304762方振邦战略性绩效管理第6版PPT第05章.pptx

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1、304762 方振邦战略性绩效管理第6版PPT 第05章第5章绩效评价学习目标1.理解绩效评价的内涵与过程2.说明绩效评价的常见问题3.了解绩效评价的内容与类型4.明确绩效评价的主体及其选择5.了解设置绩效评价周期的影响因素6.掌握常用的绩效评价方法目 录CONTENTS绩效评价概述 1绩效评价内容 2绩效评价主体 3绩效评价周期 4绩效评价方法 5第1 节绩效评价概述第1 节绩效评价概述第一，绩效评价能够助推组织战略的实现。第二，绩效评价能够促进绩效水平的提升。第三，绩效评价结果能够为各项人力资源管理决策提供依据。第1 节绩效评价概述第1 节绩效评价概述（1）评价目的不明确。（2）评价标准缺

2、失。（3）评价周期确定不合理。（4）评价方法选择不当。（5）评价结果运用不充分。目 录CONTENTS绩效评价概述 1绩效评价内容 2绩效评价主体 3绩效评价周期 4绩效评价方法 5第2 节绩效评价内容组织层面 部门层面 个人层面第2 节绩效评价内容第2 节绩效评价内容第一，战略一致性。第二，反映组织的特征。第三，准确性。第四，可接受性。第五，及时性。第六，应变性。第2 节绩效评价内容第2 节绩效评价内容（1）组织绩效评价量表的功能在于考核评价。（2）加减分项。（3）数据来源与评价主体。第2 节绩效评价内容第2 节绩效评价内容1.领导班子成员个人绩效评价量表2.部门负责人绩效评价量表3.普通员

3、工个人绩效评价量表目 录CONTENTS绩效评价概述 1绩效评价内容 2绩效评价主体 3绩效评价周期 4绩效评价方法 5第3 节绩效评价主体（1）知情原则。（2）360度原则。第3 节绩效评价主体1.上级评价2.同级评价3.本人评价4.下级评价5.客户和供应商评价第3 节绩效评价主体第3 节绩效评价主体第3 节绩效评价主体1.关于避免评价主体误区的培训2.关于绩效信息收集方法的培训3.关于熟悉评价指标的培训4.关于如何确定绩效标准的培训5.关于正确使用评价方法的培训6.关于如何做好绩效反馈的培训第3 节绩效评价主体（1）管理者刚到任的时候。（2）进行绩效评价之前。（3）修改绩效评价办法之后。（

4、4）在进行日常管理技能培训时。第3 节绩效评价主体（1）课堂讲授。（2）绩效评价实战培训。（3）绩效反馈面谈的实战培训。（4）培训总结。第3 节绩效评价主体（1）短篇案例的设计。1）使用现成的案例。2）以现在职人员或曾在职人员为实例的情况。（2）长篇案例的设计。1）背景资料的设计。2）案例内容的编制。3）案例内容的构成。第3 节绩效评价主体（1）准备工作。（2）绩效反馈面谈演练的过程。第3 节绩效评价主体当我们以个体的某一种特征形成对个体的一个总体印象时，就会受到晕轮效应的影响。在绩效评价的过程中，晕轮效应具体就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。第3 节绩效评价主体逻辑误差指的是评价者

5、在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。在绩效评价过程中产生逻辑误差的原因是两个评价要素之间具有高相关性。第3 节绩效评价主体宽大化倾向是最常见的评价误差行为。受这种行为倾向的影响，评价者对评价对象所做的评价往往高于其实际成绩。在宽大化倾向的影响下，绩效评价的结果会产生极大的偏差。第3 节绩效评价主体严格化倾向是与宽大化倾向相对应的一种可能的评价者行为倾向，是指评价者对评价对象工作业绩的评价过分严格的倾向。现实中，有些评价者在进行评价时，喜欢采用比既定标准更加苛刻的尺度。第3 节绩效评价主体在确定评价等级时，许多管理者都很容易产生中心化倾向。这种倾向是指评价者对一组

6、评价对象做出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致评价成绩拉不开差距。第3 节绩效评价主体首因效应亦称第一印象误差，是指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。首因效应会给评价工作带来消极的影响，使评价结果不能正确地反映评价对象的真实情况。第3 节绩效评价主体近因效应是指评价者只凭评价对象的近期行为表现，即绩效评价期间的最后阶段绩效表现的好坏，进行评价，导致评价者对其在整个评价期间的业绩表现得出相同的结论。第3 节绩效评价主体当以某人所在的团体知觉为基础对某人进行判断时，就称这种行为受到了刻板印象的影响。有些人也使用“评价者使用隐含人格理论”来指

7、代这种现象。评价者个人偏见是指评价者在进行各种评价时，可能在评价对象的个人特征。第3 节绩效评价主体溢出效应是指因评价对象在评价期之外的绩效失误而降低其评价等级。为了避免这种评价误区的发生，我们应该鼓励评价者记录评价期间发生的关键事件。在评价主体培训时，应对这种错误加以强调。第3 节绩效评价主体（1）清晰界定绩效评价指标，以避免晕轮效应、逻辑误差以及其他各种错误倾向的发生。（2）使评价者正确认识绩效评价的目的，以避免宽大化倾向及中心化倾向。（3）在必要的时候，综合使用强制分配法以避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向。（4）宽大化倾向和中心化倾向的产生原因之一是评价者对评价对象缺乏足够的了解，

8、对评价的结果缺乏信心。（5）评价者缺乏信心还可能源于对评价体系本身缺乏信心。（6）通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免首因效应、近因效应和溢出效应。目 录CONTENTS绩效评价概述 1绩效评价内容 2绩效评价主体 3绩效评价周期 4绩效评价方法 5第4 节绩效评价周期第4 节绩效评价周期第4 节绩效评价周期第4 节绩效评价周期第4 节绩效评价周期市场营销人员生产工人服务人员研发人员行政人员第4 节绩效评价周期第4 节绩效评价周期目 录CONTENTS绩效评价概述 1绩效评价内容 2绩效评价主体 3绩效评价周期 4绩效评价方法 5第5 节绩效评价方法比较法（相对评价）排序法配对

9、比较法人物比较法量表法（绝对评价）图尺度量表法等级择一法行为锚定量表法混合标准量表法综合尺度量表法行为对照表法行为观察量表法描述法态度记录法工作业绩记录法指导记录法关键事件法第5 节绩效评价方法1.排序法 2.配对比较法 3.人物比较法第5 节绩效评价方法所使用评价尺度的类型 评价方法名称（量表法）非定义式的评价尺度（包括量词式、等级式、数量式的评价尺度）图尺度量表法等级择一法定义式的评价尺度行为导向型量表法行为锚定量表法混合标准量表法结果导向型量表法（无单纯运用此量表的方法）综合运用以上两者 综合尺度量表法其他行为对照表法行为观察量表法第5 节绩效评价方法1.图尺度量表法2.等级择一法3.行

10、为锚定量表法4.混合标准量表法5.综合尺度量表法6.行为对照表法7.行为观察量表法第5 节绩效评价方法1.态度记录法2.工作业绩记录法3.指导记录法4.关键事件法第5 节绩效评价方法评价方法比较的维度成本最小化员工开发（提供反馈指导）分配奖金和发展机会有效性（避免评价错误）描述法 一般 不确定 差 不确定排序法 好 差 一般 一般等级择一法 一般 不确定 差 不确定行为锚定量表法 一般 好 好 好第5 节绩效评价方法1.指标特性2.绩效数据的可获得性3.评价结果的应用目的4.评价方法的使用成本关键词绩效评价（performance appraisal）评价主体（performance appr

11、aiser）评价方法（appraisal method）比较法（comparison method）量表法（scaling method）描述法（essay method）复习思考题1.试述绩效评价的内涵。2.试述绩效评价的过程模型。3.绩效评价的内容有哪些？各自具有什么样的特征？4.评价主体主要有哪几种类型？试对不同的主体进行比较。5.常见的评价主体误区主要有哪几种？请结合实践中的情况，解释不同评价主体误区的含义和产生的可能原因。6.绩效评价周期的影响因素有哪些？如何设置绩效评价周期？7.试述主要的绩效评价方法及各方法之间的区别。8.在选择评价方法时需要考虑哪些影响因素？试结合实例，解释各个因素如何影响评价方法的选择。谢谢！