企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精品（模拟题）.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库精品（模拟题）第一部分 单选题(50题)1、 ( )作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁( )A.工资B.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系【答案】： A 2、企业人力资源需求预测系统不包括（）。A.企业总体经济发展预测系统B.企业人力资源预测数据处理系统C.企业人力资源预测模型与评估系统D.企业人力资源总量与结构预测系统【答案】： B 3、基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和（）两个方面。A.薪酬数额的变动B.五险一金的变动C.奖金额度的确定D.绩效工资的确定【答案】： C 4、企业资源优势具有（）的特点，企业

2、要不断投入以保持和创新其优势。A.绝对性和时间性B.相对性和时间性C.绝对性和持久性D.相对性和持久性【答案】： B 5、 ( )是以信息，通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应，生产，销售企业和客户，乃至竞争对手等独立的企业成个体连接而成的经济联合体A.网络型组织B.流程型组织C.模拟分权组织D.多维立体组织【答案】： A 6、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为（）。A.集体争议B.权利争议C.利益争议D.团体争议【答案】： D 7、相较于组织结构变革的其他方式，()是企业较为常用的方式。A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合D.突发式变革【答案】： C 8

3、、以近期记忆代替整个测评期间的全部表现.这属于员工素质测评的(）A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差【答案】： C 9、劳动合同法修改决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在该决定施行之日起（即2013年7月1日起）()内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。A.半年B.1年C.2年D.5年【答案】： B 10、( )是心理测量的工具，它是测量一个行为样本的系统程序。A.物理测量B.心理测验C.物理测验D.情商测验【答案】： B 11、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于他这个人怎么样。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】： A 12、以下

4、关于工作岗位分析的作用，说法错误的是( )。A.为岗位评价奠定了重要基础B.为员工的素质测评提供依据C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节【答案】： B 13、通常来说，制造型企业基层岗位到总经理的岗等不超过()。A.5个B.8个C.10个D.15个【答案】： C 14、()不属于静态的组织设计理论的研究内容。A.管理行为规范B.权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构【答案】： C 15、集体工资协议报送()后，协商双方未收到劳动保障行政部门的工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。A.10日B.15日C.20日D.30日【答案】： B

5、16、（）是以人为标准，人在事先，以人择事的工作分类标准。A.职务分类B.岗位分类C.职位分类D.品位分类【答案】： D 17、( )是由工作性质和基本特征相似相近,而责任大小、任务轻重、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。A.职系B.职组C.职等D.职门【答案】： A 18、劳动争议仲裁的被申请人收到仲裁申请书副本后，应在()内提交答辩书。A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】： B 19、保证工资正常运行和调整的重要组成部分是()。A.薪酬管理B.绩效考核C.奖励机制D.薪酬调整【答案】： D 20、下列选项中，不属于绩效管理评估问卷设计的内容的是()A.基本信息B.问卷

6、说明C.主体部分D.问卷附录【答案】： D 21、( )是通过对员工现实工作行为和表现的剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明书来说服下属，使其提升绩效水平。A.单向劝导式绩效面谈B.综合式绩效面谈C.双向倾听式绩效面谈D.解决问题式面谈【答案】： A 22、作为从业人员，要做到公私分明，必须注意的内容不包括( )A.要有法律意识B.要有慎微意识C.要有大局意识D.要有风险意识【答案】： D 23、在劳务派遣中，被派遣劳动者应当与()签订劳动合同。A.劳务接受单位B.劳务行业协会C.劳务派遣单位D.劳动行政部门【答案】： C 24、以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是()A.需要提高管理

7、者权力的自由度B.管理者应忠于职守而不是忠于某个人C.把责任和权力作为明确规范而制度化D.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质【答案】： A 25、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括( )A.人口的性别比例B.劳动力队伍的数量C.劳动力队伍的质量D.劳动力队伍的结构【答案】： A 26、( )是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。A.岗位写实B.作业测时C.岗位抽样D.观测法【答案】： C 27、一般来说，经营者年薪制的构成要素不包括()A.可变工资B.浮动工资C.提成工资D.固定工资【答案】： C 28、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性

8、标准。A.效标参照B.能力考核C.常模参照D.素质考核【答案】： A 29、“管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达到一致”是( )阶段沟通的目的和侧重点。A.绩效计划阶段B.绩效执行阶段C.绩效考评和反馈阶段D.考评后的绩效改进与在职辅导阶段【答案】： A 30、工作岗位设计的基本方法不包括()A.工业工程方法B.工效学的方法C.心理学的方法D.方法研究技术【答案】： C 31、在相关分析中，r=-100表示两组测评数据( )A.零相关B.完全负相关C.完全正相关D.不确定【答案】： B 32、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过( )来评估。A.笔试B.观察法C.面谈D.问卷法

9、【答案】： A 33、培训的（）主要是负责协调企业整体培训工作。A.资源管理B.行政管理C.需求管理D.组织管理【答案】： D 34、工作岗位横向分类的程序包括：职组的划分；职门的划分；职系的划分。排序正确的是()。A.B.C.D.【答案】： C 35、()是最常见的考评者。A.员工的上级管理者B.客户C.同级D.员工本人【答案】： A 36、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于()。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】： D 37、建设性评估是在培训过程中

10、以（）为目的的评估。A.保留培训项目B.改进培训方式C.改进培训项目D.激励培训对象【答案】： C 38、平衡计分卡把企业的战略分为()。A.两个B.三个C.四个D.五个【答案】： C 39、()一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。A.工作效率B.成本控制C.工作过程D.工作成果【答案】： D 40、企业中层管理人员的培训目标不包括()A.提高其经验、知识和技能B.使其适应不断变换的环境C.培养业务骨干成为接班人D.对目前的业务能更加熟练【答案】： D 41、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。A.偏紧误差B.中间倾向C.宽松误差D.标准误差【答案】： C 42、下列关

11、于人力资源预测的说法，不正确的是()A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划【答案】： A 43、以下关于行为模仿法的说法，错误的是( )。A.能够提高学员的行为能力B.适用于高层管理人员的培训C.根据培训的具体对象确定培训内容D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系【答案】： B 44、从内容上讲。狭义人力资源规划主要包括人员晋升计划、人员补充计划和（）。A.职业生涯规划B.人员培训计划C.薪酬福利计划D.人员配备计划【答案】： D 45、中层管理人员培训一般是由（）规

12、划并组织实施。A.高校及培训机构B.企业内部培训中心C.企业技术主管部门D.企业的基层单位【答案】： B 46、关于绩效考评指标的作用，下列描述错误的是()A.有助于提高员工的专业能力素养B.有助于战略的落实和达成C.有助于改善组织的内部管理D.有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来【答案】： A 47、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括( )。A.能够发挥头脑风暴法的作用B.时间花费较少C.得到的培训需求信息有价值D.结论可信度高【答案】： D 48、管理培训体系设计的原则,不包括( )A.战略性原则B.差昇性原则C.有效性原则D.计划性原则【答案】： B 49、某企业计划期

13、任务总工时为6060小时，定额工时为60小时，计划期劳动生产率变动系数为0.01，运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为()人。A.60B.100C.160D.200【答案】： B 50、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（ ）。A.动态组织设计理论是组织设计的核心内容B.现代组织设计理论属于动态组织设计理论C.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容D.动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、对()的量化属于一次量化。A.违纪次数B.出勤频率C.身高D.体重E.产品数量【答案】： ABCD 2、企业对培训过程实施评估，可以选择的方式

14、包括（）。A.委派专人随机评估B.进行学员自我评估C.委托主办部门评估D.委托培训机构评估E.委派专人跟班评估【答案】： C 3、为了做到人尽其才、人事相宜，进行定员时应做( )方面的分析。A.考勤制度B.用人制度C.定员标准D.工作岗位E.劳动者基本状况【答案】： D 4、常见的绩效辅导方式有()。A.指示型辅导B.鼓励型辅导C.方向型辅导D.批评式辅导E.双向型辅导【答案】： ABC 5、奖金的特点有（ ）。A.特殊性B.单一性C.灵活性D.及时性E.政治荣誉性【答案】： BCD 6、员工培训技能成果的测量方法包括()A.工作抽样B.笔试C.现场观察D.访谈E.专家评定【答案】： AC 7

15、、关于工作岗位设计的说法，正确的有（）。A.要遵循明确任务目标的原则B.要遵循因人设岗的基本原则C.应以科学的劳动分工为基础D.组织中的岗位设置应由该组织的最高领导决定E.岗位权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权【答案】： AC 8、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确()A.应同哪些单位和个人发生联系B.要求别人给予何种配合和服务C.如何才能取得行业的领头位置D.应当为别的单位提供哪些服务E.内外环境变化如何引起战略和目标的改变【答案】： ABD 9、行为描述面试的假设前提为()。A.属于一种特殊的结构化面试B.面上的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示未来行为D.说

16、和做是截然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求【答案】： CD 10、情景模拟测试比较适用于招聘( )。A.服务人员B.科学研究人员C.管理人员D.事务性工作人员E.销售人员【答案】： ACD 11、满足安全需要的行为可以是()A.免受失业和经济危机的威胁B.比竞争者更出色C.避免任务或者决策失败的风险D.免受疾病和残疾的威胁E.避免受到伤害或处于危险的环境【答案】： ACD 12、企业进行组织决策分析时，需考虑的因素有()。A.决策的常规性B.决策者所需具备的能力C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策影响的时间【答案】： BD 13、组织结构分析时要分析各种职能的性质及类别，即

17、（）。A.支援性职能B.产生成果的职能C.附属性业务D.培训开发的职能E.高层领导工作【答案】： ABC 14、 建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指( )A.不经培训不准就业B.不经培训不准考核C.不经培训不准评聘D.不经培训不准离职E.不经培训不准上岗转岗【答案】： AC 15、下列言语中，属于职业“禁语”的有（）。A.“不知道”B.“还没上班呢，等会儿再说”C.“您需要点什么”D.“排队去”【答案】： ABD 16、绩效考评标准的设计应遵循的原则有()。A.定量准确B.先进合理C.突出特点D.简洁扼要E.公平民主【答案】： ABCD 17、常见的成本导向定价方法包括( )。

18、A.成本加成定价法B.盈亏平衡定价法C.目标收益定价法D.边际成本定价法E.随行就市定价法【答案】： ABCD 18、企业民主管理制度的基本形式包括( )。A.合理化建议B.职工大会C.平等协商制度D.质量小组E.职工代表大会制度【答案】： BC 19、劳动争议仲裁委员会是（）构成的。A.劳动行政部门代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.中介代表E.委员会代表【答案】： ABC 20、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括( )。A.企业外部环境B.个人体力条件C.企业内部因素D.个人心理条件E.国内政治局势【答案】： ABCD 21、狭义的人力资源规划其核心部分包括

19、（）。A.人力资源费用的控制B.人力资源需求预测C.人力资源信息的收集D.人力资源供给预测E.人力资源供需综合平衡【答案】： BD 22、KPI必须具有可测性，也就是说()A.指标要易于获取B.数据资料要准确可靠C.数据资料要体现增值性D.各指标标准要有明确的界定E.各指标要有简便易行的计算方法【答案】： ABD 23、 ()属于以工作为导向的薪酬结构。A.效益薪酬制B.岗位薪酬制C.提成薪酬制D.技能薪酬制E.职务薪酬制【答案】： B 24、职业活动内在的道德准则有( )A.忠诚B.审慎C.勤勉D.自律【答案】： ABC 25、以下选项中不是影响经营管理人员需求的参数有（）。A.科研项目、科

20、研经费B.生产技术水平、能源消耗情况C.企业管理幅度、企业信息化程度D.信息传送速度、决策速度E.企业其他各类人员的数量【答案】： AB 26、劳动法基本原则的作用包括（ ）。A.反映劳动法律部门的特点B.是指导性的法律规范C.指导劳动法的制定、修改和废止D.指导劳动法的实施E.有助于理解、解释劳动法【答案】： CD 27、在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括( )。A.变动税率B.调整政府购买水平C.公开市场业务D.调整政府转移支付水平E.调整货币供应量【答案】： ABD 28、审核关键绩效指标的要点包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终

21、产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、正确E.KPI能否解释被考评者50以上的工作目标【答案】： ABCD 29、劳动法的构成体系包括( )。A.社会保险和福利制度B.劳动合同制度C.劳动法的监督检查制度D.集体合同制度E.工会和职工民主管理制度【答案】： ABCD 30、面试中常见的问题包括（）。A.面试目的不明确B.面试标准不具体C.面试缺乏系统性D.面试问题设计不合理E.面试考官的偏见【答案】： ABCD 31、企业定员的范围包括( )。A.临时员工B.高层领导者C.技术人员D.初、中级管理人员E.一般员工【答案】： BCD 32、在培训所使用的各种印刷材料中，岗位指南的优点包括( )A

22、.记忆方便B.查阅快捷C.使用简易D.重点突出E.内容全面【答案】： ABCD 33、无领导小组讨论的特点包括()。A.具有生动的人际互动效应B.组织的成本较大，效率较低C.讨论过程真实，易于客观评价D.被评价者难以掩饰自己特点E.无法在被评价者之间产生互动【答案】： ACD 34、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括()。A.劳动组织的不完善B.劳动条件的不良状态C.人的错误操作行为D.对自然规律认识不足E.人的错误管理行为【答案】： ABCD 35、特殊能力测评按照测验方式的不同分为（）。A.个别能力测验B.操作能力测验C.机械能力测验D.团体能力测评E.文

23、书能力测验【答案】： BC 36、从业人员保守企业秘密，正确的做法是（ ）。A.闲谈莫涉及企业的核心技术B.制作所谓的假秘密散发出去，迷惑竞争对手C.向亲朋好友讲述企业内幕时，要控制在很小的范围内D.企业有危害社会和国家的“秘密”，要敢于揭露【答案】： AD 37、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为()。A.类别量表B.等距量表C.位次量表D.等比量表E.比率量表【答案】： ABC 38、内部招募的优点不包括（ ）。A.费用高B.可能造成矛盾C.来源广D.激励性强E.适应较快【答案】： ABC 39、工资总额的准确统计是衡量和计算( )的重要依据。A.员工的购买

24、力B.员工生活水平C.社会保险金D.经济补偿金E.员工离退休金【答案】： BCD 40、企业在制订薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（）。A.企业现有的员工人数B.未来一年预计休假的员工人数C.未来一年预计岗位轮换的员工人数D.未来一年预计晋升职务的员工人数E.企业在过去三年的各类员工总人数【答案】： BCD 41、下列选项中，属于绩效面谈的类型的有()A.单向劝导式面谈B.绩效考评面谈C.解决问题式面谈D.总结反馈式面谈E.绩效计划面谈【答案】： AC 42、制定具体人力资源管理制度的程序包括（）。A.具体规定人力资源管理的组织机构设置B.明确规定人力资源管理的目标、程序和步骤C.具体

25、说明人力资源管理制度设计的依据和基本原理D.详细规定人力资源管理活动的类别、层次和期限E.详细规定人力资源管理活动中员工的权力和义务、具体程序和管理办法【答案】： ABCD 43、下列选项中，属于培训评估方法定性分析法的是（）。A.综合评估法B.收益评估法C.动态评估法D.关键人物评估法E.目标评估法【答案】： CD 44、下列关于企业组织理论与组织设计理论的说法，正确的有()A.组织理论包括组织设计理论B.组织设计理论被称为狭义组织理论C.组织设计理论被称为大组织理论D.组织理论与组织设计理论外延不同E.组织理论与组织设计理论外延相同【答案】： ABD 45、关于无领导小组讨论，下列说法正确

26、的是()A.可以分为无情境性讨论和情境性讨论，也可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论B.假定各个应聘者均是某公司的高级管理者，让他们通过讨论去解决公司的裁员问题，这是一种情境性讨论C.不定角色的讨论中，应聘者只能从旁做客观的评论D.无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行或是一个两难问题来进行讨论E.在实际运用无领导小组讨论时，可以根据具体的需要和实际的可行性选择适当的讨论类型【答案】： ABD 46、货币性薪酬包括（ ）。A.工资B.奖金C.津贴D.补贴E.劳动分红【答案】： ABCD 47、在( )情况下，劳动者应当被认定为工伤。A.患职业病B.上下班途中受到机动车事故伤害C.因工外

27、出期间受到伤害D.在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害E.在工作时间和工作场所内履行工作职责受到暴力伤害【答案】： ABCD 48、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括( )等方法。A.角色扮演法B.拓展训练C.敏感性训练D.模拟训练E.管理者训练【答案】： AB 49、关于FRC品德测评法的表述，正确的有（）。A.需要借助计算机分析技术B.报告的方式可以是个别谈话C.属于考核性品德测评方法D.报告的方式可以是班组座谈E.可以做出定性与定量评定【答案】： ABC 50、在设定培训评估标准时，应当注重评估指标和标准的（）。A.相关度B.信度C.区分度D.重合度E.可行性【答案

28、】： ABC 第三部分 大题(50题)1、2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超【答案】：公文二处理表回复内容：1派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因。(2分)2与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。(2分)3加强企业文化

29、建设，提高员工忠诚度。(2分)4派员直接到高职院校进行上门招聘。(2分)5向公司高层汇报，争取高层支持。(2分)6派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。(2分)7及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。(2分)8对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力。(2分)9尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。(2分)10派员设法与流失人员面谈，了解流失原因。(2分) 2、今年，某公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300的薪酬结构设计，改变了原

30、有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50的状况。请分析说明：(1)该公司薪酬制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么特点?(2)比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?【答案】：(1)该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实行的是宽带薪酬等级类型。分层式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因为横向

31、工作调整而提高的。这种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。(2)与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。有利于岗位的轮换。能密切配合劳动力市场上的供求变化。有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。有利于推

32、动良好的工作绩效。记忆难度：容易(0)一般(0)难(0)笔记：记笔记听课程 3、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出1012个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为

33、依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位薪酬的1-3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：（1）该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点？（2）您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议？【答案】：（1）该企业薪酬奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”薪酬奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的薪酬奖金分配体系。将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工薪酬奖金进行分类管

34、理，同时在企业内部具有公平性，综合考察了各个部门的贡献。将每类岗位细分为1012等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。该企业薪酬奖金分配制度重点突出，偏重于科技人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有更强的竞争力。采用加大奖金分配力度的做法拉开薪酬分配的差距，有利于激励员工不断提高自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2）对完善该企业薪酬奖金分配制度的建议如下：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时根据企业的薪酬政策，调整收入水平，提高薪资的

35、外部竞争力。不断完善绩效管理制度，优化绩效考评体系，保证绩效结果的公平性和真实性，从而为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。薪酬沟通是薪酬管理的关键环节，员工针对薪酬的不满应该及时通过沟通予以化解。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。股权和期权激励能够很好地将员工个人利益与公司整体利益结合起来，促进员工改进工作方法，提高管理效率，提高组织业绩。 4、某大型国有机械制造企业集团（公司）下属5个分公司，8个加

36、工厂以及研究所、试验基地等20个附属单位。现有员工16000多人，随着企业生产经营规模的不断扩张，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的转变。但该企业人事部张凡主任一直对其下属计划主管小王的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，不能满足人力资源开发的需要，对企业的人员招聘、配置、培训等项工作不能起到积极的指导作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要？（6分）(2)这些人员计划之间存在着何种关系？（10分）(3)如何保证这些计划的实施？（4分）【答案】：

37、(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划。（1分）人员需求计划。（1分）人员供给计划。（1分）人员培训计划。（1分）人力资源费用计划。（1分）人力资源政策调整计划。（1分）(2)上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。（2分）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。（2分）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。（2分）人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。（2分）人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。（2分）(3)为了确保上述计划的有效实施，应当： 5

38、、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。(1)企业员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么?(2)员工素质测评结果处理的常用分析方法。(3)员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用?常见的集中量数有哪些?【答案】：(1)引起测评结果误差的原因测评的指标体系和参照标准不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以判断，不易评价。晕轮效应。根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽其他的品

39、质和特征，从而作出片面的判断。近因误差。由于测评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致产生测评结果的误差。感情效应。测评人员和被测对象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情况更为明显。参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响等，均会对测评产生影响。(2)员工素质测评结果处理的常用数理统计方法集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。离散趋势

40、分析数列的离散趋势描述数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。相关分析相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。因素分析 6、2、【公文二】类别：电子邮件发件人：张超金工车间主任接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月9日陈经理：你好!我是金工车间张超，鉴于我车间工作性质的特点及业务规模的扩大，迫切需要一批既有一定专业知识，也能进行实际操作的

41、具有专业化初级水平的人才。去年8月虽然新招进一批高职院校的应届毕业生，但由于我公司薪酬水平较低，已有一半流失。为此，我们希望人力资源部尽快安排，今年至少要招聘20名操作工，以解燃眉之急。张超【答案】：公文二处理表回复内容：1派员去金工车间进行流失人员情况调查，并分析原因。(2分)2与财务部门沟通，沟通公司薪金提升忠诚度。(2分)3加强企业文化建设，提高员工忠诚度。(2分)4派员直接到高职院校进行上门招聘。(2分)5向公司高层汇报，争取高层支持。(2分)6派员做一份同行业工资水平调查，并与金工车间作对比分析。(2分)7及时与人力资源市场联系，提出招聘需求信息。(2分)8对参加校园招聘工作的人员进行培训，提高其业务能力。(2分)9尝试通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需人才。(2分)10派员设法与流失人员面谈