企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库（含答案）.docx

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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库（含答案）第一部分 单选题(50题)1、()具有“对事不对人”这一特点。A.岗位分级B.岗位分类C.品味分级D.品位分类【答案】： B 2、制定企业计划的原则不包括( )。A.可行性与创造性相结合B.短期计划和长期计划相结合C.稳定性与灵活性相结合D.战略计划与战术计划相结合【答案】： D 3、“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”体现了我国传统职业道德的( )A.公忠为国的社会责任感B.恪尽职守的敬业精神C.以礼待人的和谐精神D.见利思义、以义取利的价值取向【答案】： A 4、下列不符合人本管理思想的是（ ）。A.完善人B.开发人C.发展人D.约束人

2、【答案】： D 5、员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和称为（ ）。A.福利B.薪酬C.工费D.薪资【答案】： B 6、考评者仅凭被考者最初的绩效信息,对考评期内的全部表现作出总评价,由此所产生的评误差属于( )。A.初次效应B.近期效应C.后维效应D.优先效应【答案】： D 7、有效的绩效指标应该立足于（）的目的。A.控制B.发展C.服务D.调节【答案】： B 8、假如你在某个问题上与其他同事存在意见分歧，彼此争论激烈，但你相信你自己的观点是正确的，在争论结束时，你会（）。A.直截了当告诉对方：“你肯定错了”B.规劝对方：“做人不要固执，为什么要死死抱着错误的东西当真理呢”C.

3、邀请对方：“我不相信说服不了你，我们找时间再讨论”D.和对方讲尽管我们彼此没有同意对方的观点，但我从你那里学到许多”【答案】： D 9、岗位横向分类的原则，不包括（）。A.程度原则B.时间原则C.单一原则D.协调原则【答案】： D 10、实际工资的计算公式是()A.货币工资价格B.货币工资价格指数C.货币工资*价格D.货币工资*价格指数【答案】： B 11、在确定绩效考评标准时应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（）。A.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量【答案】： A 12、企业的工资指导线不包括（）。A.下线B.均值线C.基准线D.预警线【答案】

4、： B 13、头脑风暴法之所以比较流行，其原因是（）。A.注重团队合作精神B.成本较低C.较易施行D.所用时间较短【答案】： A 14、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的( )。A.临时协议B.口头协议C.网络协议D.书面协议【答案】： D 15、劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。A.一次B.两次C.多次D.无限【答案】： A 16、薪酬分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的薪酬制度为（）。A.一岗一薪制B.薪点薪酬制C.一岗多薪制D.年薪制【答案】： B 17、职工因工致残退出生产岗位，二级伤残应按月支付伤残津贴为

5、本人工资的( )。A.75%B.80%C.85%D.95%【答案】： C 18、（）是员工测评与选拔活动的中心与纽带。A.设计测评表B.确定测评者C.选定测评方法D.设计测评与选拔标准体系【答案】： D 19、对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（）。A.经营理念B.沟通技巧C.专业知识D.工作方法【答案】： A 20、加权选择量表法属于()绩效考评方法。A.品质导向型B.结果导向型C.行为导向型D.综合导向型【答案】： C 21、管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括（）。A.训练周密B.管理人员能全力以赴进行学习C.极大增强开发者的积极性D.极大增强开发者的主动性【答案】： B 22、

6、下列关于人力资源预测的说法不正确的是（）。A.企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决B.严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给C.人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测D.企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给【答案】： D 23、管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有（ ）参加的员工团队会谈。A.领导者B.管理者C.组织者D.指挥者【答案】： B 24、应聘者进入面试现场，面试考官就觉得他很不错，这种面试偏见属于()。A.晕轮效应B.首因效应C.对比效应D.录用压力【答案】： B 25、“客户投诉率”属于()绩效考评指标。A.行为过程型B.品质特征型C

7、.工作结果型D.工作方式型【答案】： C 26、企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为（）。A.市场滞后策略B.市场领先策略C.市场跟随策略D.混合策略【答案】： B 27、员工的动态特征不包括（）。A.员工学习B.员工激励C.员工自我保护机制D.员工的成熟和发展【答案】： A 28、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括( )A.领先型政策B.跟随型政策C.滞后型政策D.混合型政策【答案】： D 29、在面试过程中，面试考官应()A.多听多说B.多听少说C.少听多说D.少听少说【答案】： B 30、下列关于绩效薪酬制的说法，不正确的是（）。A.以工作业绩为

8、基础支付薪酬B.注重团体绩效差异的确定C.计件工资制是一种典型形式D.提成制是一种典型形式【答案】： B 31、参加座谈会的人员一般应该控制在（）人左右。A.2B.7C.15D.20【答案】： B 32、以下关于劳动定额法的表述，不正确的是()A.需要进行时间研究B.需要进行工作研究C.可采用多种定额形式D.需要进行岗位评价【答案】： D 33、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于( )A.个人偏见B.优先效应C.后继效应D.近期效应【答案】： C 34、工资指导价位在每年()月发布，每年发布一次。A.12B.34C.67D.910【答案】： C 35、岗位评价要

9、素的特点不包括（）。A.重复性B.可观察性C.共通性D.可衡量性【答案】： A 36、( )导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于他这个人怎么样。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】： A 37、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由()A.1618岁的劳动者B.16岁以上的劳动者C.18岁以上的劳动者D.18岁以上的男性劳动者【答案】： D 38、()利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。A.趋势外推法B.人员比率法C.回归分析法D.经济计量模型法【答案】： A 39、 ( )是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。A.培训环境B.培训需求C.培训目标D.

10、培训设计【答案】： A 40、在选择薪酬调查的对象时，一定要遵循()。A.可比性原则B.最优原则C.公平性原则D.趋中原则【答案】： A 41、（）是心理状态的主要成分。A.情绪B.情感C.性情D.情态【答案】： A 42、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（）。A.争议主体的团体性B.影响的广泛性C.争议内容的特定性D.裁决程序的独特性【答案】： D 43、在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评估，（）是第二级评估。A.学习B.反应C.结果D.观念【答案】： A 44、在评估某培训项目所取得的成果时，可从以下四个层级对培训的效果进行评估。A.学习评估B.反

11、应评估C.结果评估D.行为评估其中第二级评估指的是( )【答案】： A 45、对企业高层管理者的培训，应侧重于培养（）。A.经营理念B.沟通技巧C.专业知识D.工作方法【答案】： A 46、企业效益提高对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是（）。A.物价性调整B.工龄性调整C.奖励性调整D.效益性调整【答案】： D 47、()是指由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。A.职系B.职组C.职门D.职等【答案】： B 48、某员工将一块青铜塑造成门锁柄,所得价值为21美元,又将其塑造成一件工艺品,所得价值为28万美元,其中所体现的是( )A.诚信品质B.金钱至上C.合作意识D.创新精神【

12、答案】： D 49、劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）。A.员工代表B.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表【答案】： A 50、教师连续提问两个学生，都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更加出色些。这种现象属于( )。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、投射技术是一种品德测评法，其特点包括（ ）A.被测评者的反应具有自由性B.测评目的具有隐蔽性C.人际互动性强D.内容具有非结构性和开放性E.用过去行为预测未来【答案】： ABD 2、工资调整的

13、含义包括（ ）。A.个体工资结构的调整B.个体工资标准的调整C.整体工资标准的调整D.结合内部分配改革对工资结构的调整E.整体工资结构的调整【答案】： BCD 3、劳动争议处理的原则有（）。A.着重调解B.及时处理C.依法、合法D.平等、公正E.强制【答案】： ABCD 4、在制定培训规划时，必须保证培训规划的()A.普遍性B.有效性C.标准化D.多样性E.系统性【答案】： ABC 5、以下关于工作岗位分析的说法，正确的有( )。A.为搞好岗位分析工作，要与员工建立友好合作关系B.如果能采用重点调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查C.为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容D.工作岗

14、位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成E.必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验【答案】： AB 6、测评目标的选择不能任意指定，一般采用（）相结合比较好。A.德尔菲咨询B.心理测验C.层次分析D.投射测验E.多元分析【答案】： AC 7、企业组织结构整合的目的主要在于()A.实现组织间的相互协调B.实现组织管理的系统化C.解决部门内部的分工问题D.解决结构分化时的分散倾向E.保证企业生产经营活动的正常运行【答案】： AD 8、可以从( )等方面,对绩效考评方法进行对比分析A.功能性B.有效性C.规范性D.经济性E.可行性【答案】： ABD 9、工作岗位评价的信息来源包括( )。

15、A.数据采集B.现场调查C.规章制度D.岗位规范E.工作说明书【答案】： ABCD 10、结构化面试要求考官（ ）。A.具有相关的专业知识B.具有丰富的社会工作经验C.掌握相关的员工测评技术D.具备较高的职业技能水平E.具有良好的个人品德修养【答案】： ABC 11、以战略为导向的培训需求分析包括（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.企业战略分析E.员工职业生涯分析【答案】： ABCD 12、对国民经济就业总量影响最大的宏观调控政策有()A.财政政策B.贸易政策C.货币政策D.金融政策E.收入政策【答案】： AC 13、关于工作地组织，下列说法正确的有( )。A.要有利于工人进行生产劳

16、动B.增加工人辅助生产的时间C.要为企业创造良好的工作环境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于发挥工作地装备使用【答案】： ACD 14、培训前期评估包括（）。A.培训目标达成情况评估B.培训方案设计评估C.培训效果效益综合评估D.培训需求整体评估E.培训工作者的绩效评估【答案】： BD 15、测评工具选择表中的测评工具包括（ ）。A.文件筐B.无领导小组讨论C.结构化面试D.心理测评E.笔试【答案】： ABCD 16、一个完整的关键绩效指标和标准体系，应当具有的特点包括（）。A.能够跟踪检查团队和员工的实际表现B.明确确定增值指标权重C.突出员工的贡献率D.能够集中体现团队和员工的工作产出

17、E.能全面衡量企业的整体业绩【答案】： ABCD 17、劳动争议仲裁的基本制度包括（）。A.合议制度B.自愿履行制度C.管辖制度D.隶属制度E.区分举证责任制度【答案】： AC 18、制定企业薪酬管理制度应该明确企业的战略发展规划，即明确( )。A.企业的战略目标B.关键成功因素C.实现战略的计划D.核心的竞争力E.实现战略的措施【答案】： ABCD 19、满足地位需要的行为可以是（）。A.具有执行官的特权B.居住在合适的社区，参加俱乐部C.影响他人并改变他们的态度和行为D.拥有舒适的轿车，合体的穿着E.为合适的公司工作，并拥有合适的职位【答案】： ABD 20、关于货币工资的计算公式，正确的

18、有（ ）。A.货币工资=计件工资率合格产品数量B.货币工资=工资标准实际工作时间C.货币工资=小时工资率实际工作时间D.货币工资=计件工资率总的产品数量E.货币工资=计时工资率合格产品数量【答案】： ABC 21、员工测评标准体系的结构性要素包括()A.身体素质B.智能素质C.技能素质D.品德素质E.文化素质【答案】： ABD 22、面试考官的目标包括( )。A.使应聘者发挥实际水平B.使应聘者了解单位状况C.了解应聘者的专业技能D.了解应聘者的生活习惯E.决定应聘者是否通过面试【答案】： ABC 23、影响企业人力资源管理的内部环境因素包括( )。A.管理机制和组织状况B.企业生产实力C.企

19、业的生产经营状况D.企业资金实力E.劳动者的择业意识和心理变化【答案】： ABCD 24、关于工作地组织，下列说法正确的有( )。A.要有利于工人进行生产劳动B.增加工人辅助生产的时间C.要为企业创造良好的工作环境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于发挥工作地装备使用【答案】： ACD 25、同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由()等因素决定。A.企业规模B.企业经济效益C.就业状况D.企业经济类型E.不同层次的劳动者【答案】： ABD 26、工作岗位横向分类的要求包括（ ）。A.岗位分类的层次宜少不宜多B.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确

20、定C.管理人员岗位的分类应以它们具体的职能来划分D.企事业单位在分类粗细方面，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细E.岗位分类的层次宜多不宜少【答案】： ABCD 27、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有()A.KPI体系是以控制为中心B.将财务与非财务指标相结合C.战略目标自上向下分解D.能最大限度激发员工斗志E.强调对员工行为的激励【答案】： BCD 28、年薪制中基本工资的决定因素有（）。A.市场工资水平B.员工平均工资水平C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】： ABC 29、提高笔试有效性应注意的问题包括( )。A.命题是否恰当B.确定命题记分规则

21、C.学历水平相当D.阅卷以及成绩复核E.经历大致相同【答案】： ABD 30、市场营销的定价策略的方法包括()A.成本导向定价法B.利润导向定价法C.需求导向定价法D.供给导向定价法E.竞争导向定价法【答案】： AC 31、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的( )A.工时制度B.休假制度C.休息制度D.延长工作时间的最高限额E.延长工作时间的最低限额【答案】： ABCD 32、被派遣劳动者与用工单位正式员工享有平等的法定劳动权利，包括（）。A.参加工会的权利B.民主参与的权利C.休息休假的权利D.提请劳动争议处理的权利E.享受各种福利待遇【答案】： ABCD 33、关于技术投射，说法正确的

22、是（）。A.测评目的的隐蔽性B.内容的非结构性与开放性C.反应的自由性D.内容的结构性和封闭性E.反应的迟钝性【答案】： ABC 34、 以人为本的企业组织形态应具有( )等基本特征。A.集权与分权适宜，管理幅度逐步加大B.确立企业员工参与管理的制度与渠道C.在组织能力自己创造利益的前提下，员工自愿接受组织的职权和权威D.组织必须为其成员创造利益，并明确组织的守旨和目标E.组织成员在共同利益和目标的基础上相互接纳，协同合作【答案】： BCD 35、职业活动内在的道德准则有( )A.忠诚B.审慎C.勤勉D.自律【答案】： ABC 36、管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成绩，更

23、要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合C.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通【答案】： BCD 37、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（）。A.薪酬B.退休C.平调D.晋升E.福利【答案】： BCD 38、()属于绩效工资制。A.佣金制B.计件工资制C.岗位技能工资制D.计时工资制E.销售提成工资制【答案】： AB 39、课程需求度调查需要回答的问题有()。A.课程设置要达到什么目的B.通过课程教学要使学员的哪

24、些具体行为或表现得到改进C.课程的可行性如何D.实施课程教学的资源和手段是否可以实现E.课程效果如何考核及评价【答案】： ABCD 40、员工素质测评中，能力测评的类型主要有()A.创造力测评B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】： ABC 41、属于组织结构爆破式变革的有（）。A.新设一个部门B.两家企业合并C.企业组织结构的整合D.局部改变某个科室的职能E.组织结构从职能制改为事业部制【答案】： B 42、以下属于影响企业战略决策的信息的有（）。A.产品结构B.产品的市场占有率C.消费者结构D.技术装备的先进性E.生产和销售状况【答案】： ABCD 43、

25、影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。A.年龄与工龄B.劳动绩效C.产品的需求D.工作条件E.工会的力量【答案】： ABD 44、测评指导语的内容主要包括（）。A.强调测评与测验考试的共同点B.员工素质测评的目的C.填表前准备工作与填表要求D.举例说明填写的要求E.测评结果保密、处理及反馈【答案】： BCD 45、企业在制订薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（）。A.企业现有的员工人数B.未来一年预计休假的员工人数C.未来一年预计岗位轮换的员工人数D.未来一年预计晋升职务的员工人数E.企业在过去三年的各类员工总人数【答案】： BCD 46、(2015年5月)岗位工作扩大化的具体方案包括（

26、 ）A.延长加工周期B.增加岗位工作内容C.岗位工作纵向调整D.岗位工作连贯设计E.岗位工作轮换设计【答案】： ABCD 47、在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括（）。A.拟晋升职务的员工人数B.拟退休的员工人数C.拟岗位轮换的员工人数D.拟休假的员工人数E.企业拟为员工增薪的时间和额度【答案】： ABCD 48、实施员工培训需求的评估，可以从()等角度来收集培训需求信息。A.人力资源部门B.受训人员C.受训人员的直接上司D.公司E.人力资源专家【答案】： BCD 49、人的心理属性包括（）。A.心理过程B.个性心理特征C.心理素质D.个性意识倾向E.心理状态【答案】

27、： ABD 50、在选择确定培训评估形式时，应主要以（ ）为依据。A.评估目的B.评估的实际需要C.评估对象D.评估形式的特点E.评估人员【答案】： BD 第三部分 大题(50题)1、某皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业务。这几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线上的员工实行的是计划工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的

28、提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：(1)企业改革之前存在哪些问题?(2

29、)请对企业采取的改革措施做出评价?(3)请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】：(1)企业改革前存在的问题有：组织结构不适应业务的发展，生产线和销售人员的薪酬制度不合理，没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性，原有的管理人员素质不适应企业发展，生产销售骨干人员的薪酬水平低于市场薪酬水平，没有为人才提供良好的薪酬发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制，需要优秀的产品研发设计人才。(2)对企业采取的改革措施的评价是：直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。总经理意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为

30、企业做出贡献的老员工的处理过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑个人对企业的贡献和资历等因素。目前管理人员能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘标准，有高能低聘的情况。(3)建议如下：对企业的岗位进行科学的岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部公平；确保招聘的标准合理、科学；对市场薪酬进行调查，确定各关键 2、某教育培训公司是一家处在上升期的公司，由于市场份额不断扩大，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍。因此，公司非常重视员工的选聘与培训工作。该公司特别重视对应届毕业生特别是重点院校毕业生的招募。公司认为，在重点高校招人，优秀学生的比率会更高，更有利于公司选聘到一流的人才。针对大

31、学生的选拔方法包括笔试、面试等。笔试包括两部分：能力测试和专业技能测试。此外，公司编辑部的选拔还要求应聘者就某个专业问题进行论述，并请公司资深编辑人员进行评审，以考查其专业功底；对于申请公司其他部门的同学，则无需进行该项选拔程序。面试分两轮。第一轮为初试，采取一对一面试。第二轮为复试，大约需要60分钟，面试考官至少有3人，由经过培训的各部门高层经理组成。在第二轮复试中，考官提出若干问题，例如，(1)请问你在哪些单位实习过?(2)你怎么看待大学生抵制日货行为?(3)如果你的主管分配给你一项任务，你必须去寻找相关的信息才能完成，你会怎么做?(4)请你举一个例子，说明你组织的一项成功活动的过程。请根

32、据案例，回答以下问题。(1)该公司采取的是什么复试方法?复试中提出的4个问题分别属于哪类类型的问题?(2)员工招聘时应注意的问题有哪些【答案】：(1)该公司的复试采取的是结构化面试方法。结构化面试是指在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，并且对面试考官的要求较低。缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。问题(1)属于

33、背景性问题。即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。问题(2)属于思维性问题。这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力，例如，“你认为什么是一个人成功的标准?”或“你怎么看待大学教师在外兼职的问题?”。问题(3)属于情境性问题。这类问题将应聘者置于一个假设的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。例如，“假如现在让你做你们公司的人事部经理，你会怎么做?”或“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”。问题(4)属于行为性问题。这类问题是围绕与工作相关的关键胜任能力来提问的，

34、它要求应聘者讲述一些关键的行为事例，面试考官对这些事件进行记录，从中可以提取出应聘者的胜任特征。(2)员工招聘时应注意的问题包括以下内容。简历并不能代表本人。简历的精美程度与应聘者个人能力无必然联系。招聘人员应该尽量避免通过简历对应聘者进行深入的评价，也不应该因为简历对面试产生影响。工作经历比学历更重要。对有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。不要忽视求职者的个性特征。首先，考查他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，其次，考查团队合作精神。让应聘者更多地了解组织。招聘和求职是双向选择，招聘人员除了要更多地了解应

35、聘者的情况外，还要让应聘者更充分地了解企业。给应聘者更多的表现机会。招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识，应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者。对于那些频频更换企业的应聘者，用人单位一定要特别小心，一个不诚恳的应聘者并不是最佳人选。关注特殊员工。如果招聘人员遇到职业经历坎坷或能力超强的应聘者，那么一定要给予特别关注。慎重做决定。千万不要急着做决定，如果面试后合适的应聘者有好几个，那么你要利用考试的方法继续挑选，直到找出最佳人选。尤其不要因为领导急于知道选择结果，急于用人，而受到影响。面试考官要注意自身的形象。 3、4、【文件四】类别：电子邮件来件

36、人：张玲绩效专员收件人：秦冬人事经理日期：5月17日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式：(请将选项前的打)信函/便函面

37、谈Email【答案】：回复方式：(请将选项前的打)信函便函面谈Email电话语音邮件处理时间不予处理5月20日下午2点40分(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。(2)召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。(5)派员协助各部门制定新考核体系。(6)在原定时间基础上，适当延长23天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，

38、发挥好激励作用。 4、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工

39、作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）【答案】：(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）将每类岗位细分为

40、10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。（2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供

41、依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制、期权和股权计划等。（2分） 5、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是：以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速