二级人力资源管理师考试理论知识真题汇编8.pdf

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1、二级人力资源管理师考试理论知识真题汇编8（总分：100.0 0,做题时间：120分钟）一、单项选择题（总题数：5 9,分数：59.00）1.下列选项中，适合采用超事业部的企业的特点是（）。（分数：1.00）A.企业规模比较小B.产品品种较少C.所涉及的业务范围很窄D.企业规模特别大 V解析：采用超事业部制这种极为复杂的管理体制时，一般应同时满足下列条件：企业规模特别巨大；产品品种较多，且都能形成大批量生产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；坡高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制着众多的事业部。2.管理幅度与管理层次之间呈（）关系。（分数：1.00）A.正相关

2、B.负相关C.正比例D.反比例 V解析：管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。3.在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。（分数：1.00）A.目标 VB.过程C.方法D.结果解析：课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列计划以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。4.不同的培训课程需要利用不同的培训方法。以下最适用于态度培训的方法是（）。（分数：1.00）A.课堂讲授B.情景模拟 JC.示范模拟D.角色扮演解析：态度培训以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。5.结果主导型的绩效考评的优点是（）。（分数：1.0

3、0）A.操作简单，能够激励员工提高技能B.开发成本小C.实施成本低廉 JD.反馈功能好解析：结果主导型的绩效考评的优点是实施成本低廉。A项属于品质主导型的优点。B、D两项属于行为主导型的优点。6.群众性是（）的特点。（分数：1.00）A.和解B.调解 4C.仲裁D.诉讼解析：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解特点有：群众性、自治性、非强制性。7.以下不属于静态的组织设计理论的是（）（分数：1.00）A.组织的规章B.组织的体制C.组织的机制D.组织的协调 7解析：静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部 r-j划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。8.（）利用惯性原

4、理，对企业人力资源需求总量进行预测。（分数：1.00）A.趋势外推法 VB.人员比率法C.回归分析法D.经济计量模型法解析：趋势外推法又称为时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。9.（）不属于劳动组织优化的内容。（分数：1.00）A.劳动环境优化 JB.作业班组合理组织C.不同工艺阶段合理组织D.工作时间合理组织解析：本题考查的是劳动组织优化的内容。10.当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）。（分数：1.00）A.个别争议B.集体争议C

5、.利益争议 VD.权利争议解析：本题考查的是利益争议的含义。11.制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据。下列说法不正确的是（）。（分数：1.00）A.要以随机抽样的方式收集数据 JB.收集的数据要有可比性C.应按照国家相关政策规定进行D.收集数据的范围是城镇企业解析：信息采集主要通过抽样调查方法取得。12.（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。（分数：1.00）A.工资 VB.劳动关系C.劳动法律关系D.事实劳动关系解析：在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格一工资，将劳动力的使用权让渡给劳动力的使用者雇主；雇主在支付了工资后，获得了劳动的给付。工

6、资作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员两者的桥梁。1 3.在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据（）。（分数：1.0 0）A.完全负相关B.零相关 VC.完全正相关D.不确定解析：r=0时表示零相关。1虫特征性效标考量员工是怎样一个人。其侧重点是（）。（分数：1.0 0）A.员工如何工作B.个人特质 VC.工作成效如何D.员工如何完成工作解析：特征性效标考量一个人的特质。1 5.能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属 于（）薪酬。（分数：1.0 0）A.白 领-JB.蓝领C.绿领D.红领解析：能力薪酬一般应用于“白领”。1 6.下列选项中，不属于员工测评标准

7、体系结构性要素的是（）。（分数：1.0 0）A.智能素质B.文化素质C.体力状况D.性别年龄 V解析：结构性要素包括：（D身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。（2）心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。1 7 .（）是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入和帮助下，依靠当事人自身力量解决纠纷。（分数：1.0 0）A.自力救济 7B.社会救济C.公力救济D.自我救济解析：本题考查的是自力救济的定义。1 8.采 用（）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。（分数：1.0 0）A.从下而上法B.从 上 而 下 法-JC.

8、由内到外法D.由外到内法解析：采用从上而下法制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。1 9.（）是培训课程的主体。他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。（分数：1.0 0）A.学员 VB.培训教师C.教学组织D.教育解析：学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。20.被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）。（分数：1.0 0）A.劳动者技能水平偏低B.避免可能出现的劳动歧视问题 VC.劳动者薪酬水平不稳定D.可能出现劳动者频繁跳槽问题解析：被派遣劳动

9、者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。21.下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是（）。（分数：1.0 0）A.薪酬给付的主观性较强 JB.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付工资D.有利于贯彻同工同酬原则解析：岗位薪酬制的特点：根据岗位支付薪酬、以岗位分析为基础、客观性较强。22.关于3 60度考评方法存在的问题，表述正确的是（）。（分数：1.0 0）A.节省评价成本B.信息安全性隐患 VC.保持评价过程适时性D.不能集中评价解析：360度考评方法的缺点有：定性评价比重较大；不同渠道得来的信息并非总是一致的；增加了收集和

10、处理数据的成本；考评过程中可能会造成组织内部紧张气氛。23.业务价值树是对（）进行分析和评价的工具。（分数：1.0 0）A.工作岗位说明书B.关键绩效C.企业的价值体系D.企业的战略方案和计划，解析：战略目标确定以后，就要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和计划进行评价，并按照它们对企业价值创造的贡献大小进行排序，分别建立企业的价值体系，并以此找出企业中数目有限的关键战略价值驱动因素，进而确定关键的部门和岗位。24.对培训效果进行结果评估的时间应为（）。（分数：1.0 0）A.课程进行时B.三个月或半年以后C.课程结束时D.半年或一年以后 V解析：对培训效果进行反应评估的时间应为课程结束时

11、；对培训效果进行学习评估的时间应为课程进行时或课程结束时；对培训效果进行行为评估的时间应为3个月或半年以后；对培训效果进行结果评估的时间应为半年或一两年后。25.管理人员的培训开发计划的编制应坚持以（）为中心。（分数：1.0 0）A.服务培训对象 JB.完善约束激励机制C.建立需求驱动D.提高组织活力解析：管理人员培训开发计划的编制应坚持以服务培训对象为中心。以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估为基本点”。2 6.定员定额分析法不包括（）。（分数：1.0 0）A.工作定额分析法B.比例定员法C.劳动效率定员法D.人 员 比 率 法-J解析：定员定额分析法包括：劳

12、动定额分析法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。2 7.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。（分数：1.0 0）A.德尔菲法 VB.趋势外推法C.生产模型法D.人员比率法解析：人力资源需求预测的定量方法有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。德尔菲法属于定性预测方法。德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。2 8 .建立战略导向的K P 1体系的意义不包括（）。（

13、分数：1.0 0）A.有助于员工的自我实现 VB.对战略导向起牵引作用C.最大限度地激发员工斗志D.强调对员工行为的激励解析：本题考查的是建立战略导向的K P I体系的意义。29.职门、职组、职系中最大的是（）。（分数：1.0 0）A.职门 VB.职组C.职系D.岗级解析：职系是岗位分类中的细类，职组是岗位分类中的中小类，职门是岗位分类中的大类。30 .（）其侧重点是考量员工如何执行上级命令，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重要。（分数：1.0 0）A.效标B.特征性效标C.行为性效标 VD.结果性效标解析：本题考查的是行为性效标的含义和特点。31.以下属于员工测评标准体系结构性要素

14、的是（）。（分数：1.0 0）A.身体素质 VB.婚姻状况C.工作经验D.性别年龄解析：结构性要素包括：身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。32.下列不属于提取关键绩效指标的方法的是（）。（分数：1.00）A.目标分解法B.关键分析法C.标杆基准法D.关键目标法 4解析：提取关键绩效指标法的方法主要有三种：口标分解法、关键分析法和标杆基准法。33.（）是使管理者在不同的部门的不同管理或者非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容。得到各种不同的体验。为今后在较高层次上任职做准备。（分数：

15、1.00）A.职务轮换 aB.设立副职C.临时提升D.替补训练解析：本题考查的是职务轮换的定义。34.支付令具有的特征是（）。（分数：1.00）A.强制性 VB.非强制性C.保密性D.非保密性解析：支付令具有强制性特征。发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。35.按 照（）划分，可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。（分 数:1.00）A.劳动争议的主体 VB.劳动争议的性质C.劳动争议的客体D.劳动争议的标的解析：按照劳动争议的主体划分，可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。36.企业薪酬调查报告的内容不包括（）（分数：1.00）A.薪酬数据分析

16、B.薪酬与绩效的相关性分析C.薪酬水平调查建议D.薪酬状况与市场状况比较解析：本题考查的是企业薪酬调查报告的内容。37.如果想提升在职人员的专业技能，那么对于在职人员培训的内容是（）。（分数：1.00）A.企业文化B.企业发展状况、相关规章制度等C.管理能力提升D.生产、制造、研发、营销等专业知识 V解析：培训目标是培训内容和课程设置的出发点。针对不同的培训对象提供的培训内容是不一样的。对于在职人员，培训的内容是生产、制造、研发、营销等专业知识。38.关于客观题的描述，错误的是（）。（分数：1.00）A.答案是唯一的、封闭的B.题目的分值小，适宜大量出题C.编写试卷的难度小，题型比较固定 VD

17、.可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式解析：客观题也有一定的局限性：如编写试卷的难度大，如编写单项选择题，每个题目需要找出34个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定。3 9.保证工资正常运行和调整的重要组成部分是（）。（分 数:1.0 0）A.薪酬管理B.绩效考核C.奖励机制D.薪酬调整 J解析：薪酬调整是保证薪酬正常运行和调整的一个重要组成部分，也是薪酬能增能减的调整机制的具体体现。40 .要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。（分数：1.0 0）A.系统性B.标准化C

18、.有效性 VD.普遍性解析：有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。41.在招聘人事专员的过程中，关于劳动人事制度和法令的面试题属于（）问题。（分数：1.0 0）A.背景性B.知识性 VC.思维性D.经验性解析：本题考查的是结构化面试试题类型中的知识性问题。42.劳动关系当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议称为（）。（分数：1.0 0）A.个别争议B.团体争议C.权利争议D.利 益 争 议-J解析：当事人因主张有待确定的权利义务所发生的争议称为利益争议。43 .（）是以信息、通信技术为基础，依靠高度发达的网络，将供应、生产、销售企业

19、和客户，乃至竞争对手等独立的企业或个体连接成的经济联合体。（分数：1.0 0）A.网络型组织 VB.流程性组织C.模拟分权组织D.多维立体组织解析：本题考查的是网络型组织的概念4 4 .（）是指企业工会代表和企业代表依法就企业内部工资分配制度。工资分配形式，工资收入水平等事项进行平等协商。在协商一致的基础上签订协议的行为。（分数：1.0 0）A.工资集体协商 VB.工资协商C.工资个体协商D.工资水平协商解析：本题考查的是工资集体协商的含义。4 5.要想达到很好的效果，场地的选定也是非常重要的，下列对无领导小组场地选定的表述不正确的是（）。（分数：1.0 0）A.座次安排无主次之分B.考场布置

20、要求庄重，使人产生压力感 JC.桌子排成圆形或方形D.环境要满足安静、宽敞、明亮等条件解析：无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方，不能让人产生压迫感。4 6.作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）。（分数：1.0 0）A.决策人员来源广泛B.运用运筹学的原理C.决策的客观性较高D.运用相关分析的方法，解析：群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。其特点是：决策人员的来源广泛；决策人员不唯一，提高了招聘决策的

21、客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理。4 7.关于绩效考评的效标，下列说法不正确的是（）（分数：1.0 0）A.效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求B.特征性效标是非常有效的绩效衡量指标，C.结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化D.行为性效标的侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作的”解析：特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。这类效标，考量“员工是怎么样的一个人”，它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并

22、没有直接关系。4 8.员工素质测评的准备阶段包括：制定测评方案。收集必要的资料。组织强有力的测评小组。排序正确的是（）。（分数：1.0 0）A.B.C.D.V解析：企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理，以及测评结果的分析，最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果。其中，员工素质测评准备阶段包括：（1）收集必要的资料。（2）组织强有力的测评小组。（3）测评方案的制订。4 9.不属于岗位薪酬制特点的是（）。（分 数:1.0 0）A.薪酬的给予“对人不对岗”VB.以岗位分析为基础C.客观性较强D.根据岗位支付薪酬解析：岗位薪酬制的特点应是薪酬

23、的给予对岗不对人。5 0 .投射技术的特点不包括（）。（分数：1.0 0）A.测评结果的明确性 7B.测评目的的隐蔽性C.内容的非结构性与开放性D.反应的自由性解析：投射技术的特点包括：测评目的的隐蔽性；内容的非结构性与开放性；反应的自由性。5 1 .3 6 0度考评方法又称为（）。（分 数:1.0 0）A.全方位考评方法B.多角度考评方法C.全视角考评方法 VD.深层次考评方法解析：3 6 0度考评方法又称为全视角考评方法。5 2.（）又称为全视角考评方法。（分数：1.0 0）A.内部考评方法B.以证代考方法C.全过程考评方法D.3 6 0度考评方法 V解析：3 6 0度考评方法又称为全视角

24、考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行3 6 0度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。5 3.有效的绩效指标应该立足于（）的目的。（分数：1.0 0）A.控制B.发展 JC.服务D.调节解析：有效的绩效指标应该立足于发展的目的，即强调绩效指标是“旨在改进和提高管理绩效的学习过程的其中一个部分”。5 4 .以下关于企业人力资源预测的说法不正确的是（）。（分数：1.0 0）A.人力资源预测是人员规划的一部分B.人力资源预测是人员规划中定量分析最多的部分C.人力资源的增量

25、预测，即预测劳动力市场中的过度供给 JD.人力资源的存量预测，即预测企业人力资源的自然消耗和自然流动解析：人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。5 5.企业在运行（）时适合采用事业部制的组织结构。（分数：1.0 0）A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略 JD.多种经营战略解析：在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。5 6.处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括（）。（分数：1.0 0）A.集中趋势分析B.综合分析 JC.离散趋势分析D.相关分析解析：员工素质测

26、评结果处理的常用分析方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析和因素分析。5 7.（）工资不属于技能薪酬制的范畴。（分数：1.0 0）A.技术B.基础能力C.薪点 VD.策略能力解析：技能薪酬制的范畴有技术薪酬和能力薪酬，能力薪酬又分为基础能力薪酬和策略能力薪酬。5 8.企业结构整合的过程包括：互动阶段；拟定目标阶段；控制阶段；规划阶段。排序正确的是（）。（分数：1.0 0）A.B.7C.D.解析：企业结构整合的过程包括：拟定目标阶段；规划阶段；互动阶段；控制阶段。5 9.工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。（分数：1.0 0）A.上线B.基准线C.下线 JD.标准线解析：工资指导

27、线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业。二、多项选择题（总题数：4 1,分数：41.00）6 0 .企业人力资源结构的合理化包括（）。（分 数:1.0 0）A.年龄结构合理化 VB.个性结构合理化C.专业结构合理化 VD.生理心理素质结构的合理化 JE.性别结构合理化 J解析：企业人力资源结构的合理化是在亚结构合理化的基础上形成的，包括：（1）年龄结构合理化。（2）性别结构合理化。（3）知识结构合理化。（4）专业结构合理化。（5）生理心理素质结构的合理化。6 1.制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定必须（）。（分数：1.0 0）A.适应不同的工作任务4B.适应不同的员工要求C.适应不同

28、的培训对象 J1）.适应不同的培训范围E.适应不同的培训需要 J解析：制定培训规划中的普遍性就是要求培训规划制定必须：适应不同的工作任务：适应不同的对象；适应不同的培训需耍。6 2.头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）。（分数；1.0 0）A.鼓励别人改进想法 VB.依靠个人的冷静思考C.思想愈激进愈开放愈好 VD.强调产生想法的数量-JE.任何时候都不批评别人的想法 V解析：头脑风暴法应该遵循的基本原则是：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。6 3.制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（）.（分数：1.0 0）A.后继效应

29、 VB.评价指标对考评的影响C.自我中心效应 JD.评价标准对考评结果的影响 VE.员工绩效的分布误差 V解析：本题考查的是绩效考评误差的识别。6 4.下列属于间接培训成本的是（）。（分数：1.0 0）A.培训项目设计费用 JB.培训项目管理费用 7C.培训教师费用D.培训项目评估费用 VE.教室设备租借费用解析：间接培训成本包括：培训项目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利，以及培训项目的评估费用等。6 5.在使用主观经验法确定测评指标权重时应该注意（）。（分数：1.0 0）A.权重分配的合理性 VB.权重分配的变通性 7C.权重数值的模糊性 VD.权重数值的明确性E.

30、权重数值的归一性 V解析：在使用主观经验法进行权重分配时应注意：权重分配的合理性，权重分配的变通性、权重数值的模糊性、权重数值的归一性。6 6 .处理异地劳动争议的原则有（）。（分数：1.0 0）A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖 VB.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖 VC.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖 VD.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖解析：处理异地劳动

31、争议的原则是：被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。6 7 .以下属于劳动安全卫生保护费用的有（）。（分数：1.0 0）A.教 育 培 训 费-JB.劳动安全卫生保护设施建设费用 JC.工伤保险费 VD.有毒有害作业场所定期检测费用 JE.人工成本费解析：本题考查的是劳动安全卫生保护费用的类别。6 8.劳动争议的特征是（）。（分数：1.0 0）A.劳动争议的内容是特定的 VB.劳动争议的

32、当事人是特定的4C.劳动争议有特定的表现形式 JD.劳动争议影响范围仅仅局限在争议主体之间E.有的劳动纠纷虽然涉及面很广，但劳动纠纷绝对不会造成国际性影响解析：劳动争议的特征有：劳动争议的内容是特定的；劳动争议的当事人是特定的；劳动争议有特定的表现形式。6 9 .下列关于劳动关系的说法，错误的是（）。（分数：1.0 0）A.劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系B.劳动关系产生的原因在于社会分工 JC.劳动关系是社会劳动得以进行的前提条件D.劳务关系中，违反合同的有行政责任 V解析：劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系，它是社会劳动得以进行的前

33、提条件。是劳动的社会形式。劳务关系产生的原因在于社会分工。劳动关系的当事人不履行、不适当履行劳动合同所产生的责任不仅有民事责任，而且还有行政责任，甚或刑事责任；劳务关系的当事人不履行、不适当履行劳务合同所产生的责任通常只有民事责任一一违约责任和侵权责任，不存在行政责任。7 0.劳动组织优化可以包括（）的合理组织。（分数：1.0 0）A.不同工种阶段 JB.不 同 工 艺 阶 段4C.工作场所D.作业班组 VE.工作时间 J解析：劳动组织优化主要包括：不同工种、工艺阶段合理组织；准备性工作与执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。7 1 .关于被派遣劳动者与劳务派遣机构和接受单位

34、的劳动争议的管辖权问题，叙述正确的是（）。（分数：1.0 0）A.可由劳务派遣机构所在地管辖-IB.可由人民法院立案庭指定C.可由接受单位所在地管理 VD.可由劳动保障行政部门指定E.可由劳动合同或劳务派遣协议约定 J解析：被派遣劳动者与劳务派遣机构的劳动争议的处理原则是：可由劳务派遣机构所在地管辖；可由接受单位所在地管理；可由劳动合同或劳务派遣协议约定。7 2 .以下是薪酬调查数据的统计分析方法的有（）。（分数：1.0 0）A.频 率 分 析 法7B.百分位法 VC.离 散 分 析VD.数据排列法 JE.百分比系数法解析：薪酬调查数据的统计分析方法有：频率分析法、百分位法、离散分析、数据排列

35、法等。7 3.贯彻专业分工与协作原则，要十分重视横向协调的问题，下列选项中，属于主要的措施有（）。（分数：1.0 0）A.实行系统管理，部门归类 VB.设立必要的协调处理部门-IC.建立完善的绩效管理系统D.成立各个管理子系统，由副总经理或部长担任负责人 VE.创建协调的环境，提高管理人员的全局观，增进相互沟通 V解析：专业分工和协作的原则的主要措施有：（1）实行系统管理，部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。（2）设立必要的委员会及会议来实现协调。（3）创建协调的环境，提高管理人员的全局观念，增进相互沟通。7 4.外部培训资源的开发途径有（）。（分数：1.

36、0 0）A.从大中专院校聘请老师 JB.聘请专职的培训师 VC.从顾问公司聘请培训顾问 VD.聘请本专业的专家、学者 VE.在网络上寻找并联系培训教师 J解析：7 5.在职管理人员的培训方法主要包括（）。（分数：1.0 0）A.替补训练B.敏感性训练C.职务轮换 JD.临时提升 VE.设 立 副 职-J解析：本题考查的是在职管理人员培训的方法。7 6.人力资源预测的内容包括（）。（分 数:1.0 0）A.企业人力资源需求预测 JB.企业人力资源供给预测C.企业人力资源结构预测 JD.企业特种人力资源预测 JE.企业人力资源存量与增量预测 V解析：人力资源预测的内容包括：企业人力资源需求预测、企

37、业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测、企业特种人力资源预测。7 7.下列关于组织结构设计的说法，不正确的有（）。（分数：1.0 0）A.以企业组织结构为核心B.是企业管理的基本前提C.是企业总体设计的重要组成部分D.是一项理论性强，操作性弱的工作 VE.要在企业人事管理理论的指导下进行，解析：企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。7 8 .关于劳动法律关系说法正确的是（）。（分数：1.0 0）A.劳动法律关系是劳动关系的抽象形态B.劳动法

38、律关系的内容是双反关系C.劳动法律关系是双务关系 VD.劳动法律关系具有国家强制性 VE.劳动法律关系不具有国家强制性解析：本题考查的是劳动法律关系的特点。7 9.绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（）。（分数：1.0 0）A.考评标准和方法的主观性强 VB.评 价 标 准 过 低4C.拟压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价 V解析：本题考查的是造成宽厚误差的原因。宽厚误差是指评定结果呈负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。8 0.劳动争议仲裁委员会是（）构成的。（分数：1.0 0）A.劳动行政部门代表 7B.同级工会代表 VC.用人单位方面的代表

39、JD.中介代表E.委员会代表解析：本题考查的是劳动争议委员会的构成。8 1.人力资源预测中，环境的不确定性指的是（）。（分数：1.0 0）A.金融风暴 VB.政府政策变动 4C.预测的代价高昂D.知识水平的限制E.关键人员的离职 J解析：企业的生存环境充满了复杂性和不确定性，如政府提高最低工资限度、企业关键人员离职、金融风暴、合同突然取消等。8 2 .（）的情况下，企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。（分数：1.0 0）A.员工升学 VB.员工死亡C.员 工 参 军7D.员工失业 JE.新就业单位没有实行企业年金制度 J解析：本题考查的是企业年金个人账户在什么情况下可由原管理机构继续管理。

40、8 3 .企业人力资源需求预测的依据指标包括（）。（分数：1.0 0）A.企业管理水平 JB.企业员工总数 JC.企业技术水平 JD.当地劳动力市场工资水平E.当地劳动力总体素质解析：本题考查的是企业人力资源需求预测的依据指标。8 4.人力资源预测对组织的贡献主要有（）。（分数：1.0 0）A.满足组织发展要求 7B.提高组织竞争力 VC.人力资源预测是人力资源部门与其他部门进行良好沟通的基础 VD.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据E.有助于调动员工积极性解析：人力资源预测的作用对组织方面的贡献有：满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；提高组织的竞争力；人力资源预测是人力资源部门与

41、其他直线部门进行良好沟通的基础。8 5.对于头脑风暴法的表述，理解正确的有（）。（分数：1.0 0）A.任何时候都不批评别人的想法 7B.思想愈激进愈开放愈好 VC.强调产生创意的数量 VD.鼓励别人改进想法 VE.背靠背的进行不见面的沟通解析：在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。8 6.仲裁时效中断的法定事由有三种情形，它们是（）。（分数：1.0 0）A.向对方当事人主张权利 JB.向有关部门请求权利救济 VC.对方当事人同意履行义务 VD.不可抗力E.有其他正当理由解析：本题考查的是在什

42、么情况下仲裁时效可以中断。8 7 .关于避免考评误差的方法，说法正确的是（）。（分数：1.0 0）A.可以采用3 6 0度 的 考 评 方 式4B.考评者自身的素质和绩效管理水平对绩效考评工作影响很大 JC.尽可能建立以行为和结果为导向的考评体系 VD.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上 JE.尽可能建立以品质为导向的考评体系解析：本题考查的是避免考评误差的方法。应尽可能建立以行为和结果为导向的考评体系。8 8.开发企业内部的培训师。其优点包括（）。（分数：1.0 0）A.培训交流顺畅 JB.培训更具有针对性 7C.培训易于控制 JD.内部开发成本较低 JE.易于营造气氛解析：本题考

43、查的是开发企业内部培训师的优点。8 9.属于组织结构调查的内容有（）。（分数：1.0 0）A.工作岗位说明书 JB.组 织 体 系 图4C.管理业务流程图 VD.组织战略E.领导方式解析：组织结构调查的内容有工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。9 0.S M A R T这五个字母代表的含义是（）。（分数：1.0 0）A.具体的 VB.可衡量的 JC.可 实 现 的-JD.相关性 VE.有时限的 7解析：S M A R T这五个字母代表的含义是：具体的、可衡量的、可实现的、相关性、有时限的。9 1.制定劳动力市场工资指导价位应（）。（分数：1.0 0）A.坚持市场取向 JB.优先保护劳动

44、者C.定期公开发布D.优先考虑企业利益E.坚持实事求是 J解析：本题考查的是制定劳动力市场工资指导价位时应注意的事项。9 2.绩效薪酬制的特点有（）。（分数：1.0 0）A.不注重个人绩效差异的评定B.注重个人绩效差异的评定 JC.反馈的频率不是很高 VD.反馈的频率很高E.反馈的方向大都是单向的 V解析：本题考查的是绩效薪酬制的特点。9 3.人力资源部向员工介绍企业薪酬制度的途径包括（）（分数：1.0 0）A.员工招聘会B.员工手册 VC.员工座谈会 VD.企业内部网站E.薪酬满意度调查 V解析：企业应致力于建立令员工满意的薪酬制度。人力资源部门可以采用薪酬制度问答、员工座谈会、薪酬满意度调

45、查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度；企业也可以对员工实施薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的态度，以此为基础对薪酬制度做出相应的调整与修正。9 4.属于静态的员工素质测评的有（）。（分数：1.0 0）A.考试 JB.问卷调查 JC.心理测验 JD.行为观察E.面试解析：心理测验一般是静态的。素质测评既要问卷、考试等统一的静态形式，又要采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。9 5.下列选项中说法正确的是（）。（分数：1.0 0）A.劳务关系双方当事人的法律地位平等 JB.工作风险一般由劳务供给者自行承担 VC.劳务关系是基于民事法律规定成立，并受民事法律规范的调整和保护 JD.劳

46、务关系主体具有确定性，劳务关系的内容具有广泛性E.劳务关系主体具有不确定性，劳务关系的内容具有广泛性 J解析：劳务关系主体具有不确定性，劳务关系的内容具有广泛性9 6.下列情形属于仲裁时效中断的法定事由的有（）。（分数：1.0 0）A.向对方当事人主张权利 JB.不可抗力C.有其他正当理由D.向有关部门请求权利救济 VE.对方当事人同意履行义务 V解析：仲裁时效的中断是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。仲裁时效中断的法定事由有三种情形：（1）向对方当事人主张权利。（2）向有关部门请求权利救济。（3）对方当事人

47、同意履行义务。这里需要注意的是：认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据。因此，需要当事人有证据意识，注意保留和收集证据。仲裁时效中止的事由为：（1）不可抗力。（2）有其他正当理由。9 7.晋升计划的内容一般由（）组成。（分数：1.0 0）A.晋升条件 VB.晋升人员C.晋升比率 7D.晋升时间 JE.晋升目标解析：人员晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。9 8 .劳动争议仲裁委员会由（）构成。（分数：1.0 0）A.同级工会代表 JB.人民法院的法官C.用人单位的代表 VD.劳动行政部门代表 4E.上一级劳动争议仲裁委员会的

48、代表解析：劳动争议仲裁委员会由同级工会代表、用人单位的代表、劳动行政部门代表构成。9 9.采用德尔菲法进行人力资源需求分析，应遵循下列原则（）。（分数：1.0 0）A.向高层领导部门和决策人说明预测的益处，以争取支持 VB.尽量精确，让专家们说明预计数字的肯定程度C.尽量简化，不要问没有必要问的问题 VD.所问的问题应是被问者都能回答的问题 JE.保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义 J解析：德尔菲法是一种定性的方法，不要求精确的数字。1 0 0 .工作结果型的绩效考评指标包括（）。（分数：1.0 0）A.专业知识面B.客户投诉率，C.产品合格率 VD.产品销售量 JE.事业进取心解析：工

49、作结果型的绩效考评指标是指以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到底有多大?无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标有：科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的）等。