管理中的激励手段.ppt

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1、第三篇第三篇 激励激励第六章第六章 激励激励第一节第一节 需要和动机需要和动机第二节第二节 激励概述激励概述第三节第三节 激励理论激励理论第四节第四节 激励在管理中的应用激励在管理中的应用 激励就是指管理者运用各种管理手段激励就是指管理者运用各种管理手段影响人的影响人的需要和动机需要和动机，从而加强、引导和，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。简而言之，激励维持行为的活动或过程。简而言之，激励是调动人的积极性的过程。是调动人的积极性的过程。第一节第一节 需要和动机需要和动机一、需要一、需要1 1、需要的含义、需要的含义 需要是指人对某种目标的渴求或欲望，是个需要是指人对某种目标的渴求或欲望，

2、是个体为延续和发展生命所依赖的客观条件体为延续和发展生命所依赖的客观条件(包括体内包括体内的生理条件和外部的社会条件的生理条件和外部的社会条件)在主观意识上的反在主观意识上的反映映。每种需要都包含两种成分：每种需要都包含两种成分：一是定性的、方向性的成分，反映需要对特定一是定性的、方向性的成分，反映需要对特定目标的指向性；目标的指向性；另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度；该目标的意愿的强烈程度；2 2、需要的产生、需要的产生 需要与刺激是分不开的。需要与刺激是分不开的。刺激有多种多样的刺激，一般来说，刺激可分为两刺激有多种多样

3、的刺激，一般来说，刺激可分为两大类：大类：来自自身机体的刺激，也是有机体内部的刺激，来自自身机体的刺激，也是有机体内部的刺激，它是通过内部感受器官感受到的，如饥渴、性欲、它是通过内部感受器官感受到的，如饥渴、性欲、情感等，它是人的本能和心理活动的反映；情感等，它是人的本能和心理活动的反映；来自外部的刺激，它是通过外部感受器官，如眼、来自外部的刺激，它是通过外部感受器官，如眼、耳、鼻、舌、身感到的，它是客观环境，包括自耳、鼻、舌、身感到的，它是客观环境，包括自然和社会的各种事物在人的大脑中的反映；然和社会的各种事物在人的大脑中的反映；人的本能人的本能客观环境客观环境内部内部外部外部刺激刺激需要需

4、要3 3、需要的特征、需要的特征指向性指向性多样性多样性层次性层次性潜在性潜在性可变性可变性时代性时代性4 4、需要的种类、需要的种类(1)(1)从需要的性质来说，可以分为生物性需要和社会从需要的性质来说，可以分为生物性需要和社会性需要；性需要；(2)(2)从人们对需要的迫切程度来说，可以分为远的间从人们对需要的迫切程度来说，可以分为远的间接需要与近的直接需要；接需要与近的直接需要；(3)(3)从人们需要的范围来说，可以分为社会成员个人从人们需要的范围来说，可以分为社会成员个人的需要和社会成员的共同的需要；的需要和社会成员的共同的需要；社会需要与个人需要可分为社会需要与个人需要可分为4 4种情

5、况：种情况：社会需要与个人需要是一致的，或者说是相应的。社会需要与个人需要是一致的，或者说是相应的。社会需要与个人需要部分一致，部分不一致社会需要与个人需要部分一致，部分不一致(对立对立)。个人需要与社会需要没有直接联系。个人需要与社会需要没有直接联系。个人需要与社会需要相冲突。个人需要与社会需要相冲突。(4)(4)按需要的对象分为物质需要和精神需要。按需要的对象分为物质需要和精神需要。二、动机二、动机 当人们产生某种需要而未能得到满足时，就当人们产生某种需要而未能得到满足时，就会引起人们的欲望，它促使人处在一种不安和紧会引起人们的欲望，它促使人处在一种不安和紧张状态之中，从而成为做某件事的内

6、在驱动力，张状态之中，从而成为做某件事的内在驱动力，这就是动机。因此，人的行为是由动机直接决定这就是动机。因此，人的行为是由动机直接决定的，而动机又是由需要引起的。的，而动机又是由需要引起的。1 1、动机的含义：、动机的含义：动机是指引起和维持个体的活动，并动机是指引起和维持个体的活动，并使此活动导向某一目标使此活动导向某一目标(个人需要的满足个人需要的满足)的心理过程或内部动力。的心理过程或内部动力。2 2、动机的功能：、动机的功能：激活功能激活功能指向功能指向功能强化功能强化功能3 3、动机的来源：、动机的来源：内在条件内在条件(需要需要)外在刺激外在刺激(诱因诱因)4 4、动机的种类、动

7、机的种类：（1 1）生理性动机）生理性动机 生生理理性性动动机机起起源源于于身身体体内内部部的的生生理理平平衡衡状状态态的的变变化化，这这是是生生物物共共同同的的需需要要，也也称称为为原原始始性性驱驱动动力力。它它是是一一般般性性需需要要或或有有机机性性需需要要所所产产生生的的，包包括括饥饥饿饿、渴渴、睡睡眠眠、性性、母母性性、和和其其他他生生理理性性动动机机（如如瞌瞌睡睡与痛）等。与痛）等。（2 2）衍生性动机）衍生性动机 衍生性动机起源于心理和社会因素，一般是经衍生性动机起源于心理和社会因素，一般是经过学习而产生的动机，因此该动机很可能因人而异。过学习而产生的动机，因此该动机很可能因人而异

8、。也称为心理性动机。衍生性动机是非机体性的需要也称为心理性动机。衍生性动机是非机体性的需要或个别性的需要所产生的，包括亲和（友情与爱情）或个别性的需要所产生的，包括亲和（友情与爱情）、好奇心、成就、独立、社会赞许等。、好奇心、成就、独立、社会赞许等。5 5、优势动机、优势动机 反映在我们实际生活中的行为动机，反映在我们实际生活中的行为动机，常常不只是一个，而是同时存在很多个，常常不只是一个，而是同时存在很多个，而这些动机的强度又随时会有变动。而这些动机的强度又随时会有变动。一个人的行为由其全部动机结构中强一个人的行为由其全部动机结构中强度最高的动机所决定，叫做优势动机。度最高的动机所决定，叫做

9、优势动机。6 6、影响个人动机的因素：、影响个人动机的因素：（1 1）嗜好与兴趣）嗜好与兴趣 如果同时有好几种不同的目标，同样可以满如果同时有好几种不同的目标，同样可以满足个人的某种需求，则个人在生活过程中养成的足个人的某种需求，则个人在生活过程中养成的嗜好，影响他选择那一个目标。嗜好，影响他选择那一个目标。（2 2）价值观）价值观 价值观的最终点便是理想。价值观与兴趣有价值观的最终点便是理想。价值观与兴趣有关，但它强调生活的方式与生活的目标，牵涉到关，但它强调生活的方式与生活的目标，牵涉到更广泛、更长期的行为。更广泛、更长期的行为。（3 3）抱负水平）抱负水平 所谓抱负水平是指一种想将自己的

10、工作做到所谓抱负水平是指一种想将自己的工作做到某种质量标准的心理需求。某种质量标准的心理需求。一个人的嗜好与价值观决定其行为的方向，一个人的嗜好与价值观决定其行为的方向，而抱负水平则决定其行为达到什么强度。而抱负水平则决定其行为达到什么强度。个人抱负水平高低和能力大小决定了个体的个人抱负水平高低和能力大小决定了个体的成就感成就感(成功感成功感)或者失败感、挫折感。或者失败感、挫折感。影响个人抱负水平高低的三个因素：影响个人抱负水平高低的三个因素：个人的成就动机个人的成就动机遇事想做、想做好、想胜过他遇事想做、想做好、想胜过他人；人；过去的成败经验过去的成败经验与个人的能力及判断力有关，与个人的

11、能力及判断力有关，过去从事某事经常成功，自然就提高抱负水准，反过去从事某事经常成功，自然就提高抱负水准，反之则降低；之则降低；第三者的影响第三者的影响如父母、教师、朋友、领导的希如父母、教师、朋友、领导的希望、期待或整个社会气氛都指向较高目标，则个人望、期待或整个社会气氛都指向较高目标，则个人的抱负水准自然也随之提高。的抱负水准自然也随之提高。7 7、动机判断的复杂性、动机判断的复杂性动机与行为在个体身上不是简单的对应关系；动机与行为在个体身上不是简单的对应关系；动机不能直接观察到，只能通过行为来推测；动机不能直接观察到，只能通过行为来推测；个体行为往往受多种动机共同支配，甚至有相互个体行为往

12、往受多种动机共同支配，甚至有相互矛盾和冲突的需要和愿望；矛盾和冲突的需要和愿望；个体口头表达的动机有时不是真实的；个体口头表达的动机有时不是真实的；三、需要、动机、目标与行为的关系三、需要、动机、目标与行为的关系 需需要要产产生生动动机机，动动机机产产生生行行为为，整整个个过过程程受受到到行行为为主主体体的的人人格格因因素素和和外外在在环环境境因因素素的的影响。影响。一一般般来来说说，需需要要和和动动机机有有相相似似的的含含义义。但但是是，严严格格地地说说，需需要要和和动动机机的的概概念念是是有有区区别别的的。需需要要是是人人的的积积极极性性的的基基础础和和根根源源，动动机机是是推推动动人人们

13、们活活动动的的直直接接原原因因。当当人人的的需需要要具具有有某某种种特特定定的的目目标标时时，需需要要才才转转化化为为动动机机。从从这这个个意意义义上上说说，动动机机是是在在需需要要的的基基础础上上产产生生的的。无无论论是是物物质质的的需需要要还还是是精精神神的的需需要要，只只要要它它以以意意向向、愿愿望望或或理理想想的的方方式式指指向向一一定定的的对对象象，并并激激起起人人的的行行为为时时，就就可可构构成成行行为为的的动动机机，所以动机是行为的出发点。所以动机是行为的出发点。刺激刺激(原因原因)需要需要动机动机行为行为目标目标第二节第二节 激励概述激励概述一、激励的概念一、激励的概念 激激励

14、励就就是是是是指指管管理理者者运运用用各各种种管管理理手手段段影影响响人人的的需需要要和和动动机机，从从而而加加强强、引引导导和和维维持持行行为为的的活活动动或或过过程程。简简而而言言之之，激激励励是是调调动动人人的的积积极极性性的过程。的过程。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。激励最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。二、激励的作用二、激励的作用1 1、通过激励来挖掘人的潜力；、通过激励来挖掘人的潜力；2 2、通过激励可以为组织吸引优秀人才；、通过激励可以为组织吸引优秀人才；3 3、通过激励可以激发员工的创造性；、通过激励可以激发员工的创造性；三、激励要素三、激励要素 需要（激励的起

15、点与基础）需要（激励的起点与基础）：人的需要是人们：人的需要是人们积极性的源泉和实质。积极性的源泉和实质。动机（激励的核心要素）动机（激励的核心要素）：动机是推动人从事：动机是推动人从事某种行为的心理动力。某种行为的心理动力。外部刺激（激励的条件）外部刺激（激励的条件）：这是指在激励的过：这是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。的管理环境。行行为为（激激励励的的目目的的）：被被管管理理者者采采取取有有利利于于组组织目标实现的行为。织目标实现的行为。

16、四、激励过程模式四、激励过程模式激励的实质过程：激励的实质过程：是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。反应（实现目标的努力）。五、激励理论的发展五、激励理论的发展1 1、老行为主义激励理论（华生）、老行为主义激励理论（华生）刺激刺激反应（反应（S RS R）激励手段的实质就是刺激。激励手段的实质就是刺激。2 2、新行为主义激励理论、新行为主义激励理论刺激刺激思维加工思

17、维加工反应（反应（S O RS O R）O O是一个中间变量，要指人们的主观因素，如是一个中间变量，要指人们的主观因素，如意图、愿望、行为目的、印象和计划，根据这一意图、愿望、行为目的、印象和计划，根据这一理论，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，理论，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还耍考虑到中间变量的存在。还耍考虑到中间变量的存在。激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观需求。还要考虑到劳动者的主观需求。新行为主义激励理论激励手段也复杂化了，主要新行为主义激励理论激励手段也复杂化了，主要包括：包括：(1)(1)要从社会心理出发。

18、分析需要的发展，需要既包要从社会心理出发。分析需要的发展，需要既包括物质的，也包括精神的内容。括物质的，也包括精神的内容。(2)(2)要进行情境分析。由于人的思想经常会受到内、要进行情境分析。由于人的思想经常会受到内、外环境因素影响而发生变化，因此，要经常对影外环境因素影响而发生变化，因此，要经常对影响人的情境进行动态分析，以便及时采取措施，响人的情境进行动态分析，以便及时采取措施，使激励过程持续化。使激励过程持续化。(3)(3)要进行目标均衡。在个人与组织以及各种人际关要进行目标均衡。在个人与组织以及各种人际关系中也会发生一些冲突和不协凋，因此，调和矛系中也会发生一些冲突和不协凋，因此，调和

19、矛盾，使目标均衡也是很重要的。盾，使目标均衡也是很重要的。3 3、认知派激励理论、认知派激励理论 认知心理学派认为，把行为简单地看成人的认知心理学派认为，把行为简单地看成人的神经系统对客观刺激反应的机械联结，这不完全神经系统对客观刺激反应的机械联结，这不完全符合人的心理活动的客观规律性。符合人的心理活动的客观规律性。认知心理学派的主要论点：认知心理学派的主要论点：(1)(1)强调认知过程中的结构和组织原则。强调认知过程中的结构和组织原则。(2)(2)强调内部发生的过程。强调内部发生的过程。(3)(3)强调概念的驱动作用。强调概念的驱动作用。(4)(4)强调认知反馈作用。强调认知反馈作用。(5)

20、(5)强调认知方式上的个别差异。强调认知方式上的个别差异。将认知心理学理论应用于管理中就产生了两将认知心理学理论应用于管理中就产生了两类激励理论：类激励理论：内容型激励理论内容型激励理论需求层次理论需求层次理论双因素理论双因素理论阿德佛需要理论阿德佛需要理论成就需要理论成就需要理论过程型激励理论过程型激励理论公平理论公平理论期望理论期望理论改造型激励理论改造型激励理论挫折理论挫折理论强化理论强化理论第三节第三节 激励理论激励理论一、内容型激励理论一、内容型激励理论（一）需求层次理论（一）需求层次理论美国社会心理学家美国社会心理学家亚伯拉罕亚伯拉罕H H马斯洛马斯洛(Abraham.H.Masl

21、ow)(Abraham.H.Maslow)马斯洛把人类的需求按其重要性和产生次序分为马斯洛把人类的需求按其重要性和产生次序分为五个层次：五个层次：1 1、需要层次理论的内容、需要层次理论的内容(1)(1)这五种需要像阶梯一样从低到高，但这五种需要不这五种需要像阶梯一样从低到高，但这五种需要不是完全固定的，可以变化，也有种种例外的情况；是完全固定的，可以变化，也有种种例外的情况；(2)(2)生理和安全需要属低级需要，尊重和自我实现需要生理和安全需要属低级需要，尊重和自我实现需要属高级需要，社交需要则属于过渡性的中间范畴。属高级需要，社交需要则属于过渡性的中间范畴。低级需要相对地满足了，就向高一级

22、需要发展。低级需要相对地满足了，就向高一级需要发展。(3)(3)人的低级需要是先天就有的，是由人的本能决定的；人的低级需要是先天就有的，是由人的本能决定的；高级需要是后天习得的，是受环境的熏陶和意识的高级需要是后天习得的，是受环境的熏陶和意识的培养产生的。培养产生的。(4)(4)低级需要比较客观，容易发觉，是从外界的物质方低级需要比较客观，容易发觉，是从外界的物质方面获得满足；高级需要难于辨别，不易发觉，是从面获得满足；高级需要难于辨别，不易发觉，是从内在的精神方面寻求满足。每一个层次的需要的满内在的精神方面寻求满足。每一个层次的需要的满足是相对的，不可能达到完全满足。愈到上层，满足是相对的，

23、不可能达到完全满足。愈到上层，满足的程度愈低。足的程度愈低。(5)(5)低级需要是有限度的，一旦得到满足就不再成为低级需要是有限度的，一旦得到满足就不再成为激发人们行为的动力；高级需要往往不易满足，激发人们行为的动力；高级需要往往不易满足，它对激发人的行为具有持久的作用。它对激发人的行为具有持久的作用。(6)(6)在同一时期内、可能同时存在几种需要，是受多在同一时期内、可能同时存在几种需要，是受多种需要支配的。但是，每一时期内总有种需要支配的。但是，每一时期内总有种需要种需要占支配地位。占支配地位。2 2、需要层次理论在管理中的应用、需要层次理论在管理中的应用 需要层次与管理措施相关表（见后）

24、需要层次与管理措施相关表（见后）3 3、马斯洛需要层次理论的借鉴意义、马斯洛需要层次理论的借鉴意义(1)(1)马斯洛对需要类型的划分比较全面、细微，是比马斯洛对需要类型的划分比较全面、细微，是比较成功的划分方法。较成功的划分方法。(2)(2)马斯洛把生理需要作为需要结构的基础，列为第马斯洛把生理需要作为需要结构的基础，列为第一需要，认为它是原始的、最基本的需要，应当一需要，认为它是原始的、最基本的需要，应当说这是正确的，有一定的参考价值。说这是正确的，有一定的参考价值。(3)(3)马斯洛需要层次理论所指出的需要层次以及需要马斯洛需要层次理论所指出的需要层次以及需要从低级向高级发展的趋向，反映了

25、人的心理发展从低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展过程。过程。(4)(4)马斯洛的需要层次论指出在每一个时期都有一种马斯洛的需要层次论指出在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位。的地位。(5)(5)马斯洛把需要分为低级需耍即物质需要和高级需马斯洛把需要分为低级需耍即物质需要和高级需要即精神需要，这对管理工作也很有意义。要即精神需要，这对管理工作也很有意义。（二）双因素理论（二）双因素理论福雷德里克福雷德里克.赫兹伯格赫兹伯格(Fredrick Herzberg(Fredrick Herzberg，1923-1923-2

26、000)-2000)美国行为科学家美国行为科学家 2020世纪世纪5050年代末的匹兹堡调查年代末的匹兹堡调查1 1、激励因素和保健因素、激励因素和保健因素 “我的理论试图强调保持明知的战略我的理论试图强调保持明知的战略.”.”福雷德里克福雷德里克福雷德里克福雷德里克.赫兹伯格赫兹伯格赫兹伯格赫兹伯格激励因素：激励因素：出自工作本身的因素，可以构成对员工很大出自工作本身的因素，可以构成对员工很大强度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善强度的激励和对工作的满足感。这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，改善工作效率；能够激励员工的积极性和热情，改善工作效率；如果这些因素不具有，虽然也会引起员

27、工的不满，如果这些因素不具有，虽然也会引起员工的不满，但影响不是很大，不会构成很大的不满意。但影响不是很大，不会构成很大的不满意。工作上的成就感；工作上的成就感；工作上得到认可和奖赏；工作上得到认可和奖赏；工作本身具有挑战性；工作本身具有挑战性；工作职务上的责任感；工作职务上的责任感；工作有发展前途；工作有发展前途；在工作上有得到发展成长的机会；在工作上有得到发展成长的机会；保健因素：保健因素：来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满意，改善这些因素，只能消除员引起员工的不满意，改善这些因素，只能消除员工的不满，并不能使员工受到巨大的激励，不能

28、工的不满，并不能使员工受到巨大的激励，不能促进生产率的增长。促进生产率的增长。公司的政策与行政管理；公司的政策与行政管理；技术监督系统；技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；与下级之间的人事关系；工作条件、薪金；工作条件、薪金；个人的生活；个人的生活；工作的安全性等；工作的安全性等；2 2、对、对 “双因素理论双因素理论”的评价的评价贡献贡献员工没有不满意不一定必然会带来生产率的提员工没有不满意不一定必然会带来生产率的提高；高；管理者不仅要重视工作条件，还要重视工作本管理者不仅要重视工作条件，还要重视

29、工作本身的激励；身的激励；缺陷缺陷取样的数量和对象缺乏代表性；取样的数量和对象缺乏代表性；问卷的方法和题目有缺陷；（满意不等于积极问卷的方法和题目有缺陷；（满意不等于积极性）性）回答问题的偏向；（自利性偏向）回答问题的偏向；（自利性偏向）保健因素和激励因素截然分开是不妥的；保健因素和激励因素截然分开是不妥的；3 3、双因素理论的应用、双因素理论的应用(1)(1)管理者不但要注意保健因素管理者不但要注意保健因素,更重要是了解和运用激励因素更重要是了解和运用激励因素;(2)(2)赫兹伯格提出的赫兹伯格提出的“内在满足内在满足”和和“外在满足外在满足”，即，即“内在内在激励激励”和和“外在激励外在激

30、励”以及以及“正激励正激励”和和“反激励反激励”的问题，的问题，值得我们研究。值得我们研究。“内在满足内在满足”是指个人从工作本身得到的满足；是指个人从工作本身得到的满足；“外在满足外在满足”是指是指个人在工作之后得到的满足；个人在工作之后得到的满足；保健因素也好，激励因素也好，都有正激励和反激励作用，只是激保健因素也好，激励因素也好，都有正激励和反激励作用，只是激励作用的程度不同；励作用的程度不同；(3)“(3)“成就成就”，社会的认可与赞赏社会的认可与赞赏”，在众多因素中有比，在众多因素中有比较大的激励作用；较大的激励作用；(4)(4)运用双因素理论，使员工工作丰富化，满足职工的高层次运用

31、双因素理论，使员工工作丰富化，满足职工的高层次需求也很有意义。需求也很有意义。(5)(5)运用双因素理论，承认、照顾员工的个体差异，也能满足运用双因素理论，承认、照顾员工的个体差异，也能满足人们的内在需要。人们的内在需要。（三）阿德佛需要理论（三）阿德佛需要理论（ERGERG理论）理论）1、阿德佛需要理论的内容阿德佛需要理论的内容2020世纪世纪7070年代美国心理学家阿德佛提出；年代美国心理学家阿德佛提出；（1 1）把人的需要归纳为三种：）把人的需要归纳为三种：生存的需要（生存的需要（existenceexistence）相互关系的需要（相互关系的需要（relatednessrelatedn

32、ess）成长的需要（成长的需要（growthgrowth）（2 2）人的需要并不是生来就有的，有些需要是通过）人的需要并不是生来就有的，有些需要是通过后天的学习、培养之后才产生的，尤其是较高层后天的学习、培养之后才产生的，尤其是较高层次的需要。次的需要。（3 3）人的各种需要一般来说是由低向高逐步发展的，）人的各种需要一般来说是由低向高逐步发展的，而且低层次的需要满足程度越高，对高层次的需要而且低层次的需要满足程度越高，对高层次的需要就越渴望，这是一种就越渴望，这是一种“满足满足前进前进”逻辑，但同逻辑，但同时还存在一种时还存在一种“受挫受挫倒退倒退”的现象，即高层次的现象，即高层次需要受挫，

33、则需要重点可能退到较低的层次。需要受挫，则需要重点可能退到较低的层次。前进前进 前进前进成长需要的挫折成长需要的挫折相互关系需要相互关系需要的挫折的挫折生存需要的挫折生存需要的挫折成长需要的重要性成长需要的重要性相互关系需要相互关系需要的重要性的重要性生存需要的重要性生存需要的重要性成长需要的满足成长需要的满足相互关系需要相互关系需要的满足的满足生存需要的满足生存需要的满足后退后退后退后退2、阿德佛需要理论与管理阿德佛需要理论与管理重视高层次需要的管理重视高层次需要的管理了解不同人的需要了解不同人的需要要注意需要的转化要注意需要的转化（四）成就需要理论（四）成就需要理论2020世纪世纪6060

34、年代美国哈佛大学教授戴维年代美国哈佛大学教授戴维麦克利兰麦克利兰（David C McClellandDavid C McClelland）权力的两面性、权力的两面性、渴望成就渴望成就将人的社会性需要分为三种：将人的社会性需要分为三种：成就需要成就需要：渴望把事情做得更完美，相信自己：渴望把事情做得更完美，相信自己的能力，敢于做出决断，愿意承担责任。的能力，敢于做出决断，愿意承担责任。权力需要权力需要：喜欢竞争性强和存在地位取向的工：喜欢竞争性强和存在地位取向的工作环境，希望影响和控制他人，对政治感兴趣，作环境，希望影响和控制他人，对政治感兴趣，而不像高成就需要的人关心改进自己的工作。而不像高

35、成就需要的人关心改进自己的工作。社交需要社交需要：寻求被他人接纳和喜爱，渴望友谊，：寻求被他人接纳和喜爱，渴望友谊，喜欢合作，并希望彼此能沟通和理解。喜欢合作，并希望彼此能沟通和理解。成就需要理论的基本要点：成就需要理论的基本要点：具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用。一个公司拥有这类人越多，它的发展的作用。一个公司拥有这类人越多，它的发展越快，获利越多；越快，获利越多；具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要；金钱更重要；可以通过一定的心理测验的方法发现高度成就可以通过一定的心理测验的方法发现

36、高度成就需要的人；需要的人；高度成就需要的人是可以通过教育培养的；高度成就需要的人是可以通过教育培养的；具有高度成就需要的人的特点：具有高度成就需要的人的特点：喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境；喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境；事业心强，有进取精神，也比较实际，敢于冒一事业心强，有进取精神，也比较实际，敢于冒一定的风险，但不赌博，对风险采取现实主义；定的风险，但不赌博，对风险采取现实主义；经常需要明确的不间断的关于进展的反馈；经常需要明确的不间断的关于进展的反馈；成就需要理论的管理学意义：成就需要理论的管理学意义：鼓励全社会成员充分调动和激发企业家的才能；鼓励全社会成员充分调动

37、和激发企业家的才能；激励具有成就需要的人作出更大成就；激励具有成就需要的人作出更大成就；确立追求卓越和完善的高标准，增强员工的成就确立追求卓越和完善的高标准，增强员工的成就感；感；内容型激励理论的比较内容型激励理论的比较需要层次理论需要层次理论 ERG理论理论 双因素理论双因素理论 成就需要理论成就需要理论自我实现自我实现尊重尊重归属归属安全安全生理生理生存生存关系关系成长成长保健因素保健因素工作安定工作安定工资工资工作条件工作条件激励因素激励因素进步进步成长成长成就成就社交需要社交需要权力需要权力需要成就需要成就需要二、过程型激励理论二、过程型激励理论（一）公平理论（一）公平理论美国心理学家

38、斯戴西美国心理学家斯戴西亚当斯（亚当斯（Stacy Stacy AdamsAdams）社会交换中的不公平（）社会交换中的不公平（19561956）又称为社会比较理论，研究报酬的公平性对人又称为社会比较理论，研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。们工作积极性的影响。公平理论认为，员工的工作动机，不仅受所得公平理论认为，员工的工作动机，不仅受所得的绝对报酬的影响，而且也受相对报酬的影响。的绝对报酬的影响，而且也受相对报酬的影响。报酬与贡献之间的横向比较和纵向比较。报酬与贡献之间的横向比较和纵向比较。感到不公平时对行为的影响：感到不公平时对行为的影响：曲解自己或比较对象的投人或产出；曲解自己或比较

39、对象的投人或产出；采取某种行为来改变自己的投人或产出；采取某种行为来改变自己的投人或产出；采取行为使比较对象的投人或产出发生改变；采取行为使比较对象的投人或产出发生改变；选择另一对象加以比较；选择另一对象加以比较；发牢骚，制造人际矛盾；发牢骚，制造人际矛盾；辞去自己的工作。辞去自己的工作。员工产生不公平感的原因：员工产生不公平感的原因：选择错误的攀比对象；选择错误的攀比对象；由于奖励制度本身的不完善；由于奖励制度本身的不完善；领导作风不正当；领导作风不正当；错位的攀比机制错位的攀比机制:个人：（产出个人：（产出/投入）投入）组织：（收入组织：（收入/绩效）绩效）绩效投入绩效投入机会能力机会能力

40、努力程度努力程度机会机会公平理论的管理学意义：公平理论的管理学意义：公平理论要求组织以尽可能公平的方式对待每公平理论要求组织以尽可能公平的方式对待每一个员工，并且让每一个员工心中感受公平；一个员工，并且让每一个员工心中感受公平；引导员工正确地认识和对待公平；引导员工正确地认识和对待公平；要从组织的全局来给予员工报酬，激励员工；要从组织的全局来给予员工报酬，激励员工；（二）期望理论（二）期望理论美国心理学家弗鲁姆（美国心理学家弗鲁姆（V H VroomV H Vroom）工作与激励（工作与激励（19641964）激励力（激励力（M M）=效价（效价（V V）期望概率（期望概率（E E）激励力（激

41、励力（MotivationMotivation）指一个人受激励的指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度；程度，愿意为达到目标而努力的程度；效价（效价（ValenceValence）指人对行动的结果能满指人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，取值范围由足其需要的程度的估计，取值范围由+1+1到到-1-1；期望概率（期望概率（ExpectancyExpectancy）指人对行动会导指人对行动会导致某一预期结果的概率的估计，取值范围由致某一预期结果的概率的估计，取值范围由0 0到到+1+1；（期望概率包含两方面：努力导致业绩的；（期望概率包含两方面：努力导致业绩的期望值，业绩导致报酬的期

42、望值）期望值，业绩导致报酬的期望值）激励取决于人们对下面三种联系的判断：激励取决于人们对下面三种联系的判断：努力努力 绩效：是指个体工作努力以及对这种绩效：是指个体工作努力以及对这种努力导致的绩效的信心和期望。（任务的客观努力导致的绩效的信心和期望。（任务的客观难度、了解任务信息充分性所产生的主观认知难度、了解任务信息充分性所产生的主观认知难度、客观能力、主观自我认知的能力）难度、客观能力、主观自我认知的能力）绩效绩效 奖励：是指个体经过努力取得良好奖励：是指个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期的工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。（明确的奖励制度、执行力度）望。

43、（明确的奖励制度、执行力度）奖励奖励 效价：任何奖励对一个人的激励影效价：任何奖励对一个人的激励影响的程度，取决于这个人对奖励的评价。（个响的程度，取决于这个人对奖励的评价。（个人的需要、对个人需要的引导）人的需要、对个人需要的引导）努力程度努力程度工作绩效工作绩效组织奖励组织奖励个人需要个人需要期望理论的管理学意义：期望理论的管理学意义：1.激励的效应在于个人对激励物的评价，因此管理激励的效应在于个人对激励物的评价，因此管理者应针对不同的人采用不同的者应针对不同的人采用不同的“激励物激励物”，并引导员工，并引导员工的认识。的认识。2.员工对绩效的期望可以通过培训、指导而改变，员工对绩效的期望

44、可以通过培训、指导而改变，管理者应通过指导、组织技术培训等方式提高员工对管理者应通过指导、组织技术培训等方式提高员工对绩效的期望，从而激发其工作努力。绩效的期望，从而激发其工作努力。3.员工对绩效的期望还取决于个人的工作能力、技员工对绩效的期望还取决于个人的工作能力、技术和信心，因而管理者应组织好员工培训，给予引导术和信心，因而管理者应组织好员工培训，给予引导和支持，以帮助员工提高对绩效的期望。和支持，以帮助员工提高对绩效的期望。4.制定报酬与个人绩效挂钩制度。报酬要与对组织制定报酬与个人绩效挂钩制度。报酬要与对组织有重要意义的行为相联系，组织中的奖励政策、奖励有重要意义的行为相联系，组织中的

45、奖励政策、奖励水平随个人绩效而定。水平随个人绩效而定。过程型激励理论的比较过程型激励理论的比较 期望理论与公平理论都强调报酬的作用以期望理论与公平理论都强调报酬的作用以及个体的决策形成过程，都认为关心提高员工及个体的决策形成过程，都认为关心提高员工工作业绩的管理者应积极为员工创造良好的工工作业绩的管理者应积极为员工创造良好的工作环境。使员工建立明晰的绩效报酬系统。作环境。使员工建立明晰的绩效报酬系统。期望理论认为员工是理性的，他们在从事期望理论认为员工是理性的，他们在从事工作之前会对报酬的意义进行估价，员工的工工作之前会对报酬的意义进行估价，员工的工作业绩将部分取决于其期望值。作业绩将部分取决

46、于其期望值。公平理论认为个体是通过将自己的报酬与公平理论认为个体是通过将自己的报酬与类似情景中的他人进行比较以判定是否公平，类似情景中的他人进行比较以判定是否公平，从而作出一定的行为。从而作出一定的行为。三、其他激励理论三、其他激励理论（一）挫折理论（一）挫折理论 当人们的行为受到挫折时，人的心理会发生当人们的行为受到挫折时，人的心理会发生什么变化，其变化的规律是什么，这就是挫折理什么变化，其变化的规律是什么，这就是挫折理论研究的内容。论研究的内容。1 1、挫折的含义挫折的含义 挫折是指个体在从事有目的的活动中遇到困挫折是指个体在从事有目的的活动中遇到困难或干扰（刺激源），其行为动机不能实现时

47、所难或干扰（刺激源），其行为动机不能实现时所产生的一种紧张情绪状态。产生的一种紧张情绪状态。表现：表现：生理反应（心跳加快、血压升高等）生理反应（心跳加快、血压升高等）心理反应（恍惚、焦虑、压抑、激愤等）心理反应（恍惚、焦虑、压抑、激愤等）2 2、挫折产生的原因、挫折产生的原因客观环境：客观环境：自然环境：个人能力无法克服的自然因素；自然环境：个人能力无法克服的自然因素；社会环境：个人在社会生活中所受到的政治、社会环境：个人在社会生活中所受到的政治、经济、道德、宗教、风俗习惯、人际关系等人经济、道德、宗教、风俗习惯、人际关系等人为因素的限制；为因素的限制；主观因素：主观因素：个人生理因素：如个

48、人在智力、能力、容貌等个人生理因素：如个人在智力、能力、容貌等生理上所带来的限制；生理上所带来的限制；个人心理因素：如发生冲突的需要，理想与现个人心理因素：如发生冲突的需要，理想与现实冲突、集体中的竞争和协作等；实冲突、集体中的竞争和协作等；个人在心理上是否体验到挫折，是同个人在心理上是否体验到挫折，是同他的抱负水平高低密切相关的。他的抱负水平高低密切相关的。3 3、挫折的容忍力：、挫折的容忍力：也就是对挫折的适应能力。也就是对挫折的适应能力。影响挫折容忍力的因素：影响挫折容忍力的因素：（1 1）生理因素：健康程度）生理因素：健康程度（2 2）人格品质和价值观：人生观、理想、信）人格品质和价值

49、观：人生观、理想、信念和意志力强弱等念和意志力强弱等（3 3）社会经验和生活阅历）社会经验和生活阅历（4 4）对挫折的知觉判断）对挫折的知觉判断（5 5）挫折的预见程度）挫折的预见程度4 4、受挫折后的行为表现、受挫折后的行为表现（1 1）攻击）攻击直接攻击直接攻击转向攻击（比如缺乏自信、真正的障碍不转向攻击（比如缺乏自信、真正的障碍不能攻击、或者来源不明的挫折等）能攻击、或者来源不明的挫折等）（2 2）倒退）倒退 倒退就是人们受到挫折时表现出一种倒退就是人们受到挫折时表现出一种与自己的年龄、身份很不相称的幼稚行为，与自己的年龄、身份很不相称的幼稚行为，有时也称为有时也称为“退化退化”或或“回

50、归回归”。如胡搅蛮缠、盲目相信、性情大变等如胡搅蛮缠、盲目相信、性情大变等（3 3）固执）固执 固执就是指明知没有结果，仍旧不断固执就是指明知没有结果，仍旧不断重复某种无效的动作。重复某种无效的动作。（4 4）孤立）孤立 孤立就是个体从不能满足自己的现实孤立就是个体从不能满足自己的现实情景中退却，尽量避免与外界现实接触。情景中退却，尽量避免与外界现实接触。（5 5）妥协：缓解应激状态带来的紧张。）妥协：缓解应激状态带来的紧张。文饰作用文饰作用投射作用投射作用替代作用替代作用表同作用表同作用压抑作用压抑作用文饰作用：文饰作用：也叫做也叫做“理由化理由化”，就是人们在受到，就是人们在受到挫折后会想