的绩效考核方案（18篇）.docx

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1、 的绩效考核方案（18篇）绩效考核方案 篇1 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常进展，特制订本方案。 本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公正、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、鼓励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员根本生活保障和开展业务工作所必需的支出。底薪确实定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核方法 本业绩考核方法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 （一）月度考核 1、业务员月度业务指标的制定

2、 业务员每个月都应当制定自己的业务规划，依据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司依据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的根本业务指标。 根本业务指标是每个业务员必需完成的业务量，是业务员获得根本底薪的必要条件。业务员只要完成根本业务指标量的80%以上，才可以获得根本底薪。没有到达根本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。 2、业务员完成当月根本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为一般酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出根本业务指标量局部，一般酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成

3、根本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。 3、根本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的选购者。而个人的大宗购置不再此列。而提成根据客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4、业务员开发的个人大宗购置，在完成根本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额根据该客户年度总消费额的 提成，统一年末结算。 5、一些不确定的变数 A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的 B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的 C业务员本月有其他突发状况不能完成任务的 针对以上

4、状况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。 （二）季度考核 1、季度考核的目的 季度考核是在月度考核的根底上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作许多时候不能明确的按月计算，为了公正公正起见，也为了更好的鼓励营销人员，充分发挥业务员的力量，所以季度考核就有了存在必要。 三个月也是对业务员的根本考核期限。 2、季度考核方法 季度考核主要是将季度内三个月份的根本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。 3、季度考核等级及奖惩 季度内三个月都完成根本指标的，评定为合格。 季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。 季度内三个月有两个月未

5、完成，但总数完成的，评定为合格。 季度内三个月都完成根本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。 季度内三个月都未完成的，评定为不合格。 季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。 公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以嘉奖。嘉奖方法如下： 1、良好等级的营销人员，嘉奖 2、优秀等级的营销人员，嘉奖 3、依据详细的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。 （三）年终考核 年终考核是总结一个年度营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的根底上，综合本年度四个季度的考核状况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和嘉奖的

6、主要依据。 1、年终考核的等级划分 每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。 一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。 一年内有2个季度为良好或者优秀， 其余为合格的，年终评定为良好。 一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。 一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。 一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。 一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星” 如此等等，就是根据一年的综合表现，确定等级。 2、年终考核的奖惩措施 A年终本年度提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放） B年终奖金与年终考核等级挂钩，

7、等级高嘉奖多。 （四）非营销人员的业务提成 公司鼓舞员工为公司多开发业务，非营销人员在完本钱职工作的状况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的 。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。 以上考核方法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的详细考核方法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。 三、营销工作开展的费用补贴 营销人员开展营销工作，必定会产生一些列的费用。这些费用是应当由公司担当的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中表达，依据公司的实际状况，结合营销工

8、作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。 四、试用期营销人员的薪资 营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为 ，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并赐予肯定嘉奖。 五、其他与考核相关的事项 （一）营销人员工作失误的判定和措施 营销人员在工作中由于自身的缘由导致的业务流失、泄露商业隐秘、公司形象受损、公司蒙受损失等状况，一方面要实行坚决措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有： 1、营销人员自身缘由还是公司缘由？ 2、业务流失量 3、损失程度 4、不良的社会影响和业内影响 从以上几个方面来判定的

9、责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失状况作出处理意见，并允许营销人员有补救的时机。 消失失误准时补救，尽快总结，避开再次消失同样的问题。 （二）营销人员作息考勤治理及其他 营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。 1、营销人员休息时间的规定 依据国家法律法规和公司的实际状况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特别状况可予以调整。 2、出勤治理 每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以惩罚。 3、请假治理 营销人员有事需

10、请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以惩罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。 4、营销会议制度 4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简洁沟通上一天的工作和当天的工作。 4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成状况，制定下月规划。 4.3 针对一些重要业务工程，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。 5、营销人员工作规划及总结制度 每个营销人员都应真实记录自己每天的工作状况，每月做一次工作，并提出下月工作规划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和规划作出

11、批复。 6、客户信息汇总制度 营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司全部，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。 绩效考核方案 篇2 为加强教师队伍建立，标准教师队伍治理，严厉教职工的年度考核工作。依据事业单位工作人员年度考核暂行规定（人核培发1995153号）和内蒙古自治区中小学教师考核方法（内蒙教职改字19918号）文件精神,结合我旗教师队伍的实际,制定本方案。 一、考核的目的 教师的年度考核是教师队伍治理中一项重要的工作，也是评聘教师职务的根底和前提。为了全面、系统地了解和把握教师任职期间的实际状况，科学、公正地评价他们的工作，区分优劣，奖勤罚懒，

12、克制治理上的平均主义，鼓励先进、鞭策后进，促进教师不断提高政治思想觉悟，努力钻研业务，更好地教书育人，适应新的形势对教师提出的更高要求，并为教师的嘉奖、职务晋升、续聘、解聘、低聘、工资待遇等供应依据。 二、考核的原则 1、坚持全面、客观、公正、公正的原则； 2、坚持公开、民主与集中相结合的原则； 3、坚持定性与定量相结合的原则。 三、考核范围 全旗中小学、幼儿园，教育单位的教职工。 四、考核内容 依据对教师根本素养、工作质量、教育教学效果全面考核的要求，把考核内容分为七个方面（每方面的考核指标体系由本单位自定并量化）。考核重点是考核政治表现，教书育人，履行岗位职责的实绩。 1、政治态度与师德修

13、养； 2、学识水平与业务进修； 3、教育工作； 4、教学工作； 5、教育教学与教育科研； 6、培育指导教师和主动承受培育指导状况； 7、工作负荷。 五、考核标准 考核要以教师岗位职责和所担当的教育教学任务为根本依据。 教师考核结果分为优秀、合格（称职）、根本合格（根本称职）、不合格（不称职）四个等次。优秀等次的人数应掌握在本单位教职工总数的15%以内。 1、优秀的根本标准 能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，榜样遵守国家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度；业务熟识，工作勤奋有创新，教育教学效果好，所担当的工作成绩显著。 2、合格的根本标准 能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国

14、家的各项法律、法规和教育部门的各项规章制度，喜爱教育工作，业务熟识，工作积极，较好地完成各项教育教学任务。 3、根本合格的根本标准 政治表现与业务素养一般，牵强适应工作要求，工作积极性、主动性不够，根本完成教育教学任务，在工作中有失误。 4、不合格的根本标准 政治思想觉悟较低，不胜任教育教学工作，责任心不强，组织纪律性差，不能完成所分担的工作任务，在工作中造成严峻失误。 六、考核方法 考核工作要采纳定性与定量相结合的方法。先定性，后定量，在定量处理的根底上最终再定性。 1 、教师的考核工作，实行平常考核与阶段考核相结合；学年考核与任职期满考核相结合。平常考核一般为单项或几项工作的考核，考核结果

15、要由职能部门负责记载，每学期综合一次。阶段考核为全面考核，一般一年进展一次，由学校考核领导小组统一部署。 2、考核工作要在自我评价的根底上进展。要充分听取学校领导、同行教师、教研组、年级组、被考核教师以及学生和学生家 长的意见。也可实行听课、座谈、民意测验、查阅备课笔记、学生作业、考卷及观摩教学、辩论、民主生活会等多种方式进展。 3、考核工作要在占有充分、真实的评价材料的根底上进展。学校和教师本人要留意通过日常的教育、教学工作的渠道收集、记录并供应有关的评价材料。 4、确定等级。学校考核领导小组对最终考核结果进展审查，确定出优秀、合格、根本合格、不合格四个等次。优秀率不能超过15%。 5、考核

16、工作要增加透亮度，考核结果要反应给被考核者，征求本人意见，以指导其改良工作，提高政治业务素养。 6、教师的业务档案是教师政治和业务素养的真实记录，是教师年度考核结果、职务聘任、晋升、奖惩的主要依据，因此必需建立健全教师的业务档案，加强业务档案的治理和使用。每次考核结果都要准时整理归档。评定职务时必需提交业务档案中的有关材料，教师调动时，业务档案与人事档案一并移交。 七、考核程序。 （一）成立考核领导小组 由校长任组长，副组长由学校各职能部门的领导担当，成员由具有较高学术水平、作风正派、办事公正、群众公认的环节干部和教师代表组成，教师代表应占据导小组人数的三分之一。领导小组人数依据学校规模自定（

17、5-9人）。考核小组的产生，必需走群众路线，要在广泛征求群众意见的根底上，民主产生。考核工作由考核领导小组统一部署，组织实施。也可在领导小组下设学科考核组或各校点考核组，详细负责教师的初步考核工作，后报领导小组审定，最终形成对教师的综合考核结果。 考核领导小组的职责， 1、依据本“方案”和学校实际制定切实可行的“教师年度考核方案”和“实施细则”。 2、组织、指导、监视本单位的考核工作，确定被考核人的考核等次，受理教师对考核结果不服的复核申诉。发放考核结果书面通知书。 （二）组织召开教师大会或教代会，传达教体局下发的科左中旗中小学教师年度考核实施方案；争论、通过学校的“教师年度考核方案”和“实施

18、细则”。 （三）设立教师个人考核档案（档案内容包括：教育教学规划、总结；听评课记录；所教学科的竞赛、考试成绩记录；奖惩记录；教育教学论文；考察、考核总结及教育教学工作状况记录考核鉴定表等）。 （四）被考核教师，依据考核内容，自我总结，填写事业单位工作人员年度考核登记表 。 （五）考核领导小组依据被考核人的自我评价和学校对该同志各项考核指标量化状况，依据本“方案”的有关规定确定被考核人的考核等次，由单位领导写出的考核评语并签字。考核结果要在校内公示7天。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在公示期内向考核小组提出复核申请。考核小组在仔细进展调查讨论广泛听取各方意见的根底上，10 天内提出复核的处

19、理意见，并以书面形式再通知本人。 八、以下人员按以下方法进展考核 1、因公离开现职岗位的（指与教体局有协议者），参与原学校的年度考核，其中时间超过半年以上，由其效劳或学习单位供应具体书面表现状况，再定等次，否则考核结果为“不定等次”。 2、调动（含借调）工作单位的，在现工作单位进展年度考核，其中在新单位工作不满半年的，由调出学校供应具体书面表现状况，再定等次。 3、见习期、试用期教师参与考核，定为“不定等次”，转正定级后才评定等次。 4、一年内请病假（ 公伤除外、不含女职工产假） 累计超过6个月，考核结果为“不定等次”；一年内旷工累计超过15 天的教师，当年的考核应定为“根本合格”或“不合格”

20、。 5、本年度内退休教职工，以审批手续为准，不参与本年度考核。 6、本年度因某种状况正被停职调查，以至立案审查未作结论的教师，参与当年的年度考核，但不定等次。 7、本年度受行政记过或党内严峻警告及以上处分的教师考核等次定为“根本合格”或“不合格”。 8、本年度有乱办班、乱补课，体罚学生，影响极坏，受行政处分的教师，考核结果一律定为“不合格”等次。 9、本年度有违反规划生育政策的教师考核等次定为 “不合格” 九、属以下状况之一者，可不进展考核 1、因安康缘由，不能坚持正常工作半年以上者； 2、到校外进修或出国学习等（指与教体局有协议者），按规定返校时间，无正值理由，未经批准超过一年以上未返校者；

21、无协议者。 十、考核结果的使用 （一）教师在本年度考核中被确定为“优秀”的发放一次性奖金； （二）“优秀”、“合格”等次的，具有晋职和晋升工资的资格，其中优秀人员在职务晋升、评模选优、职称聘任等方面可优先考虑； （三）本年度考核中被确定为“不定等次”、“未考核人员”、“根本合格”、“不合格”等次的 1、所在单位要安排人员进展帮带。 2、当年不得评聘专业技术职务；不得晋升工资。 3、对连续两年考核确定为“根本合格”、“不合格”等次的教师，应调整其工作岗位。 （四）未尽事宜按国家对事业单位工作人员考核的有关规定执行。 十一、 组织领导 考核工作是一项严厉仔细的工作，涉及到对教师工作的评价和本人的名

22、誉利益，必需按政策、按规定的程序组织实施。 1、 教体局设立考核领导小组，审核各校的考核工作。人事股负责处理考核工作的日常事务。 2、各单位领导肯定要高度重视，严格把关。考核要贯彻坚持标准，保证质量，坚持正确的政治方向和政策导向，实行公开、民主、公平、竞争的原则。考核过程中，要重视教师的思想政治 绩效考核方案 篇3 为确保本学期学校绩效考核安排工作有序进展，依据江都区试验初中教职工嘉奖性绩效工资考核安排方案（20xx年10月31日全校教职工大会通过）规定的方法，特制定本方案。 一、绩效考核工作领导小组 组 长：杨国斌 副组长： 成 员： 二、核算小组成员分工 1、工作量核算统计组 组长：杨国斌

23、 成员： 2、津贴及出勤奖考核组 组长：周明广 成员：金 中 3、师德及育人奖考核组 组长：刘小平 成员：刘 胜 4、教科研奖及教学质量奖考核组 组长：张 健 成员： 5、后勤及装备考核组 组长：吴新华 成员： 三、时序进度安排 1、1月23日前，各核算小组根据江都区试验初中教职工嘉奖性绩效工资考核安排方案规定进展核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。 2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。 3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，讨论通过考核结果，形成定稿并公示。 4、1月28日，上报教育局人事科。 四、几点说明 1、学历嘉奖、骨干教师嘉奖、

24、挂职补助、教科研嘉奖等按教育局有关规定执行。 2、学校工会负责有关协调和解释工作。 3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。 绩效考核方案 篇4 为了加强后勤工作标准化、科学化治理，充分调动学校后勤人员的工作积极性，坚固树立效劳意识，制造性地开展工作，确保学校各项任务的全面完成，特制定本考核方案，作为后勤人员量化考核的依据。 第一条：考核工作坚持客观公正、注意实绩、师生公认的原则，坚持考核结果与奖惩相结合的原则，考核对象为民办职工性质的后勤人员。 其次条：每学年考核一次。 第三条：考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面分等考核。 1、思想道德修养：主要从政治态度、工作态度和道德素养三个方面来考

25、核： 政治态度：喜爱党的教育事业，团结进取、为人师表，有敬业、奉献精神，能按学校安排积极参与各类政治学习。 工作态度：听从安排，大是大非观点鲜亮，喜爱本职工作，能秉公办事，不假公济私，工作踏实，能吃苦耐劳，勤勤恳恳。 道德素养：关怀同志，不散布流言蜚语，不说不利于团结和工作的闲谈，不制造冲突，对人宽容，乐于助人，诚恳守信，胸襟坦荡，顾全大局，勇于担当责任。 能：主要考核后勤人员的工作量和工作状况，按时保质保量完本钱职工作，勇于担当责任，干一行爱一行精一行，独挡一面，工作效率高。喜爱本职工作，具有制造性，工作积极主动有条不紊，积极改良工作作风，具有进取精神，不轻易满意现状，提高效劳质量，工作有规

26、划，对本职工作的开展，完成有肯定的超前意识，在第一时间解决问题，能坚持原则，按章办事，敢抓敢管，严于律己，无失职行为。 出勤：主要考核后勤人员的工作纪律，详细表现为严格遵守学校各项规章制度，不迟到不早退，坚守工作岗位，积极参与各类集体活动，大小会议不无故缺席、迟到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。 绩：主要考核后勤人员的工作质量与效益，详细表现为履行岗位职责，布置任务完成状况。 第四条：考核等次分为优秀、合格、不合格三等，优秀、合格等次民办职工享受镇政府赐予的绩效奖金，不合格等次员工停发当年度绩效奖金。学年病、事假累计超过22个工作日的，岗位补贴打折发放。 有以下状况之一的不能确定为

27、优秀等。 1、本学年工作中有责任事故的 2、在廉政、行风建立方面表现较差的 3、学年病、事假累计超过10个工作日的，年度内有旷工现象的。 凡属以下状况之一者，明确为不合格 1、由于失职、渎职发生责任事故，造成经济损失； 2、受记过以上处分尚未撤销或触犯刑律、受拘留以上刑事惩罚； 3、全年累计旷工天以上； 第五条：考核的根本程序 1、同行互评，每学期完毕前召开全体后勤人员会议，全体后勤人员以无记名方式填写测评表。 2、行政领导测评，由相关各处室代表组成。 3、考核小组测评，由考核小组对后勤工作人员填写测评表。 4、考核总分为100分。综合得分85100分为优秀等，6084分为合格等， 59分以下

28、为不合格等。（参与公办年度考核的形式，以12%的比例评出优秀等次。） 5、考核结果 考核等次结果由学校领导集体审定后，通知给被考核者。被考核人如对考核结果有异议，要在考核结果与本人见面之日起一周内向学校考核工作领导小组申请复议。考核工作领导小组经调查核实，在15天内做出维持或转变原等次的打算，并以书面通知的形式通知其本人。 测评结果作为评先评优奖惩的主要依据。 第六条：本方案经学校教代会争论通过后执行 第七条：本实施意见由校委会负责解释 第八条：本方案自通过年度起开头执行。 绩效考核方案 篇5 企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源治理，而绩效考核是人力资源治理的关键点。绩效考核也叫绩效评

29、估，正是由于其重要性，各大企业越来越关注绩效考核，纷纷施行对员工的考核方案。下面，小编为大家共享工程部绩效考核方案，盼望对大家有所帮忙! 为增加部门工作效率，保证部门目标的顺当达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热忱，提升工作业绩，特制定本绩效考核方法。 一、考核对象 工程部内的全部合同员工。 二、考核内容和方式 (一)考核时间：每月。 (二)考核绩效标准：按顺延方式依据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。 (三)考核内容：员工本人当季度工作完成状况及综合表现;部门的进度。 (四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最终由部门考核领导

30、小组最终评定。 1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进展考核; 2、部门考核：部门负责人对部门先行进展考评; 3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进展考核确认后再交由公司考核领导小组进展最终考核。 (五)考核流程： 1、制定工作规划： (1)工程负责人制定每月工作规划以部门的年度规划分解表为准，交分管领导审核。 (2)规划的变更修改须公司分管领导批准。 2、作考核 (1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。 (六)考核绩效工资的发放： 1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并依据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。 2、部门从以上的个人当月绩效工

31、资总额中再提取20%作为二次安排奖金，部门副经理及以上领导不参加安排; 3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进展统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。 (七)考核领导小组的组成及职责 考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。 三、考核的实施 (一)对部门的考核; 1、考核标准 对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 主要工作完成状况;工程个数;代建产值;立项、招标、开工等节点掌握;质量、进度、投资、安全以及信息治理状况;工程验收时间;

32、工程结算报审;财务决算(历年遗留工程的收尾列入考核范围);部门内部治理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建工程个数及工作量应与职级相对应，表达多劳多得。 2、考核实施方法： 对部门员工的考核：考核领导小组依据个人的季度工作规划完成状况评定个人季度考核成绩，再依据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进展统筹安排。 此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评比、年终考核和奖惩的重要参考依据。 四、考核执行程序 (一)规划制定和返回： 考核、汇总 1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个局部组成。 (1)员工填写年度规划分解表，交部门负责人考核

33、; (2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定; (3)考核各阶段，应进展必要的沟通。 2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。 (三)结果反应 (1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成员工月份考核汇总表(详见附件1)并送办公室; (2)依据实际状况和需要，与被考核人进展沟通，以改良和提高工作绩效。 五、其他事项 (一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进展考核。被考核人认为考核结果严峻不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。 (二)本方法自20xx年6月起执行。 (三)本方法由公司考核领导小组负责解释。 绩效考核方案 篇6 部份：

34、评优评先 一、考核原则 1、坚持实事求是的原则：以事实为依据，严禁被考核者或考核者弄虚作假； 2、坚持公正、公正的原则：严禁任何人以考核名义压制不同意见，报复被考核者； 3、坚持以数据说话的原则：被考核者在总结中都应当以企业经营目标为依据，对比目标分析得失，切忌空谈； 4、坚持民主、集中相结合的原则：个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。 二、考核时间 （1）20xx年1月4日1月8日，为自我评价及部门考核时间段； （2）20xx年1月9日1月11日，为集中考评时间段（考核组全程参加）； （3）20xx年1月12日，为公司部门经理级以上（含区域经理）集体述职、评优评先、相互测评时间段；

35、 （4）20xx年1月13日1月15日，为公司领导审批时间段，由人资部综合统计交领导审批。 三、考核依据 （1）各相关治理人员的年度目标责任书； （2）各相关治理人员的岗位职责。 四、考核范围 （1）副总级的考核：由董事长另行安排； （2）部门经理（含副经理级别）职位考核：分三级考核，即自评相关副总级评绩考委评 （3）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，即自评部长评副总评 （4）部门主管级：三级，即自评经理评副总评 （5）其他月薪同事：三级，即自评部门主管评部门经理评 五、计分规章 （1）部门经理（含副经理级别）职位考核：自评（权重30%）相关副总级评（权重40%）绩考委评（权重3

36、0%）（绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%） （2）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，自评（权重30%）部长评（权重40%）副总评（权重30%） （3）部门主管级别职位考核：三级，自评（权重30%）经理评（权重40%）副总评（权重30%） （4）其他月薪同事：三级，自评（权重30%）部门主管评（权重40%）部门经理评（权重30%） 六、考核方式 个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，详细方法如下： 1）填写公司考核表进展自评分，部门负责人进展逐个沟通，且签署评价意见及评分，于20xx年1月8日前报人力资源部； 2）公司考核组将于1月9日1月11日参加部门整体业绩及

37、缺乏之考核及评分； 3）公司将组织部门经理级以上（含区域经理）负责人于1月12日（暂订）于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进展评先，评比出先进部门（含车间）三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，（每个部门述评限10分钟之内）； 4）附件公司考核表，请各位准时下载 七、考核组成员 八、绩效奖金 按薪酬治理方法执行 b部份：评优评先 一、评比内容（建议） 1、先进生产（工作）者评比，以部门12月底在册人员为基准，按总人数6%的比例推选； 2、优秀导购员的评比，以人力资源部在册人数为准，由营销中心掌握在6%的比例评比； 3、先进部门的评比，限评3

38、个，由部门推举，集体述职互考互评大会投票审定。 4、先进柜组的评比，限评10个，由营销中心推举，集体述职互考互评大会投票审定。 5、先进车间共评3个，由制造部推举，集体述职互考互评大会投票审定。 二、评比条件 1、先进生产（工作）者、优秀导购员条件 全年出勤天数不少于288天，无旷工； 爱岗敬业、工作扎实、完成任务好； 无违法违规违纪记录，遵纪守法好，无任何事故； 无质量事故，无重大过失，完成规划目标好； 团结友善，热心公益，群众根底好； 听从安排，听从指挥，大局意识好。 2、先进部门条件 （1）、创新气氛浓，全年有突出的创新成果； （2）、团队建立好，员工素养明显提升，团结友善，团队和谐；

39、（3）、遵纪守法好，全年无任何重大违法违纪大事； （4）、任务完成好，各项经济指标均完成公司年度规划； （5）、办事不推诿、不拖拉，大局意识强，部门间工作协作到位； （6）、领导作用好，能以身作则当表率，得到员工和其他部门好评。 3、先进柜组条件 完成了年度销售第一目标以上； 评为所在商场的优胜柜组； 遵纪守法，全年无重大违法、违规大事，未发生安全事故； 团队建立好，学习气氛浓，员工素养高； 新品销售率高，在同行中名列前茅； 协作意识强，听从人员、货品调度； 效劳质量高，产品陈设好，顾客重大埋怨为零。 4、先进车间条件 （1）、团队精神强，团队成员合作意识好，学习气氛浓，无任何纠纷； （2）、

40、任务完成好，目标任务全面完成，精益生产准时交货； （3）、产品质量优，各项质量指标到达公司质量目标，无重大投诉； （4）、遵纪守法好，全年无任何违法违规记录，无任何重大事故； （5）、现场治理好，设备保养好，在制品、材料治理有序，工场干净。 三、评比要求 1、评比名额从严掌握，对于条件不符的工程绝不凑数，宁缺毋滥； 2、各部门推举名单应于20xx年1月15日前报人力资源部； 3、凡未按规定时间申报评比结果的，逾期视为“弃权”，凡不能准时报送部门总结材料的，将作为部门负责人不能准时完成任务项进入年度考评项，并取消部门评优资格。 绩效考核方案 篇7 体系设计应当可以保证考核的公正、有效，老板也会对

41、我刮目相看了吧，究竟是专业人力资源治理科班出身，出手非凡吧？！”看着缜密、简单的指标/权重体系、计算公式、操作细则等等文件，张经理不禁暗得意意。“到一季度末考核结果出来后，就可以向老板汇报工作成绩了，也算是我新官上任三把火吧，这第一把火肯定要烧得好才行” 回到现实中，看着这堆考核统计数据，张经理陷入了苦苦的思考：“问题究竟出在哪里呢？” 这样的例子在治理实务中屡见不鲜，那么张经理的困惑究竟是什么缘由造成的呢？ 太和诊断 多年的询问实践中，太和参谋听到了越来越多的埋怨，即在绩效考核的实践中，许多治理者陷入了这样一种逆境：“考核体系看起来很美，实施结果却很糟糕！”主要表现在打分评价时考评人打分不真

42、实，要么考评结果与员工实际表现有较大差异，要么全部员工的绩效考评结果趋中现象严峻，没有拉开差距，导致考评的鼓励作用大打折扣。这个问题在不行量化指标的量表等级打分法中尤其严峻，经常消失大多数员工得分均为总分值的现象。 这样的考核结果产生了很坏的导向和影响：首先，员工认为绩效考核不过是个形式，个人绩效凹凸与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一个样，既打击了高绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习；其次，人人得总分值，意味着人人工作很优秀，而实际上员工的绩效水平离治理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改良的目标和动力。 基于多年询问实践阅历，太和参谋认为产生这种现象的缘由主要在于两大方面： （一）客观缘由 主要是绩效治理体系完备性的缺失，包括对打分偏差现象的前馈掌握和反应掌握的力度、手段缺乏，以及绩效考核系统本身对打分偏差结果的纠偏力量缺乏。主要表现为 考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义； 考评人不能精确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系； 考评人打分消失偏差对其个人没有任何的