对面试中主试者的剖析.docx

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1、对面试中主试者的剖析 第一篇：对面试中主试者的剖析 对面试中主试者的剖析 面试是一项专业性很强的工作，主试者的任务就是评估应聘者是否能胜任某工作。主试者会通过各种外表看来与工作无关的话题与应聘者交谈，同时他在视察和评判应聘者。许多单位的面试内容大同小异，目的也特别明确，但由于主试者特性各异、爱好不同，所以在面试中的表现也大相径庭。作为应聘者，必需学会快速区分主试者的类型，以便区分对待，有的放矢，特别是一对一的面试。 1、冷若冰霜型。走进面试室，应聘者首先会感到毛骨悚然，但见主试者呆坐在那里，对应聘者的出现并无任何反应，好像其不存在似的。应聘者浑身不自由不知该如何打招呼，就算很客气地和他寒暄，他

2、也不会表现出半点热忱，并且不会留意应聘者的一举一动，通常第一句话就是：“嗯，请坐。以后再无下文，直到应聘者开口介绍了自己的状况后，他才会提问题。 遇到这样的主试者，再怎样高超的交际能手也会产生畏惧感，一般的新手更是不知所措。这种主试者性格内向沉稳，比较固执地坚持原则，考察应聘者的方式也是一板一眼，绝不作遐想。他对生疏人的评估全凭头脑中那些概念性的程序进行，缺乏灵敏性，面试过程严格依据原定程序，所提问题多来自书本。这种类型的主试看起来有点像严格遵守纪律的德国人，满脑子条条框框。所以，应聘者一心一意按部就班发挥即可，不要作过多的自由论述。其实，冷若冰霜的主试者内心也会有些惊慌，他说的话有时显得生硬

3、不灵敏，但应聘者只要想方法劝服他便能胜利。 此外，有的主试者是外冷内热，外表总像拒人千里之外，实则心慈手软。应聘者不妨多留意他的一举一动，从其言谈中找出他真正关切的问题，随便和他聊聊，只要能够使他主动开口，事情就好办多了。冷冰冷的人一遇到自己感爱好或关切的话题，多数会神情为之一变，话也多起来。 应付冷面主试者的最正确方法是耐性听讲，然后刺激他说话，做出认真倾听的样子，最好使对方认为你是知音。 2、虚心可亲型。这类主试者一见应聘者，便立即主动让座、握手，然后是茶水端上，仿佛款待贵宾，令你受宠若惊，好像面试的对象是他而不是应聘者。紧接着赞美之辞又添几句，如：“你小小年纪就高校毕业，不简洁哪！“你还

4、是名牌高校毕业的，我们单位可是小庙，委屈你了。一切看来都相当顺当，应聘者自我感觉良好，心情轻松快乐，自信念很简洁“爆炸。 其实，一切都是假象。这类主试者外表看来虚心亲切，简洁通融，可内心却是醒悟得很。他们有严谨的思维，有超出一般人的洞察实力，有一双鹰一样的眼睛。即使应聘者尽力掩饰内心的担忧，并假装清静，照旧会被识破。但是，他恒久让应聘者感到可亲可敬，他们用赞同的语气与之交谈，如“你说得不错，然后又奇异地走到其反面，而且让应聘者感到他确实言之有理，如“不过这个问题，我认为你说对吗?热忱有加的主试者在心理上占有确定优势，因为他比应聘者更会“做戏，从而紧紧驾驭着应聘者。他们愿意让使应聘者信任他。根据

5、主试者在面试中的表现，可将其划分为八种类型。 面对这种主试者，应聘者必需保持高度警惕，第一不要“做戏，诚意诚意、老醇厚实地谈自己的想法。其次不要一味迎合主试者，也不要夜郎自大。主试者外表虚心可亲，内心却有一种优越感，夜郎自大最令他反感。虚心的主试者既然如此虚心，你最好比他更虚心。以其人之道还治其人之身。 3、深藏不露型。这种主试者城府深，说什么话都留有后路?他们与应聘者握手时仅是碰碰而已。他们接待应聘者特殊礼貌，特殊客气，无可挑剔，但礼貌保持距离，好像外交场合的谈判代表一样。他们对人热忱，又好像冷漠，从来不会自己主动起话头，决不轻易让应聘者洞察其心思。 跟深藏不露的主试者谈话，应聘者会觉得很累

6、，而且很尴尬。他不会对应聘者的谈话内容作干脆的反应，最常用的方法是点头，或者顾左右而言他。一接触正题，他们更是从来不会显山露水，当然不愿轻易表；态。他们的笑恒久猜不透，问话总是话中有话，话中套话，剥了几层皮还见不着核。总之，主试者的言语不会出现任何赞美成分，甚至在应聘者自我感觉良好时，也冷不防用冷峻的表情弄得你面红耳赤。 应付城府深的主试者，也要以其人之道还治其人之身，坚持“缄默是金的原则。缄默不是不说话，而是说的话少而精，深思熟虑后再说不迟。当话题论及应聘者的实力、愿望、工资要求时确定要慎重，最好说一些具体的乐西，宏观而浪漫的目标、志向最好免谈。另外，应聘者也立该多提问，如问主试者“你认为怎

7、么样?、“我的观点大致如此，你觉得对不对?城府深的人自然不会轻易表示赞同或否认，但他还是极情愿应聘者把自己放在敬重的位置上。因为，这类主试者一般多为中老年人，城府不是一朝一夕就可以形成的。 应付策略是，留给主试者一个好印象，这个好印象是：沉稳、坚决、精明能干、责任心强，值得信任。城府深的主试者往往心里很快做出确定，而且不会更改，所以留下一个好印象极为重要。 4、傲慢无礼型。这类主试者有意给人一种唯我独尊的样子，目中无人。他们说话虽然也客气，但装腔作势，眼神傲慢，且脸上无一丝笑意，经常用鼻音或“哼哈之声应付人，甚至不理不睬。这种主试者认为自己大权在握，所以摆出神态肃穆的面孔。应聘者十有八九认为这

8、种人最难应付，碰上这种人可算是倒了大霉，几乎从一起先就丢失了自信念，因为那种“官威深深地损害了自尊。自尊遭践踏，自信念何来? 傲慢主试者分两类：一类是装出来的，目的是为了考验应聘者的心理承受实力。遇上这种主试者，心理战应聘者确定要打赢，不要产生自尊心受到损害的感觉。另一类是主试者利用面试机会满意心理上的需求。他们本人事实上并非外表上那么威武，平常不受领导重用，或者是明珠暗投，心有不甘，故此对聘请工作产生抗拒感，于是通过面试这种公开露面的机会，发泄心中的不满。 与傲慢无礼的主试者面谈，确定不能以其人之道还治其人之身，那样确定面试无望。应聘者要落落大方，来些必要的寒暄，说法简洁有力，尽量不要得罪对

9、方，将必要状况简洁交待即可，而无须理睬对方的反应。假如对方说些刺耳难听的话，要不温不火，尽力保持清静。 5、一言不发型。这类主试者好像聋哑人，坐在那里只等应聘者自己介绍，你不得不没话找话，谈天说地，可最终他还是死活不开口，示意面试就此结束。这种主试者当然不是哑巴，也不是木头疙瘩，只是接受了一种日本式的不动声色面试策略。他们自始至终一言不发(当然更不要说面带笑容了)，或最多 在完事时吐出几个字：“你可以走了。整个过程中，主试者呆若木鸡，只是察言观色，静观应聘者怎样在这种“冰窟窿场合展露才能。 遇上这种场合，假如应聘者胆战心惊，六神无主，自然不能独当一面，惨遭淘汰是确定的；假如应聘者面不改色，使尽

10、浑身解数变更局面，则胜利在望。 有些单位正在抛弃传统的一问一答的面试方法，借鉴许多国外千姿百态的考察应聘者实际实力的方法。一言不发即是其中之一。实行这种方法，主要是聘请公关、营销、市场调查等到需要与客户干脆打交道的人才。 应付此类主试者的策略是：应聘者不要试图撬开对方的口，那是白费口舌。惊慌、尴尬是难免的，因为应聘者好像不是和主试者谈话，而是与自己谈话，但应当意识到，一言不发正是主试者设下的圈套。应聘者最好没话找话，只管滔滔不绝般发挥，什么都可以谈一谈，直到对方示意面试结束为止。 6、慢条斯理型。这种主试者做什么事总是慢三拍，不急不慌，给人的感觉是工作效率最低，性格不够爽快，对别人总不放心。遇

11、上这种主试者，最需要的就是耐性。慢条斯理的主试者在细心研读完应聘者的个人资料后，照旧要问许多简历上已经写明的问题，包括许多微小环节，不厌其烦。他们与应聘者谈话总是从鸡毛蒜皮的小事动身，然后再慢慢铺开；而且时常“旧事重提，反复询问，应聘者必需反复说明。他们主持的面试往往没有主题，没有层次，东拉西扯，不知何时结束，有时还会说出心中的顾虑，使你忧心忡忡。 慢条斯理的主试者是很有耐性的人，他们一般心地和善，总要把一切都弄得细致明白，做事一丝不苟。这种“慢工出细活的风格确定是装不出来的，完全是他的性格使然。应聘者假如是急性子，千万要按捺住，说话尽量保持虚心温顺的口气，耐性回答下列问题，内容尽量具体，多些

12、说明，少些辩论。理论性的阐述一律免了。主试者说话时，应聘者则要做个耐性而专注的倾听者，少插话多听讲，有问题必需在对方说完后再提出来。面试过程千万不要心不在焉或显出倦意。只要有耐性，就能打动慢条斯理的主试者。 7、喋喋不休型。遇上这类主试者，应聘者起先感觉轻松，而后却感到担忧，最终竟不知如何应付了。对方太过于健谈，克制不住自己的嘴巴，一张嘴就说个没完没了。一些喋喋不休的主试者是滔滔不绝的理论家，他可以大谈公司如何如何重要，能胜任公司工作的人需要如何高的水平；可以大谈特谈心仪这家公司的求职者是如何多如牛毛，甚至列出具体数字；可以大谈工作的职责、前途和将来进展大计。喋喋不休的主试者当然比一言不发者“

13、可爱得多。不过，他那夸张而形象的描述实在不着重点，他无心倾听应聘者的发言，只求自己淋漓尽致地表现自己。他们对应聘者是否留意听讲极不放心，往往同一话题重复两三遍。他们或许对应聘者的一切状况已经了如指掌，但又担忧遗漏了什么，不断发问后不断评价，而语气免不了有些怀疑，对细枝末节一再重复询问。 遇到喋喋不休的主试者，算是应聘者的福气。因为说话过多且眉开眼笑的人，总是放松对别人的视察，这倒可以使应聘者轻松一回，而无须处处有所顾忌。但外表上确定不要懈怠或出现疲乏的神情，只需做个专心的倾听者，不要随便插问。除非他问你问题，否则不要另扯话题，不然又将引发一番宏论滔滔。 应付策略：让主试者无限制地表达，让他处于

14、自我兴奋状态。这样，应聘者多半会被录用。在倾听对方讲话时，确定要显示出深厚的爱好，不断利用这种“很感爱好的表情促使其把话说下去。不要担忧时间拖得太长，他都不急你急什么?你焦虑担忧的神情，确定使他大为扫兴，结果也不会好到哪里去。 8、心不在焉型。主试者对面试似乎不那么关切，一切按部就班，但一切又漫不经心。这种主试者面试工作的时间太长了，多数是人事部职员，以至于有些麻木。对于应聘者的到来，他当然毫无簇新之感，更不要说有深厚的爱好了。一切都和以前一样平淡，甚至平淡得让人感到厌倦。这种主试者问话时总是心不在焉，说话总是偏离主题，常常言不由衷。他可以一边听你回答下列问题，一边在白纸上乱画，天晓得他有没有

15、留心听!要不就是眼睛看着窗外发呆，或者浑身不自由，手脚不停地做这做那，不知他要干什么!主试者的这些毛病，纯属职业病。 应聘者走出校门，第一次接触主试者，当然颇感新颖，但对方却对你毫无爱好。在他们眼中，应聘者不外乎都是像你这样满怀盼望的人，他早已熟识一切应付应聘者的手段、技巧，知道应当如何问你的家庭背景、工作实力、气质与特性，以及如何拒绝。对于这类主试者，应聘者最好刺激他们的簇新感，使他对自己产生特殊深刻的印象。因为他们每天面对按部就班、正襟危坐的应聘者，早就看腻了。 应聘者不妨在面试时显得大方些，与他们进行闲聊式的对谈。总之要给对方留下深刻印象，具体怎么做完全靠你临场发挥。主试者按部就班，应聘

16、者同样亦步亦趋，面试当然显得味同嚼蜡。有位姑娘爱吃零食，面试时也不忘带一包。主试者心不在焉地接待她，令她心灰意冷，于是顾不得礼节，自称肚子饿了想吃点东西，并请主试者一起享用。对方第一次见到如此大方的女孩，新颖感油然而生。结果那位姑娘被录用了。不过在面试过程中最好还是不要吃零食或者玩小玩意儿，这总会让人感觉应聘者对公司和主考人员的不敬重，并且缺乏应有的自制力。 其次篇：面试者的感想 面试者的感想 没有面试过的人是无法体会到那种感觉的，有些惊慌、担忧、激烈、兴奋，错综困难，总之，一系列的心理过程或多或少的在人的身上发生。我们这一组起先面试的岗位是婚介询问，探讨的时候也是这个岗位，但是其次天我去面试

17、的时候，觉察和从前设定的并不一样。 这里，我要说一个事实，就是对于面试者来说，有些事情并不是一成不变，就算你从前收集资料，准备的很足够，可有时候，他会变得一点用途都没有，无论你从前花费了多少心思。其实，这并不是面试官的失误，事实上在面试的前一天晚上，面试官已经打电话给面试者关于岗位变更的事情，相对于正式面试一些信息的调整或者更改。但是我因为改了号码并不知道，导致信息并没有传到我这里。所以说，无论你在面试之前准备有多么充分，还是有多大的信念，都不要掉以轻心，可能有时候，一件特殊意外又比较合理的事情向你招手，而且还会让你手足无措，头脑一片空白。这是我对面试之前的感想，自信是一件好事，它可以让你面对

18、全部、在合理状况之内的状况，但也别自负，就算你有才华，准备的有多么的足够，也要有一颗谨慎的心。自负了，会让你因强大的心理落差而造成不适，进而影响发挥。 前面是面试前我所遇到的状况，后者是我在面试中的。说实话，对比我要面试的岗位，我了解的并不多，可能比一般人躲不了多少，这是一份专业性很强的职业，假如没有相关专业系统的学习，无法有一个比较合理的回答。在这里，需要尽量掩饰自己的缺乏，而放大自己的有点，最好能让面试官看到你的优点而心动，对你的缺点忽视不计。这一点和营销是相通的。营销要做的，就是无限放大自己产品的优点，上升到无法取代的某种特质，而产品的缺点则一笔带过并不多加赘述，假如做到这样，产品很简洁

19、卖出去。面试也是这样，放大自己的优点，缩小自己的缺点，假如你的优点和你所面试的岗位差不多，那么恭喜你，你距离胜利不远了。只是，在初级面试的过程中，我做的并不好，缘由很简洁，我宠爱概括自己的观点，并不宠爱多加赘述，而且比较宠爱在做事的过程中不断思索自己的方法，具有辩证的思维，只是在初级面试的过程中就是一个“说字，并且要具体的“说的过程，所以初级面试，我比较弱势。 次级面试过程是无领导小组探讨的过程，明面上的目的是给出一个论题，让面试者统一结论观点，给出有效的措施，实则在这一过程面试官在视察面试者的表现已经在这一过程中关系的协调。这一探讨就是公司同事之间的缩影，看面试者在这一过程处于什么位置，有什

20、么样的实力，是否符合公司需要的那个岗位，同时也看互相之间的关系是怎么处理的。在这样一种较为开放的环境很能考察人，在问题的探讨着，用发言次数得出面试者的活跃程度，以及真正的性格。蝴蝶派、羊派、狼派、虎牌、象派等都是对这些性格的概括，而我，怎么说呢，我也概括不清楚。不过有一件是可以确定的，就是并不是热与出头的性格，就像前面说的，是边说边思索，总结差不多的时候说出自己的观点，也会分析别人的，那些好，那些又有些缺乏，所以总的看来，我的发言不算多，却也不少。领导者的工作可能也会适合，因为有时候我也会很强势，只是在这样的面试当中并不能表现出来，在探讨的过程中，你不能压着别人不给他们发言。但这样的状况也会造

21、成一个缺点，就是当有的人话很多的适合，对我形成压制，我会给对方时间说完，只是有时候会对我自己不利。 总的来说，在这场面试当中，我的发挥只算一般，就如面试官评价的分数，无法完全总结我的实力。但面试就是这样，假如无法快速的让面试官看到你的闪光点，你将失去获得这次各位的资格。 第三篇：2022年老师聘请考试面试宝典：面试考官对面试者的考核内容 面试是用人单位选聘录用人才的重要方法和必不行少的步骤，是供需双方互相加深了解的必要途径。面试不仅可以考核应试者的学问水平，而且可以视察应试者的仪态、气质、口才、应变实力和某些特殊技能。因此，择业过程中的面试是相当关键的一步。 从理论上讲，面试可以测评应试者的素

22、养，但由于不同的人员甄选方法各有其特长和短处，只有扬长避短综合运用，才能事半功倍。因此，在人员甄选实践中尤其是在老师面试中，用人单位并不是以面试去测评一个人的全部素养，而是有选择地去测评应试者的潜在素养，也就是看这位应试者有没有成为一名优秀老师的潜力。 由于老师的职业特征，老师公开聘请考试中的面试内容与一般的职位面试有确定的区分。其面试测评的主要内容有： 一、仪表风度 这主要来自于对应试者的体型、外貌、穿着举止、精神状态等的视察所获得的信息。对于太阳底下最光芒的职业老师来说，公众对其仪表风度的要求是较高的。心理学家的探讨说明，一个人外在的举止风度往往反映了一个人内在的心理品质。仪表端庄、穿着整

23、齐、举止文明的人，一般做事有规律、留意自我约束、责任心强。而在老师公开聘请考试的面试中，仪表风度虽不是最重要的，但却可以起到画龙点睛的作用。参加老师公开聘请考试面试的应试者，可以化淡妆，不宜浓妆艳抹，刘海不要遮住眼睛，更不要烫发、染发，尽量做到清清爽爽。服饰要符合职业特点，教术科的应试者要穿正装，男士别忘了打领带，教体育的应试者则要穿运动服。妆容、服饰还要符合所教授学生的年龄层次，教授小学和教授中学，妆容和服饰绝不能一样，要既贴近学生的年龄层次又不失庄重。总之，女老师给人的感觉要既高雅又平易近人；男老师给人的感觉要挺立而充溢阳刚之气。 二、专业学问 对专业学问的考查既可以通过组织专业学问的考试

24、来进行，也可以通过面试了解应试者驾驭专业学问的深度和广度，以此对其拥有的专业学问是否符合所要应聘职位的要求做出有 效的推断。因此，面试可以作为对专业学问考试的一种必要的、有效的补充。面试对专业学问的考查更具灵敏性和深度，所提问题也更接近职位对专业学问的要求。专业学问对于老师来讲是至关重要的，老师对专业学问的驾驭和发挥程度的凹凸关乎学生的进展水平和整体教化质量程度的凹凸，所以作为教化队伍的后备力气，在没有成为老师之前，要具备过硬的专业学问，并且还要广泛地涉猎多个学科的基本学问。 三、工作实践阅历 这一点一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，设计相关的提问以加以检验。向应试者查询有关背景及过去

25、工作的状况，以证明其所具有的实践阅历，还可以考查应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达实力及遇事的理智状况等。在面试中任何问题都有可能出现，所以应试者要在备考中做好充分的准备，要对自己过去的工作或者实践阅历作出反思，好的方面不好的方面都要总结。在面试时，不必将自己过去工作或实践中的优秀方面和盘托出，可以适当地说一些自己曾犯过的错误，以及自己又是怎样解决和反思的。在考官看来，这将不再是你的缺点，而是你的宝贵阅历，对今后的工作会起到借鉴的作用。 四、口语表达实力 面试中的口语表达实力主要考查应试者能否将自己的教化思想观点、专业学问水平、教化技能顺畅地用语言表达出来。考查的具体内容包括：表达的规律

26、性、精确性、感染力、音质、音调等。这一点对老师尤为重要，作为老师说话要言简意赅不失情感。应试者要特殊留意，切记不要频繁出现口头语、非重点重复的话语、不合时宜的言论。例如：有些应试者在面试时很惊慌，“嗯、这个、那个等口头语总是重复出现，这其实就是惊慌不自信的表现，即使你的内容很精彩，这些口头语也会使你的成果打折扣。所以要在平常的工作和生活中多加留意和培育口语表达实力。 五、综合分析实力 面试中的综合分析实力主要考查应试者能否对考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。老师要具备较强的综合分析实力，因为老师要将学问通过分析讲给学生，也就是把自己的综合分析实力传授给学生，

27、因此，这一点也是不行小视的。 六、反应实力与应变实力 这一点主要看应试者对考官所提问题的理解是否精确，回答是否快速、精确；对于突发问题的反应是否机智灵敏、回答恰当；对于意外事情的处理是否得当、妥当等。老师的反应实力和应变实力主要是通过学生、教学表达出来的，比方说，课堂中老师的提问由学生回答之后，作为老师要对学生的回答作出相应的评价和引导，这就表达了老师的应变实力。因为学生的回答是多样的，是不行预知的，这其实不仅要求老师要具备较强的应变实力，还要具备综合分析实力以及较强的专业素养等，这也从另一个方面说明，老师须驾驭多方面的学问，具备综合实力。 七、人际交往实力 在面试中，通过询问应试者经常参与哪

28、些社团活动，宠爱同哪种类型的人打交道，以及在日常社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。老师面试中，测试应试者的人际交往实力，往往通过老师与学生的沟通沟通来表达，应试者要了解如今学生的心理，要在这方面做些准备。 八、自我限制实力与心情稳定性 自我限制实力对于教化工作者及其他相关的工作人员如学校的管理人员显得尤为重要。一方面，在遇到上级指责指责、工作有压力或是个人荣誉受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因心情波动而影响工作；另一方面工作要有耐性和韧劲。这表如今对自己和对学生以及对工作的掌控实力上。 九、工作看法 这一点一是了解应试者对过去学习、工作的看法；二是

29、了解其对现报考职位的看法。在过去学习或工作中看法不认真，做什么、做好做坏无所谓的人，在新的工作岗位上也很难说能勤勤恳恳、认真负责。老师的一切言行举止都在影响着学生的成长，因此老师这一职业要求工作看法必需严谨端正。 十、上进心、进取心 上进心、进取心剧烈的人，一般都有事业上的奋斗目标，并为之而主动努力。表如今努力把现有工作做好，且担忧于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。 十一、求职动机 这一点是了解应试者为何盼望来本单位工作，对哪类工作最感爱好，在工作中追求什么，推断本单位所能供应的职位或工作条件等能否满意其工作要求和期望。

30、十二、业余爱好与爱好 休闲时爱从事哪些运动，宠爱阅读哪些书籍，宠爱什么样的电视节目，有什么样的嗜好等这些属于应试者的爱好和爱好的范畴。了解这些状况，以便为应试者被录用后在工作学习中呈现个人魅力创建更多的机会，促进应试者的进步成长。 总之，要想成为一名老师，就要从各方面来武装自己，这样才会真正地为教书育人打好基础。 第四篇：面试时你对面试官的提问(中英) 面试最终，面试官总会问“你还有什么问题吗？大多数人会回答“没有问题，或者问一些让你减分的“傻问题。其实，在面试中，问对问题，问好问题，往往可以让你在面试者中脱颖而出。看看什么样的问题是好问题吧。 A job interview is incom

31、plete without a question and answer session that has you doing the asking. You should be prepared with relevant questions about the company, the job at hand, and your potential future with the organization. Keep your interview on the right track and your foot out of your mouth by asking questions th

32、e right way. 假如在面试中，你没有提问，那么你的面试时不完好的。你应当准备一些和应聘公司、应聘职位、工作前景相关的问题。在面试中，你要学会问对的问题，不要让面试离题万里。 1.Dont Seem Entitled 别看上去利益熏心 Dont Ask: How long before I get a promotion? 不要这样问：我要多久才能升职？ Do Ask: What are the opportunities for advancement, and do you typically promote from within? 应当这样问：在公司里晋升的机会是怎么样的？公司

33、一般会不会在内部提升员工职位？ 2.Dont Make Your Interviewer Uncomfortable 别让面试官尴尬 Dont Ask: Is there anything about me that would prevent me from getting this job?不要这样问：你觉得有什么缺点会让我得不到这份工作？ Do Ask: What qualifications are you looking for in the person who fills this job?应当这样问：你们觉得什么样的人适合这个工作岗位？ 3.Dont Be a Gossip 别

34、太八卦 Dont Ask: I heard the CEO was involved in scandalous activity; is that true?不要这样问：我听说你们的CEO如今丑闻缠身，是不是真的啊？ Do Ask: While researching your firm I learned that the company recently . Can you tell me a little bit more about this development? 应当这样问：在我对贵公司进行调查了解的时候，我觉察贵公司正身陷，你能不能多给我一点关于这件事情的消息呢？ 4.Don

35、t Get Bogged Down in Details 别问得太细 Dont Ask: Can you break down my day in terms of hours spent doing A, B, C, D, etc.? 不要这样问：你能不能把我每天要做的事依据一二三四地给我具体说说？ Do Ask: Can you tell me what my average day would be like? 应当这样问：你能否给我介绍一下我的日常工作支配？ 5.Dont Seem Greedy 别看上去贪欲成性 Dont Ask: What kinds of perks do you

36、 get around here? 不要这样问：你们公司有什么福利？ Do Ask: What do you enjoy most about working here? 应当这样问：你觉得什么是你在公司里感到最享受的？ 6.Dont Focus on the Negative 别关注负面问题 Dont Ask: Whats the worst part about this job? 不要这样问：这份工作最糟糕的是什么？ Do Ask: Given my background and experience, what do you think will be the greatest cha

37、llenge for me in the beginning? 应当这样问：根据我的背景和阅历，你认为我刚起先从事这份工作会遇到的最大的挑战是什么？ 7.Dont Ask Frivolous Questions 别问没必要的问题 Dont Ask: How many other applicants are you interviewing? 不要这样问：你们一共面试了多少候选人？ Do Ask: How soon do you expect to make a decision? 应当这样问：你们或许需要多久可以做出确定？ 第五篇：面试者怎样面试英语水平 聘请时怎样考核应聘者的英语水平 20

38、22-01-18 话题背景： 聘请中考核应聘者的英语实力始终是个头疼的问题。首先，作为HR本身的英语实力也不愿定好，难以用英语面试；其次，通过高校英语四/六级考试的也不代表真正具备英语沟通和工作的实力；再者，国际职业英语标准的托业TOEIC考试虽然能够客观证明英语水平，但考试的人数不多，很多应聘者没有参加过这个考试，难以作为客观标准。还有，随便找一些题目也无法精确考核出英语应用实力。 Billswang发问： 在这种状况下如何去处理、推断应聘者的英语水平呢？ christina4567： HR假如必需要测试候选人的英文实力，而HR本身的英文实力又有限的时候，确定要事先设定好几个通用的问题，即聘

39、请任何职位都能用的上的。然后找外国挚友，或者发音好的同事帮助录音，HR私下就要苦练这几个问题的发音。有准备的仗总是好打得多，另外，设计开放式的英文问题让候选人尽量多说话。 笔试的英文测试要根据岗位的不同进行设计，英译汉或者汉译英都可以，但是要和岗位的专业挂钩，比方聘请质量工程师岗位就可以选择部分的程序文件，质量手册里面的内容等让其翻译。 RRRRRan： 中国的HR管理还是老问题，能简洁就简洁，“不求无功，但求无过的想法还是在限制着中国人力资源管理者的脚步。 中国的人力资源管理再也不能是简洁的人事管理了。很多西方的管理工具在国外已经特殊成熟，随着外企进入中国，这些管理工具和理念也被带了进来。我

40、们假如照旧抱着保守的操作流程，不敢贸然尝试科学、先进的思路和工具，那在中国还有更多企业会输在人力资源管理这个老问题上。 另外，关于高校英语4，6级的问题，我觉得实在没有必要探讨。我聘请时从来不会看这些 证书，因为它们根本说明不了问题。我用的人要真正能听懂英语，并能用流利的英语跟人沟通，能真的了解公司商业写作模式。 LEE_0826： 假如一个知名外企公布少量的职位需求，应当会有很大数量的人来应聘，可能逐个面试需要好几天的时间，这样就增加了本钱。况且当面的测试，只能表达一个人英语的口语水平，却无法反映出这个人的综合英语水平。所以，我认为进行测试时，可以进行多人参与探讨的方式，而且要进展多方面综合

41、型人才，不能单看应聘者的口语水平。 逆流北上： 我如今的公司是欧洲企业，有很多跨国项目小组，在过往的面试阅历中，其实无论是外籍还是中国的经理人都只是将英语视为一种工具，牵强是一种素养的话，那也是很简洁被培育的素养。所以我们动身点只是去推断候选人是否具备被培育的基础，不是去精确衡量水平点在哪里。 1.利用CET4/CET6作为一种推断捷径和衡量候选人基础的工具之一。 大家都说CET4/CET6没有用，脱离实际。试问，中国的教化体制中，哪种考试是能表达实际水平的呢？所以正如我们所说的文凭和实力的关系，高考是否有存在的必要一样。CET4/CET6的推断尽管不是确定的标准，但还是通过这种考试的人的英语

42、口语相对好些，所以，个人认为可将其作为推断的一种捷径，或是一个基础的衡量工具。 2.公司开发英文试卷来考核应聘者的听、说、读、写四个方面。 考卷内容根据不同的岗位和要求的水平来制定。其实自己制作试卷，并没有大家想象的那么耗费时间，考题可干脆从工作内容和工作场景中选取。这样，信度很高。在写、说环节，不拘泥于文法，只要他敢于开口说，能基本表述自己的想法，就是可以被培育的。 Ymsmin： 聘请过程中考核应聘者的英语水平的方法其实见仁见智，关键在于企业的规模以及该职位对英语实力的要求。英语证书可以参考，但是不愿定有用。 我们公司是小公司，只有在招市场部跟单员时才要求英语实力。因此该职位的工作只是对客

43、户收发邮件，不用干脆用英语口头沟通。而干脆对客的业务员，需要带客去工厂、展会参观等之类，因此除了书面实力还要求听说实力。 在面试考核方面，我们一般先做书面测试进行初步筛选，试卷根据该职位常用的英语编制。假如连书面测试都错漏百出，自然不用进行口语测试了。口语测试确定要英语实力强的人去测试，假如人事部没这样的人，建议叫职位所属部门负责。假如公司规模小且不具备精通英语的员工，但聘请职位对英语的要求又高，建议借助一些较专业的人士或机构关心测试。 无神堪培拉： 1、首先要明确你所聘请岗位对英语的要求，假如不是什么涉外企业，内部基本上没有英文环境，那么这个英语实力就只是一个附加条件，而不是必备条件，聘请的关键是分清主次，进行取舍，而不是苛求完备。 2、假如真的是涉外企业，且外文环境较好，那么楼主的英文就确定不差，那也就不会问这个问题了，把你想问的中文问题换成英文就好了。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第34页 共34页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页第 34 页 共 34 页