年度绩效考核工作总结6篇.docx

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1、 年度绩效考核工作总结6篇年度绩效考核工作总结1 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一，为了更好的使绩效治理系统在公司范围内逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进展绩效考核试运行工作，下面就将本次试行状况总结如下： 一、 职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力量评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析，客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化治理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下： l ，部门k

2、pi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是非常到位，所以本次只收集到局部数据，这些数据只能从侧面反映部门的局部工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供应了珍贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门kpi的考核。 2， 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的根底上将部门目标进展分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮忙员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进展考核，从三个月的ip考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工

3、作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与规划治理，所这局部考核是根本有效的。 3，员工工作力量评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进展的;职能部员工的考核也是多维度的(工作力量、合作与沟通力量、对上司的支持与协作、个人的学习与自我进展力量)，并采纳的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的力量水平，这一局部的考核是有效的。 4，员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为

4、和表现在我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来源上可以特别精确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决方法 试行中存在的主要问题： 1、 考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比方有科学的、相对稳定的组织构造;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方

5、法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与指标还不是非常到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是非常到位，比方部门tp的设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在根据新的部门tp操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。 2、 沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮忙员工制订个人工作目标的时候不与员工进展充分沟通，过程中没有引导与帮助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作改良点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改良的作用，从本次

6、考核试行来看，局部考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果是否有效的问题关键所在。 3、 熟悉问题 依据以往考核试行阅历，局部员工在熟悉上还不是非常到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加很多不必要的麻烦等等，这些负面的熟悉误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。 4、 推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职

7、能部考核试行部门较少，推动问题不是非常明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。 针对以上问题，下一步人力资源部的主要解决方法如下： 1.探究与改善，在实践中不断的优化考核体系; 2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比方：最近的的培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。 3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4.强力推行：以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层

8、治理者的推销工作。 5.与绩效挂钩，有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整到达考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标： 建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效治理系统，工作思路： l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化治理方向进展(5-7月)。 2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进展全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时开头进展前期的培训与引导工作。 年度绩效考核工作总结2 绩效考核工作是XX年集团公司为了确保战

9、略目标的实现而重点推行的一项工作。从XX年1月就开头着手对绩效考核治理方法进展草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了专心的改善意见，用两个月的时间对方案进展不断的修正与完善。在XX年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内开头正式的推行。 一、XX年绩效考核工作完成状况 在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和工程部各岗位制定标准的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料根本全都，分公司间一样岗位的岗位职责也大致一样，因此为各岗位制定标准的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进展指导

10、与比拟。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业进展部经理陈军伟，人力资源 部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐经过屡次的争论，最终在XX年构成了一整套针对分公司和工程部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。每一类指标中包含此类分公司中全部治理和技术岗位的考核指标。其次，对集团公司总部各层级治理人员，以及分公司经理、副经理，工程经理进展了绩效治理学问的”培训。XX年3月，由人力资源部经理对集团公司总部治理人员和分公司的经理、副经理和工程经理进展绩效治理学问的培训，为绩效考核工作开展进展思想上的引导。由于集

11、团公司常年施工任务繁重，一局部治理人员把大局部的精力都放在了施工上，对治理方面学问积存和储藏缺乏，对绩效治理了解的很少，存在必需的错误理解，更有甚者对绩效治理、绩效考核等名词都一无所知。因此对治理人员进展绩效治理学问的培训是非常必要和有效的。第三，XX年4月，集团公司范围内对XX年一季度进展模 拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺当推行，检验绩效考核治理方法和指标中存在的问题，集团公司打算对集团公司总部中层及以下治理人员，分公司全体治理人员，以及开工工程部的技术人员进展模拟考核。模拟考核过程中，总部治理人员由直接上级依据下级的季度工作规划，制定考核指标，分公司全部人员都根据集团制定的考核指标考

12、核。考核程序根据绩效考核治理方法进展。在模拟考核过程中，发觉对于工程部的考核指标存在遗弃。在制定指标过程中只思索了工程部正常施工状态，而忽视了工程部在进入施工场地，但未正式开头施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发觉这一问题后，实行了工程部依据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。 从4月份开头，整个集团公司的绩效考核工作正式开头。施工的工程部考核周期为一个月，总部中层以下治理人员以及分公司治理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期完毕后，各部室、分公司、工程部都要根据规定的时间进展考核评分并且完成绩效面谈，构成员工季（月）度考评结果评定表和绩效面谈记录表，并在下个考核周期开头的7天

13、内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都赐予必需的时间要求改正，改正仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进展了惩罚。 7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工工程部的绩效考核工作进展检查。透过检查，既把握了工程部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发觉了一些在上报材料中未曾发觉的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深入到各工程部，具体了解分公司对工程部绩效考核的推动与指导措施，工程部对绩效考核的熟悉，工程部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给工程经理补充了一些绩效治理学问，消退了一些对绩效考核的误会。在与工程

14、经理的交谈中了解到，工程部每一天都会开例会，在例会上会对工程部成员前一天的工作进展总结，并安排当天的工作。在工作中会随时指正工程部成员在工作中存在的问题。，这相当于绩效面谈每一天都在进展。而且工程部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份开头，取消了对工程部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及工程部都能够准时地完成绩效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进展。 二、绩效考核中存在的主要问题 经过XX年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必需的成绩。 首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避开了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性

15、更强。 其次，员工行为与企业目标全都性增加。绩效考核的指标是依据个人的工作规划、岗位说明书来制定的，个人的工作规划又是在集团年度规划和部门工作规划指导下产生的，因此，员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。 再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开头的不理解不理解到此刻根本能够意识到绩效考核的作用，并比拟主动地根据既定的规划仔细 地完成工作，逐步转变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。 最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前准时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的鼓励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使鼓励更准时。 绩效考核是一项技

16、术性比拟强，简单程度比拟高的一项工作。对比战略要求XX年绩效考核工作根本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员都投入了超多的精力，努力去探究和实践，但绩效考核工作仍旧存在不少的问题。详细表此刻： （一）理解心态方面 虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触心情， 并且人为地去调整考核的结果。 （二）指标方面 1。工程部考核指标设定过于抱负化 参加指标制定的人员中，有实际工程部施工阅历的人偏少，因此

17、，制定过程中往往思索的都是抱负状态，忽视了许多在施工实际状况。例如，竣工验收准时性，结算？等项指标，从抱负化的角度来思索，确实是在工程施工完毕后就就应准时进展考核，但是实际的状况是有些工程竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘由造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，担当施工任务的工程部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。 2。有些指标的可操作性不强 绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出精确的结果；有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随便性，很难保证考核的公正与公正。 3。考核指标选取掩盖面缺乏 某些岗位考核指标的选取

18、没有掩盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层治理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些治理职能方面赐予的考核不够。集团公司的进展务必要提升集团公司的治理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。 4。指标解释不够清楚 指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不全都，消失了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。 5。对指标目标值和和评价标准的拟定混乱 有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不

19、清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数。 （三）评分方面 绩效考核的评分就应严格根据预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门依据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有局部直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全无视计算公式和指标评价标准，只是根据个人的主观打算，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和精确性。 （四）绩效面谈方面 绩效面谈是绩效治理中一个必不行少的组成局部，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各

20、分公司、各工程部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进展面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，根本都一样，拷贝的痕迹非常明显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。 （五）绩效考核推动方面 有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少规划。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注意结果的工作，更不是一个只需要进展填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参加进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少规划性，只是根据方案要求 在考核期完毕后制作表格。至于，被考核者是否真正根据指标项开展了工作，是否理解了指标

21、的含义等都不去思索。对考核中消失的问题也不去做深入的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有熟悉到是一种治理的方法和手段。 三、XX年绩效考核工作重点 新的一年的绩效考核工作马上开头。XX年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进展不断的探究和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部健壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。 （一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中 员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的 绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩

22、效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有许多间接的利益也在不断地表达，公司XX年底优秀的评比，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让全部员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。 （二）调整指标，使指标与实际工作更契合 一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍旧有剩余的指标和遗弃的指标。在XX年治理人员，尤其是中层以上治理人员的绩效考核指标中要加大治理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量削减定

23、性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更简单也更科学。提高对考核者的要求，催促并帮助其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。 （三）严格检查，使绩效面谈发挥作用 绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进展抽查核实，发觉虚假绩效面谈记录的，应对考核人进展必需程度的惩罚，并且在下个考核周期里全程参加该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进展的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。 （四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推动绩效考核工作 应将绩效考核的推动纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，

24、作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推动只写在纸上，以为有了推动规划就万事大吉。要依据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否根据预定规划实行了相应措施；觉察预定措施无效时，是否准时进展了调整；调整过后是否进展了准时的总结。如各部门、各分公司在绩效推动中未根据制度规定进展，要准时予以订正与惩处。 （五）敏捷安排，实行同岗位不一样指标的考核方式 XX年对工程部是实行整体考核为主的方式进展的，考核的是工程部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正表达一样岗位人员的业绩差异。其实在工程部一样岗位中，人员素养

25、和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位一样，但详细担当的工作资料并不完全全都，技术简单程度也不一样，担当的职责也轻重不一样。在XX年的绩效考核中，应思索在工程部中也按每个人实际工作资料来进展考核，实现责权利的统一。 （六）落实到位，做好绩效考核结果的使用 绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核治理方法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。XX年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评比的一个方面。XX年 ，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考

26、核的鼓励作用，激发每个员工的工作专心性、主动性和制造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。 XX年绩效考核工作将严密结合集团公司的进展战略，并将战略目标分降落实，对每一名员工完成目标状况准时精确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的全都性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。 年度绩效考核工作总结3 一年来，我镇严格根据党的群众路线活动要求，紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神，仔细落实xxxx年xxx乡镇(场)绩效治理考评方法(试行)的通知要求，建立健全相关制度，各项工作取得了长足的进展。现将xxxx年绩效治理工作总结如下： 一、重在细心部署，营造绩效评估深厚气氛 (

27、一)强化组织领导，提高思想熟悉 镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所以及14个村委会进展绩效评估，促进党员干部转变工作作风，提高效劳水平，做人民满足的公仆。 (二)细心制定方案，夯实工作根底 党委、政府根据细致、周密、有效的原则，结合我镇实际状况准时制定了xxxx年绩效评估工作方案，在方案的实施中，做到“四个突出”：一是突出机制创新，根据县政府的要求，我镇进一步探究建立推动加强党员干部作风建立提高工作效能，更好效劳进展的有效机制。二是突出工作连接。在工作目标的

28、制定中，留意与年初工作责任制相互连接，留意与县政府对我镇绩效评估的工作要求相连接，使整个方案更加符合我镇的要求，更加表达了工作实际。三是加强监视治理。结合“xxx镇村干部目标责任制”，加强对绩效评估过程的监视治理，严格标准考核程序，指标考核小组对考核中发觉的问题要求进展整改，并进展全程跟踪，效劳、督查组随时进展督查。这样确保了我镇年度工作任务的完成。四是突出绩效改良。绩效评估领导小组对各站、办、所以及14个村委会工作和效劳状况进展检查，按工作完成状况打分，对工作不得力进度慢的进展通报，对存在的问题，赐予追究责任，促进整改，推动工作。 (三)全面发动部署，扎实推动工作 我镇着眼于统一思想、营造声

29、势，镇政府召开绩效评估发动大会，并制定详细实施方案，下发到各站、办、所，以及14个村委会，使全镇上下进一步形成共识，明确目标，明确责任，明确方法，确保我镇绩效评估工作的顺当开展。 (四)细化绩效指标，加强量化考核 我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人，将各项任务分别细化，以便打重量化考核。 二、重在完成目标，实现我镇经济又快又好进展 根据年初确定的进展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。xxxx年，全镇年生产总值估计到达3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资工程7700万元，人均纯收入10500元。 (一)招商引资有新突破

30、 根据县政府招商引资工作会议精神的要求，结合我镇招商引资的实际，xxx镇完成牧业养殖工程4个和牲畜交易市场等建立工程。 牧业养殖园区建立 xxx镇结合当地实际，“立足生态，进展牧业舍饲圈养”，促进牧业园区建立，全年吸引外资1000万元，新建牧业养殖园区4处。 一是xxxxxxx客商xxxx到xxxx村新办养殖专业合作社一处，建标准化羊舍8栋投入资金300万元。 二是xxxx村寒羊养殖园区，建羊舍4栋投入资金200万元; 三是引进工程资金新建xxxx村寒羊养殖园区，建羊舍6栋投入300万元; 四是引进辽宁客商来xxxx村新建育肥羊养殖园区一处，建羊舍4栋，投入资金200万元。牲畜交易市场建立吸引

31、域外资金400万元，在xxxx村新建牲畜交易市场一处。 (二)新农村建立取得新进展 一是调整农业种植构造，进展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植工程近10个，建立了14大产业基地，新建庭院经济示范屯1个，粮食作物种植面积26000公顷，粮食生产再上一个台阶，全年总产量到达9万吨。 二是加大了农业根底设施建立力度。在继完成了xxx村、xxxx村3万亩高标准农田工程建立任务的根底上，今年积极协调上级有关部门，争取到xxx村、xxxx村高标准农田建立工程，估计投入资金规模1500万元，XXXX年开头开工。全年新打抗旱井104眼，新增水浇地面积700公顷，实施节水增粮205个单元，面

32、积34627亩，居全县第一位。今年新增农机用户170户，新增大型农机专业户8户，机械灭茬10.2万亩;深松整地作业4.5万亩，机械播种32.8万亩，机械收获17.4万亩，爱护性耕作0.8万亩。 三是深入推动了农业现代化建立。实行置换、租赁、入股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化进展路子，目前，已整合连片耕地130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织建立不断完善。全镇成立了近30个专业合作社，搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。 四是大力进展畜禽养殖。全镇羊存栏10万只，猪存栏4650头，牛存栏3450头，禽进展到35万只，重点建立养殖园区有冷家店冷长海育肥羊园区等养殖小区

33、5个,牧业专业合作社31个，牲畜交易市场2处，鹌鹑养殖合作社1个。加大了疫情防治力度，全年没有发生一起重大疫情，防疫形势呈现良好状态。 五是生态环境进一步改善。今春，今年林地清收2023多公顷，全年完成造林面积432.4公顷，完成绿化村屯4个。健全了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施，确保了新栽树木成活率和保存率到达98%以上。 六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治，14个村建立环境卫生清理制度，每个屯都设立了保洁员，使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继xxxx村、xxxx村、xxxx村修建围墙后，今年xxxx村投入资金60万元，新修围墙7.8公里，全年修理道路

34、130公里，便利了群众出行。 (三)人口、资源、环境、协调进展迈出新步伐 人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对规划生育家庭特殊扶助金发放到位率到达100%，符合条件的再生育夫妇实行诞生缺陷干预到位率100%。规划生育政策符合率达94.7%，人口自然增长率2，国免任务70对，完成71对。 (四)劳动就业和社会保障得到新加强 今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转移3877人，实现劳务收入4501万元。 通过民政救济帮扶，为全镇农村五保户110户，发放22万元;优抚对象32名，发放优抚金17.3万元，低保户1115户，发放低保补助177.95万元。 通过开展“xxxxx行动”，全镇共

35、结成帮扶对子121对，帮扶资金3万余元。 (五)社会各项事业取得新进步 教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元，新建xxx镇小学，其中，教学楼建筑面积4600平方米，宿舍楼3700平方米，食堂800平方米。去年，xxx镇中学考入一中25人，升学率超过40%，居全县初中组之首，小升初在全县名列其次，我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的确定。 文化建立。xxxx年我镇加大对文化根底设施的投入，新建文化广场3处。 安生生产。自我镇开展“平安xxx”活动,实行安全生产网格化治理，各村、站办所每月19日上报安全报表，隐患排查落实到人，实行专人包保，形成了以制度管人管事。加大对社会治安

36、管控，刑事发案率为零，群众对社会治安满足率到达98%，为人民的安居乐业保驾护航。 三、重在持续改良，充分发挥绩效评估应有作用 我们高度重视绩效评估结果的运用力度，增加导向作用，围绕评估中消失的问题，加大催促，加强整改，真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”，扎实推动工作进展。 (一)突出落实整改。依据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到熟悉到位、措施到位、责任到位、整改到位。并要求在整改中做到：以进展为主要标准，以群众满足度为依据，以机制创新破解难题力量为闪光点，鼓舞制造性工作，提升办事效率，营造气氛，增进加强效能建立的共识和合力。 (二)强化绩效督查。围绕目标

37、工作进展状况，组织开展催促检查。要求各站、办、所、村委会上报目标任务完成状况，对目标任务未完成进度的，催促查找缘由，实行有效措施，保证目标任务按时间进度完成。为促进工程工作落实，由党委、政府领导带队，对全镇工程工作状况进展专项督查，准时总结工程建立中的典型，推广阅历，同时发觉工程建立中的存在问题，实行有效措施，加快工程建立步伐。 (三)重视成果应用。建立鼓励约束机制，加大绩效评估结果应用力度，增加导向作用。绩效考评为优秀的赐予通报表扬，工作人员年度考核定为优秀，对绩效评估后三名的通报批判，绩效评估结果作为党员、干部工作实绩的重要依据，并与干部使用、评先评优、物质嘉奖挂钩，对绩效突出的予以表彰和

38、嘉奖。 总之xxxx年我镇绩效评估工作在县政府的领导下取得了令人满足的成绩，通过绩酬挂钩这种措施增加了党员、干部为民办实事，办好事的工作意识，充分调动了党员、干部工作的积极性，增加了党员、干部的执政力量，推动了我镇经济的进展，实现了我镇经济又快又好的进展。 年度绩效考核工作总结4 上半年工作总结暨下半年工作规划绩效考核是人力资源中最具核心的工作资料之一，透过有效的绩效考核治理，能够正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及潜力评介。透过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与潜力提升。20xx年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力协作下，取得了较好的

39、成绩。回忆上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下 一、上半年工作状况概述 1、绩效考核工作依据公司文件精神编制了关于20xx年员工日常工作绩效考核规章的规定，指导各部门依据规定编制本部门考核规章；月份又编制完成了6绩效考核治理制度以使绩效考核更加标准，实现制度化；检查、监视各部门根据考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反应工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，准时解决。 上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行；1-6月全厂绩效考

40、核总额为2031359。2元，其中绩效总扣款1353713。1元，绩效总嘉奖677646。09元；随着绩效考核的推动，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份详细考核状况见下表：1/5 20xx年年初，人力资源部编制下发了关于20xx年员工日常工作绩效考核规章的规定，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%；二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工专心性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897。1元，到7月份就到达了387079。

41、8元，比1月份增加了1。5倍；1月份只有动力车间做了绩效嘉奖，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进展，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，嘉奖金额到达了313859元。2、技术工种定级考试监视工作为了提高员工工作的技能和专心性，对于局部特别工种进展技术工种分级，实行考试的方式进展分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此专心学习，努力工作。20xx年上半年各 类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人；机电工程2/5

42、 公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。 3、优秀评比工作检查全厂优秀员工评比活动的开展状况，包括开展周期、评比标准、原始档案记录以及要求其妥当保存备查，同时收集上交优秀中选名单和评比结果。对优秀评比活动结果做出汇总，提出推举改善意见，收集局部部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评比名单；1-6月份共有68个部门参加先进评比工作，其中20个部门参加评比出269个先进班组，个部门中评比出460位先进班长，个部门评比出50092368作文名先进个人。4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班进步行综合

43、潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班进步行民主测评工作，其中103人透过，20人不透过，透过率为83。7%。 5、工伤资金监视从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。 工伤治疗发生费用2157410元，其中 使用中费用1142507。78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185。22元。3/5 6、其它临时工作：人员聘请，为了满意生产的需求，先后去各乡镇，以及人才沟通中心、大学召开专场聘请会，为公司聘请到300余名优秀人才；岗位调查，主要是对全厂全部生产岗位及后勤非生

44、产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进展调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层治理人员直系亲属统计，为促进公司各级治理人员廉洁自律，制造风清气正、任人唯贤的工作气氛，杜绝行为，三月初统计全厂中高层治理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了关于对公司中高层治理人员及在厂任职亲属信息公示的通知；员工辞职缘由调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职缘由，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善意见。 二、考核中存在的问题1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进展考核，还有个别部门在考核当中并没有根据人力

45、资源部制定下发的绩效考核治理制度相关要求来进展考核，导致消失了考核汇总表不标准、奖罚缘由不明确、不公正等现象。 2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核消失了很多问题。详细表此刻：一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽视了绩效嘉奖这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严峻影响了员工工作的专心性和主动性。二，没能真正了解公司开展绩效考核的专心好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进展考核，使得考核的开展未能发挥专心好处。

46、3、执行力度不够。20xx年员工全部岗位工资作为绩效工资进展考核，旨在透过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作专心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的鼓励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进展绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。 三、下半年工作规划20xx年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题：1、个别部门考核细则需进一步完善；2、绩效考核制度理解的偏差；3、执行力度不够；透过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补缺乏。下半年着重加强以下几个方面工作 1、在每月的考核中连续加强与各车间、部门的沟通与沟通工作，勤于和蔼于与各岗位员工沟通，广泛收集和听取问题、推举，准时把握员工思想动态，将各层考4/5 核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素养和专业技能，努力工作未公司做出应有的奉献。每月准时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题准时反应给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。连续帮助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内局部配方案，将绩效考核更深入的开展下去。 2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效治理理念及其发挥的专心作用，使部门负责人及各级考核人员熟悉绩效考核的重要