有关绩效考核方案范文五篇.docx

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1、 有关绩效考核方案范文锦集五篇绩效考核方案篇1 一、考核目的 客观公正的评价公司员工的工作业绩、力量和态度，为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放供应参考依据。 二、考核对象 公司全体员工 三、考核类型 绩效工资及奖金考核 四、工资构造 员工收入构造：月总收入=根本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金 五、考核标准 门店考核指标：销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额、配送中心 总部营运线部门：考核方案见下文 总部非营运线部门：公司整体销售指标达成、门店效劳满足度、各部门内部考核结果。 (一)公司总部奖金(不含总经办) 公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成状况按销售额(或毛利

2、额)的肯定比例计提(完成总销售任务的95%开头计提)。 依据工作规划完成率、日常考核、各部门内部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员嘉奖安排系数进展奖金的安排(如直管部长机构制定了考核，按机构制定考核方法执行)。 总部员工奖金=总部奖金总额/总部系数总和*员工本人安排系数。 各部门经理奖金 各部门奖金奖金按安排系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。 部门经理奖金=应发奖金*绩效考核得分 部门主管经理奖金=应发奖金*绩效考核得分 (二)配送中心考核方案 1、.配送中心奖金依据：依据配送差异率、配送效率两项指标的达成状况，依据销售额根据肯定的比例计提嘉奖。 由配送中心经理依据当月绩效考核成绩

3、发放=商品盘点差异条目数/(商品销售条目数-返仓条目数)*100%; 配送效率=(购进条目数+销售条目数-返仓条目)/平均人数;配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提，依据绩效考核成绩按比例发放。 2、由配送中心的缘由，如未根据选购部规划发货、入库不准时等导致的缺货考核同选购部，在总嘉奖额中扣除。 3、月度工作完成率：部门总嘉奖的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作工程根据其比率以及权重由营运经理核定后，在总嘉奖额的30%以内扣除; 4、巡库成绩：每月由选购部、营运部、质管部、综合治理部对配送中心巡店评分，详细评分细则另见巡库表，低

4、于90分每少一分扣除总嘉奖的1%; 5、门店满足度考核：在年度考核中，本部门承受门店评分一次，评分结果与部门员工年终嘉奖挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终嘉奖，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终嘉奖1%; 6、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，嘉奖由配送中心负责人根据内部考核成绩进展二次安排。 (三)营运部考核方案 1、销售指标考核 1.1、按公司总部核定的当月销售总额、综合毛利率指标完成率均达成90%的前提下计提该项嘉奖。嘉奖总额为600元，此项嘉奖=600.00*两项指标的综合实际完成率; 1.2、在公司总部核定的当月核心销售额、战略销售额指标完成率均达成90%的前提下

5、计提该项嘉奖，嘉奖总额为1000元，此项嘉奖=1000.00*两项指标的综合实际完成率; 2、非商品收入考核： 为最大限度的挖掘厂家资源，部门嘉奖范围为各门店和营运部当月收取的费用。此项考核目标由营运总监每月下达，未达成指标的80%则取消该项嘉奖。部门嘉奖根据治理费用的0.2%，陈设、返利1%，其他费用、赞助费用2%计提; 3、各项经营治理指标达成考核 3.1、会员进展考核：门店会员卡办理数量、会员资料填写完整、有效会员积分完成率综合占比考核指标同门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部门总嘉奖的5%，门店总体未完成总任务的70%，扣除该部门总嘉奖的10%，完成总指标的85%，嘉奖部门总奖

6、金的3%，完成总指标的90%，嘉奖部门总奖金的5%; 3.2、门店、配送损耗率达标：根据营运总监月度指标，10%以上的门店、配送未达成公司标准，扣除部门总嘉奖的3%，30%以上未达成扣除部门总嘉奖的5%; 3.3、类型门店经营毛利率达标：根据营运总监下达给门店的月度指标，50%以上的门店未达成公司标准，扣除部门总嘉奖的5%，70%以上的门店未达成扣除部门总嘉奖的10%，70%以上的门店达成嘉奖部门总嘉奖的5%，85%的门店达成嘉奖部门总嘉奖的10%; 4、内部工作完成考核 4.1、赠品治理：营运部负责治理厂家赠品，每月由督察审计组对赠品进展抽查，消失差异(或者发觉过效期)惩罚同门店，准时发觉无

7、库存赠品与厂家联系，如因营运部工作不准时，导致门店赠品无法到位，根据5元/个*短缺天数在部门奖金中扣除; 4.2、合理定价以及市调工作精确性：因定价错误赐予公司造成损失,依据事态严峻程度赐予惩罚,市调工作由营运部负责监视各门店是否根据流程严格执行,发觉明显市调错误,营运部没有准时处理就上报到营运总监处，扣除部门总嘉奖的2%; 4.3、各部门考核数据准时性以及精确性：考核数据没有根据时间(无特别状况要求在12日之前审核完毕交人资部)或者考核方法严格执行，扣除部门总嘉奖的5%; 4.4、社区工作完成率：社区工作月度规划在28日之前到营运总监处审核，下发到门店，门店总体未完成总任务的80%，扣除该部

8、门总嘉奖的3%，门店总体未完成总任务的70%，扣除该部门总嘉奖的5%; 5、月度工作完成率：部门总嘉奖的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作工程根据其比率以及权重由营运总监核定后，在总嘉奖额的30%以内扣除; 6、门店满足度考核：在年度考核中，本部门承受门店评分一次，评分结果与部门员工年终嘉奖挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终嘉奖，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终嘉奖1%; 7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，嘉奖由配送中心负责人根据内部考核成绩进展二次安排; 8、以上考核为保证严厉性，月度任务指标在督察审计处备案，由营运部出具数据，营运总监、督察审计组负责核实。

9、(四)信息部考核方案 1、部长嘉奖基数为总部非营运线部门系数平均值*4，助理级嘉奖基数为总部非营运线部门系数平均值*2.5，部门员工嘉奖基数为总部非营运线部门系数平均值*1.5; 2、月度工作完成率：部门总嘉奖的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作工程根据其比率以及权重由营运总监核定后，在总嘉奖额的30%以内扣除; 3、门店满足度考核：在年度考核中，本部门承受门店评分一次，评分结果与部门员工年终嘉奖挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终嘉奖，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终嘉奖1%; (五)企划部考核方案 1、部长嘉奖基数为总部非营运线部门系数平均值*4，助理级嘉奖基数为总部

10、非营运线部门系数平均值*2.5，部门员工嘉奖基数为总部非营运线部门系数平均值*1.5; 2、月度工作完成率：部门总嘉奖的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作工程根据其比率以及权重由营运总监核定后，在总嘉奖额的30%以内扣除; 3、门店满足度考核：在年度考核中，本部门承受门店评分一次，评分结果与部门员工年终嘉奖挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终嘉奖，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终嘉奖1%; 4、商品治理组考核 4.1、战略品种库存安排考核：战略品种每个门店必需保证有库存(公司月销售量低于50的品种除外),按条目数总和*缺货门店数*6元/条进展惩罚,每周统计一次，每月营运部

11、汇总考核。 4.2、畅销品种库存安排考核(团购除外)：首义、民意、竹叶山、水果湖、新华、丁字桥销售金额前800位与销售数量前800位的交集商品，宝丰、麒麟、湖边坊、三弓、大桥局、红旗渠、古田销售金额前500位与销售数量前500位的交集商品，配送中心有库存而门店无库存(剔除配送周期与选购未满意的因素)按条目数总和*缺货门店数*3元/条进展惩罚,营运部每周统计一次，每月汇总考核。 4.3、配送入库商品未能准时配出考核(C类品种及中药、医疗器械除外)：配送中心入库一个月品种在本月中未能准时配出导致门店无库存品种，按条目数总和*缺货门店数*3元/条进展惩罚,营运部每月月底统计一次汇总考核。 4.4、商

12、品治理组每二周至少一次战略品种库存调配。此项工作未开展，扣除总嘉奖的5%。 5、月度工作完成率：部门总嘉奖的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作工程根据其比率以及权重由营运总监核定后，在总嘉奖额的30%以内扣除; 6、门店满足度考核：在年度考核中，本部门承受门店评分一次，评分结果与部门员工年终嘉奖挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终嘉奖，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终嘉奖1%; 7、部门负责人拟订内部考核，目标分解到人，嘉奖由配送中心负责人根据内部考核成绩进展二次安排; 绩效考核方案篇2 为全面实施义务教育学校绩效工资安排制度，切实加强教师队伍建立，充分调动广阔教师工作的

13、主动性和制造性，健全义务教育学校鼓励长效机制，标准治理，提高教育教学质量，特制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学标准的中小学收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，鼓励广阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教育事业持续安康快速进展。 二、考核范围：全体教职工。 三、考核领导小组和考核时间： 每一学年或每学期以教育局规定时间进展考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。 考核领导小组： 组长：杨在初 副组长：孙金和、杨永华、王席陶。 成员：杨子镔、

14、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。 四、考核安排原则 1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安排的主要依据。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参加绩效工资安排发放。 2、坚持“公正、公正、公开”的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公正、公正。 3、坚持定量和定性考核相结合的原则。 五、绩效考核内容及量化计分方法 考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。 （一）师德（10分）。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。 1、理论学习（2分） 积极仔细参与集

15、体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得总分值。 无故缺席一次扣0.2分。 早退、迟到一次扣0.1分。 笔记不全者视状况扣0.2分。 2、职业道德（8分）依法执教，爱岗敬业，喜爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，廉洁从教，为人师表，到达者得总分值。有如下状况者扣分或加分： 言行违反标准，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。 有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。 学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。 教师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1

16、分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。 有碍完成教育教学任务，不听从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。 把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。 教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。 不分份内份外，积极主动关怀学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出奉献的教师，酌情加节0.2分以上。 学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.0

17、1分。 （二）、出勤（10分）。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，听从工作安排，顾全大局，有责任心，开心承受临时性工作，积极参与义务活动。 1、工作纪律（5分） 一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。 本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。 本学期未担当任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除

18、聘用合同的；d、停发工资的；e、借调在教育系统之外的。 2、工作态度（5分） 违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。 强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。 上班时擅自离岗，每次扣0.2分。 擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。 全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。 （三）教育教学工作量（30分） 1、教师课时数 （1）与教学内容有关的 课时折算方法 a、学科教学科时数 单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政

19、治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。 b、教学自习课时 自习课=0.8。 c、教学辅导课时数 全部学科辅导=0.6。 d、在学期进展中，因教学任务需要，临时安排接（代）课时，所接（代）课与任课若为两门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为一个头的主课，所接（代）课的=1.4，所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35，所接（代）课与任课若为两个头的副副课，所接（代）课的=1.3，自习课=1.1,学科辅导=0.9。 教师课时数 以一

20、周每位教师课时总量与中权重计算出每位教师的周课时数。 （2）与授课班级内学生人数有关的 （班级人数/学校班平均人数-1）2+1 （3）与学段有关的 一、二、三，=0.85 四、五年级，=0.9 六年级，七、八年级，=0.95 九年级=1.0 （4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。 2、教师工作量学年得分 教师学年度教育教学工作量教师学年度人均教育教学工作量30分。 （四）教育教学过程（20分）。岗位专业学问及根

21、本功扎实、过硬，工作中具有不断创新力量；主动猎取新学问、新信息，不断完善学问构造，把握运用现代化教学或办公手段的力量；具有较强的语言表达力量和文字表达力量，擅长做学生思想政治工作；有对学校、班级、学科工作组织、治理、协调力量；具有教改实践、教学评价、教研科研的力量。 1、教育教学常规工作 不按时限制订工作规划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进度不合理，扣0.5分。 不重视工作中的信息反应，个人实践资料积存不准时，期末无肯定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。 不积极参与各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。 仔细备课，教案能表达现代教学理念，超前备课，教学目标明确

22、，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计；有创意不照搬教师用书。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 无学生平常成绩记录（建立过程性评价记录）、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。 对学生要求不严，学生作业缺交严峻，且书面脏乱、潦草，任课教师无改良措施，批改不合要求。由教育处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分，c等级扣0.2分，d等级扣0.3分。 所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致渐渐形成乱堂，每发觉一次扣0.1分。 教育处等的常规检查送检不准时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5

23、分。 教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分；教研活动无故缺席1次扣0.1分。 监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随便走动，监考时宽严适度，学生不能消失徇私舞弊，否则扣2分；阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能消失人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。 2、公开课或校考评小组采纳推门进课堂方式对教师听评课，一次或屡次听评取平均分。由教科室学期完毕时对教师的上课状况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。 （1）教学过程 以新课标为依据，吃透课本内涵。 课堂内容适当，重点突出，难点突破相宜。 讲课思路清楚，节奏适当。 鼓舞独创的教学风格，鼓舞创新思维的培育

24、。 注意学生思维品质的培育，培育学生发觉问题、分析问题和解决问题的力量，培育收集处理信息的力量。 鼓舞培育学生的动手力量、实践力量，鼓舞运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。 （2）教学方法： 强调自主、合作、探究性学习。 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的承受和力量的培育。 （3）教师根本功： 衣着得体、教态自然、有亲和力。 语言标准、标准，富于表现力和感染力。 能处理教学过程中随机消失的问题。 板书工整合理，标准科学。 3、未准时完成学校各处室交办工作一次扣1分。 （五）教育教学业绩（30分）。育人成效明显，学生综合学业水平提高

25、，教师在教育教学方面实现自我积存。 1、教育教学质量（20分） （1）学校设立三级教学成绩质量指标。 （2）教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。到达一级指标积分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），视为教学成果显著；到达二级指标，积分18分（a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分），视为教学效果良好；到达三级指标，积分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），视为教学效果一般；教学成绩低于三级指标，积分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%

26、，六、七、八和九年级为总分的76%；b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八和九年级为总分的60%；c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八和九年级为总分的40%。 注：、若教办有统一进展成绩分析或教育局对有些年级进展成绩分析时，以此数据为准进展考核。 、若中途接班以接班的根底为基数，依据升降酌情加减分。 （3）任教两科或两科以上得分综合取平均值。 （4）凡未参与学业期末质量检测的学科，视劳动纪律、工作态度、完成状况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。 2、教育教研成果（10分

27、） 所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。 评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评比的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工、劳动榜样、榜样班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 班主任、教研组长工作责任心强，工作准时到位，成绩突出者加2分。 获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记1分。 有课题试验并有试验方案及试验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。 绩效考核方案篇3 一、制定原则 1、公正、公正、公开 2、对员工

28、具有鼓励作用 3、遵循“终身制”原则 二、适用范围 公司全体员工 三、目地 通过绩效提成的工资体系，更好的鼓励员工的工作主动性和积极性，吸引并留住优秀人才，为企业制造更大价值。 四、提成内容 1、公司物业方面(商铺、厂房等)的转让、出租 2、外部企业入驻协会大厦的租金收益 五、提成细则： 提成分为业绩提成+绩效提成 级别及底薪提成： 备注：业务提成A： 业务提成B： 六、发放形式： 业务提成按季度结算与薪资合并发放。 绩效考核方案篇4 第一章总则 第一条为促进我行可持续进展，建立科学的现代化治理制度，充分发挥资源安排的鼓励作用，发挥员工的积极性和制造性，强化鼓励约束机制，建立一个适应现代化商业

29、银行运作的科学、合理、标准的内部绩效工资考核体系，依据有关规定，结合我分行实际状况，特制定本方案。 其次条绩效工资考核安排的指导思想是建立符合我行行业特点的，以根本薪酬为根底、以绩效考核为核心的薪酬安排考核制度。着力优化安排资源，向绩效奉献大、岗位责任重、劳动简单程度相对较高的人员倾斜，使员工的收入与其为单位制造的效益、业绩和其工作量、岗位责任严密结合，充分调发动工的工作积极性，确保有限的安排资源发挥最大的调整和鼓励作用。目的在于把职工工资同部门经营业绩挂钩，通过科学、合理的考核，突出“向一线部门倾斜、向经营部门倾斜”。 第三条绩效工资考核安排的原则 （一）根本保障原则：保障员工的根本收入，依

30、据干部、员工岗位和奉献度确定等级，发给根本薪酬。 （二）以岗定薪原则：对不同职级、不同责任、不同性质的岗位确定不同的薪酬，岗位变动薪酬随之变动。 （三）绩效挂钩原则：员工的收入与其所在部门为单位制造的效益、经营业绩等严密挂钩。 （四）按劳取酬原则：员工的薪酬与其工作质量、工作数量、岗位责任等严密挂钩。 第四条本绩效工资考核安排方案是分行对行内各部门的考核，不再细分到个人。对个人的考核由各部门依照本方案的.有关规定，细化制定符合本部门实际状况的部门内部绩效考核方案。 第五条本方案实行百分制考核方式。所涉及的定量考核数据均以第四季度的旬平均数为基数，按季度进展环比考核。 第六条本方案业务经营性指标

31、适用于我分行公司、小企业金融一部，公司、小企业金融二部，公司、小企业金融三部，个人金融部，营业部等经营部门； 内部治理性指标适用于财务部、运营效劳部、人力资源部、风险治理部等非经营性部门。 其次章经营部门绩效工资考核指标 第七条业务经营类指标是指：1、各项存款，占比为55%;其中，对公存款占比20%，储蓄存款占比35%;2、各类中间业务、新业务，占比为5%。3、各项贷款，占比为40%，对中小企业贷款占比30%，其它贷款占比10% 第三章非经营类部门绩效工资考核指标 第八条非业务经营部门绩效工资考核分定性指标和定量指标进展。其中定性指标占比为45%，定量指标占比为55%。 第九条定量指标细分为：

32、内部治理指标，占比为15%;效劳质量指标，占比为20%;安全保卫指标，占比为5%;其它指标，占比为5%。 第十条定性指标是指各部门的本职工作完成状况。 第四章考核方法 第十一条各部门绩效工资考核目标的设立 （一）每考核周期期初各部门依据分行下达的总体指标，结合本部门岗位职责规定的工作任务，经分行与部门之间共同协商，制定当期工作规划和考核指标，报分行主管领导审批后实施。 （二）工作任务和绩效考核指标的更改需经本部门及分行商定，并报分行主管领导批准后，更改方可生效。 第十二条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一个月的1-15日内完成，年度考核于次年元月16-30日完成

33、。 第十三条被考核部门通过努力到达或超额完成期初制定的绩效考核目标时，分行依据任务完成的环比数据赐予相应的绩效工资安排嘉奖。 被考核部门达不到期初制定的绩效考核目标时，分行依据环比数据予以扣除相应的绩效工资。 第十四条各部门员工薪酬由根本薪酬和绩效薪酬组成。员工工资收入包括岗位等级工资和绩效工资两部份。岗位等级工资每月固定发放，绩效工资由分行依据各部门绩效指标完成状况实行产品计价付酬、按季考核、按季发放，各部门再依据细则核算到个人，目的在于鼓励员工加大产品营销力度，促进全行各项业务又好又快进展。 4、第十五条要实现员工收入所得与部门经营业绩挂钩考核的目的，表达按绩计酬、多劳多得的安排原则，尽最

34、大努力调动全行每个在岗员工的工作积极性和制造性， 第十六条计价产品包括各项存、贷款和中间业务等产品。每一种产品根据该产品近三年对全分行效益的奉献度和营销规划来核定产品单价。再按营销实际数计算季度绩效工资。 第十七条考核组织机构及职责划分 （一）考核治理委员会职责 由分行行长、副行长和各部门负责人等组成分行考核治理委员会，领导考核工作，并对定性工作考评打分。 （二）考核治理委员会下设考核小组办公室（以人力资源部为主体），负责全分行绩效工资考核方案的制定和修改，绩效考核数据的审核和绩效工资的计算、发放等日常工作。作为考核工作详细组织执行机构，主要负责： 1、对考核各项工作进展培训与指导并下达总体经

35、营指标，分解到各部门； 2、对考核过程进展监视与检查； 3、汇总统计考核评分结果； 4、对各部门季度、年度考核工作状况进展通报； 5、对考核制度提出修改建议。 （三）各部门负责人的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监视治理； 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉； 3、负责对本部门考核工作中不标准行为进展订正和惩罚； 4、负责帮忙本部门员工制定工作规划和考核指标； 5、指导属下员工收集整理考核信息； 6、负责所属员工的考核评分； 7、负责本部门员工考核等级的综合评定； 8、负责所属员工的考核结果反应，并帮忙员工制定改良规划。 第五章附则 第十八条本方案解释权在分行绩效工资考核领导小组。

36、绩效考核方案篇5 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、

37、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况； 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 （1）领导力量（2）部属培育 （3）士气（4）目标达成 （5）责任感（6）自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德：政策水平、敬业精神、职业道

38、德 (2)能：专业水平、业务力量、组织力量 (3)勤：责任心、工作态度、出勤 (4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。

39、3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数（一月份考核分数二月份考核分数）20本季度考核分数60 其次季度考核结果分数（四月份考核分数五月份考核分数）20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数（七月份考核分数八月份考核分

40、数）20本季度考核分数60 年度考核结果分数（第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数）5%（十月份考核分数十一月份考核分数）5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资；被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资；等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算；员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 【有关绩效考核方案范文锦集五篇】