较高是的是()A.在行业中属于第一、第二的领导型企业B.在行业中居于第三、第四的企业C.行业中的三流、四流企业D.小企业【答案】： B 24、集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。A.10日B.15日C

7、.20日D.30日【答案】： A 25、( )是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。A.收入B.奖励C.报酬D.福利【答案】： A 26、自己因虑事不周，给工作造成损失，你会（）。A.后悔当初太粗心，设想要是当时采取其他措施就好了B.找人帮忙，尽量减轻对自己的处罚C.找人帮忙，尽量减轻工作上的损失D.考虑自己又不是故意的，猜想对自己的处罚不会太重【答案】： A 27、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()。A.顾客购买动机分析B.市场商品消费结构分析C.顾客消费承受能力分析D.企业产品消费群体分析【答案】： B 28、不可以比较大小顺序的量表是（ ）。A.等

8、级量表B.名称量表C.等距量表D.比率量表【答案】： B 29、关于员工团队沟通会谈的表述，不正确的是（）。A.与其他面谈相同，也应该做好书面记录B.要明确重点，管理者应控制会谈进程C.对个别难题，可占用较多时间力求得到全面解决D.涉及个人绩效方面的严重问题，不应轻易列为会谈话题【答案】： C 30、晋升培训的特点不包括（ ）。A.以员工发展规划为依据B.培训时间长、内容广C.多种培训方法并用D.以一对一指导为主要方法【答案】： D 31、()组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。A.独立型B.模拟分权制C.依托型D.多维立体制【答案】： D 32、薪酬对员工的工作行为和

9、态度产生很强的引导作用，体现薪酬对企业（）的功能。A.增值B.导向C.塑造企业文化D.改善经营绩效【答案】： C 33、顾客力量分析不包括( )。A.顾客购买动机分析B.顾客消费承受能力C.市场商品消费结构分析D.企业产品消费群体分析【答案】： C 34、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是（ ）。A.劳动者在试用期满后被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度C.劳动者严重失职，对用人单位利益造成重大损失D.劳动者被追究刑事责任【答案】： A 35、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括( )。A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间花费较少C.得到的培

10、训需求信息有价值D.结论可信度高【答案】： D 36、被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）。A.劳动者技能水平偏低B.可能出现劳动歧视问题C.劳动者薪酬水平不稳定D.可能出现劳动者频繁跳槽问题【答案】： B 37、企业薪酬调查报告的内容不包括（）。A.薪酬数据分析B.薪酬与绩效的相关性分析C.薪酬水平调查建议D.薪酬状况与市场状况比较【答案】： B 38、（）是人员规划活动的落脚点和归宿。A.人力资源供求协调平衡B.人力资源的需求预测问题C.人力资源的供给预测问题D.人力资源的系统设计问题【答案】： A 39、( )认为，领导者的主要任务是提供必要的支持，以帮助下属达到他们的目标。他们

11、的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致。A.费德勒权变模型B.参与模式C.路径一目标理论D.情境领导模式【答案】： C 40、（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。A.建立精确的考评标准体系B.建立完善的数据处理系统C.对考评者进行适当的培训D.建立严谨的工作记录制度【答案】： B 41、()是企业及员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。A.企业公积金B.企业年薪C.企业附加福利D.企业年金【答案】： D 42、以下不属于人力资源特点的是( )。A.时间性B.创造性C.消费性D.规律性【答案】： D 43、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是()A.以工作业绩为基础

12、支付工资B.注重团体绩效差异的确定C.计件工资制是一种典型形式D.提成制是一种典型形式【答案】： B 44、 “诚者，天之道也。”这里的“诚”的意思解释正确的是( )A.尊重事实和忠实本心的待人对物的态度B.对“天道”的真实反映C.诚信是做人的根本D.自然万物的客观实在性【答案】： D 45、集体合同由( )代表职工与企业签订。.A.工会组织B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人【答案】： A 46、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是( )。A.推荐法B.布告法C.档案法D.任命法【答案】： B 47、(2017年5月)工资集体协商开始前( )内,协商双方应提供与工资集体协商有关

13、的直实情况和资料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】： A 48、在管理策略上，现代人力资源管理更注重()A.以人为中心与以事为中心相结合B.静态管理与动态管理相结合C.主动管理与被动管理相结合D.战术管理与战略管理相结合【答案】： D 49、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括（）。A.领先型政策B.跟随型政策C.滞后型政策D.混合型政策【答案】： D 50、员工培训工作应当充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点，坚持（ ）。A.按需培训原则B.长期性原则C.学以致用原则D.投资效益原则【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、劳动法律关系的特征包括（）。

14、A.缔约意思自治B.具有国家强制性C.劳动法律关系是一种双务关系D.劳动法律关系的内容是权利和义务E.劳动法律关系是劳动关系的现实形态【答案】： BCD 2、（） 属于工资集体协商的内容。A.工资标准B.福利待遇标准C.工资分配形式D.工资支付办法E.工资协议违约责任【答案】： ACD 3、在制定培训规划时。应在（）之间进行综合平衡。A.培训项目与培训完成期限B.培训费用与企业人工成本C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与个人职业生涯规划【答案】： C 4、劳动安全卫生管理制度包括（ ）。A.安全生产责任制度B.安全生产教育制度C.安全生产检查制度D.安全卫生认证制

15、度E.劳动者健康检査制度【答案】： ABCD 5、企业人力资源内部供给预测的方法包括（ ）。A.回忆分析模型B.人力资源信息库C.马尔科夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模型【答案】： BC 6、安全生产检查制度是()对劳动安全卫生法律、法规、制度的实施依法进行监督检查的制度。A.用人单位B.劳动部门C.工商部门D.产业主管部门E.工会组织【答案】： ABD 7、人的心理属性包括（）。A.心理过程B.个性心理特征C.心理素质D.个性意识倾向E.心理状态【答案】： ABD 8、选择招聘洽谈会时应关注的问题有( )。A.了解招聘会的档次B.了解招聘会面对的对象C.注意招聘会组织者D.注意招聘

16、会的信息宣传E.注意招聘会的场地【答案】： ABCD 9、()属于组合薪酬结构。A.岗位技能薪酬B.能力资格薪酬C.岗位效益薪酬D.技术等级薪酬E.薪点薪酬制【答案】： AC 10、影响企业销售渠道选择的因素有()A.产品因素B.市场因素C.国家法律约束D.企业因素E.中间商的特性【答案】： ABCD 11、结构工资制也可称为（ ）。A.多元化工资B.组合工资C.分解工资D.基本工资E.职务工资【答案】： ABC 12、笔试的优点包括( )。A.成绩评定比较客观B.花较少时间达到较高效率C.对大量应聘者同时筛选D.应聘者的心理压力比较大E.增加考察的信度和效度【答案】： ABC 13、下列关于

17、劳动争议仲裁强制原则的说法。正确的是（）。A.劳动争议双方当事人必须都同意仲裁，仲裁委员会才能受理B.劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理C.仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁决权D.仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权E.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行【答案】： BD 14、制订薪酬计划应了解企业的财务状况。具体包括（）。A.新招聘员工工资总额B.企业薪酬支付能力C.企业预计的效益状况D.股东要求的回报率E.企业上一年度经济效益状况【答案】： BCD 15、从劳动力参与率的长期变动

18、来看，描述正确的是()。A.女性劳参率呈上升趋势B.老年人口劳参率呈下降趋势C.2024岁年龄组的人口劳参率下降D.1519岁年龄组的人口劳参率下降E.2555岁年龄段男性成年人口无显著的趋势性变化【答案】： ABD 16、 一般而言，薪酬调查的结果能够为( )提供参考依据。A.绩效管理制度的调整B.员工薪酬差距的调整C.整体薪酬水平的调整D.岗位薪酬水平的调整E.薪酬晋升政策的调整【答案】： BCD 17、 影响人力资源需求预测的一般因素包括()A.规章制度B.工作时间C.生产需求D.工资状况E.市场需求【答案】： BCD 18、下列各项中，描述不够清晰的有（）。A.两年内降低成本100万元

19、B.做好本部门的日常管理工作C.在3年内使本公司利润提高14D.定期征求成员的意见，不固执己见E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时【答案】： BD 19、对于顾客投诉，做法正确的有（ ）。A.礼貌接待B.耐心倾听C.诚意道歉D.查找起因，认真解决问题【答案】： ABCD 20、人力资本是（）共同投资的结果。A.国家B.厂商C.社会D.家庭E.个人【答案】： ABD 21、制定企业人员规划的基本原则包括()A.确保人力资源需求B.与企业战略目标相适应C.与内外环境相适应D.与企业绩效管理相适应E.保持适度流动性【答案】： ABC 22、实施员工培训需求的评估，可以从()等角度来收集培训需求

20、信息。A.人力资源部门B.受训人员C.受训人员的直接上司D.公司E.人力资源专家【答案】： BCD 23、以战略为导向的培训需求分析包括（）。A.组织分析B.任务分析C.企业战略分析D.人员分析E.工作环境分析【答案】： ABCD 24、人员配置的原理包括( )。A.同素异构原理B.能位对应原理C.互补增值原理D.动态适应原理E.弹性冗余原理【答案】： BCD 25、市场薪酬调查的被调查岗位，应在（）等方面与本企业岗位具有可比性。A.工作性质B.岗位职责C.劳动强度D.薪酬水平E.在岗人数【答案】： ABC 26、劳动合同管理台账一般包括（ ）。A.员工登记表B.员工统计表C.员工培训台账D.

21、岗位(专项）协议台账E.医疗期台账【答案】： ABCD 27、企业的发展战略，如（）。都会造成企业人力资源结构的调整。A.扩大再生产B.产业结构升级C.引进新技术D.加强企业文化建设E.新的薪酬激励制度【答案】： ABC 28、继任者胜任力包括（）。A.认同企业文化和发展战略B.具备组织领导才能和成就动机C.擅长人际协调和化解冲突D.拥有核心知识技能和优秀业绩E.持续的自我开发能力【答案】： ABCD 29、 撰写培训评估报告的要求包括()A.评估者必须关注培训的整体效果B.可以美化和粉饰培训评估的结果C.评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面D.注意接受调查的受训者的代表性E.当

22、评估方案持续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告【答案】： ACD 30、(2017年5月)关于劳动争议处理基本程序的表述,正确的是( )A.对劳动争议仲裁裁决不服的,当事人一方或双方可以到人民法院申诉B.争议仲裁是进行诉讼必经的前置程序,未经仲裁的,人民法院不予受理C.不愿调解、调解不成或达成调解协议后不履行的,可申请劳动争议仲裁D.当发生劳动争议时,劳动争议双方当事人应当协商解决E.不愿协商、协商不成或达成和解协议后不履行的,向调解组织申请调解【答案】： ABCD 31、培训效果非正式评估的优点包括()。A.方便易行B.几乎不要耗费额外的时间和资源C.容易将评估的结论用书面的形式表现出

23、来D.减少了一般评估给受训者带来的紧张不安E.增强了信息资料的真实性和评估结论的客观性【答案】： ABD 32、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有()A.考评标准和方法的主观性强B.评价标准过低C.拟压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价【答案】： AB 33、面谈法作为考评指标体系的设计方法，其具体形式包括（）。A.个别面谈法B.头脑风暴法C.经验总结法D.个案研究法E.座谈讨论法【答案】： A 34、考评者培训的内容主要包括（）。A.考评者误区培训B.绩效考评指标培训C.考评方法培训D.关于如何确定绩效标准的培训E.绩效反馈培训【答案】： ABCD

24、35、 案例评点法作为一种培训方法，所选择的案例要有( )的特点A.多样性B.真实性C.创新性D.启发性E.结合性【答案】： BD 36、制定劳动纪律应当符合( )的要求。A.内容合法B.结构完整C.严格履行定员制定程序D.标准一致E.内容全面约束管理行为和劳动行为【答案】： ABD 37、对员工素质测评结果进行文字描述，所需材料包括()。A.测评手册B.测评说明C.测评示范D.测评理论E.影响因素分析【答案】： ABC 38、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ ）等多种类型。A.情境B.目标C.行动D.结果E.经验【答案】： ABCD 39、无领导小组讨论的题目应具备（）等特

25、性。A.科学性B.实用性C.可评性D.易评性E.复杂性【答案】： ABCD 40、以独立课程的形式进行考评者培训主要包括( )A.绩效考评的实战培训B.绩效反馈面谈的实战培训C.培训总结D.集体培训E.个人培训【答案】： ABC 41、从规划的期限上看，企业员工培训规划可分为（）。A.战略规划B.管理规划C.短期计划D.长期规划E.中期规划【答案】： CD 42、下列属于员工素质测评主要原则的是()A.客观测评与主观测评相结合B.横向测评与纵向测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.素质测评与绩效测评相结合E.目前测评与前景测评相结合【答案】： ACD 43、劳动关系法包括( )。A.职工民

26、主管理法B.集体合同法C.劳动争议处理法D.劳动合同法E.用人单位内部劳动规则制定法【答案】： ABCD 44、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括()A.替休B.退休C.平调D.晋升E.轮换【答案】： BCD 45、测评指导语的内容主要包括（）。A.强调测评与测验考试的共同点B.员工素质测评的目的C.填表前准备工作与填表要求D.举例说明填写的要求E.测评结果保密、处理及反馈【答案】： BCD 46、劳动法律关系包括( )A.劳动关系B.劳动行政法律关系C.劳务派遣关系D.劳动服务法律关系E.劳动合同关系【答案】： BD 47、笔试法用于了解学员已掌握的知识，采用笔试法需要设计起草测试

27、题目。下列关于起草测试题目的说法正确的有（）。A.测验题目的形式主要有回忆型题目和识别型题目B.回忆型题目是学员凭记忆就可回答的问题C.识别型题目是要求学员从提示的答案选项中选出正确答案的问题D.回忆型题目包括判断题和多项选择题等形式E.识别型题目包括问答题和问答题等形式【答案】： ABC 48、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括()A.参加工会的权利B.民主参与的权利C.休息休假的权利D.提请劳动争议处理的权利E.享受各种福利待遇【答案】： ABD 49、造成劳动安全卫生事故发生的重要原因有（）。A.决策者违反客观规律的错误决策行为B.管理人员的违章管理行为C.劳动者

28、的违章操作行为D.生产流程的错误设计E.机器设备陈旧老化【答案】： ABC 50、培训前评估的内容包括（）。A.培训需求整体评估B.培训对象知识、技能和工作态度评估C.培训对象工作成效及行为评估D.培训计划评估E.保证培训活动按照计划进行【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、4、【文件四】类别：电子邮件来件人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32

29、名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点40分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。(2)召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。(4)

30、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。(5)派员协助各部门制定新考核体系。(6)在原定时间基础上，适当延长23天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。 2、6、【文件六】类别：电子邮件来件人：娄奇招聘主管收件人：秦冬人事经理日期：5月19日秦经理：您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组

31、的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。文件六的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午3点10分回复内容：(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。(2)与环保小组项目负责人座谈，了

32、解原化工小组人员的离职原因。(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排。(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。(6)建立吸引和留住员工的长效机制。 3、甲食品公司是一家销售额为人民币3亿元、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不

33、降价，那么该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40。为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，那么利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。可以说，这家公司的战略目标是清的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运

34、营成本降低20，以抵销降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短2030，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40。然而，甲食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题。(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么?(2)甲食品公司应采取什么方法来应对?【答案】：(1)根据分析，甲食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理体系。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联

35、系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统的岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售部门在内的其他各个部门都有责任。然而，甲公司销售部的关键绩效指标(KPI)只有销售量和回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这方面的KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速发展早就使销售部门感到资源紧张、应接不暇了。销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市

36、场最近的人，对市场的了解也最深。如果没有销售人员向研发和设计部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就有很大风险的新产品开发，更加没有获胜的把握了。由于甲公司销售人员的KPI没有和公司的新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老产品的销售。不用看财务报表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销量作出多大的贡献。甲公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成本的一个有效手段是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是甲公司库存过高，不仅占用了资金，也造成保管、损坏、维护等方面的多项费用。所有这些成本算下来，总库存费用大概占产品成本的25左右。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售

37、人员往往给出高于实际数量50以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准是销售额，而生产部门奖金发放的标准是生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，因此在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，那么销售人员会更加慎重地对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加人到考核指标中。(2)解决方法：以甲公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和提供每月市场分析报告。设立销售预测准确率指标是为了满足生产部门的需

38、要。如果预测准确，那么会降低公司的库存，从而提高运营效率。提供市场分析报告是为了满足市场部的需要。因为销售部一般是公司中最了解市场的部门，由它提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关程度更高。 4、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，

39、勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能

40、有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与创新能力这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：(1)该公

41、司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。【答案】：(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存在着下列等待改造的问题：员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式