绩效与薪酬实务心得体会报告绩效心得体会(范文(8篇).docx

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1、 绩效与薪酬实务心得体会报告绩效心得体会(范文(8篇)推举绩效与薪酬实务心得体会报告一 一、指导原则坚持按劳安排，实行多劳多得的安排原则。以本绩效工资考核。 二、考核对象 ：本方法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。 三、考核内容：实行本绩效工资考核以表达工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个局部。“德”占20分，指工作纪律、效劳质量及效劳态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与治理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所担当的惩罚等。“能”占20分，指职工工作力量、专业学问临床运用力量、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量

2、和数量、在领导岗位上的人员的组织协调力量及执行规章中的公正合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。惩罚实行积分制考核，惩罚积分每分按20元从当月工资中扣除。 四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。 组长：院长。 副组长：副院长。 成员：医院治理委员会成员。 考核小组负责对考核内容进展检查和核实，每月依据检查、核实结果进展奖惩，并承受全体职工组成的医院监视委员会的监视，组长代表医院治理委员会每月定期向医院监视委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监视委员会如对组长的考核结

3、果有异议，必需经全体成员2/3票数通过才可拒绝组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监视委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。 五、考核小组按员工所在岗位设立惩罚积分档案，惩罚等级分为四级： 即：(1)a级警告;(2)b级警告;(3)c级警告;(4)报办公室惩罚。 1、惩罚条件： (1)a级警告 上班迟到、早退。 擅自离岗。 上班时间玩电脑或看电视。 上班无视患者疾苦打电话谈天。 效劳态度及工作质量差，病人不满足并向医院领导投诉。 带小孩上班。 承受病人吃请或承受病人红包。 在规定的时间内，因选购不准时影响病人治疗，或由于规划

4、不周造成器材药品积压半年以上者。 医疗文书不按时书写或书写不标准的。 (2)b级警告 承受病人吃请或收受病人红包、礼物。 有关人员私收、私吞、私分各种回扣。 冒名顶替或搭车开药，实行不正值手段索取药品、药材或其他材料者。 科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。 擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作帮助检查等。 工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。 在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成铺张和损失。 损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元

5、以下者。 (3)c级警告 严峻违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。 违反技术操作规程，损坏设备、工具，铺张原材料，经济损失达500元以上。 效劳态度差，常常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。 消极怠工，出工不出力，常常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。 工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严峻过失。 (4)报办公室惩罚。 严峻违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。 一个月内连续2次c级警告。 私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。 参加不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批判。 有贪污、盗窃、赌博

6、、营私舞弊等不法行为。 工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严峻过失，给病人造成严峻效果，给医院造成不良影响。 3、惩罚标准 依据医院积分实施细则的规定逐项惩罚。其中a级警告中违反一项扣1分，b级警告中违反一项扣2分;c级警告中违反一项扣3分。报办公室惩罚中违反一项扣4分。 六、医院不实行浮开工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而消失的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必需加大惩罚力度，以端正执业行为，提高效劳质量。 七、医院可依据上一年度的门诊、住院、帮助检查、护理、合作医疗效劳人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴

7、。实行嘉奖。嘉奖金数目确实定以职工工资总额的20%为标精确定。 八、为了加强医院的科学治理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信效劳”的建院宗旨，制定本治理规定以一次性嘉奖优秀职工。 推举绩效与薪酬实务心得体会报告二 一、考核目的1、客观考评员工本年度内的工作表现、奉献，对取得良好业绩和成绩的员工进展鼓励，合理、有效安排企业资源。 2、作为年终评优的主要依据。 3、推行干部年度工作总结，作为年薪制计发的主要依据。 二、适用范围 总公司各部门、属下各分公司全体员工。 三、指导原则 1、全面考核、综合考核、逐级考核的原

8、则。 2、公正、公正、公开的原则。 3、严格要求、严谨掌握、严厉对待的原则。 4、考核结果与薪资、评优、嘉奖、干部任用等多元化因素关联的原则。 四、指导思想与考核方法 1、治理干部以单位绩效、个人绩效相结合。 2、有针对性地采纳绩效结果考核法、核心才能考评法。 五、实施部门与职责 1、总裁室(总经理室)：考核决策机构，负责批准本考核方案，对组经理级及以上领导干部进展考核。 2、人力资源部：考核统筹、协调、监视与执行机构。 3、各部门：考核帮助与执行机构。 六、考核对象 1、实施全员考核，上至总经理，下至一般员工均须参与年度考核。 2、截止_年_月_日(含)试期已满经批准已转正的员工均为年度考核

9、的对象。 七、考核周期幅度 _年全年(1月12月)，司龄缺乏一年的，按入职之日起执行考核。 八、考核方式 注：九大核心才能评分：本人自评(组经理及以上人员需写明事实依据)后，交直接上级评分，再由上上级领导复审，以上上级领导的评分为准，但要求直接上级与上上级领导评分误差不得超过0.3分。 九、考核结果应用 1、采纳aaa分段排名法，根据考评分凹凸挨次进展排名，将排名范围分为三类：排在前10%的员工核定为aaa类员工，前10%-20%的员工核定为aa类员工，其他80%的员工核定为a类员工。根据以下层级分别排名(总监及以上级别不作aaa排名)： 1)门店基层员工(营业员/店助) 2)分店防损员 3)

10、总部防损员、司机 4)收银员 5)理货员 6)店经理 7)总部主管及以下治理人员(部门内排名) 8)组经理(不含代理组经理) 注：对于aaa级员工可推举作为年度评优个人奖候选人，在同等条件下优先考虑入选;对于评分低于60分的可视详细状况赐予降薪、调职、辞退等处分。 2、考核结果与年终奖的关系 依据排名结果，组经理及以下级别根据以下系数确定年终奖的计发标准(基数n由总裁室依据当年运营状况和员工层级确定)，总监及以上级别计发标准由总裁室另行讨论确定。 注：t为考核周期，入职满1年按一年算，不满从入职之日起算，以日为单位。 十、考核工作安排 1、培训：_月_日10：0012：00，人力资源部将组织考

11、核前的相关培训。 2、评分表提交时间安排： 门店：_月_日前提交到各区域经理(督导)处。 总部：_月_日前提交到各部门负责人处。 整体时间安排：_月_日前全部提交到人力资源部_处。 3、评分表填写要求，详见人力资源部下发有关留意事项。 十一、考核说明 1、_年_月_日还没转正的员工无需参与年度考核。 2、全部考评结果均须上报公司人力资源部审核备案。 十二、附表 九大核心才能(共4层) 推举绩效与薪酬实务心得体会报告三 为了提升公司整体治理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进展客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改良和提高工作业绩、工作效率;把握职员的工作执行状况与力量，实

12、现公司人力资源优化配置。 公司职员(业务部、财务部除外)，参加考核人员名单依团队绩效考核人员名单。 1、各部门月度工作目标(规划) 2、各部门月度工作目标(规划)质量评价 3、各部门职员违纪行为 1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(规划)电子档提交至厂长办公室。 2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作规划质量评分标准”，对各部门月度工作目标(规划)评分;同时针对各部门月度工作目标(规划)提出修改建议。 1、违纪行为：违反公司，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录

13、未准时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。 2、核查员不定时对以上行为进展抽查，抽查中一旦发觉职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。 3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(规划)，部门内每消失1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。 经理认定表现特殊高效部门，可在综合得分根底上另行加分;经总经理认定表现特殊低效部门，可在综合得分根底上另行减分。 1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(规划)考核得分80% +月度工作目标(规划)质量评价得分20% 总经理特殊加减分。 2、等级划分：a级(90100)分;b级(6089

14、)分;c级(059)分。 3、奖金额度(部门成员每月每人次)：a级100元，b级50元，c级0元。 1、评比周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。 2、评比周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。 1、核查员统计月度工作规划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标(规划)”实施状况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。 2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。 3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向工程小组申诉;核查员接到

15、申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。 4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。 1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。 2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。 推举绩效与薪酬实务心得体会报告四 为加强湟源县县级试点公立医院绩效考核，提高效劳质量和效率，增进县级试点公立医院活力，维护县级试点公立医院公益性，依据中共青海省委青海省人民政府关于进一步深化医药卫生体制改革的实施意见(青发20xx9号)、青海省公立医院改革试点工作方案(青政办20xx11

16、1号)和青海省14所县级公立医院改革试点工作方案(青政办20xx75号)精神，制定本试行方法。 一、考核对象 在县政府领导下，由卫生行政部门牵头组织相关部门对我县2所改革试点县级公立医院实行考核。 二、考核内容 县级试点公立医院绩效考核内容应与地方年度工作目标严密结合，相互连接。包括以下根本内容。 (一)综合治理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化治理、担当基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建立和人才队伍建立、强化财务和价格治理、依法执业等。 (二)医疗质量治理：医疗核心制度执行状况、效劳数量、效劳质量、医疗费用和根本药物制度执行状况、医疗安

17、全治理等。 (三)群众评价与监视：院务公开、病人满足度调查、社会监视评价、医院职工满足度调查等。医患沟通与群众满足度。 详细考核指标详见湟源县2所县级公立医院绩效考核根本指标及分值表和湟源县2所县级公立医院满足度调查样表(附件1、2)。 三、考核程序 (一)成立考核小组。在县级政府的领导下，由县级卫生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对试点县级医院进展绩效考核。 (二)建立考核专家库。由县级考核小组依据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与治理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取肯定数额的专家参与绩效考核。 (三)考核主体。县级考核小组及其考核专家组依据青海省14所县级公立医院

18、绩效考核根本指标及分值表，对县级试点医院进展考核。 (四)考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、内部员工和群众访谈等多种方法进展考核。 县级考核小组依据本方法不定期进展检查，每年10月中旬进展1次集中考核。 (五)公示与复核。考核结果要在试点县级医院进展公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或州(地、市)级卫生行政部门组织复核。 州(地、市)级卫生行政部门于每年11月底前对县级考核结果进展复核。省卫生厅进展不定期抽查复核。 (六)结果上报与反应。县级考核小组要于每年11月底前将考核结果进展汇总(详见附表5)，逐级报至市、省级卫生行政

19、部门，并准时反应试点县级医院。 四、考核评价 (一)绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增加或增长的正向掌握指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值标准分值;凡要求有所削减的反向掌握指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值标准分值。 定性指标根据考核工程的详细评分方法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。 各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。 (二)考核评价。考核实行百分制，试点县级医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60-85分为合格，60分以下为

20、不合格。 (三)考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批判，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。详细方法由各地依据实际制定。 五、工作要求 县级卫生行政部门细化2所县级试点公立医院绩效考核指标体系，完善考核方法，创新考核方式，增加操作性，提高考核质量。2所县级试点公立医院在县级卫生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内局部配治理方法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内局部配鼓励机制，定期对职工进展绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入

21、差距，并向关键岗位、业务骨干和做出突出奉献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。 各地要严厉考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严厉查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发觉，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。 推举绩效与薪酬实务心得体会报告五 x医院作为全国第一家按现代企业制度运营和治理的民营股份制医疗机构，建立了完善的法人治理构造和新型的医院治理模式，即施行董事长领导下的总经理、院长负责制。 总经理、院长由董事会任命。 总经理负责医院的整体经营、市场动作、本钱核算、效益评估。 院长负责医疗质量掌握、人才梯队建立和学科

22、建立与进展。 治理体制实行行政与医疗治理各负其责、强强联合;行政与医疗治理相互渗透、相互监视;行政为医疗治理效劳，医疗治理为患者效劳;一切以患者为中心，在医院设置市场部，变被动承受患者为主动效劳于患者。 在医院独具特色的治理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切治理落实的一个主要措施。 一、做法 在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特别性，医院绩效评估常常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。 其实，对全部的绩效指标进展量化并不现实，也没有必要这么做。 通过实践、探究，医院自20xx年起采纳关键业绩指标(kpi，keyprocessindica

23、tion)考核方法对员工进展绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗效劳质量、医疗技术、医疗本钱和经济效益综合考核指标。 kpi考核体系是医院在总结几年来进展计算机信息化治理根底上建立起来的。 医院将各项工作都纳入到计算机治理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效治理系统，给职工一个准时的、实在的回报。 这种回报，既有精神的，也有物质的。 物质回报分成两个：一是以根本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采纳与整个医院将来进展挂钩的期权方式，实现医院进展与员工个人价值取向的统一，取得了比拟满足的效果。 所谓关键业绩指标(kpi)是通过对医院内部流程中的

24、关键参数进展设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化治理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效治理的根底。 kpi可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。 kpi是做好绩效治理的关键，因此应遵循smart原则，即s(specific)代表详细，指绩效考核中详细的目标，不能模糊不清或模棱两可;m(measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;a(attainable)代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;r(realistic)代表现实性，指绩效指标可以被证明和观看;

25、t(timebound)代表有时限，注意完成绩效指标的特定期限。 建立kpi指标的要点在于流程性、规划性和系统性。 首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。 然后，再找出这些关键业务领域的kpi，即企业级kpi。 然后，各部门的主管需要依据企业级kpi建立部门级kpi，并对相应部门的kpi进展分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的kpi，以便确定评价指标体系。 最终，各部门的主管和部门的kpi人员一起再将kpi进一步细分，分解为更细的kpi及各职位的业绩衡量指标。 这些业绩衡量指标就是员工考核的要素

26、和依据。 从上图可知，kpi体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，对各科室和部门治理者的绩效治理也起到了很大的促进作用。 下面是医院在某一年度内kpi的抽取与分解例如： 1、kpi抽取 初步确定企业业务重点及企业级kpi内容(见表1)。 2、kpi分解(以人员配备为例) kpi分解(见表2)可以看到，医院的总体目标变成了员工的个人目标。 在个人目标确立了以后，又确定了相应的评价标准。 一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应当到达什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。 以以下举医院不同科室

27、和个人的kpi标准： (1)科室的kpi。 工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等到达医院预算保本点的数量。 工作质量指标：并发症的发生率、院内感染发生率、医疗过失及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超过全科业务总收入的1%)。 人才梯队的培育：重点培育的人才要到达的实际水平。 进展与创新：科室在院刊发表的文章在6篇以上，省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。 本钱掌握：科室本钱在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、漂浮资产比率等。 各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质效劳指标全部达iso标准。 对科室业绩的评估，由行政经理提出议案

28、并报总办与相关部门会签批准，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进展归集，最终由财务部对其综合评定并与经济嘉奖挂钩。 (2)医生kpi。 工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)。 工作质量指标：诊断符合率、治愈好转率、抢救胜利率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。 参加科室的带教赐予合格评分，参加连续教育的各类培训得分。 本钱掌握：管辖病人费用水平在标准范围内，病种本钱与目标本钱的差异数低于10%、设备返修率、漂浮资产比率等。 就医患者满足度不低于90%。 发表创新指标：包括科研成果、论文发表、

29、新治疗新技术的运用与开展。 在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入安排的档次，对各类kpi给予分值，记录“平衡记分卡”，卡内分值的多少打算酬劳的多少，由科室行政助理完成统计，经科室行政经理审核后交财务部门存档并作为个人经济嘉奖的依据。 (3)护士kpi。 工作数量指标：护理病人数量、参加手术台次数、备班药疗数。 品德合格(无违纪违章和为和病人投诉现象)。 出勤率在90%以上。 护理理论考试、技能考核达标。 患者评价满足度不低于90%。 同事对其协作精神满足度不低于90%。 (4)行政部门经理kpi。 品德合格(无违纪违章行为、员工及就医和顾客投诉现象)。 无违反院保密纪律及损害医院声誉行为。

30、工作按时完成率100%。 院级领导对其履行职责满足率在85%以上。 临床对行政后勤工作的满足度不低于90%。 完成与本部门工作亲密相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。 部门工作规划完成比率高于95%。 二、体会 由于绩效考核的重要性和简单性，医院在推行kpi过程中，也应详细状况详细处理，例如，医生的医疗质量以及与考核相关的有些指标的实现，其能动性并不完全把握在医生这一方。 因此，在实施绩效考核时，医院各部门必需参加协作，才能使绩效考核的推行顺当。 在实施绩效考核时要把握以下几点： 1、经济绩效考核应需配套推动 经济绩效考核是一项系统工程，是牵一发动全身的，因此考核必需与医院的战略策略

31、、经营治理方式、本钱效益治理模式等相互适应;必需同财务部门、人力资源部门、业务部门和各科室共同协作;必需与培训、晋升以及薪酬安排挂钩，配套推动才能起到应有的作用。 2、把握考核指标的适用性 在确定考核指标时，要简便、易操作，指标不宜过多，并非越简单越好， 以3-5个指标/人较适宜。 一般来说，应针对根本的绩效方面(如收入、本钱)及最薄弱环节(最短的木板)来设立目标。 针对岗位特点突出要点，起到掌握流程本钱、改善员工行为，到达提高工作质量与效率的目的就可以了。 3、发挥计算机网络作用 考核各类指标应建在医院his治理系统及oa办公自动化治理系统的掌握下，以保证各项数据统计取数的精确性，也让量化指

32、标渗透到日常工作中。 4、注意双向沟通 由科室的行政经理对嘉奖方法进展实施并沟通，充分考虑员工对考核方式与结果的认可程度和可能引起的申诉，对合理的局部提请赐予接纳，不能接纳时即进展疏通，让员工认可其价值取向。 5、注意考核体系方案的可持续改良 好的体系与方案必需设计预留空间，以利依据医院治理重点的变化、医院资源的整合、经济效益的凹凸、社会经济水平的增长等不断修订与完善。 总之，医院经营绩效考核的模式不是唯一的，医院的考核治理是随着医院进展而不断优化的。 因此，任何一个医院，只有将绩效考核的方面与各医院、岗位以及员工的实际与特点相结合，才有可能从实践中探究出一条适合于自己的路来，才能真正发挥出绩

33、效考核在医院治理中的作用。 推举绩效与薪酬实务心得体会报告六 *年度，根据*市人防办关于印发*年*市人防绩效评估实施方案的通知（邵防办*20号）、中共隆回县委隆回县人民政府关于印发隆回县*年绩效考核评估实施方案的通知（隆发*3号）文件要求，狠抓各项工作落实，较好地完成了绩效考核中的各项指标。对比考核标准，自查评分为总分值，详细状况汇报如下。 成立以李红星主任任组长，刘喜军、蒋德富两位副主任为副组长，廖旭民、周泉、丁凯、周湘峰、杜建田为成员的绩效考核领导小组，下设办公室，由廖旭民同志任办公室主任，负责绩效考核的日常工作和资料收集整理工作。 （一）强化人防宣传教育积极推动人防宣传教育“五进四化”工

34、作，即进机关、进企业、进学校、进社区、进媒体，社会化、基地化、标准化、常态化。3月份，巧借“两会”开展宣传。在“两会”会场摆设人防宣传展板，重点宣传全县人防概况、人防工作建立成果以及人防政策法规等内容；5月10日，首次召开人防宣传教育进社区工作研讨会。召集15个社区的主要负责人、人防专干、人防志愿者等40余人，参观了大井社区的人防宣传教育展览室，听取了桃花社区副主任马建新就如何立足现有条件搞好人防宣传教育工作的阅历介绍，并进展了专项争论沟通；5月12日，首次联动社区开展“防灾减灾日”宣传活动。在大井、桃花等9个社区设立防灾减灾集中宣传点，发挥社区人防志愿者作用，实行讲解常识、发放资料、播放人防

35、科教片、演示自救互救技能等形式，宣传成效明显；10月底，高标准完成竹山塘社区人防宣传教育活动室建立，截至目前，已完成10个社区人防宣传教育阵地建立，社区人防宣传教育普及率到达66%；11月1日，在防空警报试鸣活动期间共向县直机关发送人防宣传资料1000余份，在城区公共场所张贴公告100余份；11月15日至18日，与县教育局联合组织人防学问闭卷考试。此次考试，实行统一命题、统一组织、逐校实施、随机抽考、穿插判卷的形式，对城区13所公立中小学生的人防学问撑握状况进展考核验收，考核成绩结合平常工作和资料台账状况，评比出3所中学、2所小学以及优秀的教师与学生予以通报表彰；6月和11月份，宣传专干廖旭民

36、、李红星主任先后到党校为*年度新录公务员和第25届中青班培训学员宣讲人防学问，受到了学员们的全都好评；12月上旬，对大井等10个社区的人防宣传教育状况进展全面考核验收，评比出大井、桃花、洪塘、大院里等4个社区予以通报表彰，并与划拔的教育专项经费挂钩，从而到达了鼓励先进、鞭策后进的目的；年初以来，不断拓展媒体宣传渠道，在抓好本级网站和人防内部网站宣传的根底上，致力向外媒宣传。截至12月中旬，市级（含）以上新闻宣传报道上稿数73篇，估计年底可完成85篇，远超市办指标25篇，可获加分极限3分，走在全市人防系统的前列，实现新闻报道工作全市“五连冠”。 （二）加强人防指挥通*作 3月底，根据湘防办*24

37、号和邵防办*8号文件要求，加强人防机动指挥通信系统的维护治理，确保车辆始终保持良好的技术战术性能。4月份，对警报系统进展了全面细致地维护改造，完善了警报维护治理档案。5月上旬，整组了8支共计462人的人防专业分队。从5月下旬开头，根据全省人防无线电短波通信训练规划要求，明确领导、指定专人，按时到达指定地点，架设天线，实现通信对接并开展训练。8月20日，组织花瑶印象概念山庄进展了一次防空防灾疏散演练，市人防办指通科科长麻吉春等领导亲临现场指导，*日报新闻摄影班20余名摄影爱好者进展了现场拍摄。11月1日，胜利组织了县城防空警报试鸣和九龙学校近7000名师生的防空防灾疏散演练。11月25日，由刘喜

38、军副主任带队参与了全市人防机动指挥通信系统训练，得到了组训领导和参训兄弟单位的全都好评。全年严格落实省人防办关于进一步标准人防机动通信系统治理的通知要求，强化机动通信车辆使用治理，无违规事故发生。 （三）推动人防工程建立 根据布局合理、功能齐全、连片成网的目标，科学规划人防工程建立。年初以来，转呈市办审批的工程2个，分别是“人民医院住院综合大楼”和“友情商住城”，报建面积近10万，其中人民医院综合大楼已报批结建人防工程*。“辰河世家”结建人防工程正在建立中，面积达10000，估计年底前完成主体验收。15054工程建立，已累计投资800多万元，完成了供地、用地蓝线图、平面方案设计、施工图设计、财

39、评、招投标及办理了规划工程、建立施工、消防等许可手续，估计年底前完成“三通一平”，并力争开工建立。全部工程报批资料、图纸、合同等档案齐全，实行标准化治理，并按市办要求准时精确报送人防统计报表。 （四）标准行政执法工作 坚持依法办事，全力推动人防工作法制化、标准化建立，进一步完善了人防网上政务审批流程。5月份，对怡然花园等开发楼盘的开发商进展了执法宣讲工作，并对盛世豪园，桃城尚品等房地产工程依法下达了异地建立费征收通知书和催缴异地建立费打算书。7月份，进一步核查紫金大厦开发工程的报建面积和易地建立费金额，并催促其按规办理各种手续，确保实现“应收尽收”。8月下旬，全省组织人防行政执法培训，我办“突

40、出四个强化提升人防依法行政水平”的阅历做法得到推介，并在*年度湖南人防杂志第三期的“阅历之谈”栏目中刊发。11月份，高标准完成执法档案的标准与整理，受到了市办领导的全都好评。在人防设防审批和行政执法过程中，严格执行上级部门制定的各项法律法规，真正做到“法定职责必需为，法无授权不行为”，消退拖延执法、变相执法和拒不执法等不良现象。 （五）严格财经治理制度 一是做好财务根底工作。严格遵守财务制度，准时精确地完成日常报帐、记帐及各项结算和数据统计工作，严格执行财务预算，遵循专款专用原则，留意财务规划的平衡。对比年初制订的工作规划，除日常财务报帐、核算等根底工作外，还完成了条线及领导布置的重点工作。完

41、成了财政决算的上报、人防国有资产清查统计表、人防综合统计表、劳开工资统计报表及*年度财务预算的编制上报工作。二是严格人防财务治理。做好经费调度，加强对国有资产的增值保值意识，明确固定资产的使用及责任人。在15054工程款的支付上，保证每一笔支出都按程序按合同在财政监视下执行。在物资选购方面也严格执行政府选购制度，根据年初预算规划，做到既节省资金又保证选购工程的质量，如有特别要求做到准时追加指标，完备手续。三是人防易地建立费征收。严格执行收费许可证规定的工程要求，做好收费数据核对工作。准时与财政相关股室进展对帐，做好数据统计工作。截止11月底，共收缴人防易地建立费289万元，估计全年可完成400

42、万元。对于征缴的人防易地费严格按非税治理要求，使用非税票据，全额缴入非税账户。 （六）提升机关建立水平 一是落实“一岗双责”要求。办主要负责人与各股室负责人，支部与各党员之间都签订了党风廉政建立责任状，坚持党风廉政建立常抓不懈。二是扎实开展“两学一做”活动。坚持做到了学用结合、问题导向、领导带头。三是根据“基层党建建立年”要求抓好党建工作，改选了机关党支部，并提请县委批准设置了人防办党组。四是出台了最新“三定方案”。6月20日出台隆政办发*14号文件，进一步明确了职责与机构编制。五是加强干部作风建立。在办公室内张贴摆放文明创立标语，营造争先创优气氛。实行签到记录定时入柜和定期统计治理制度，为干

43、部作风建立新设了一道“紧箍咒”，进一步促进了机关“准军事化”建立。 （七）夯实精准扶贫工作 山界回族乡金鸡坪村为我办驻村扶贫村，根据精准扶贫要求，将每一项工作做实做好。一是强化组织建立。5月份，李红星主任亲自到驻村讲党课，增加了村组领导班子的分散力和战斗力。二是致力改善根底设施。修建贯穿1、2、8组约2.5公里的道路已经完成了三分之一的水泥硬化，估计年底前竣工通车。三是大力进展特色产业全村共种植辣椒100亩、百合60亩、生姜60亩、尾参100亩，全年增收10万余元。四是深入开展“手牵手心连心”结对帮扶活动。6月14日，李红星主任带着全体干部职工走村入户，实行“一对n”的方式，了解帮扶对象的生活

44、现状，分析致贫缘由，制定脱贫措施，签订帮扶合同，并送上慰问金23500元。12月6日，我办圆满完成该村脱贫验收自查工作，该村47户119名贫困人口，年人均纯收入均超过3026元，实现贫困户整村脱贫目标。山界回族乡槎江村为脆弱松散村支部，也是我办结对帮扶对象。9月20日，李红星主任调研该村支部组织建立，针对该村支部存在的党员年龄构造老龄化、进展党员无常态化、支部战斗堡垒无意识化、硬件设施荒废化等“四化问题”，找准突破口，制定整改方案，规划筹措帮扶资金3万元，力促该村支部早日进入安康进展轨道。 推举绩效与薪酬实务心得体会报告七 为进一步调动我校教职工的工作积极性，构建科学、合理、公正、公正，有鼓励机制的内局部配制度，依据上级有关文件精神，制定本实施方案。 标准学校内局部配方法，建立科学标准的教师收入安排机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，鼓励教师爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，调动广阔教职工教书育人的积极性和主动性，推动学校教育教学工作安康顺当进展。