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1、雇佣关系中的非物质性组织投入与员工绩效以中国中小企业为例Nonfinancial organizational investment and employees performance In employment relationship Research of SMEs in China专 业：企业管理申请人：XXX导 师：XXX 副教授研究框架Overview研究概览T heory理论基础和初步探索H ypothesis假设提出Method研究方法Discussion结论分析与讨论Testify假设验证研究概览套逻辑框架种研究方法个核心研究问题点特色本文解决的核心问题研究概览理论基础假设提

2、出研究方法假设验证结论讨论探讨非物质性投入与员工绩效探索非物质投入构成厘清雇佣关系概念回顾雇佣关系的五个研究视角：雇佣契约心理契约劳动力治理模型人力资源管理系统贡献与诱因交换理论分析与探索性因子分析建立研究框架，收集数据并进行实证研究本文使用的研究方法研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论u 问卷调查法u 统计分析方法信度分析探索性因子分析相关分析方差分析模型检验 多元线性回归分析（多元协方差分析）文献回顾简单访谈本文依照的逻辑框架研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论第一章：绪论（研究背景与意义、研究目的、研究方法、研究框架）第二章：文献综述（雇佣关系、组织投入的相关研究

3、）第三章：研究模型与假设（研究模型、研究假设）第四章：研究方法（变量衡量、测量工具）第五章：非物质性组织投入与员工绩效的影响机制的验证。（描述统计、方差分析、回归分析、模型诊断）第六章：研究结论与讨论（结果讨论、理论意义与现实意义、不足与展望）本文四个特色研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论非物质性组织投入与员工绩效 非物质性组织投入内容和构成非物质性组织投入的量表 多种统计学软件的使用理论基础和初步探索3个因子2个类型1个框架5个视角4个模型P/C模型,I/C模型,I-P/S模型与I-P/C模型雇佣契约、心理契约、劳动力治理模型、人力资源系统、贡献诱因交换非物质性组织投入三个因子

4、员工绩效的两个类型雇佣关系综合性研究框架雇佣关系的五个研究视角研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论雇佣契约经济导向；劳动合同（Ehrenberg&Smith,1994;Hartt,1983）/补偿或激励合约（Hart&Holstrom，1987）心理契约心理导向；（Millward&Brewerton,2000;Rousseau,1995）劳动力治理模型基于控制理论；（Osterman，1988；Walton1985）人力资源管理系统与人力资源管理实践相关的研究（Arthur,1994;Delery&Doty,1996）贡献-诱因交换以管理科学为基础，将雇佣关系看作一种交换，即员工

5、提供的贡献与雇主提供的诱因之间的交换（Barnard,1938;March&Simon,1958;Tusi et al,1997）。雇佣关系的四个研究模型研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论心理契约模型（P/C模型）具体、明确 模糊、不确定长期的短期的交易型平衡型过渡型关系型时间结构绩效要求诱因-贡献模型（I/C模型）期望的贡献低/狭窄 高/宽泛低/狭窄高/宽泛低诱引、低期望贡献（准交易契约）高诱引、低期望贡献（过度投资）低诱引、高期望贡献（投资不足）高诱引、高期望贡献（相互投资）提供的诱引I-P/S模型与I-P/C模型组织投入（I）高 低员工绩效（P）高 低 高 低满意度（S）/

6、组织承诺（C）高 低 高 低 高 低 高 低雇佣关系 理想型 抱怨型 慈善型 愚蠢型 奉献型 危险型 知足型 糟糕型三种非物质性投入研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论情感投入1.尊重2.关心3.和谐的上司员工关系1.政策公平性、2.工作-家庭政策政策投入情感投入发展投入发展投入政策投入1.员工职业生涯发展2.参与决策3.充分授权员工绩效的两个类型研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论组织公民行为出勤稳定性员工绩效任务绩效非任务绩效工作数量、质量和效率工作中表现出的能力在岗稳定性一个雇佣关系研究的整合性框架研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论假设提出假设1a：

7、发展投入能正向预测员工的任务绩效。假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。假设1c:发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。假设2b:政策投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。假设3a：情感投入能正向预测员工的假设3b:情感投入能正向预测员工的组织假设3c:情感投入能稳定性。本文的研究模型研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论雇佣关系组织投入物质性非物质性发展投入政策投入情感投入员工回报员工态度员工绩效任务绩效组织公民行为在岗稳定性出勤稳定性控制变量：人口统计学特征、公司、上司-员工层级本文的

8、假设研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论 假设1a：发展投入能正向预测员工的任务绩效。假设1b：发展投入能正向预测员工的组织公民行为。假设1c：发展投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2a：政策投入能正向预测员工的组织公民行为。假设2b：政策投入能正向预测员工的在岗稳定性。假设2c：政策投入能正向预测员工的出勤稳定性。发展投入政策投入假设3a：情感投入能正向预测员工的任务绩效。假设3b:情感投入能正向预测员工的组织公民行为。假设3c:情感投入能正向预测员工的出勤稳定性。情感投入研究方法变量衡量问卷调查信度分析探索性因子分析描述性统计分析相关分析方差分析模型诊断多元协方差回归模型变量

9、衡量研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论发展投入情感投入政策投入发展投入是指组织提供给员工的有利于员工自身能力和职业发展且与其工作相关的一种组织投入。员工的职业生涯管理、参与决策、授权利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表中国企业的组织投入量表（Tsui等人，2002）政策投入是指组织制定政策的公平性以及组织提供给员工的工作-家庭政策。政策的公平性、工作-家庭政策利用六个题目从上述两个个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表Osterman（1995），Batt&Valcour（2003），Bardoel（2003）及Eaton（200

10、3）等学者关于工作-家庭政策的条目情感投入是指组织或者组织中的管理者对员工个人及其言论的尊重、对员工情绪和工作的关心以及与员工建立良好的领导-员工关系。关心、尊重、和谐的上下级关系利用五个题目从上述三个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表Tsui等人（2002）、领导-成员关系（Graen&Uhl-Bien，1995）变量衡量研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论任务绩效组织公民行为出勤在岗稳定性任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。员工完成工作的数量、质量、效率；员工在完成任务时，所表现出的整体技能、判断力、准确度、专业知识和

11、创造力。利用十一个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表员工绩效量表（Tsui等人，1997）在岗稳定性是指管理者观测到的员工留在组织岗位的意愿。出勤稳定性是指员工正常出勤的稳定程度。利用五个条目从上述两个个角度测量，题目均为反向题目，量表均为7分里克特量表Tsui（1997）组织公民行为指的是有益于组织,但在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接确认的行为。提升组织绩效和改善工作流程和结果、爱岗敬业利用十三个条目从上述两个角度测量，题目均为正向题目，量表均为7分里克特量表Tsui（1997）的量表和Farh et al.(1997)的组织公民行为量表问卷设计研究概览

12、理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论非物质性组织投入与员工绩效调查问卷Part 1：员工绩效评价Part2：非物质性组织投入出勤/在岗稳定性：5道题目任务绩效：11道题目组织公民行为：13道题目发展投入：5道题目情感投入：5道题目政策投入：6道题目Part3：管理者、员工情况Part4：公司情况管理者作答每个管理者最多根据1个直接下属的情况进行填写，即每个管理者最多只能填写1份问卷样本概况研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论广州厦门上海郑州北京研究者实地调查邮寄电子问卷调查520384 34-100%=67.3%行业分布样本概况研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论企业类型人口特征行业分布 人口特征企业类型人口特征行业分布企业类型管理者 员工性别男性，68.3%男性，58%年龄30-39岁，45.7%20-29岁，48.6%任职年限3年以上，62.6%3年以上，37.4%教育程度本科，61.1%本科，51.7%职位 各层基本持平中层，37.1%信度分析和探索性因子分析研究概览理论基础假设提出研究方法假设验证结论讨论问卷的信度分析 Cronbach 0.7非物质性组织投入量表 0.937发展投入 0.924政策投入 0.924情感投入 0.940在岗与出勤量表 0.766组织公民行为 0.936任务绩效 0.955量表可信