的绩效考核方案范文汇总八篇.docx

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1、 的绩效考核方案范文汇总八篇绩效考核方案 篇1 一、考核目的 1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产气氛。 2.活用绩效考核奖金，制造内部竞争鼓励机制。 二、考核对象与考核小组 1.考核对象为各车间的印刷主管，参加绩效考核与嘉奖者当月的工作天数应超过20个工作日。 2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。 三、考核周期 针对印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金供应依据。

2、 四、考核工程及评分标准 依据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产本钱、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进展考核。详细考核指标及绩效目标值如下表所示。 印刷主管绩效考核指标及评分表 姓名所在部门生产部审核人 职位印刷主管入职时间年月审核时间年月 考核工程考核指标权重绩效目标值相关说明 提高准时 交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开头至第一批交货为止的时间 2.准时交货率= 因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过 8次 AA级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产缘由引起的客户书面投诉 提高生产 效率人均加工产

3、值10%不低于上一考核期1.做好车间现场治理 2.加强人员技能培训 3.制定相应制度，完善作业指导 4.做好统计工作 降低生产 本钱单位产品 生产本钱5%不超过上一月度 提高工序 产品质量由生产缘由造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训 2.技术水平的培训 3.做好印刷三级签样的工作 4.加强生产单的再次审核和巡检工作 5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故 产品报废率20%0.1%以内 杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备标准操作规程的培训 2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下 3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万

4、元的事故 降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训 消防安全事故5%0次 五、绩效考核结果及嘉奖 1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级嘉奖方法不同，详细内容如下表所示。 印刷主管绩效考核结果及嘉奖方法 等级考核分数嘉奖方法 优月得分90分发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号 良80分月得分90分发奖金100元，并赐予公开表扬 中60分月得分80分不奖也不惩 差月得分60分要求出具书面检讨报告 注：上述奖金由人力资源部依据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。 2.连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三

5、个月考核不合格做降职或辞退处理。 3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准。 4.奖金发放方法。 （1）由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参与，生产部全体员工参加，由高层领导亲自颁奖。 （2）颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会。 绩效考核方案 篇2 一、根本意义 为了有效监视财务人员仔细完本钱职工作，不断提高工作效率与工作质量，最大限度地实现绩效考核的公正性，建立财务部工效挂钩、奖优罚劣的考核机制与评估体系，特制定本方法。 二、考核的根本原则 以岗位职责和工作标准为根底，结合财务部内部主辅岗制度，以工作规

6、划、工作日志和额外工作报告单等为依据，客观评价员工的综合表现和岗位绩效，并与岗位升降、岗位调配、人力资源开发、培训教育、薪酬奖惩及评先评优严密职系起来，努力营造积极向上的良好竞争气氛。 三、考核的程序和分工 考核采纳定量与定性相结合的形式进展，以定量考核为主，参照定性考核结果，客观、公正、公正地完成对每一位财务人员的考核定格。 每月1号前考核人依据每个人的考核资料完成量化打分、综合评价等，并确定被考核人完成状况。 总会计师和财务部经理对各中心的主管、初级主管和财务部本部工作人员进展考核和综合打分；各中心主管对其下属工作人员进展考核和综合打分。最终由财务部汇总考核结果，排队列出每一位人员的综合得

7、分，最终由总会计师召集人员争论，完成对每一位财务人员的考核定格。 四、监视体制 总会计师承受财务部全体人员的越级投诉，严格执行考核的公正性和公正性，并将考核意见递交公司考核办。 五、建立沟通和动态监掌握度 日常工作中，考核人要对被考核人加强动态治理，催促检查被考核人的工作完成进度。在月底考核定格之后，考核人要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和缺乏，准时指出下一步工作努力的方向，帮忙被考核人不断提高工作力量和综合素养。 六、月度考核细则 1、考核方法：考核人可采纳比照法、观看询问法、记录查证法、书面报告法、重大大事法等进展考核。 2、考核定格：考核实行百分制，每一位被考核人员最终汇总得

8、分不超过100分，考核定格总体结果按公司统一比例进展。每月定格优秀人员从得分三前名中选定，良好从前五名中选定，有待改良和差从后五名中选定。 3、考核指标及权重 工作绩效（总分100分） 岗位职责和工作标准履行状况，按岗位不同权重为70%80%； 额外工作，按岗位不同权重为20%30%； 其他工程（调整项，每月按实际状况加减分）。 另外，主管人员工作绩效考核得分为本中心全体人员平均分，占80%；经理定性考核占20%。 对于新岗人员，考虑到工作娴熟程度及工作阅历等因素，视上岗时间不同赐予肯定的照看分，当月在岗位职责和工作标准履行状况得分的根底之上再加上肯定的分数，上岗第一个月加4分，上岗其次个月加

9、2分。 4、奖金来源：以被考核人每月月薪20%的浮开工资用于二次安排，由财务部依据考核结果进展奖惩，如有奖金节余，由部里留存，用于下月安排。 5、奖惩幅度： （1）优秀：享受被考核人双倍浮开工资； （2）良好：享受被考核人1.5倍浮开工资； （3）合格：享受被考核人1倍浮开工资； （4）有待改良：享受被考核人50%浮开工资； （5）较差：扣除被考核人浮开工资全额； 七、考核工程 岗位职责和工作标准履行状况考核 岗位职责和工作标准履行状况考核实行百分制，然后按权重计入考核总分。每一个岗位的岗位职责和工作标准总分均为100分，按细化的岗位流程和岗位标准，对每一个岗位按难易程度、工作量大小、风险程度

10、不同等进展量化安排。此项工作由各中心主管负责统计上报，财务部组织人员进展审查汇总，经争论通过后作为考核依据，月末一一对应检查考核。为强化制度的纲性，对每个岗位的工作职责和标准分数安排原则上不准调整，但因工作内容和工作性质的变化，由各中心提出调整报告，经财务部经理和总会计师同意后可由财务部统一进展调整。 同时，对于兼岗和主辅岗状况，月末考核时每个岗位均为一样的权数加权计算出最终得分，比方一人从事两个岗位，每一个岗位的权数均为50%，三个岗位每个岗位权数为三分之一，以次类推。至于岗位的安排由各中心主管协调安排，报财务部备案。 额外工作的考核 额外工作分为指令性工作和制造性工作两大类，指令性工作为领

11、导临时安排完成的工作，制造性工作为因个人在工作中主动思索发觉的特别状况，且经领导同意后而开展的临时性工作。 额外工作实行工作报告制度，对于每项额外工作均由财务部开出报告单，具体列出工作工程名称、工作内容、应到达标准、时间进度等内容，月底对每一项额外工作报告进展考核评定，计算出每一个财务人员的额外工作得分，重新加权计算计入考核总得分。（额外工作报告单附后） 1、指令性额外工作考核评分标准（制造性工作分别在指令性工作得分根底上加10%） 、特殊重要性工作（a级）为60分； 、较重要性工作（b级）为50分； 、一般重要性工作（c级）为40分； 、一般性工作（d级）为30分； 、零星性额外工作（e级）

12、视工作量大小为1020分。 注：特殊重要性工作：指被公司主要领导高度重视，并能够为公司提高工作效率和质量、加增较大效益等工作；较重要性工作：指被公司领导重视，并能够为公司或部门提高工作效率和质量、加增公司效益等工作；一般重要性工作：指被公司分管领导重视，并能为部门提高工作效率和工作质量等工作；一般性工作：指为更好地开展本部门或本中心的工作，改良工作流程、提高工作效率，并受到部门领导认可的工作；零星性额外工作：指部门或中心内部临时安排，且属正常岗位职责以外的零星性工作。 2、额外工作的安排方法 为了提高工作安排的合理性和科学性，真正表达“能者有其劳、劳者有其酬”的竞争气氛，同时又能增加财务部的团

13、队协作精神，额外工作实行一人担当和几个人共同协作相结合，领导指令、主动担当和招标方式相结合等。 3、对于额外工作的完成状况考核 额外工作按规划进度完成，且符合目标要求者得到相应分数。未按规划进度完成者，超过第一天扣除该项分数的50%，超过其次天扣除该项分数的30%，超过第三天扣除该项分数的15%，超过第四天扣除该项分数的5%。 对于担当的额外工作，因个人主观缘由未按时完成，如对公司或本部门造成影响的，除应得分赐予相应扣除外，还将视其影响程度再赐予肯定分数的惩罚。若对公司有影响的，再惩罚责任人该项工作应得分数的100%；若对本部门有影响的，再惩罚责任人该项工作应得分数的50%；若对中心有影响的，

14、再惩罚责任人该项应得分数的25%。 绩效考核方案 篇3 一、考核周期 （一）年中考核 于每年的7月_日进展。 （二）年终考核于 下一年度的1月_日进展。 二、考核内容 （一）工作绩效考核 对战略规划部经理的工作绩效考核，主要从下表所示的10个方面进展。 考核内容 考核内容考核目的绩效目标值 部门费用治理合理有效地掌握费用的支出，节省本钱掌握在预算之内 部门工作 规划完成状况确保部门工作任务全面完成到达100% 公司进展 战略讨论保证公司持续、安康进展，确保公司进展战略与公司内部资源相匹配，适应外部环境的进展和变化上级领导对提交的讨论报告满足度评分在_分以上 公司战略实施 状况监视与指导确保公司

15、阶段性战略进展目标完成公司阶段性战略进展目标完成率达100% 投资收益率到达_% 公司经营状况分析为公司高层领导供应决策支持提交的分析报告的精确率与完成率达_% 信息收集的及 时性与完整性为公司高层领导供应决策支持 决策评审过失率确保公司无重大决策失误重大决策失误的状况为0 提出合理化建 议被接受的数量被接受并实施的建议不得低于_项 部门人员治理确保各项工作能有序进展1.部门员工出勤率到达_% 2.下属员工无重大违规大事发生 （二）工作力量考核 工作力量考核主要是对详细职务所需要的根本力量进展的测评，对战略规划部经理工作力量的考核，主要包括专业技能把握程度、分析决策力量、组织协调力量等。 （三

16、）工作态度考核 工作态度考核主要包括工作责任感、协作精神、工作纪律性等方面。 三、考核实施 1.考核实行自我述职报告与上级领导及其他相关人员综合评定的方法，述职报告由被考核者在规定的时间内将书面述职报告交给上级领导。 2.年度考核总得分=年中考核得分45%+年终考核得分55%。 四、考核纪律 1.考核人员必需本着公正、公正、客观的原则对被考核者实施考核。 2.考核工作必需在规定的时间内完成。 五、考核结果应用 依据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源治理措施，将绩效治理与其他人力资源治理制度联系起来。绩效评估结果主要运用于：股权鼓励、薪资调整、岗位调整、力量提升规划等方面。 绩效考核方案

17、 篇4 一、考核目的 为了对酒店选购部各类业务进展统计、分析、价格监视工作，保证与供给商对账款项及应付货款的治理和结算精确，特制定本考核方案。考核结果作为统计员薪酬调整、职位晋升、责任追究等的主要依据。 二、考核周期 1月度考核：对统计员当月的工作绩效进展考核，考核实施时间为下一个月的15日，遇节假日顺延。 2季度考核：对统计员当季度的总体工作绩效进展考核，考核时间为下季度第一个月的510日，遇节假日顺延。季度考核得分为当季度3个月考核的平均得分。 3年度考核：考核统计员当年112月的综合工作绩效，考核时间为下一年度的1月515日，遇节假日顺延。年度考核得分为当年12个月考核的平均得分。 三、

18、考核计分方法 本考核总分为100分，考核计分实施扣分制。每项考核指标根底分为100分，将考核得分乘以相应指标权重后计入考核总分。 四、考核内容 依据统计员的岗位职责及绩效目标，设定的详细绩效考核指标及评分标准见下表。 统计员绩效考核表 考核工程考核指标指标说明/评分标准权重得分 选购物资数据统计统计数据出错率 目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分30% 选购统计报表治理选购统计报表 提交准时率 目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20% 统计报表内容完整性统计报表记录完整，无缺失项。每存在1项缺失，减 分；超过 项，减 分15% 统计报表归档准时率 目标值为 %，每

19、降低 %，减 分；超过 %，减 分15% 对账、结账治理对账、结账准时率 目标值为 %，每降低 %，减 分；超过 %，减 分20% 五、考核结果应用 考核总分为100分，考核结果可分为五个等级，不同的等级实行不同的奖惩方案，详见下表。 绩效考核结果应用 考核得分（A）考核结果应用 90A100考核年度内10个以上月度或3个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，职位晋升或固定工资上调40%，奖金全额发放 80A90考核年度内8个以上月度或2个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资上调20%，奖金发放80% 70A80考核年度内6个以上月度或1个以上季度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变

20、，奖金发放60%80% 60A70考核年度内4个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资不变，奖金发放30%50% A60考核年度内2个以上月度或年度绩效考核得分在该等级，固定工资扣减20%，无年度奖金；4个以上月度考核得分在该等级，予以降级处理并安排培训或辞退。 绩效考核方案 篇5 为加快推动县级公立医院综合改革，促进县级公立医院安康持续进展，解决县域内群众看病就医问题，依据国务院办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知(国办发20xx33号）、安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见 （皖政20xx98号）等文件精神，特制定本工作方案。 一、指导思想 以科学进展观为指导，以

21、建立与县域经济社会进展相适应的医疗卫生效劳体系为目标，贯彻“保根本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满意人民群众根本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和安排制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗效劳体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和效劳力量，着力解决广阔人民群众“看病难、看病贵”问题。 二、工作目标 以构建目标明确、布局合理、规模适当、构造优化、功能完善、富有效率的县域医疗效劳体系为目标，建立具有本地特色的公立医院治理体制和运行机制、科学标准的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公

22、立医院综合改革，医院的运行效率、内部治理水平、效劳力量明显提高，为广阔人民群众供应安全、有效、便利、价廉的医疗卫生效劳。力争到20xx年县域内就诊率提高到90%左右，根本实现大病不出县。 三、主要任务 (一)实行管办分开，建立新的公立医院治理体制 1.县政府成立县级医院治理委员会（简称“医管会”）， 政府主要负责人担当主任，成员由组织、编制、进展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及局部人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院治理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。详细工作由医管办

23、担当，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产治理、财务监管和绩效考核。医院治理委员会组成部门根据职责，制定并落实公立医院进展建立、人员编制、政府投入、医药价格、收入安排等政策措施，建立统一、高效、权责全都的政府办医体制,为履行公共效劳职能供应保障条件。 2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗效劳、质量安全进展统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。 （二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制 3. 标准公立医院院长产生、任用和治理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的治理制度，推动院长职业

24、化、专业化建立。落实院长治理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部治理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大工程投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体争论，院长担当治理责任，承受医管会和职工代表大会的监视，并按治理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化详细经营治理职能和责任。 4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核治理制度和医院院长鼓励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效治理合同，把医疗质量和效劳效率、医疗费用掌握、社会满足度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进展考

25、核。医管办负责组织对县级医院医疗效劳质量和效率、医疗费用掌握、社会满足度等进展考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水公平挂钩。 5.健全医院财务会计治理制度。严格预算治理和收支治理，加强本钱核算与掌握。积极推动医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一治理，加强资产治理，建立健全内部掌握制度，实施内部和外部审计制度。探究实行总会计师制度。 （三）深化人事和安排制度改革，推行绩效治理机制 争取到20xx年掩盖到全部县级医院。医保基金通过购置效劳、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高根本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20xx年到达70左右。 13.建立医保

26、对医疗机构的鼓励与惩戒并重的约束机制。采纳根本用药名目药品使用率及自费药品掌握率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。 （六）加强效劳力量建立，提高县域内根本医疗效劳水平 14. 合理配置医疗资源。针对县域群众主要安康问题，根 据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救效劳体系，建立县域院前急救体系。 重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专

27、科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建立，提高技术效劳水平。 15. 加强人才队伍建立。进一步加大政策优待力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓舞和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全连续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师标准化培训为重点的培训制度，制定人才培育规划。每年选拔肯定数量的骨干力气，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素养和临床诊疗力量。力争建立城市

28、三级医院向县级医院轮换派驻医师和治理人员制度。加强护理队伍建立，健全护士准入制度，到20xx年县级医院医护比力争到达1：2。 加强县级医院对基层医疗卫生气构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化治理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗效劳模式。 16. 加强信息化建立。根据统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院治理和电子病历为重点的县级公立医院信息治理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生效劳机构之间、医院和公共卫生气构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质

29、量掌握、药物合理使用、医疗费用掌握等方面的监管，促进县级医院加强治理，改良效劳，提高水平。 四、步骤安排 1.预备阶段：仔细研读政策文件、明确医药卫生体制改革 总体思路，充分调查摸底，精确测算，借鉴其他试点市、县的胜利阅历，探究出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传发动工作。 2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。 3.组织实施阶段：自20

30、xx年11月1日起实行药品零差率，全面进展公立医院改革。 4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，争论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进展全面评估，总结胜利阅历，剖析存在问题，进一步完善改革政策。 五、保障措施 （一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分熟悉其简单性和艰难性，坚持先易后难、突出重点、稳步推动的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责详细事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则根底上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极

31、稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。 （二）加强部门协作。各部门要依据各自职能，各负其责，加强沟通，亲密协作，准时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展状况和效果进展监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广阅历。讨论解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推动。各相关部门职责如下： 县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。 县进展改革部门：负责县级医院标准化标准制定和规划的审定，负责根本建立和大型设备的投入规划审定。 县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科进展、符

32、合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，标准预算治理和收支治理，加强资产和资金治理，建立健全内部掌握制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。 县人力资源和社会保障部门：依据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入安排制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推动县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺当进展。 县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗效劳价格政策，统筹推动医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗效劳价格治理政策；负责全县医疗保障药品、根本药物价格和非盈利性医疗机构医疗效

33、劳价格的审定和监管。 县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。 县卫生部门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，亲密跟踪试点改革推动状况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建立、医院信息化建立、医疗质量治理；建立县级医院与基层医疗卫生气构的分工协作机制，探究县乡村一体化治理；探究建立县医院配备使用根本药物制度；出台加强医药费用的监管掌握的治理方法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理效劳、临床路径试点、便民门诊效劳工作。 （三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的治理，提高资金使用效益；加强调查讨论，制定

34、完善有关配套政策。 （四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要实行多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广阔医务人员拥护改革，积极参加改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和协作改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。 绩效考核方案 篇6 教学常规（70分） 1、规划总结（5分） 学年规划、学期规划，每缺一项扣2分。 规划、总结撰写不仔细或不符合要求者扣1分。 不按时完成或随便更改教学规划者扣1分。 学期工作总结不按时上交者扣1分。 2、备课（20分）

35、 备课数量（5分） 备课节数到达应备节数得5分。 备课节数缺乏规定节数的80%扣4分。 备课质量（15分） 无单元（或课题）教学规划的扣2分。 无集体备课记录者扣2分。 教案内容、环节不全不清晰者扣2分。 做不到一课一案者扣2分 教学环节中不注意学生力量培育过程设计、没有细心选择教法、指导学法、细心设计练习者扣5分。 3、课堂教学（20分） 采纳领导、教师评估和学生问卷调查两种方式。 领导问卷占30%、教师问卷占30%、学生问卷占40%。 4、作业批改（分） 完成规定作业量得总分值，完成规定作业量缺乏80%或作业超量30%以上者扣分。 作业无等级评定（作文详批局部无眉批、尾批），批改不仔细者一

36、次扣分。 作业批改无时间标志，评语不清晰不干净扣分。 缺少批改记录一次扣分。 学生作业写不仔细或不符合要求扣分。 、考试与辅导（分） 无故不按学校或上一级教育部门规定按时组织考试者每次扣分。 每次测试试卷必需全批全改，否则扣分。 测试分析不仔细、不准时、敷衍了事，每次扣分。 测试后不准时进展辅导、查漏补缺，发觉一次扣分。 、教研活动（分） 不按时完成规定听课节数，每少两节扣分。 教师每学期完不成规定的听课节数，每少两节扣分，扣完为止。 听课记录不详实，没有中肯的评课意见，每次扣分。 对组织教研活动不积极、不发言、不参与者，每人次扣分。 绩效考核方案 篇7 销售经理绩效考核的原则：公正严格的原则

37、；结果公开的原则；结合奖惩等原则。 销售经理绩效考核指标： 销售经理绩效考核第一项指标，销售规划完成率；销售经理绩效考核 其次项指标,考核营销经理治理的营销人员的达标率； 销售经理绩效考核第三个指标，销售费用使用率； 销售经理绩效考核第四个指标，信息系统治理； 销售经理绩效考核第五个指标，工作态度。 为贯彻公司目标责任制，完成公司的销售目标，提高公司的经济效益，特制定本目标书。 一、责任期限 年月日年月日。 二、职权 公司销售经理的主要工作职权如下。 1销售部规章制度、销售策略的制定与修改权。 2销售部所属员工及各项业务工作的治理权。 3重大促销活动现场指挥权。 4部门岗位调配的建议权。 5部

38、门销售团队的组建、培训、考核、监视权。 6部门员工奖惩、争议处理的建议权。 三、工作目标与考核 销售经理的工作内容可分为销售业绩治理和部门治理，为合理考核销售经理的工作，建立业绩指标和治理绩效目标，其中业绩指标得分占考核得分的70%，治理绩效指标占30%。 （1）客户满足度由销售部、市场部进展客户问卷调查获得。 （2）客户有效投诉次数、销售报表提交的准时率由销售部工作记录获得，人力资源部负责审核。 （3）核心员工保有率、部门培训规划完成率的数据来源于公司人力资源部，计算公式如下所示。 （4）员工满足度由人力资源部对部门员工及相关协作部门进展问卷调查后获得。 （5）部门人员有重大违反公司规章制度

39、行为的，依据详细状况，由总经理办公会议进展争论，确定惩处措施或扣减相关考核项得分。 五、考核结果治理 1人力资源部汇总各项考核得分，计算考核最终得分，并由此划分“优秀”（90100分）、“良好”（8089分）、“一般”（7079分）、“及格”（6069分）、“差”（059分）等5个等级。 2人力资源部将考核结果报销售总监、公司总经理审批。 3销售总监与销售经理进展绩效沟通面谈，达成全都意见，制定下一考核期工作规划、销售任务、考核目标等。 4考核结果将作为销售经理的年绩效奖金发放和岗位调动的依据。 六、附则 1本公司经营环境发生重大变化或发生其他状况时，有权修改本责任书。 2本责任书未尽事宜，由

40、公司总经理办公会依据详细状况进展争论商定解决方法。 3本责任书一式两份，公司与销售经理各执一份。 4本责任书自签订之日起开头实施。 相关说明 编制人员 审核人员 绩效考核方案 篇8 *公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院查找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。*公司的组织构架较为简洁，市场部和治理询问部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成状况直接关系*公司组织目标的完成状况。*公司的业务进展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保存核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集

41、团高层授意*公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工本钱的同时使薪酬水平与市场接轨，保存核心员工并对员工形成有效鼓励和约束。 一、案例分析 （一）*公司运作模式的特别性 *公司市场部、治理询问部等部门的运作模式具有特别性。市场部、治理询问部员工的工作绩效分为可控局部和不行控局部。可控局部是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不行控局部是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比拟好的根底，也是应当确定的。如与目标医院签定合同可能往往受到许多当地医疗政策和特别状况限制的因素，受到许多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的

42、因素，可以成为我们讨论和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避开；治理询问部办班是否能够实现利润，要受许多因素影响，也是员工个人不行控的局部。假如根据工程考核的方法对不行控的局部进展考核，考核本钱较大，也比拟耗时。 （二）员工工资行业竞争力状况 *公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。 经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。 （三）人力资源治理的重点目标 依据公司经营目标和业务流程的分析，*公司人力资源治理的重点目标应

43、当放在保持公司员工稳定性上。 目前与*公司经营目标和业务流程一样的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是特别低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到适宜的替代员工。 因此，新招募员工实际的本钱是极大的。如：新进的市场部员工，熟识集团状况，理解承受集团低本钱扩张战略，熟识确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。 实际状况是，不同地方医院治理政策不同需要学习和讨论，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判力量，能很好的把握谈判的尺度，实际上是需要时间特别长，新员工熟识业务的过程是对集团本钱的铺张和集团重大商机的延误。 尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比拟长期的事情，但是一旦谈判胜利将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。