公共部门人力资源招聘概述.ppt

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1、公共部门人力资源招聘概述第第8章章 公共部门人力资源招聘公共部门人力资源招聘 公共部门人力资源招聘概述公共部门人力资源招聘程序公共部门人力资源招聘目标和原则公共部门人力资源招聘的方法与渠道招聘概述招聘概述招聘程序招聘程序招聘目标与原则招聘目标与原则招聘方法与渠道招聘方法与渠道招聘含义招聘含义招聘途径招聘途径招聘意义招聘意义准备阶段准备阶段招募阶段招募阶段甄选阶段甄选阶段录用阶段录用阶段评估阶段评估阶段招聘目标招聘目标招聘原则招聘原则内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘招聘新趋势招聘新趋势公共部门人力资源招聘公共部门人力资源招聘内容结构图【引导案例】如此“择优录用”pA县某局办公室主任，有一天在办公

2、室对干部张某说，你爱人是中专生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你爱人也调来。正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自己在外地的爱人调来，并且也向主任汇报了其爱人有文字工作的专长，但名额只有一个，主任感到很为难。p就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某到该局办公室工作，局领导把这事交给办公室主任办理。局办公室主任经过考虑，当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录用。p于是，三位候选人都参加了考试。考后10天，主任宣布，决定录用李某。张、刘二位要求公布考试成绩，主任说，参加考试的三位同志成绩都合格，从分数上看不出优劣来，各有所长、各有所短

3、。例如李某有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。张、刘对主任的答复不满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导置之不理。不久，李某正式调入局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此，张、刘愤愤不增，群众也议论纷纷。8.1 公共部门人力资源招聘概述8.1.1公共部门人力资源招聘的含义p公共部门人力资源招聘，是指在公共部门人力资源预测与规划的基础上，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，吸收所需要的人力资源到适当工作岗位的过程，不断为公共部门充实人力资源，以确保公共部门任务的完成和组织目标的实现，是人力资源规划的具体实施。

4、p作为人力资源管理的一个重要的职能，招聘与其他职能有密切关系。简单地说，人力资源规划规定招聘的目标，即组织要吸纳的人员数目和类型，而工作分析与决定对要员的素质和资格要求，同时也向招聘者提供职位要求和工资待遇等方面的信息。此外，能否向受聘者提供较同的报酬和福利，也是决定招聘工作难易程度的重要因素。8.1.2公共部门人员招聘的途径p要进行有效的人员招聘，必须首先明确人员招聘来源。根据来源的不同，可将招聘分为内部招聘与外部招聘。人们通常认为招聘都是对外的，而事实上，组织内部人员也是空缺岗位的后备人员，而且越来越多的单位注重从内部招聘人员。p内部招聘与外部招聘各有利弊，两者基本上是互补的。内部招聘内部

5、招聘外部招聘外部招聘优点优点了解全面，准确性高；了解全面，准确性高；鼓舞士气，激励性强；鼓舞士气，激励性强；应聘者可更快适应工作；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回使组织培训投资得到回报。报。来源广，选择余地大，有利于来源广，选择余地大，有利于招到高质量人才；招到高质量人才；新雇员能带来新思想、新方法；新雇员能带来新思想、新方法；当内部有多人竞争而难以做出当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招聘可在一定程决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾；的矛盾；人才现成，节省培训投资。人才现成，节省培训投资。缺点缺点选择费用低；选择费用低；

6、来源少，难以保证招聘来源少，难以保证招聘质量；质量；容易造成容易造成“近亲繁殖近亲繁殖”；可能会因操作不公或员可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。工心理原因造成内部矛盾。树立组织形象；树立组织形象；筛选难度大，时间长；筛选难度大，时间长；进入角色慢；进入角色慢；了解少，决策风险大；了解少，决策风险大；招聘成本大；招聘成本大；影响内部员工积极性。影响内部员工积极性。表表8-1 8-1 内部招聘与外部招聘优缺点内部招聘与外部招聘优缺点8.1.3公共部门人员招聘的意义p1.招聘在公共部门人力资源管理中占有首要地位p2.招聘对公共部门的长远发展产生深刻影响p3.招聘直接影响到人力资源管理的效率

7、和整个组织的效能p4.招聘对员工自身的发展产生深层次的影响p5.招聘有利于人才的优化配置和部门最佳人才结构的形成p6.招聘有利于扩大公共部门的知名度8.1.4公共部门人员招聘的新趋势123考试录用制度不断发展与完善考试录用制度不断发展与完善由事后统计变为事前预测由事后统计变为事前预测招聘方法日趋科学化招聘方法日趋科学化8.2 公共部门人力资源招聘程序p公职人员的招聘大致可分为准备、招募、甄选、公职人员的招聘大致可分为准备、招募、甄选、录用和评估五个阶段，五个阶段前后相连，缺一不可。如图所示，从公共部门招聘的流程图中不难看出，现代社会中公职人员招聘的职责分工已经有了重大变化。在公职人员招聘活动的

8、职责分工中，涉及三个相关部门：1.公共单位内的某个具体用人部门；2.该公共单位的人力资源部门；3.对该公共部门有行政管理权限的人事主管机构。录用和评估五个阶段，五个阶段前后相连，缺一不可。p在公职人员招聘活动的职责分工中，涉及三个相关部门：1.公共单位内的某个具体用人部门；2.该公共单位的人力资源部门；3.对该公共部门有行政管理权限的人事主管机构。公共部门人力公共部门人力资源需求情况资源需求情况预测预测工作分析工作分析制订招聘计划，拟写招聘标准制订招聘计划，拟写招聘标准呈报公职人员招聘计划呈报公职人员招聘计划计划审批计划审批发布招聘信息（内部和外部）发布招聘信息（内部和外部）接受应聘者申请接受

9、应聘者申请预审、发放面试申请预审、发放面试申请面试面试测试测试体检、资料核实体检、资料核实初始安置初始安置试用试用正式录用正式录用评估评估准备阶段准备阶段招募阶段招募阶段甄选阶段甄选阶段评价阶段评价阶段招聘招聘的备的备选方选方案案（加（加班、班、临时临时工等）工等）录用阶段录用阶段图图8-1 8-1 公职人员招聘流程图公职人员招聘流程图8.2.1准备阶段p1.招聘的需求分析p2.进行工作分析和人力资源预测和规划p3.明确招聘计划的制定和审批8.2.2招募阶段1.招募的含义p一般易将招聘与招募混为一谈，其实招聘的内容比招募广泛得多。公职人员招募，是指公共部门为了吸引更多更好的候选人来应聘而组织的

10、若干活动，从程序上说，它包括了招聘信息的发布和接受应聘者申请两个阶段。2.2.公职人员招募的具体步骤公职人员招募的具体步骤（1）招聘信息的发布p由于需招聘的岗位、数量、人员要求、招募对象来源和范围、招聘预算不同，招聘信息的发布时间、方式、渠道与范围也不同。无论是哪种形式的信息发布，都必须遵守以下三项原则：u涉及广u及时性u层次性（2）接受应聘者申请u应聘者的申请方式u职位申请表的内容u职位申请表的作用 3.3.公职人员招募的影响因素公职人员招募的影响因素（1）公共部门招募的外部影响因素u国家的政策法规u劳动力市场（2）公共部门招募的内部影响因素u公共部门的形象和号召力u福利待遇u招募政策u招募

11、的资金和时间约束8.2.3甄选阶段1.甄选的涵义与功能p公职人员甄选，是指公共部门为了确认最有可能有效胜任或公共部门认为最适合工作岗位者，采取一些相应的科学方法，通过各种信息途径寻找和确定工作侯选人，以充足的质量和数量来满足公共部门人力资源需求而对求职申请人进行审查选拔的过程。在实际操作过程中，并不是每一个环节的内容、形式都是固定的、一成不变的，也不是每一个步骤都要按部就班地进行，应根据具体情况灵活掌握。甄选的功能p（1）当求职申请人的数量比空缺的职位多时，要确保所录用的申请人最适合工作，就有必要进行甄选，以保证最佳人选从事空缺职位的工作。p（2）通过对求职申请人过去行为的了解可以部分地预测申

12、请人将来的行为。p（3）甄选可以提高工作成功的基数比，因而能够改善公共部门内人力资源的质量。p（4）通过甄选过程为公共部门挑选高水平、高素质的申请人，不仅可以提高工作水平和工作效率，还可以降低培训费用，提高公共组织效率。p（5）通过有效的甄选过程，公共部门可以更多地了解申请人的基本情况，为今后形成良好的工作关系打下基础，有利于公共部门人际关系的有效调整。2.2.甄选的程序甄选的程序p公职人员的甄选，包括了资格审察、初选、面试、测试、体检、个人资料核实，职务安排等环节。这些环节大致可分为前期、中期和后期三个阶段。p资格审察和初选是甄选的前期工作，其中，资格审察是对求职者是否符合职位的基本要求的一

13、种审察。审察对象是求职者的个人资料或填写的应聘申请表。p面试、测试是甄选工作的中期阶段，是甄选工作的重点。通过这两个步骤，公共部门往往能够对应聘者有个较全面的了解，从而从中选出合适的公职人员。p体检、个人资料核实是甄选的后期工作，是对个人资料真实性的确认。3.3.甄选的方法与技术甄选的方法与技术p笔试p面试p情景模拟p心理测试 4.4.甄选的原则甄选的原则p（1）可靠性原则p（2）有效性原则p（3）标准化原则p（4）客观性原则p（5）规范性原则 5.5.甄选的意义甄选的意义p（1）研究表明，同一职位上，最好员工比最差员工的劳动生产率会高出两三倍。这就意味着公共部门要提高效率，节约成本，就必须有

14、一个良好的人员辨别、筛选机制，从而能够挑选出有相应知识、技能、经验和工作热情的公职人员。p（2）应聘人员的各种技能与各种职务要求间的差距，不仅影响该公职人员的服务数量和质量，还会影响到培训和公共部门的运行成本。p（3）公共部门为了保持其系统的稳定性，往往力求保持公职人员队伍的稳定，没有重大失误或错误，所用人员一般不会离开公共部门系统。n20世纪世纪90年代以来，国家推出了用人制度的改革，年代以来，国家推出了用人制度的改革，“双向选择双向选择”大量出现。甄选已经成为公共部门用人的重要决策依据。公职大量出现。甄选已经成为公共部门用人的重要决策依据。公职人员甄选的功用也逐渐得以体现。人员甄选的功用也

15、逐渐得以体现。8.2.4录用阶段1.公职人员录用的含义p公职人员录用是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试和考核等方法，从社会上选拔优秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。公职人员录用是公共部门人力资源管理的起点，它是促进公共部门发展与提高公共组织效率的关键。2.2.录用的原则录用的原则p（1）公开竞争原则p（2）一律平等原则p（3）择优录用原则p（4）遵守国家法规政策原则 3.3.公职人员录用的基本程序公职人员录用的基本程序p（1）报批p（2）试用p（3）正式录用4.4.公职人员录用的基本模式公职人员录用的基本模式p（1）从公

16、职人员录用的决策方式上看，公职人员的录用可分为两种模式：单一预测决策模式和复合预测决策模式。p（2）从公职人员录用中的淘汰方式来看，录用也可分为两种模式：逐步筛选淘汰模式和信息积累综合评价选拔模式。8.2.5评估阶段p根据评估对象的不同，招聘评估可分为对招募的评估、对甄选的评估、对录用的评估以及对招聘过程的整体评估。1.1.对招募的评估对招募的评估对招募的评估主要采用了以下两个指标：招募成本和应聘比。招募成本p人均招募成本=招募费用/应聘人数p招募费用由两部分构成。第一，招募的显性费用，包括广告和招聘会支出、招聘代理和职业中介机构收费、员工推荐人才奖励金、大学招聘费用以及招募人员的差旅费、人员

17、接待费等；第二，招募的隐性支出，包括企业内招募人员的工资、福利。招募成本分析，是对招募工作的花费代价进行的经济性评价。在保证招募人员质量的前提下，招募成本值越低，则说明招募工作越经济有效。应聘比p应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%p应聘比从招募的数量角度出发，说明的是招募的效应发挥如何。该比例越大，则说明招募信息发布的效果越好，公共部门的选择范围越大，被录用公职人员的素质可能越高。2.2.对甄选的评估对甄选的评估对甄选的评估主要从两个方面出发：一是信度；二是效度。甄选的信度评估p信度是指可靠性程度，即通过某次测试所得结果的稳定性和一致性。衡量信度的指标包括：稳定系数、等值系数和内在一致性系

18、数，可统称为信度系数。信度系数是用统计方法计算的。一般说来，一种方法的信度系数达到0.8以上，才能保证所选结果的准确性。稳定系数和等值系数是通过重复测试得出，而内在一致性系数是通过单次测试得出。稳定系数和等值系数说明了甄选方法和应试公职人员在不同时间的变化。而内在一致性系数强调的则是同一种甄选方法前后问题的一致性。甄选的效度评估p效度是指有效性程度，即甄选方法与这种方法预测的工作绩效之间的相关程度。衡量效度的指标包括预测效度、内容效度、关联效度和复合效度，它们可以统称效度系数。效度系数也是用统计学方法计算出来的。一般说来，效度系数在0.6以上，才能保证所选方法的有效性。3.3.对录用的评估对录

19、用的评估录用评估可分为对录用数量的评估和对录用质量的评估。对录用数量的评估p对录用的数量评估指标包括人员录用效用和录用比。pa.人员录用效用为：人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用p其中录用期间的费用由两部分构成：第一，显性费用，包括被录用公职人员的家庭安置和生活安置费用等；第二，隐性费用，包括负责录用人员的工资和福利。人员录用效用是对录用成本所产生的效用进行的分析，是对录用工作的有效性进行的经济性的评价，录用成本效用值越高，则说明录用工作越有效。pb.录用比为：p录用比=录用人数/应聘人数100%p录用比的比值越小，相对来说，被录用的公职人员素质越高；反之，则可能越低。对录用质量的评

20、估p对录用人员的质量评估实际上是对被录用公职人员在人员甄选过程中所经历的能力、潜力、素质等各种测试和考核的延续。4.4.对招聘过程的整体评价对招聘过程的整体评价p对招聘过程的整体评价指标包括总成本效用、招聘成本-收益比、招聘完成比。总成本效用p总成本效用=录用人数/招聘总成本p其中招聘总成本是以上招募费用、甄选费用的总和，它也是由两部分构成的：显性费用和隐性费用。总成本效用是对招聘总成本所产生的效用进行的综合分析，是对招聘工作有效进行的经济性的评价，招聘成本效用值越高，则说明招聘工作越有效。招聘成本-收益比p招聘成本-收益比=所有新公职人员为公共部门创造的总价值/招聘总成本p招聘成本-收益比同

21、样说明招聘工作的有效性，比值越高，招聘工作越有效。招聘完成比p招聘完成比=录用人数/计划应聘人数100%p招聘完成比说明的是招聘任务完成的程度，招聘完成比达到100%时，说明在数量上完成了招聘任务。8.3 公共部门人力资源招聘目标和原则p人员招聘的目标是为了及时满足公共部门发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得组织发展所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标：1.树立组织形象p招聘过程是组织代表与应聘者直接接触的过程，在这一过程中，负责招聘的人的工作能力、招聘过程中对组织的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘拒

22、绝什么样的人等都会成为应聘者评价组织的依据。招聘过程既可能帮助组织树立良好形象、吸引更多的应聘者，也可能损害组织的形象，使应聘者失望。2.降低受雇者短期内离开组织的可能性p组织不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住受雇佣者，既要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。8.3.1 招聘的目标招聘的目标8.3.1 招聘的目标p人员招聘的目标是为了及时满足公共部门发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得组织发展所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标：1.树立组织形象p招聘过程是组织代表与应聘者直接接触的过程，在这

23、一过程中，负责招聘的人的工作能力、招聘过程中对组织的介绍、散发的材料、面试小组的性别组成、面试的程序以及招聘拒绝什么样的人等都会成为应聘者评价组织的依据。招聘过程既可能帮助组织树立良好形象、吸引更多的应聘者，也可能损害组织的形象，使应聘者失望。2.降低受雇者短期内离开组织的可能性p组织不仅要能把人招来，更要能把人留住。能否留住受雇佣者，既要靠招聘后对人员的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选拔。8.3.2招聘的原则p1.公开原则p2.竞争原则p3.平等原则p4.级能原则p5.全面原则p6.择优原则p7.双向选择原则p8.效率优先原则8.4 公共部门人力资源招聘的方法与渠道8.4.1 内部招

24、聘的方法与渠道p1.从内部招聘对象的主要来源上说，内部招聘又可以分为提升、内部调用、工作招标和返聘，区分的依据主要是公职人员新旧工作岗位之间的关系。其中，提升和内部调用比较常见，工作招标和返聘也被视为培养人才、提高组织效能的重要手段。p2.从信息发布和收集的方式上说，内部招聘包括了布告法、推荐法、档案法、职业生涯开发系统法等多种方式。招聘方法招聘方法优点优点缺点缺点布告法布告法公公开开、公公平平、公公正正的的晋升机会晋升机会速度较慢速度较慢提高公职人员积极性提高公职人员积极性可可能能导导致致上上级级主主管管部部门门的的“小动作小动作”提提高高选选出出最最合合格格公公职职人员的概率人员的概率缺缺

25、乏乏公公正正操操作作，将将会会挫挫伤伤公公职人员积极性职人员积极性推荐法推荐法简单易行简单易行主主观观性性强强，易易受受到到偏偏见见和和歧歧视视的影响的影响速度快速度快档案法档案法速度快速度快档档案案信信息息可可能能不不完完全全，容容易易出出现偏差现偏差范围广范围广职业生涯职业生涯有有利利于于留留住住工工作作绩绩效效最佳的公职人员最佳的公职人员易易挫挫伤伤未未被被选选中中进进行行培培养养的的公职人员的积极性公职人员的积极性开发系统法开发系统法有利于填补空缺有利于填补空缺目目标标职职位位长长期期不不出出现现空空缺缺，使使迟迟迟迟不不能能晋晋升升的的公公职职人人员员失失去积极性去积极性表表8-2

26、8-2 内部招聘各种方法的优劣比较内部招聘各种方法的优劣比较8.4.2外部招聘的方法与渠道p1.广告公开招聘p2.借助职业中介机构p3.转业军人的安置p4.校园招聘p5.推荐p6.网络招聘【思考与练习】1.公共部门人力资源招聘的含义是什么？公共部门人力资源招聘的含义是什么？2.公共部门人力资源招聘有什么意义？公共部门人力资源招聘有什么意义？3.公共部门人力资源招聘的途径是什么？公共部门人力资源招聘的途径是什么？4.公共部门人力资源招聘的目标和原则是什么？公共部门人力资源招聘的目标和原则是什么？5.内部招聘和外部招聘的方法和渠道有哪些？各有什么优内部招聘和外部招聘的方法和渠道有哪些？各有什么优缺

27、点？缺点？6.简述招聘与招募的区别。简述招聘与招募的区别。7.简述甄选的方法和技术，并比较其优劣。简述甄选的方法和技术，并比较其优劣。8.公职人员甄选的原则是什么？人员甄选有何意义？公职人员甄选的原则是什么？人员甄选有何意义？9.公职人员录用的原则与程序是什么？公职人员录用的原则与程序是什么？10.如何对公职人员的招聘进行评价？如何对公职人员的招聘进行评价？【案例分析】突破“四个限制”创新考试方法 p近年来，四川省某市大力推进、积极探索公务员考试录用工作，在把好国家机关“入口”、提高公务员队伍素质方面取得了显著成效。在2003年进行的一次市、县（区）、乡（镇）三级机关国家公务员和机关工作者面向

28、社会公开考试录用工作中，该市在报考条件、考试内容和办法等方面进行了积极有益的探索。p为了提高透明度，扩大选才面，市人事局进行了较为充分的宣传。一是印制了大量的招考公告，在市区县人才市场、各招考单位、全市所有乡镇进行张贴；二是在当地有影响的报纸和该市的人才市场网站上公布招考简章，广而告之，传递信息；三是召开新闻发布会，邀请电视台、广播电台、记者等新闻媒体人员参加，广泛宣传，鼓励符合报考条件人员积极报考；四是改变报告方式，采取网上报名与集中报名相结合，方便考生，服务社会。结果全市共有4988人报考，创下该市历次报考人数之最。p为了贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，真正做到不拘一格选人才，该市放

29、开报考条件，采取“四突破”，即突破身份、地域、所有制和就业限制，不论是干部，还是农民；不论是省内还是省外人员；不论是哪种所有制职工，甚至不管是否就业，只要符合学历和年龄等条件均可报考。在公务员考录过程中，强调公开透明、阳光操作、强化监督。考录工作每个环节实行公示制。笔试成绩、参加面试考生、总成绩、参加体检人员、体检合格人员等，均在市人事局、人才市场张榜公布，特别是笔试成绩还在电信信息台公布，考生可以热线查询。整个招考工作接受“四个监督”，即充分利用新闻媒体，宣传招考公务员的政策、办法，自觉接受舆论监督；公布招考电话，自觉接受社会监督；在每个招考环节请纪检监察部门参与，自觉接受组织监督；制定招考纪律规定，自觉接受纪律监督。如考录工作，从报名资格审查到笔试、面试、体检、录取，都邀请纪检监察部门到场监督和指导。从录取的243人看，有公务员、企事业职工、待业青年。其中工人5人、社区干部7人、待业青年56人、教师13人，而且在参考的735名农村青年中有39名农民在赛场脱颖而出考上了公务员。