江苏自考本科人力资源开发与管理.pdf

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1、0 6 0 9 3 人力资源开发与管理第一章人力资源管理及其价值人力资源：可以定义为，在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动力人口总和，它分为现实的人力资源和潜在的人力资源；（2016年4月）影响人力资源的状况有两个方面：数量和质量数量上：人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移质量上：遗传和其他先天因素、营养因素、教育因素人力资源的特点：（2014年7月）（1）存在状态的生物性；（2）开发对象的能动性；（3）生成过程的时代性；（4）影响过程的时效性（5）开发过程的持续性；（6）使用开发的再生性；（7）闲置过程的消耗性；（8）人力资源的社会性人力资源的地位和作

2、用：（1）人力资源是企业最重要的资源；（2）人力资源是创造利润的主要来源；（3）人力资源是一种战略性资源；人力资源管理：是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动；（2019 年 4月）（2014年4月）人力资源管理的主要内容：获取、整合、奖酬、调控、开发人力资源管理的特征：（2019年4月）（2018年4月）（1）人力资源管理的综合性；（2）人力资源管理的实践性；（3）人力资源管理的发展性；（4）人力资源管理的民族性；（5）人力资源管理的全面性；战略性人力资源管理：就是以战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，

3、并达成组织目标的过程；（2014年7月）战略性人力资源管理的特征：（2015年4月）（1）战略性；（2）系统性；（3）匹配性；（4）动态性；（5）关键性；战略性人力资源管理系统：强调与组织的使命、价值观、远景与战略协调一致，而且在组织目标的指导下与业务流程、组织架构与组织文化等相匹配，并力求获得各项职能之间的协同效应；第二章人力资源开发及其战略人力资源开发：开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动；（2016年4月）（2013年4月）人力资源开发活动有：开发主体：从事开发活动的领导者、计划者与组织实

4、施者开发客体：接受人力资源活动的组织或个人，是开发活动的承受者开发对象：人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括体质、品性、智力、技能、知识等其他心里素质开发方式：人力资源开发活动中对各种要素所进行的组织方法开发手段：人力资源开发活动中对各个要素所进行的组织方法开发目的：开发时间：开发计划：人力资源开发活动实施前准备工作与实施过程的书面描述人力资源开发的类型有：从空间形式划分：行为开发、素质开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发；从时间形式上划分：前期开发、使用期开发、后期开发；从对象上划分：品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人才开

5、发、管理者开发、技术人员开发；潜能：是人的潜在嫩里，是指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量；（2017年4月）（2014年4月）群体开发：是指从既定的群体特点出发，采取优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行结构上的调整，以实现群体人力资源结构的优化和功能的提高；（2015年4月）人力资源开发的特点：（2015年4月）（2013年4月）（1）特定的目的性与效益中心性；（2）长远的战略性；（3）基础的存在性；（4）开发的系统性；（5）主客体的双重性；（6）开发的动态性；人力资源开发的方法：自我开发、职业开发、组织开发自我开发：是被开发者向开发者自我努力的过程，也是被开发者自我学习与自我发

6、展的过程；职业开发：是指通过职业活动本身提高与培养员工人力资源的开发形式；职业开发主要包括：工作设计、工作专业化、工作轮换化、工作扩大化和工作丰富化工作设计：一般根据组织目标要求与工作者个人需要而采取的对工作特点、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程；（2018年4月）工作轮换：是让员工从一个工作岗位流动到另一个工作岗位，保证工作流程不受重大损失；工作扩大化：是扩大原有工作岗位的职责范围与任务，是工作任务与职责数量上的增加；工作丰富化：是让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高；工作设计的主要类型：（2017年4月）（1）拔高型工作设计（赫茨伯格）；（2）优化型工作设计（古典工业与泰

7、罗）；（3）卫生型工作设计（人类工程学）；（4）心理型工作设计（人本主义）；组织开发：是指通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动，具体地说，就是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内人力资源管理的活动与形式，组织不是开发的目标而只是开发的手段；人力资源开发战略：是指组织为了一定的组织目标，通过培训、职业开发、组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，从而实现组织可持续发展的战略；人力资源开发战略的特点：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动态性人力资源开发战略的作用：（2014年 7 月）（1）有助于增强组织竞争力；（2）有助于提高个人绩效与组织绩效

8、；（3）有助于组织的可持续发展;人力资源开发战略的内容与实施：（1）树立以人为本的人力资源哲学;（2）开展积极主动的组织学习；（3）进行立体多维的职业开发；第三章人力资源开发及管理的理论基础现代人力资源管理理论的起源：（1）从 20世纪初至20世纪20年代是科学管理时期；泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”（2）20世纪20年代末到50年代是人际关系时期；梅奥进行的霍桑实验人力资源理论的发展：（1）1919年，约 翰 康 芒 斯 在 产业信誉中首次使用了“人力资源”，第一个使用“人力资源”术语的人（2）20世纪五六十年代，德鲁克在 管理实践中明确界定了人力资源的概念；（3）1958年

9、，巴克在 人力资源功能一书中，详细叙述了人力资源问题；（4）20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词开始为人们所知晓和使用；（5）1992年，斯妥瑞通过对人力资源开发与管理内在特征分析，找出了与人事管理之间27个不同点，现代人力资源开发与管理理论初步形成；（6）行为发展也对人力资源理论形成有较大影响；人力资本理论体系由人力资源开发理论和人力资源管理理论组成；人力资本之父：舒尔茨人力资本理论的基本内容：（2019年 4 月）（2016年 4 月）（1）人力资本基本特征和形成理论，研究人力资本的性质、特点、产生和作用问题；（2）人力资本定量分析理论和方法，研究和计量人力资本投资和收益问题；（3）

10、人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分配和经济收益的客观规律；（4）家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法；（5）卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究；人力资本：就是体现在劳动者身上的、以劳动者的知识与技能或者其质量表现出来的资本形式；人力资本理论对人力资源理论形成的作用：（2018年 4 月）（2014年 4 月）第一，人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位；第二，人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践；第三，人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来；第四，人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限

11、；人力资本的投资途径：体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本潜能：是人的潜在能力，指一个人身上现在没有、将来可能会有的潜在力量；人的潜能开发的主要途径：（1）制订个人职业计划；（2）充分发挥大脑功能；（3）保持健康积极的心态；（4）养成良好的习惯；（5）锤炼坚定的意志；（6）用于思考和善于思考；（7）加强学习和实践麦格雷戈在 企业中人的方面首次提出了“人性假设”，X-Y理论薛 恩 在 组织心理学归纳为四种人性假设：经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、复杂人假设第四章人力资源战略规划人力资源规划：又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来人力资源的需求和人力资

12、源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制订与企业发展相适应的综合性人力资源计划；（2018年4月）人力资源规划的概念包括的含义：第一，人力资源规划要适应环境的变化；第二，人力资源规划的对象是组织内外的人力资源；第三，人力资源规划是组织文化的具体体现；第四，人力资源规划的全局性；第五，人力资源规划的长期性；人力资源规划的作用：（1）人力资源规划有利于组织战略目标的制订和实现；（2）人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求；（3）人力资源规划有利于调动员工的创造性和主动性；（4）人力资源规划可以降低人力资源成本；（5）人力资源规划有

13、利于协调组织的人力资源管理；人力资源规划的影响因素：外部环境和内部环境（2013年4月）（-）外部环境：（2017年4月）（1）经济环境：经济形式、劳动力市场的供求关系、产业结构的发展情况、消费者收入水平（2）人口环境：人口规模、年龄结构、劳动力质量和结构（3）科技环境（4）政治与法律环境（5）社会文化因素（二）内部环境：（2015年4月）（1）企业的一般特征；（2）企业发展目标的变化；（3）组织形式的变化；（4）企业自身人力资源系统；（5）企业文化；人力资源预测：是对未来一段时间内人力资源发展趋势的推理，是根据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的评估与

14、判断；（2017年4月）人力资源需求预测：是指企业为实现既定的目标而对未来所需员工数量和种类的估量和计算，分为定性技术和定量技 术;（2014年7月）人力资源需求预测的定性技术：（1）现状规划法（最简单）；（2）经验预测法（企业常用）；（3）分合性预测法（比较常用）；（4）德尔菲法（集体预测）；（5）岗位工作分析；（6）国际比较法：人力资源需求预测的定量技术：（1）趋势外推法；（2）一元现性回归分析方法；（3）多元回归分析方法；（4）生产函数预测法；（5）转换比率分析法；（6）计算机模拟法；人力资源供给预测：指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测人力

15、资源供给预测分为：内部的人力资源供给和组织外部的人力资源供给（-）企业内部人力资源供给预测：人员核查法、技能清单、管理人员接替模型、马尔科夫模型（二）企业外部人力资源供给预测：大中专院校毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组织人员等人员核查法：又称现状核查法，是通过对组织的现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，掌握企业拥有的人力资源具体情况；通过核查，可以了解员工在工作经验、技能、绩效以及晋升潜力等方面的情况，以便为组织人力资源决策提供依据；（2019年4月）人力资源供需平衡：就是企业通过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需不相等达到供需基本相等

16、的状态；扩张阶段一企业人力资源需求旺盛，人力资源供给不足一供不应求稳定阶段f企业人力资源表面达到稳定，但局部同时存在退休、离职、晋升、降职、补充空缺等f结构失衡萧条阶段-人力资源需求不足，供给变化不大一供过于求人力资源供不应求的调整：（2018年4月）（1）外部招聘（2）内部招聘（3）聘用临时工（4）延长工作时间（5）内部 晋 升（6）技能培训（7）调宽工作范围人力资源供过于求的调整：（1）提前退休（2）减少人员补充（3）增加无薪假期（4）裁员（5）暂时或永久性关闭一些不盈利的分厂或车间，精简职能部门结构失衡的调整：供过于求和供不应求两种调整方案的综合运用人力资源规划的原则：（2013年4月）

17、（1）确保企业所需人力资源原则；（2）与内外环境相适应原则；（3）与企业战略目标相适应原则；（4）能级层序原则；（5）适度流动原则；人力资源规划主要包括两方面的内容：（-）人力资源总体规划：是指在规划期内的人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的安排（-）人力资源业务计划人力资源规划的内容：（1）总体规划；（2）人员补充计划；（3）培训开发计划；（4）人员配备计划；（5）人员晋升计划；（6）薪酬激励计划；（7）劳动关系规划；（8）退休解聘计划人力资源规划制订的主要步骤：（2016年4月）（1）收集分析有关信息资料；（2）预测人力资源需求；（3）预测人力资源供给；（4）确定人员净需求（

18、5）确定人力资源规划的目标；（6）人力资源方案的制订人力资源规划的执行层次：企业层次、跨部门层次、部门层次人力资源规划制订的原则：（1）充分考虑内部、外部环境的变化；（2）确保企业的人力资源保障；（3）使企业和员工都得到长期的利益；第五章工作分析工作分析：指分析者采用科学的手段或技术，运用一定的工作分析方法就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等,作出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动；（2017年 4 月）（2014年 4 月）工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位；任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素

19、的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解;职责：是指一人负担的由一项或多项任务组成的相关任务集合，它常用任职者的行动加上行动目标来加以表达；权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度；任职资格：是指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能和能力的要求；（2015年 4 月）职位：是指单个人所完成的任务与职责的结合；工作：一些具有相似职责的职位的集合，它是由实现企业职能的一个个具体活动所构成的相对独立体；工作簇：两个或两个以上具有相似职责的工作的集合，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务；工作分析的主体是：工作

20、分析者 工作分析的客体是：企业中的职位和任职者工作分析的内容：（7 个问题和4 个方面的分析）：7 个问题：用谁、做什么、何时、在哪里、如何、为什么、为谁4 个方面的分析：工作名称的分析、工作规范的分析、工作环境的分析、工作条件的分析工作分析的意义和作用：（2019年 4 月）（1）有利于人力资源规划，制订有效的人事预测和计划；（2）有利于人员的招聘和筛选；（3）有利于员工的培训和开发；（4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据；（5）有利于制订合理的薪酬政策；（6）有利于制订职业生涯规划；工作分析的原则：（1）以战略为导向，强调工作与组织和流程的有机衔接；（2）以现状为基础，强调的是职位而不

21、是在职者；（3）以分析为重点，强调对工作职责之间内在逻辑关系的系统把握；（4）以假设为前提，明确工作分析的目标导向；工作分析的流程：（1）工作分析的计划阶段：明确工作分析的目标（2）工作分析的准备阶段：成立工作分析小组、有效的沟通（3）工作分析的执行阶段：收集工作的背景资料、设计调查方案、巧妙运用各种调查方法（4）工作分析的分析阶段：整理资料、审查资料、分析资料（5）工作分析的流程阶段：编写工作说明书、总结整个分析过程、工作分析结果的运用（6）维护和更新阶段；工作分析的发展趋势：（2018年 4 月）第一，结构化、定量化；第二，个性化与战略化；第三，工作说明的简化工作分析的方法：观察法、访谈法

22、、问卷调查法、工作日志法观察法：是工作分析人员在工作现场不影响被观察人员正常工作的条件下，通过实地观察、交流、操作等方式收相关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息，并将获得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程;访谈法：是与任职者或相关人员一起讨论被分析职位的特点和要求，从而获得相关信息的方法;访谈法的三种方式：对任职者的个别访谈、对做同种工作的任职者的集体访谈、对分析工作的主管人员进行访谈问卷调查法：是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息；工作日志法：是指让员工以日记的形式按时间顺序记录工作过

23、程，然后经过归纳提炼，获得所需工作信息的方法;表S-4 各 种 工 作 分 析 法 比 较方法 1优点缺点观察法能 较 多、较 全 面 地 了 解 工 作 要 求-不 适 用 于 包 含 思 维 性 较 多 的 笑 杂 活动 及 不 确 定 性、变 化 较 多 的 工 作访谈法控 制 面 谈 的 内 容 深 入 了 解 信 息，效 率 较 高面 谈 对 象 可 能 会 夸 大 其 词，易 失 真；对 提 问 要 求 高向苦调查法费 用 低；速 度 快、调 查 面 广、可 在 业余 进 行；易 于 量;化；可 对 周 表 结 果进 行 多 方 式、多 用 途 的 分 析对 问 卷 设 计 要 求

24、 高；问 题 固 定.收 集的 信 息 有 一 定 限 制工作日志法经 济、方 便、分 析 宏 杂 工 作 经 济有效适 用 任 务 周 期 短,T作 状 态 稳 定 的r作.，获 得 的 记 录 和 信 息 比 较 凌乱.难 以 组 织 一工作描述：又称工作说明、职务描述，是指用书面形式来对组织中各类职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境所作的统一要求，它回答的是“该职位是做什么的”；（2014年 7 月）工作描述主要包括：工作标志、工作范围、工作职责、工作环境、工作权限、工作关系工作规范：也称任职资格，就是反映从事某项工作的人必须具备的最基本的资格条件，即一个职位对承担这些工作活动的

25、人的要求，包括相关的知识、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好这项工作，任职者必须具备什么样的特点和经验”；（2013年 4 月）编写工作说明书遵循的原则：（2019年 4 月）（2014年 4 月）（1）对象是工作岗位本身；（2）内容具体细致；（3）对工作职责的描述应简单明了；（4）工作说明书应与企业同步发展；工作说明书的内容：工作标志、工作综述、工作权限、工作条件与工作环境、工作活动和程序、绩效标准、聘用条件、任职资格第六章人力资源的招录管理招聘：是指在企业总体发展规划的指导下，制订相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程；（2019年 4 月）（2016

26、年 4 月）（2013年 4 月）招聘的意义：（2017年4月）（1）招聘是企业获取人力资源的重要手段；（2）减少离职，增强企业内部的凝聚力；（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用；（4）招聘工作对“推销”企业具有重要作用；（5）招聘是整个企业人力资源管理工作的基础；影响招聘的因素：企业的外部因素和企业的内部因素（-）企业的外部因素：（1）经济因素：人口和劳动力因素、劳动力市场条件因素以及产品和服务市场条件因素（2）法律和政策因素（）企业的内部因素：企业的招聘政策、企业的招聘预算、企业的形象及号召力、企业的薪酬水平招聘的原则：（2014年4月）（1）任人唯贤（2）公开公平公正（3）符合国家法律

27、政策和社会整体利益（4）双向选择（5）竞争、择优、全面（6）确保用人的质量和结构招聘的程序：（1）确定招聘的需求（2）制订招聘计划（3）发布招聘信息（4）实施招聘计划（5）评估招聘效果招聘的类型：组织的内部招聘和组织的外部招聘内部招聘的方法：布告法、推荐法、档案法内部招聘的来源：提升、工作调换、工作轮换内部招聘的优势与局限性：（一）优势：（2014年4月）（1）从选拔的有效性和可信度来看，管理者和员工之间的信息是对称的，不存在“逆向选择”问题，甚至 道德风险”问题；（2）从企业文化角度来看，内部选用加强了企业文化，并且传达了一个信息：忠诚和出色的工作会得到晋升（3）从组织的运行效率来看，与外部

28、招聘相比，对于内部员工通常需要较少的技能评估、较少的时间来做决定，且他们拒绝所提供待遇的可能性也小的多，所以能更快地开始工作；（4）从激励方面来看，一个内部人员的晋升会引起多个内部人员的晋升；（5）从成本方面来看，首先，由于减少了投入昂贵的广告费用以及使外部雇佣者熟悉本公司的需要，费用也较低；其次，内部晋升使得对外招聘集中在“初级层次”上；（二）局限性：（2016年4月）（1）内部员工竞争的结果必然是有胜有败，可能影响组织的内部团结；（2）大多数的内部选拔系统都非常“僵化”，晋升计划陈旧，晋升制度不具备评价其有效性的标准或措施，以致公司内部最好的人才得不到发现，甚至导致优秀人才外流；（3）企业

29、内的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”现象，使得企业缺乏多样性的观念和见解，不利于个体创新;（4）从内部晋升也会产生新的空缺，这就是被提升的人所空缺出来的职位，这一职位也是需要填补的；外部招聘的方法：招聘会、委托职业介绍机构、招聘广告、网上招聘、劳务市场和人才交流中心、猎头公司、校招外部招聘的优点与局限性：（一）优势：（1）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；（2）能够为企业带来新鲜空气；（3）树立企业形象的好机会；（-）局限性：（1）外聘人员不熟悉组织流程；（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；（3）对内部员工的积极性造成打击；选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对

30、己经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人（2015年4月）格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者；有效的人员选拔的意义：（2013年4月）（1）保证组织用在员工身上的投入得到回报，也保证员工在组织中得到发展：（2）有效的人员选拔可为组织节省费用，减少了雇佣不合格人员和不愿为组织工作的人员的可能性，降低了员工的辞退率与辞职率，为组织节约了离职成本；（3）有效的人员选拔为组织内的员工与组织外的应聘者，提供了公平竞争的机会；人员选拔的重要性：（2015年4月）（1）企业招聘的目的是要获得合格的员工，而是否能够获得合格的员工是由选拔过程确定

31、的；（2）员工的雇佣成本是很高的，它通常包括劳动力市场的搜索费用、体验费用等，花费这么大的费用如果招聘不到合格的员工，将使企业组织蒙受较大的损失；（3）员工测评既能够帮助企业制订员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策；选拔的程序；（1）资格审查与初选（2）选拔测试：专业知识测试、能力测试、个性和兴趣测试、体能测试、工作样本测试、评价中心测试（3）面试（4）选拔录用的影响因素面试的类型：（1）从面试达到的效果来分为：初步面试和诊断面试（2）从参与面试过程的人员来看，可分为：个别面试、小组面试、成组面试（3）从面试的组织形式来看，可分为：结构型面试、非结构型面试、压力面试面试中常用的提问技巧：（

32、1）简单提问（2）举例提问（3）客观评价提问（4）递进提问（5）比较式提问影响面试效果的因素：（1）非语言行为造成的因素（2）面试考官支配与诱导（3）对职位缺乏认识（4）相对标准（5）招聘规模的压力人员录用的原则和程序：（2019年4月）（2017年4月）（1）因事择人、知事识人；（2）任人唯贤、知人善用；（3）用人不疑、疑人不用；（4）宽严相济、指导帮助人员录用的程序：（1）背景调查；（2）体检；（3）签订试用合同；（4）员工的安排与试用；（5）正式录用；背景调查应遵循的主要原则：（2016年4月）（1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录；（2）背景调查应征的求职者的书面同意；（3）背

33、景调查不能涉及个人隐私和其他与工作无关的信息；（4）尽可能由求职者的直接主管或直接相关人员提供信息;（5）避免忽视求职者性格等方面的主观评价内容；招聘评估的作用：（2014年 7 月）（1）有利于为组织节省开支；（2）通过录用员工数量的评估，分析在数量上满足或不满足的需求的原因，有利于改进组织在招聘上的薄弱环节（3）人力资源录用质量的评估是对招聘工作绩效、行为、世纪人力资源录用者能力、工作潜力的评估；招聘方法的成效评估：1、招聘的信度评估：稳定系数、等值系数、内在一致性系数2、招聘的效度评估：预测效度、同测效度、内容效度稳定系数：指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性

34、；等值系数：指对同一应聘者进行两种对等的、内容相当的测试，其结果之间的一致性；内在一致性系数：指把同一组应聘者进行的统一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性；信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性；效度：指的是有效性程度，分为：预测效度、同测效度、内容效度预测效度：是指对所有应聘者都施予某种测试，但并不依其结果决定录用与否，而以其他选拔手段来决定录用人员；同测效度：指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些职工的工作表现或工作考核得分加以比较；若两者相关系数很大，则此测试的效度就很高，说明此测试与某项工作密切相关；（2014年 7 月）内容效度：是指测试

35、是否代表了工作绩效的某些重要因素；招录的成本评估：1、招聘成本：总成本与单位成本总成本：直接成本（招募费用、选拔费用、录用的家庭安置费用和工作安置费用、其他费用）间接成本（内部提升费用、工作流动费用）2、成本效用评估3、招聘收益-成本比录用人员评估：是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程；综合评价：指对招聘过程中的招聘来源、招聘方法、招聘过程等方方面面进行评价，是招聘小结的具体实质性内容第七章人力资源的薪酬与福利薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献，所给付的相应的报酬或答谢；薪酬的影响因素：（1）企业的外部因素：国家法律法规、当地的经济发展情况及物价水平、劳动力市场的供给状况、其

36、他企业的薪酬状况（2）企业的内部因素：企业的经营战略和企业文化、企业的发展阶段、企业的财务状况（3）员工的个人因素：员工所处的行业和职位、员工的绩效表现、员工的工作年限维持生存薪酬理论：这一理论认为，产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平；（威 廉 配 第）人力资本理论：舒尔茨，分为人力资本和物质资本边际生产率薪酬理论（克拉克）：指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加；供求均衡薪酬论：马 歇 尔 经济学原理中提出工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬；报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬；薪金：是供给打柴、汲水等生活上的必需费用；

37、薪资：比工资和薪金的范围更为广泛，不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬；薪酬的组成：1、基本薪酬：是企业根据员工所承担或完成的工作任务，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；（2017年 4 月）2、可变薪酬：浮动薪酬或奖金，与绩效直接挂钩，使得薪酬与绩效之间建立一种直接的关系，使员工收到了很强的激励作用，对企业绩效目标的实现也具有积极作用；3、间接薪酬：主要指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和企业提供的各种补充福利；薪酬管理：是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪

38、酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程；薪酬水平：指企业内部各职位以及企业总体平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性；薪酬管理于人力资源管理的意义：（1）吸引和保留优秀员工；（2）实现对员工的激励；（3）提升企业的绩效；（4）塑造良好的企业文化；薪酬的形式：（1）计时薪酬和计件薪酬（2）基于岗位、技能、绩效的薪酬（3）内在薪酬与外在薪酬（4）全面薪酬计时薪酬：也称定额工资，以小时、日或月薪酬等形式，根据员工的薪酬登记规定的标准和实际有效的劳动时间来计算和支付薪酬；计件薪酬：是按员工生产合格产品的数量以及事先规定的计件单价和支付薪酬的一种形式；（2014年 4 月）薪酬制度的设计步

39、骤：（2014年 4 月）（1）职位分析和评价；（2）薪酬调查分析；（3）设计、确定薪酬结构；（4）确定薪酬水平；（5）薪酬体系的实施和修正；人力资源管理在薪酬管理中需要注意的事项：（2018年 4 月）（1）薪酬的支付必须促进企业的可持续发展；（2）薪酬制度的实施必须支持企业战略的实施；（3）薪酬支付必须强化企业的核心价值观和核心能力；（4）薪酬管理必须有利于营造响应变革和实施变革的文化；员工福利：是指在一段时间内具有公司员工资格的人获得的所有非直接的经济报酬；（2015年 4 月）员工福利的主要特点：（2014年 7 月）（1）补 偿 性（2）均 等 性（3）集体性员工福利的意义：（201

40、6年 4 月）（1）吸引并保持人才（2）提高生产率（3）提高满意度（4）增强凝聚力法定福利：是指按照国家法律法规和政策规定必须实施的对员工福利保护政策，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响；社会保险：是国家依法建立的，面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，保障劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久性失去劳动能力而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以解决劳动者的后顾之忧；（2019年 4 月）（2013年 4 月）社会保险的目的：是风险的补偿

41、和预防；养老保险：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度；医疗保险：是由国家立法，按照强制性社会保险的原则，由国家、用人单位和个人集资建立医疗保险基金，当个人因病接受了医疗服务时，由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿的社会保险制度；失业保险：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度；工伤保险：是国家立法规定的，对在劳动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作造成职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提

42、供物质帮助的社会保险制度；生育保险：是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假福利的社会保险制度；企业福利：是指企业在国家法定的基本福利之外，自主建立提供的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物和服务等形式；企业福利有：1、收入保障计划：企业年金、人寿保险、住房援助计划2、健康保健计划3、员工服务计划：雇主咨询援助计划、教育援助计划、家庭援助计划、其他福利计划、特殊福利员工福利的实施计划：（1）调查阶段；（2）规划阶段；（3）实施阶段；（4）反馈阶段员工福利的发展

43、趋势：（1）员工福利的弹性化；（2）员工福利管理的社会化和货币化；弹性福利：也称作自助式福利，即由企业所提供的，允许员工在规定的时间和资金范围内，根据自己的需要自愿进行选择和调整的福利项目；弹性福利的类型:（2015年4月）（1）附加型弹性福利（2）核心加选择型弹性福利（3）弹性支用账户（4）福利套餐（5）选择型弹性福利实施弹性福利应注意的问题：（1）限定一些必须选择的福利项目；（2）控制福利计划的总成本；（3）避免员工出现“逆向选择”行为；第八章职业生涯规划管理职业：职业是人们参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富、精神财富，获取合理报酬作为物质生活来源，并满足精神需要的工作

44、；职业分类：就是指运用一定的科学方法，通过对全社会就业人员所从事的各类职业进行分析和研究，按不同职业性质和活动方式、技术要求及管理范围进行系统划分和归类，以达到劳动力素质与职业要求相适应的活动过程;职业选择的含义：（1）职业选择是人生的一种决策；（2）职业选择是个人能力意向与社会岗位的统一；（3）职业选择是一种现实化的过程；职业选择的类型：标准型选择、先期确定型选择、反复型选择职业决策：是指个体在职业进入或职业改变过程中，选择所要从事的职业和职位及职位，从而制定职业计划，它是一种问题解决活动；（2019年4月）（2014年4月）职业选择决策的原则：客观原则、主动原则、比较原则职业生涯规划：简称

45、职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、（2016年4月）总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代的特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排；职业生涯规划的意义：1、有助于明确未来的奋斗目标；2、促成自我实现；3、避免人力资源的浪费；4、是组织留住人才的最佳措施；特性与因素理论：由帕森斯创立的；其核心是人与职业的匹配第一，应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋局限和其他特性；第二，成功的条件及所需知识；第三，上述两个条件的平衡；职业选择：是指人们从对职业的评价、意向、态度出

46、发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程；职业选择的理论：特性与因素理论、职业性向理论（霍兰德）霍兰德六种理论：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型金斯伯格三阶段：幻 想 期（1 1岁以前）、尝试期岁）、现 实 期（1 8岁以后）萨帕五阶段：成长阶段（从出生到1 4岁）、探索阶段（1524岁）、确立阶段（2544岁）、维持阶段（4564岁）下降阶段（6 5岁以后）萨帕的职业发展理论主要包括以下思想：1、人是有差异的；2、职业选择与调适是一个过程；3、职业发展过程是有可塑性的：职业生涯规划：是指个人结合自身情况以及面对的机遇和制约因素

47、，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教（2018年4月）育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案；职业生涯规划的特征：（2017年4月）（2014年7月）发展性、阶段性、互动性、个性化职业生涯规划的影响因素：（-）个人因素：身心素质、个人能力、年龄（二）社会因素：经济发展水平、社会阶层、文化因素、政治制度和氛围、价值观念（三）环境影响：行业环境一行业发展现状、国际国内重大事件对该行业的影响、行业发展前景预测企业内部环境企业文化、企业制度、领导人的素质和价值观、企业实力制订职业生涯规划的原则：（2013年4月）系统性原则、动态性原则、客观性原则、阶段性

48、原则（短期规划-3年、中期规划-5年、长期规划-510年）制订个人职业生涯规划的方法：1、CASVE循环：沟通、分析、综合、评估、执行2、SWOT分析法：优势、劣势、机会、威胁3、平衡单法职业生涯规划的步骤：（2015年4月）（1）评估自我（2）职业生涯机会的评估（3）正确进行职业分析（4）职业生涯路线的选择（5）确定职业生涯目标（6）制订行动计划与措施（7）评估与回馈；第九章员工培训员工培训：是指组织在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，以更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为方式，从而最大限度地使员工的个人素质与工

49、作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动；（2017年4月）（2014年7月）员工培训与正规教育的区别如下：1、员工培训以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位上所必需的知识、能力和技巧，以提高工作效率和水平，它对改进工作的作用是直接的；正规教育则是以人为中心，其目的是传授知识，以提高人们的一般文化水平和社会道德水平，它对改进工作的作用是间接的；2、员工培训是一种终身的、回归的继续教育，是属于“第二教育过程”的再教育，而人们在小学、中学以至大学学所受的教育，可称为第一教育过程；员工培训是正规教育的发展与继续，是在第一教育过程的基础上进行的；3、员工培训是针

50、对其职位的具体要求，向受训者传授专门知识和特殊技能；而正规教育一般是培养新生一代准备从事社会生活的过程，对其进行全面的、综合的、通用的培养，使人获得全面发展；4、员工培训不像正规教育那样整体划一，而是根据工作需要采取灵活多样的形式：员工培训的特点：1、培训具有很强的针对性；2、培训的广泛性；3、培训的层次性；4、培训网络的协调性；5、培训形式的灵活性与多样性；6、培训投资的有效性；员工培训的内容：（1）知识培训（2）技能培训（3）态度培训（4）观念培训（5）心理培训员工培训的影响因素：培训内容、培训实施者、培训方式、培训时机、培训规模、培训师、培训成本、培训地点与环境员工培训的原则：1、理论联