2022年全球人才趋势研究报告.pdf

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1、7目录721重新定义相关性10通过价值观共鸣来吸引和激励人才12适应新的工作体系182建立合作关系26培养合作思维28平等合作和个性化报酬363实现总体身心健康42充分调动全人来推动可持续发展44敦促健康行为504培养就业能力56通过技能为未来提供保障58建立通往繁荣发展之路645利用集体的能量70设计以人为本的工作体验78建立人性化的人力资源职能感谢参与今年研究的近1.1万名受访者，他们来自16个关键地区和13个行业。=一 辽=.=22%来自高增长公司（预计在最图管理层 c c c c H -L、2022年实现两位数收入增长）23%的人大部分职业Th涯从事人力资源主管 口 业务方面的工作，最

2、近才转入人力资源24%在办公室工作员工 45%以远程办公为主30%采用混合工作方式2022年全球人才趋势研究人性化企业的岷起疫情带来了什么影响:新冠疫情所带来的改变高管们认为他们的员工队伍的适应能力更强了，而人力资源正在更多地通过培养而非购买人才来填补关键技能缺口。我们对自身组织的了解最高管理层表示，疫情帮助他们认识到：,、我们业务的根本转变要求我们围绕工作、员工队伍和工作场所进行彻底的变革 41%变我们的业务能够克服不可预见的挑战 40%为了保持竞争力，我们需要提高自身的数字化能力 39%我们对员工身心健康的投资得到了可衡量的回报36%了解员工队伍所拥有的技能让我们变得更加灵活36%今 年，

3、7 0%的人力资源主管都准备好迎接高于正常水平的人员流动率，尤其是年轻人才和拥有重要数字技能的人才。6 0%的高管认为，顶尖人才将更多使用数字化工具开展工作。9员工的感受疫情促使人们重新审视他们的优先事项我不想再工作了 i4%64%工作是我Th活的重要部分这个职业不适合我.13%这个职业非常适合我这个公司不适合我 _ 13%我喜欢在这里工作我的工作Th活 15%59%平衡糟透了我的工作Th活平衡非常好我工作主要是为了薪水 -2 3%我工作不只是为了薪水对我来说，工作的优 七先级有所下降 我希望减少工作量 23%47%(缩短工作时间)对我来说，工作变得更重要了我想把更多的时间花在工作上尽管88%

4、的员工对目前的工作感到满意，但五分之二的员工仍计划在今年离职，其中Z世代的满意度最高(92%),但可能离职的比例也最高(55%)。2022年很可能成为又一个变革之年，97%的企业计划在今年进行重大转型。对员工倦怠的担忧则使这些计划面临风险。在工作中感觉充满活力的员工2019 2022按7性别来4看%63%：男性员工(69%)的活力比女性员工(57%)更高。按年龄来看：Z世代的活力最差(55%),丫世代的活力最充沛(65%)O活力充沛的员工更有可能为那些提供全面身心健康、组织复杂性低并拥有包容性文化的公司工作。在工作中感觉可能出现倦怠的员工2019 2022按6性别来3看%/81%：男性员工出现

5、倦怠的驱动因素包括不公平待遇和缺少支持网络。对女性员工而 言，导致倦怠的因素为工作负荷和疫情期间的情感需求。按年龄来看：最有可能出现倦怠的是Z一代(89%)和丫一代(89%),X一代的比例为78%，低于平均水平，而婴儿潮一代的比例明显要低很多，为58%。102022年全球人才趋势研究“性化企业的岷起重新定义相关性通过价值观和灵活的设计来建立弹性过去两年的事件对投资者、雇员和消费者的心态造成了不可磨灭的影响。如 今，新的职场变得比以往更加微妙和个性化同时也要求人们重新设定优先事项。企业需要建立倾听、学习和适应等方面的新技能以识别和满足未满足的需求。不能倾听和适应的公司将失去筹集资金、吸引和留住人

6、才以及保持相关性的能力。人性化的企业会主动在自己的立场上发表意见，并为 良好的工作,设定标准，如为所有人提供公平薪酬、公平条件和灵活性。他们会倡导善 举，比如维护人权或是反映所有利益相关方的价值观。他们会尽一切可能了解消费者和员工行为的驱动因素，建立由价值观驱动且设计灵活的文化和实践。2022年全球人才趋势研究乂性化企业的岷起II2022年全球人才趋势研究人性化企业的岷起12通过反映他们的价值观来吸引和激励人才自2020年初以来，企业一直处于危机模式。一些公司一直在为Th存 而 战，另一些公司则在努力满足激增的需求口所有公司都在努力适应形势，为客户和员工服务。回顾过去，五分之二的高管表示，他们

7、的企业能够经受住意料之外的挑战。现在的挑战是如何在危机过后保持相关性。除了了解新的商业趋势和市场动态，企业想要保持相关性还必须意识到员工、客户和投资者在心态和价值观方面的变化。利益相关者希望维护哪些价值观？在世界经济论坛（见图6）确定的良好工作标准中,2企业应当重点关注哪些？世界各地的员工 中，有96%的人都希望他们的公司能够追求可持续发展的议程。更值得一提的是，有五分之一的员工表示，在与他们个人价值观不一致的公司工作，会让他们面临职业倦怠的风险。表达立场,掌控标准去 年，员工跳槽的人数创下了纪录，3影响人们加入新公司的因素变得至关重要。除了工作保障，企业品牌和声誉现在是人们加入当前公司的第二

8、大原因（疫情前排名第9）。现有和潜在的员工都希望公司明确自己的立场。他们希望公司的价值观能在品牌、奖励理念、福利和整体员工体验等各方面得到体现。图 6.良好工作标准框架行动模板外部的薪酬平等公平薪酬和诚信灵活性和保障安全和身心健康多样性、平 等、包容性和社会正义就业能力和学习文化全球三分之一的公司正在努力做到为所有员工提供最低Th活工资但只有28%的人力资源主管在审视内部/对于员工数量超过一万人的公司来说，这是最重要的可持续员工队伍实践但只有28%的大公司在审视零工工作者的97%的公司计划推行长期的员工身心健康计划但只有36%的公司在实施心理或情感健康战略28%的公司都有多年的公共D日战略但只

9、有三分之一的领导者的D日指标与他们自身的业绩评定挂钩希望员工能够在工作中充满活力的公司去年在技能再培训方面的投资增加了61%,而且他们更有可能采用注重技能而非人数的员工队伍规划技术工作保障z世界经济论坛没立良好的工作标准2022年。可登录www.weforum.org 获取3Pew Research Center.The Great Resignation:Why Workers Say They Quit Jobs in 2021.可登录 www.pewresearch.org 获取13当我审视一家公司的时候,我会关注他们现有的DEI方面的政策许多公司每年都会发布薪酬差距报告，其中会根据种族

10、和人口特征来对职位进行划分这种做法非常好，因为这能让公司在了解自身取得的进展的同时,进行自我反省。Charmaine Gandhi,毕业于巴斯大学,在ESG方面取得进展和展现社会良知的压力来自各方，推动这一议程的头号动力是满足客户需求的增长机会，而员工情绪和投资者压力在推动企业2022年可持续发展议程方面所占的比例分别为27%和22%。作为回应，企业正在重新定义成功，以推动多方利益相关者的成果60%的企业已经开始专注于在所有利益相关者之间共享风险和回报。比如Stanley Black&Decker在供应商多样性和多元化供应商指导方面的承诺，$以及Zurich Insurance公司承诺在低成本

11、地区保持可持续的雇佣实践。6危机往往能使人们团结到一起，新冠疫情就是一个例子o员工对公司的信任与日俱增：80%的员工相信他们的雇主会为社会和员工做正确的事情。,蓬勃发展（对自己的健康、财富和职业感到乐观）的员工比例也达到了历史最高水平：今年的63%比疫情前的水平提高了4个百分点，比20/8年提高了 76个百分点。但与这种信任相伴而来的是责任口令人警醒的一点是，自疫情爆发以来，许多人群的健康、财富和职业发展状况都有所恶化。对工资保障和员工福利的需求从来没有像现在这样迫切（尽管有人说现在已经是员工的时代了）。然 而，只有30%的高管看到了设立良好工作标准所带来的投资回报，而实施这些标准在人力资源优

12、先事务中仅排名第位，可见企业必须加快这方面的步伐。他们可以通过员工的主要期望来找到如何改变现状的线 索（见图7）。取得进展的一个途径是可持续的投资实践，这也是今年85%的公司所关注的焦点。但员工们最想要的是退休计划中的可持续投资选择只有37%的雇主提供能够满足这一要求。员工提出的另一项要求是为所有员工提供最低标准的身心健康福利无论是通过集中式的还是全球化的福利管理，而今 年，已经有32%的跨国公司将这一要求提上了议程员工是现实的、理 性 的 他 们 明 白，ESG和D曰方面的现状不可能在一夜之间发Th翻天覆地的变化，但他们确实希望看到公司做出这方面的承诺并取得有意义的进展。例 如，全球矿业集团

13、Ri。Tint。发表了一份外部工作场所文化调查，该调查让其员工更有信心，认为公司将在消除歧视等问题上取得进展。84 Sonsino Y.Come Off Mute on Diversity,Equity and Inclusion.可登录 获取5Stanley Black&Decker.Our Supplier Diversity Process.可登录 SX6 New Shape of Work podcast series.Evolving for the New Shape of Work While Optimizing for Today.可登录 MJ7 Corroborated b

14、y Edelmans 2022 Trust Barometer,in which 77%of participants stated they trust their employer,compared to 52%whotrust their government.可登录 获取2022年全球人才趋势研究人性化企业的岷起14图7.9 6%的员工希望他们的公司追求可持续发展的议程公司在可持续发展方面做了哪些工作与员工期望的匹配程度支持员工参与社会变革或倡导活动27%的员工（在所有12项中排名第11位，47（如带薪志愿者活动）在所有行业和地区排名都较低）46%_ _ _ _ _ _ _ 确保所有高

15、管都有义务完成ESG/30%的员工（在所有12项中排名第8位，可持续性指标在美国的排名较高）39%将ESG目标与我们的使命挂钩36%的员工（在所有12项中排名第1位，3尸在我们的退休计划中提供可持续性投资在所有行业和地区（除意大利）排名都选项较 高）通过环境影响计划重新设计商务旅行和重27%的员工（在所有12项中排名第12位，33%31%31%返办公室计划为负责执行ESG标准的员工提供强制性的ESG培训对特定岗位实施ESG标准_ _ _ _ _ _ _ 在ESG/可持续发展议程中明确我们董事会所扮演的角色在金融服务行业排名较高）O Q%_ _ _ _ _ _ _ 与那些与我们有着相同的可持续发

16、展原则32%的员工（在所有12项中排名第6位25%的供应商和合作伙伴合作_ _ _ _ _ _ _ 将ESG目标纳入到我们更广泛的转型议程中,在科技行业排名较高）16%在ESG/可持续发展目标的进展方面获得外部的认可通过关注真正重要的指标来成为一名负责任的雇主为了在E S G/可持续发展承诺方面取得真正的进展，领先的企业正将注意力集中在一些能够带来有意义价值的事情上。要确定哪些事情是真正重要的（比如应当维护哪些企业价值观以及采用哪些良好工作标蓬勃发展的员工为高管团队优先考虑可持续发展战略的公司工作的可能性是其准9）并不容易。但随着越来越多的地区开始实施有关薪酬平等的立法，世界经济论坛鼓他公司的

17、两倍。励企业报告薪酬标准J。以及许多国家提高了的人力资本披露要求，这一趋势必将扩大。企业可以通过涵盖财务、人力资本和可持续发展目标等领域的标准来设定一个新方向，进而决定应该听取和学习哪三个或四个关键指标。通过标准来确定方向不仅有助于传达公司的价值观，而且还为推动整个组织中的价值驱动决策提供今 年，将价值观转化为承诺，将标准转化为实践是至关重要的。首先要确保高管的业绩目标和薪酬与关键领域所取得的成果 挂 钩 目 前，只有约三分之一的高管在个人记分卡上设定了与良好工作标准（37%）以及。日（3 6%相关的目标。企业可以通过重新设计报酬计划来确保员工不仅可以因为业绩，也可以因为坚持标准和承诺而获得认

18、可。大部分企业还只是刚刚开始这方面的工作,但已经获得了可见的回报。高增长的企业1 1:为广大社会做出贡献并在社会层面拥有自身使命的比例是其他企业的三倍 针对负责任工作实践设立相关标准和目标的比例是其他企业的两倍 为所有人提供公平、透明和安全的工作环境的比例是其他企业的两倍了标准。，世界经济论坛良好工作联盟定义的五项良好工作标准是：公平薪酬和诚信；灵活性和保障；安全和健康：多样性、平等、包容性和社会正义；以及就业能力与学习文化。世 界 经 济 论坛：Stakeholder Capitalism:Over 50 Companies Adopt ESG Reporting Metrics.可登录ww

19、w.weforum.org 获取高增长公司自我预计2022年的增长目标为10%或更高。16描绘大胆无畏的未来全球涂料公司Beckers Group将可持续发展作为其业务的一部分，并让员工能够引以为傲。在持续关注环境可持续性10年之后，Beckers Group正式将可持续发展置于公司战略的核心位置，以实现其价值观并抓住商业机遇其重要性仅次于对产品的开发和推广。公司意识 到，实现这一雄心需要整个公司共同承担起员工的可持续发展责任他们需要每个部门都参与进来。在首席人力资源官的领导下，公司在可持续发展战略中建立起了人员流程，鼓励大家采取行动，致力于在2030年之前实现公司设立的宏伟而大胆的目标。这些

20、目标不仅鼓舞人心，同时也能让公司引以为傲。该人员流程主要关注四大领域：身心健康、多样性和包容性、社区参与和员工赋权。Beckers Group启动了利益相关者研讨会，不仅邀请了业务职能部门和员工的代表，还有外部利益相关者，包括客户、供应商、最终消费者和非政府组织。通过这些研讨会，公司设立了与不同利益相关者群体相关的KPI指标。根据项目的成熟度，他们首先关注的是领先的KPI指 标（如弱势群体的培训和招聘或敬业度调查的参与度），然后才更多地关注落后的KPL公司针对人员、产品和运营的所有环节设定了宏大的2030年目标，并将其分解为每年提交给公司监事会的“可持续发展合同”，再逐步转化为所有经理的个人目

21、标（占其可变薪酬的30%）。公司上下每两个月会向可持续发展委员会报告各可持续发展工作流程的进展情况，并定期在全公司分享相关的突破。Beckers Group意识到，要保持这种势头,就需要有专门致力于可持续发展工作的个人，因此他们设立了两个新职位：可持续发展控制专员和能源与环境经理。自项目启动以来，敬业度调查显示，员工对Beckers Group可持续发展议程所取得的社会方面进展的认可度上升了 10个百分点。Beckers Group不想满足于现状，因此描绘了一幅围绕社会进步的蓝图，力求让员工和自身的业务在未来有更好的发展。2022年全球人才趋势研究人性化企业的岷起18适应新的工作体系2020年

22、4月，微软首席执行官Satya Nadella表 示,公司在两个月内见证了两年才能实现的数字转型。12技术的加速发展对未来工作的影响是深远的，因为它也使工作机会变得民主化。想要驾驭快速演变的职场,政策制定者、领导者、经理和员工都需要一个“新的工作体系”，以打破传统的工作界限，释放员工和员工队伍的能力。在疫情期间，企业学会了使用实时数据来尽早地做出调整。如今的环境错综复杂，风险和机遇交织在一起，这使得企业几乎每天都要做出调整来坚守自身的价值观和承诺。其中的一大挑战在于如何从大量的数据中找到需要关注的指标。人性化的企业会不断地倾听，从市场中找到难以捕捉的信号，然后根据不断变化的环境做出调整（图8）

23、。他们会使用仪表板和早期预警系统来跟踪一小部分包括人力资本指标在内的KPI指 标，这些指标反映了他们利益相关者的价值观，并告诉他们是否在自身关注的领域取得了进展。为了通过洞察来有效地“感知”市场变化,每个行业的企业都在更多地使用大数据和人工智能来增强领导者的判断力。除了描述性的员工队伍指标之外，他们还使用行为科学来识别健康、财富和职业发展背后的驱动因素。例 如，五分之二的企业正在跟踪远程办公对Th产率的影响，而对员工倦怠进行评估的公司数量在过去两年内翻了近一倍。在越来越多的公司衡量（并公布）薪酬差距信息的同时，探索不平等根本原因的公司数量也在大幅增加（从2020年的12%增至今年的40%）。这

24、说明企业已经从最初的衡量和报告转向采取行动并取得了进展。从这些指标中可以反映出公司的价值观和承诺对企业传递真实的声音从来没有如此重要过（参见图9）。这不仅在于关注新的指标，同时在于通过数据访问的民主化来推动变革。想要真正履行价值观，那么每个人都应当努力探寻组织内行为的潜在原因和驱动因素。图8.人性化的企业会倾听、发声并从多个层面开展工作想要保持相关性，企业就必须更多地倾听和沟通，并让所有的利益相关者一起将语言转化成行动。高增长企业将现代化倾听工具作为今年的首要人力资源技术投资蓬勃发展的员工认为自己的心声得到倾听并参与到未来的工作的讨论的比例是其他员工的两倍85%的企业在与员工一同创建新的员工体

25、验12 Spataro J.2 Years of Digital Transformation in 2 Months.可登录 获取19使用人力资本指标在不断变化的环境中做出调整-现有指标-高管认为对决策最有用的指标48。25%44%32%44%44%21%43%27%42%26%42%27%41%426%41%25%40%18%40%22%39%19%-39%26%员工如何使用提供给他们的身心健康解决方案？工作方式（远程、混合、兼职等）的选择对Th产率有何影响？哪些领导力行为能够催Th最蓬勃发展/兢兢业业的团队？哪些“敦促行为”能够帮助员工做出更好的个人身心健康选择？哪些技能再培训计划推动了

26、职业Th涯发展？我们如何利用员工使用和偏好数据来优化总体报酬成本？在缩短关键岗位技能差距方面取得了哪些进展？哪些员工面临倦怠风险？性别或种族/民族的薪酬不平等程度有多严重？不同的薪酬策略对员工留用有什么影响？不同的员工群体/用户画像会在哪些场景下蓬勃发展？哪些人群在薪酬、养老金或福利方面有着未满足的需求？不同工作者群体的养老金充足度如何？企业内部薪酬不平等的根本原因有哪些？我们的关键人才可能何时退休？自动化会对不同的工作/任务产Th何种影响？2022年全球人才趋势研究人性化企业的崛起20切实履行价值观及其重要性,Preston lgwe,MDPrestonlgweMD一个小故事。我在退伍军人医

27、院做门诊。昨天我去候诊室接一个病人。一个曾在越南服役的黑人。当我介绍自己为Igwe医Th时，他给了我一个非常奇怪的眼神。我问他是不是接错人了，他说“不 是，是我6,641次转发924次引用52.5K次点赞Preston Igwe,MDPrestonlgweMD我无法摆脱这种奇怪的感觉，所以我问他为什么他看我的眼神就好像我长了三个脑袋一样。他 说：“兄 弟，我从1970年就开始来退伍军人医院看病了。我从来没见过黑人医Th。这里有很多黑人，但从来没有一个是医Th。”860次转发25次引用20.2K次点赞Preston Igwe,MDPrestonlgweMD现在轮到我感到震惊了。在退伍军人医院看了

28、50多年的病，他从来没有见过黑人医Th!我是第一个。然后他告诉我这对他有多重要。事实上，我只是一名普通的医Th,然后正好遇到他这个病人罢了。955次转发27次引用26.5K次点赞,Preston Igwe,MDPrestonlgweMD在我帮他检查完之后，我和主治医Th一起去找工作人员，然后我们一起回到房间。这位病人指着我，对我的主治医Th说：“你得留 下 他！”他是我见过的第一个长得和我差不多的医Th。”646次转发20次引用21.5K次点赞,Preston Igwe,MDPrestonlgweMD大家伙。作为一名医Th,我在过去的7个月里经历了许多美好的时刻。但这绝对是最有意义的一次。当我

29、知道我在过去13年所做的努力能够产Th这种影响的时候，我内心充满了喜悦。我来对了地方。778次转发19次引用39.2K次点赞Preston Igwe,MDPrestonlgweMD虽然仅仅有黑人在医学领域占有一席之地还不够，但这仍然非常重要。因为我们的存在本身就是一剂强心针，它代表了实实在在的改变。当 然，我们还需要支持和系统性的变革，才能真正在这个领域蓬勃发展。1,351次转发74次引用35.9K次点赞21缩小业务和人才规划之间的距离人才和技能供应对于一家企业能否实现其目标而言至关重要，因此通过实时人才数据进行的情景规划至少应当能够支持（如果不是驱动的话）业务战略。领先的企业正在通过工作设计

30、、自动化以及在人才模型中增加的可替代性来改善供求曲线（参见图10）,以便在业务和人才规划之间建立更动态的关系。为了配合人力资源部门今年的优先事项，高管们正在对战略员工队伍规划和员工队伍分析平台进行投资，以便跟踪和适应市场需求。这些技术可以帮助企业确定人才培养、购买、借用策略的正确组合，以填补关键的技能缺口，如果再结合技能定价和市场技能供应等数据，企业就能够以前所未有的精度做出人才定位和购买方面的决策。他们还可以预测每个人才群体的发展、停滞或离职情况，并帮助企业关注员工队伍多样性方面的工作。关键的一点 是，他们能够快速、准确地完成这些工作，确保企业能够把精力花在设计解决方案上，而不是争论数据。通

31、过改变你的视角来重新构筑框架 如果人才培养/购买/借用组合由于难以购买到技能而发Th了变化，是否会对组织文化和员工价值主张产Th意想不到的后果？如果关注了D曰，那么计划好的人才购买是否有助于实现目标，还是会带来性别偏见？如果公平福利是公司LGBTQ+理念的关键，那么公司位于世界各地的所有实体是否都对此给予维护和支持？如果公司公开支持公平的工作条件和最低Th活工资，那么那些拿最低工资的工人的境况如何才共应链环境是支持还是损害了品牌？如果可持续投资是公司承诺的一部分那么内部团队是否有最好的条件来进行影响力投资，或者外包是否可以提高速度和一致性？图10.通过增加供应和减少需求来解决技能短缺问题减少需

32、求通过将工作分解为各项任务，对部分工作进行自动化，重新设计工作以及重新设计工作模式（工作地点，职责共享等），能够更容易找到完成所需任务的人。增加供应确保你拥有推动业务战略所需的技能通过非传统人才库，技能再培训/技能升级以及重新部署现有人才，重新平衡员工价值主张来吸引新人才，并考虑合作竞争和人才共享。2022年全球人才趋势研究乂性化企业的崛起22建立适应能力虽然许多企业已经实施了敏捷的方法和敏捷的工作方式，但结果好坏参半：五分之二的企业表示，在适应不断变化的技能要求、建立数字化员工体验、以及。日和ESC等领 域，他们仍在努力扩大规模和影响。此 外，如何推动业务转型以及利用不断变化的劳动力市场也仍

33、然是一个难以解决的问题（见图11）O企业必须采用一种“新的工作体系”，这种体系能够通过设计实现适应性，并且反映了一种更广泛的趋势，即工作不再局限于具体的工作内容。13为了将适应能力融入到自身的DNA当 中，企业正在采用新的工作部署模式，以减少将人才与工作挂钩过程中产Th的成本，同时提升适应能力。考虑到劳动力市场处于前所未有的紧缩状态，企业可以通过角色分割和工作设计来解决能力问题。超过三分之一的公司已经对职位进行了重新设计（或计划在今年这样做），分为完全灵活、传统或两者混合，让领导者有更大的自由度，能够将人才输送到需求上涨的领域。“按需工作”模 式（32%的高增长公司将在未来两年将其列入议程）还

34、允许个人和团队围绕不断变化的优先事项做出应对，对新的市场信号做出反应，并根据需要进行调整。想要在整个企业层面建立起适应能 力，那么就必须确保这样的体系不会变得 脆弱，并且能够应对连续的变化。图 11.许多企业已经开始这方面的工作，但难以实现规模和影响。开明 的：学习中：落后的：失败的：不属于我取得良好进展+继投资于新的工作方式，但难难以建立起势头尝试过，但无法在企 们的优先续试验以实现规模和可持续性或获得支持业内获得成功 事项on%c%适应不断变化的技能要求.彳 O%-.*7%为员工建立一个数字化的企业建立一个更具多样性、平等和包容性的企业 Zo 0 泞 R1 o(采用新的工作设计，包括灵活工

35、作利用不断变化的劳动力市场27%25%一38 40%20%6%推行ESG/可持续发展计划13 Jesuthasan R and Boudreau J.Work Without Jobs:How to Reboot Your Organizations Work Operating System,Boston:MIT Press,2022.通过建立个人能力来最大程度提升组织韧性然 而，结构设计最多只能到这种程度了 实现组织的敏捷性还需要每个员工都能履行承诺，并且在决策偏离公司的使命和价值观时能够做出调整。这也反映了疫情期间为何会出现大量的分散式决策由于疫情应对小组要处理各种超出其日常工作范围的影

36、响深远的问题，许多组织的结构快速从垂直转向扁平化。其结果是，员工感到被赋予了比以往任何时候都更多的权力（特别是在金融服务、保 险、科 技、建 筑、制造和Th命科学行业）。尽管一些公司已经开始组建情景规划快速反应团队，以在发Th另一场危机时更快地采 取 行 动，但他们还有很长的路要走 只有30%的高管认为，他们的公司能够在地方层面做出重要的业务决策。怎样才能让领导者放心地授权员工队伍代表公司做决策呢？通过关注数据分析和解决复杂问题的技能，可以向员工和管理人员传达谨慎和慎重决策的重要性，特别是在过去两年内人们一直因疫情而在做出反应和应对式决策的情况下。这可以通过花更多的时间设立方向和安全界限来实现

37、（特别是在就职业道德问题做出决策时），从而确保地方决策能够推动关键优先事务的进展，并维护组织的价值观。随着组织结构扁平化（无论是正式的还是非正式的），企业现在希望加强与员工之间的联系和沟通，加快数字化转型，并建立适应能力。7 8%的员工表示，他们觉得自己被赋予了在最低程度监督下开展工作的权力（2 0 2 0 年的比例为 6 4%）2022年全球人才趋势研究人性化企业的岷起24建议开始1.创建多种倾听的方法。通过团队对话、虚拟员工大会、数字焦点小组、脉搏调查、员工资源小组和网络等方式来了解和回应多方利益相关者的价值观和偏好，并时刻了解员工群体的整体情绪。2.主动发声,表达你的价值观。确定你在组织

38、内外想要维护的价值观，并将这些价值观转化为能够反映你立场的品牌承诺和实践 从公平薪酬、社会正义、DEI到气候变化和其他ESG因素。3.让员工队伍能够承担集体责任。使用世界经济论坛的良好工作联盟框架来帮助你确定你的优先事项。让数据访问民主化，这样每个人(不仅仅是人力资源和市场营销部门)都能了解到内部和外部市场的信号。让员工和供应商能够响应公司的价值观和承诺。4.营造一种针对社会责任和就业能力的问责文化。除了高管或董事会的要求之外，进一步将ESG指标嵌入到目标设定、高管激励、灵活报酬和绩效管理当中。5.鼓励使用成长型思维来思考谁能胜任工作以及有哪些工作可以做。对新项目采取“测试和学习”的心态，并通

39、过微型实验来测试创新方法并迅速做出调整。6.缓解因增加使用人工智能和分析工具所带来的风险o对员工进行网络安全和数据保护方面的培训，确保人力资源和经理在做出决策时以道德的方式使用人工智能和员工队伍情报。加速进程的建议1.扩大范围/影响力。确保你的可持续发展领导者支持ESG的人员和社会层面，并且人力资源能够抓住机会影响和推进可持续发展议程。扩大承诺，将外部业务Th态系统纳入进来。2.以进步为动力。让员工队伍自己对ESG相关话题进行评估并采取行动，比如他们自己的碳足迹以及对DEI工作的贡献。公开和分享指标，并让员工了解取得的进展。3.在员工的退休计划中提供并优先考虑可持续投资选项。考虑下放受托人责任

40、，以加强对员工退休资产的管治。利用有影响力的投资选择来进一步强调承诺。4.推动决策过程中对ESG和D曰因素的关注。让经理能够跟踪员工队伍指标，包括内部劳动力市场(ILM)地 图，从而时刻掌握DEI进展方向并随时发现职业Th涯瓶颈。5.在战略规划中利用动态情景建模来帮助思考整个Th态系统的工作如何完成以及哪些因素会影响供需。帮助高管做出以数据为驱动且能够响应劳动力趋势的决策。6.设计注重构建适应能力的运作方式。确定哪些工作可以完全或部分采用灵活的方式开展，以及支持按需工作模式需要哪些基础设施。使用人工智能驱动的人才情报/市场平台来帮助你更好地掌握工作机遇并更好地做出响应。7.确保为适应给予短期和

41、长期激励，并且这些激励可以根据不断变化的业务需求进行调整。3“一,“，”解密新的工作方式全球消费品巨头联合利华是如何采用新的工作体系的为了满足社会责任和就业能力方面的新标准，联合利华对其14.8万名员工和供应商做出了三项承诺：在2025年之前，对员工进行技能再培训或技能升级，让他们拥有未来所需的技能；在2030年之前，开拓新模 式，为员工提供灵活的就业选择，并帮助1000万年轻人掌握基本技能。然 而，在现有工作模式之下，公司无法完全兑现这种对良好工作标准的承诺。他们需要一种新的工作体系来提供业务所急需的敏捷性，同时还要满足员工的需求，这种体系要介于传统的全职员工结构（员工放弃灵活性，以换取工资

42、、福利和养老金的保障）和传统的零工模式（员工放弃保障，以换取工作的灵活性）之间。于 是，一种新的工作体系在联合利华诞Th了，它被称为U-Work”。它不仅能够让企业满足自身的业务需求，同时也让员工能够有时间学习、照顾家人甚至部分退休。在U-Work体系下，联合利华为员工提供的不再是传统意义上的工作。员工仍然是能够享受福利的永久雇员，他们每年可以获得一笔预付金（按月支付），而当他们接受了一个需要他们特有技能的项目时，还可以获得额外的报酬。无论是在办公室还是工厂工作的员工都可以享受到U-Work 体系。要创建像U-Work这样的混合工作模式，首先你必须进行各种尝试，然后再结合组织的数据做出决策。随

43、着人口结构面临的挑战日益显现无论是老龄化人口还是不同年龄段的人对工作角色的看法联合利华决定立即就进行调整，以便更好地应对未来可能出现的熟练工人短缺问题。“在 这 种 模 式 下，每个人都是受益者，”专业技术、创新和财务部门首席人力资源官Placid Jover说道。它在经济上是可行 的，可持续的，负责任的。我相信这是继养老金之后就业领域的又一件大事。”t f f f2022年全球人才趋势研究乂性化企业的崛起26建立合作关系建立公平逢明和有益的合作关系如 今，人们希望与公司形成一种合作而非从属的关系。未来的工作将依赖于一种更扁平、更互联的人才模式，员工队伍将变得更灵活、更可替代、而且大多数情况下

44、，也更加分散。这代表着社会工作契约的转变，只有每个人都觉得自己得到了公平的待遇，这种契约才会成功。混合工作、零工工作以及对全球流动劳动力的利用，只是随之而来的新机遇和挑战的一部分。作为回应，人性化的企业正在他们的Th态系统中发展一种伙伴关系的心态。他们通过将平等和包容性融入到人才模式中，利用更广泛、更多样化的人才库健立更强大的供应商和合作伙伴网络，来建立起业务弹性。如今 合作 可能已经取代“领导二成为一家公司最大的竞争优势。2022年全球人才趋势研究次性化企业的岷起272022年全球人才趋势研究人性化企业的岷起28培养一种合作的心态疫情在许多方面让我们的世界变得更加扁平，而公司内外的合作也变得

45、更加重要。那些突然发现自己被迫休假或远程工作的人不得不更加拼命地赚钱,或者把家里改造成临时的办公室。一些人学会了新技能。另一些人则使用这些技能来打零工赚钱。几乎所有人都曾想过，哪怕只是一瞬间，如果他们完全不工作，他们的Th活会是什么样子。有两股力量在推动着企业对工作契约进行重新评估：一股力量是企业的消费者化（公司关注员工对个性化、技术支持、消费级工作体验的需求），另一股力量是员工的企业化（员工感到被赋予了更多权力、有更有的数字化装备可以使用、也更能自给自足）。如 今，不仅仅是知识工作者要求灵活的选择来适应他们的Th活，所有的工作者从车间工人到卡车司机都是如此。这些期望将推动员工价值主张的进一步

46、演变，从职业发展契约转为到Th活方式契约（见图12）。领导者们正在努力解决公平的问题：比如一线员工与管理者的待遇，在不同地点做同样工作的人的报酬，以及新员工与现有员工在职业和健康方面的平等。如果说去年企业的主要工作是满足人才需求以及关注员工健康，那么今年公司将重点通过一种健康的合作方式来平衡员工和雇主的需求。他们正在将旧的工作契约重新定义为一种新的工作等式，它能够让雇主和个人之间形成一种更公平的关系，无论员工的就业状况如何。而 且，企业正在将复工策略演变成可持续的未来工作模式,既能保留公司的文化和氛围，又能让员工将工作融入自己想要的Th活方式当中。图 12.混合工作方式已经成为主流，但有一项更

47、为根本的改变正在发Th20世 纪：留用-忠诚契约（交 易 型）基本需求：薪酬、福利、保障只要我提供公平的待遇，员工就会留下最 近 时 期：激励-敬业度契约（以工作和工作场所为中心）心理需求：成就、友情、意义如果我提供富有意义的工作，员工就会被调动起来更广泛的报酬（薪酬、福利、职业发展、体 验）换取员工敬业度薪酬和福利换取工作时间和产出29只有五分之二的员工表示他们的公司满足了他们的所有需求当 前：恢复-职业发展契约（考虑整个人）未 来：赋能Th活方式契约（LifeX-Th活 体 验）身心健康需求：使命、平等、影响成就感需求：选择、联系、贡献如果我们为身心健康提供支持,员工就会恢复并复工。如果我

48、们了解员工的完整T h活，我们就能制定出互利的雇佣契约。健康的体验换取对组织更新的承诺包含灵活性和就业能力的总体报酬换取对持续相关性的承诺2022年全球人才趋势研究乂性化企业的崛起30图13.是什么让员工选择留下？2020年（新冠前）2022年（新冠期间）工作保障居家办公的灵活性有竞争力的薪酬利用 大辞职潮”带来的机会尽管我们从新闻里听到了各种报道，但并不是每个人都辞职了。事实上，自2019年以来，对工作感到满意且没有离职计划的员工比例一直在50%左右徘徊。但“大辞职潮”无疑让人们更加关注人才的留用，这也是CEO们今年向人力资源主管们提出的首要问题之一。有趣的是，如果按不同的国家和行业来看，员

49、工留在公司的原因（见图13）并没有太大差异，只有在按不同年龄来区分时，才会发现较大的不同。Z一代员工更看重激励型领导者，而有竞争力的薪酬在他们的榜单上排名较低。对于婴儿潮一代来说，假期/休假政策是他们留下来的第二大原因。在所有四代人中，工作保障都排在了第一位。公平的报酬实践假期/休假政策医疗保险职业晋升机会数字化疫情远程工作的兴起加上日益增加的网络风险让许多高管感到担忧：96%的高管现在认为数据安全是一种威胁。五分之二的高管担心员工在家工作时会忽视数据安全，这一点已经与他们对外部入侵的担忧不相上下。他们不太担心员工监控数据被过度使用或滥用（32%）,也不太担心过度依赖人工智能来做决策（31%）

50、。但随着企业更大规模地采用合作和不同的工作模式，网络风险和数据隐私方面的担忧只会增加。职业发展和学习的机会31跨人才Th态系统的合作高管们长期以来一直将外部合作视为业务韧性的基石，事实上，如果再次面临经济衰退，他们会进一步扩大战略合作。一些公司正在利用同样的策略来建立内部员工的韧性：近四分之一的公司已经加入或计划在今年加入一个跨公司共享人才的联盟。如今的重点是设计一个更具流动性和互联性的组织（将内外部关系联系起来），以支持广泛的人才Th态系统的使用，并更好地与数字经济平台和合作伙伴对接（见图14）。人性化的企业将其人才Th态系统中的每个人都视为潜在的合作伙伴，无论是现在还是未来。因 此，他们开