某公司年终人力资源工作总结.docx

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1、某公司年终人力资源工作总结 第一篇：某公司年终人力资源工作总结 一、200x年人力资源工作总述。 200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本状况。 截至200x年12月31日南粤物流含合资、控股公司员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 南粤物流学历状况：截至200x年12月31日公司拥有大专

2、及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱限制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，具体状况 一通驿分两类进行定岗定员： 1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类； 2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设供应标准化模块。 二广东新粤应按公路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进

3、行适当合理优化，限制好人员数量和人工本钱。 三实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务状况来做好定岗定员工作。 四威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、高校城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，驾驭了第一手定岗定员资料。 四、主动推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源管理暂行方法、

4、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。 其次篇：某公司年终人力资源工作总结 一、200x年人力资源工作总述。 200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本状况。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，

5、加强人工本钱限制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，具体状况如下： 200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本状况。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱限制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，具体状况如下： xiexiebang 范文网 200

6、x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本状况。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱限制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，具体状况如下： 第三篇：某公司人力资源总结 一、200x年人力资源工作总述。200x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员

7、、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。 二、人力资源基本状况。 截至200x年12月31日南粤物流含合资、控股公司员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。南粤物流学历状况：截至200x年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱限制，根

8、据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进行定岗定员，具体状况如下： 一通驿分两类进行定岗定员： 1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类； 2、服务区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设供应标准化模块。 二广东新粤应按公路工程交通平安设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，限制好人员数量和人工本钱。 三实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务状况来做好定岗定员工作。 四威盛根据海运以

9、及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、高校城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，驾驭了第一手定岗定员资料。 四、主动推动人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。 公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源管理暂行方法、员工考勤管理暂行方法、劳动合同管理方法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。 广东新粤除

10、了完善原有人力资源管理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理方法和劳动合同管理方法，修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务转载自第一范文网 :/，请保存此标记。区人事管理制度，让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际状况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事管理制度。 五、为适应公司战略和员工个人进展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。 为不断增加公司的竞争实力，提高员工的素养和实力，满意公司及员工个人进展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面

11、做了相应的工作，但公司整体层面上的专题学问普及性培训和公司本部员工的培训需要加强。 通驿细心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训，共举办三期服务区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班，39人参加培训。进 行服务区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进行，第一阶段：脱产培训4天，主要进行服务区管理素养、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训；其次阶段：业余自学法律法规及应知应会学问培训近4个月，并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、支配生育、ISO9001：XX质量管理体系内审员资格、注册平安员、固定资

12、产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论学问和实际操作实力。广东新粤培训工作效果显著。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班；另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习，主动协作开发部、技术服务部进行内部技术管理培训，新员工上岗培训，户外拓展实力培训。全年参加培训的员工共81人次其中：中层以上管理人员13人次。 实业依据培训支配，加强了员

13、工的教化培训工作。从公司进展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。 六、着手进行绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热忱。 公司通过对员工进行日常与相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理运用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。共3页,当前第1页123 您可以访问第一范文网查看更多与本文某公司年终人力资源工作总结相

14、关的文章。 第四篇：人力资源终总结和工作支配 人力资源部2022年工作总结及2022年工作思路 2022年，在公司领导及省公司人力资源部的指导下，人力资源部认真落实各项政策制度，谛视在公司进展中的定位和价值，全程思索人力资源管理的内涵，追求人力资源优化配置，关注企业和员工的进展需求，加大队伍和员工实力培育、素养提升，规范了人力资源基础管理工作，为企业营造了健康和谐的内部环境，较好地完成了2022年各项人力资源工作，现将2022年主要工作及2022年工作思路总结如下： 一、2022年主要工作总结 一关注绩效管理四大环节，企业员工共成长 绩效管理有四大环节：绩效支配制定、绩效指导、绩效评估、绩效反

15、馈，而以往的绩效管理只关注绩效评估，却忽视了绩效管理的其它环节，2022年人力资源部会同业务部门共同加强绩效管理，通过月初领导与员工共同制定绩效支配、月中领导对员工绩效实施进行过程指导与强化、月末领导对员工进行绩效评估与绩效沟通打造“闭环管理模式。人力资源部通过不同期抽查等方式催促各部门有效开展，强调了管理者和员工的互动，使管理者和员工形成利益共同体，管理者和员工为绩效支配的实现而共同努力，绩效管理成为提升员工和企业双重竞争力的有力保障。 二逐级宣贯职级管理方法，提高员工感知 2022年上半年省公司下发了新的职位职级调整方法，有利于员工 更好地实现职位进展，在新的文件精神下，公司约有1100名

16、员工拓展档次有所提升，为更好地让员工理解政策，提高感知，人力资源部对中层管理人员、各部门综合管理员进行细致培训，并要求各生产单元对员工进行逐级宣贯。同时，人力资源部还利用各种机会，如新员工培训、调研、电话沟通等方式进行广泛宣扬，让员工从心理上能真正领悟文件给他们带来的实惠，从而提高员工的感知。 三持续优化人力资源配置，提升企业整体效能 2022年人力资源部组织了生产单元及市公司职能部门部分职位的公开竞聘，优化了公司人力资源配置，激发了近些年新进高校生潜能，通过竞聘觉察了一批优秀人才，适才适岗，提升了企业整体效能。 四夯实人力资源基础管理，有序推动各项工作 2022年下半年人力资源部对员工基本信

17、息进行全面梳理，通过组织员工填写员工履历表、对信息进行认真核实、HRMS信息维护等环节确保员工各项信息的精确性。同时，人力资源部还对公司各种制度进行重新优化整合，规范了流程，使每一项工作都有法可依，有章可循。基础管理工作的扎实推动，有利于人力资源各项工作的顺畅开展。 五完善人力资源培训制度，满意员工提升需求 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和进展的机会，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。2022年，通过落实

18、员工培 训支配，分层级的对全体员工进行了培训，接着推行新员工培训体系，深化优秀员工回炉培训，建立客户经理认证制度，健全基层班组长资格认证体系。全年培训支配执行率100%，完成员工培训千余人次。 二、2022年工作思路 2022年，大洋分公司人力资源部将在公司领导及省公司人力资源部指导下，接着扎实做好人力资源基础管理工作，构筑以“职位管理为核心、绩效管理为动力、培训管理为手段、薪酬管理为保障的战略性人力资源管理体系，在做好主动服务、满意员工诉求的基础上，以公司战略及业务进展为导向，调动员工的主动性，发挥员工的潜能，实现人力资源管理的战略转型。 一以职位管理为核心，拓展员工成长空间 职位管理涉及员

19、工工作分析、职位职责说明、定岗定职、职级晋升、职位竞聘等诸多内容，为进一步做好职位管理，人力资源部拟于2022年开展如下工作： 1、建立人力资源配置模型。根据业务进展状况和效率标准，通过工作分析、标杆对比等方法，逐步建立科学的人力资源总量配置模型，探究建立分层分级岗位定额标准，测算各单位、各专业用工人数，以探求人力资源的最优化配置。 2、探究构建专业实力测评体系。根据公司战略，在省公司实力素养评价指导操作手册的指导下，在接着总结基层班组长资格认证的前提下，逐步推动其他专业人才的资格认证，形成一套具有大洋分公 司特色的实力测评体系，精确定位员工的学问、实力、素养。 3、梳理人力资源现状。待202

20、2年省公司任职资格体系文件下发后，对全区员工进行宣贯，由部门领导与员工共同制订职业生涯规划，关心员工成长，同时视状况对公司部分职位进行梳理、对人力资源配置运用现状进行深化分析，实现人才合理流淌，有支配培育一支后备人才队伍。 二以绩效管理为动力，达成组织个人目标 全业务运营环境下，公司外内部环境都在悄然发生转变，传统的考核方法、考核体系已不能精确反映公司进展的实际，也不能有效调动员工主动性，2022年人力资源部将逐步探究适合全业务进展的新的绩效考核体系，以有效达成组织和个人目标。 1、优化考核体系。科学合理的考核标准能够精确反映公司的战略方向，有效指导员工开展工作，2022年人力资源部将结合公司

21、内外部环境，主动合同业务部门，优化考核体系。 2、加强绩效指导。对全区客户经理、营业员、渠道经理、话务员、后台管理人员等绩效考核状况进行调研，对考核标准进行优化处理，对反馈状况进行定期检查，引导管理人员和员工意识到考核的目的，关心员工成长。 三以培训管理为手段，锻造队伍提升素养 针对新的竞争格局和队伍现状，以全面提升全业务运营下团队管理实力和稳固核心人才优势为主线，构建全新的人才培育体系，促进企业核心竞争力和员工职业进展力的双提升，增加队伍凝合力。 1、根据培训需求制定培训支配。对于劳动合同制用工，根据员工进公司的时间和岗职的不同按周期制定培训支配进行培训，坚持缺什么补什么的原则，定期开展调查

22、问卷等形式争取员工的看法从而确定培训支配；对于劳务派遣制用工，主要是依据员工公司的时间结合工作中的表现制定针对个人的培训支配，入职培训或回炉培训值班长认证培训进公司1年左右，表现优异者班长认证培训。 2、利用外训提升骨干员工综合实力。为激励劳务派遣制用工员工的工作激情，以及培训劳务派遣制用工精英员工的综合实力，2022年预备开展一期针对骨干的社会用工员工的外训。 3、持续做好班组长沙龙活动。 4、加强内化，整合公司资源，加大内训以及培训后的二次培训是2022年培训工作的又一思路。 5、加强培训过程监控和跟踪。2022年的培训工作将会加强过程的监控和跟踪，对于参加培训的学员提出严格的要求，每期培

23、训指定班长，协作完成过程跟踪，从考勤到课堂表现到班长打分到考试成果，针对以上综合出本期最终的成果，本成果归档，必要时通报。 四以薪酬管理为保障，管控期望提高感知 2022年，对于公司和人力资源部门都是特殊重要的一个。面对国资委提出的大洋员工每年递减10薪酬的说法，面对当前物价上涨，员工收入水平的下降，如何使员工的满足度、感知度不下降，对于从事薪酬福利管理岗位的管理员工来讲，是一个挑战，需要细致思索。 1、多项措施提升员工感知 1针对公司用工人工本钱额的下降、社会用工劳务费额的提高，如何做好两类用工人工本钱和劳务费支配的平衡，如何提高公司用工的感知。 2制定出具体的全年人工本钱和劳务费的分解支配

24、，进行实施。考虑更全面、细致，在财务、税务制度允许范围内，既能避税又可列支本钱。 3在现有福利支配方案和标准的基础上，2022年福利支配要求更丰富化、感知化。 2、夯实基础管理，做好薪酬管控 1对于各营销单元、职能部门在上报月度、季度、各种报表时，进行常态化管理，从严要求，养成习惯，在上报时间和质量上做到实时、高效。 2对三家劳务代理公司的报表上报进行规范管理，2022年要进行劳务代理检查保险缴纳、个税申报、代发工资的刚好等，使三家公司真正发挥为我们劳务代理进行服务的功能到达最大化。 3人力资源部薪酬福利管理岗位上报省公司的各种报表、分析数据，要求在时效性方面，排在全省前列 4提升各营销单元人

25、力资源专员的业务实力，加大政策的学习、培训导，使一些基础工作能前移，指导他们编制各自的薪酬谢表的基础数据，把好审核关，力争在2022年二季度进行独立工作。 3、提升创新意识，在扎实的基础工作下，多思索、多视察，多 沟通，提炼工作中的精华，进行创新实践。 4、针对政策的困难性，事情的多变性，做好风险防范。 5、加强基础数据的分析、利用，给公司领导进行薪酬福利支配供应参考，给市场一线做好服务支撑。 五扎实做好班组建设，营造良好文化气氛 2022年人力资源部将接着推动班组建设，坚持做好九项规定动作，加强理论探讨，指导各单位开展自选动作。九项规定动作为：班组建设一本通、班组建设活动积分系统、读书我先行

26、、爱心助孤行、与青年文明号同行、店长宝典、班组长认证、班组长沙龙、班组拼图大赛。 第五篇：某公司人力资源分析报告 大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告 XX人力资源分析报告 前 言. 1 第一部分：人力资源状况综述. 1.1公司背景 . 1.2公司的人力资源现状 . 1.2.1管理人员 . 1.2.2技术人员 . 1.2.3市场人员 . 其次部分 人力资源管理现状诊断. 2.1概述 . 2.2公司人力资源管理方面存在的问题 . 2.2.1公司领导未充分相识到人力资源管理工作的重要性 . 2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念 . 2.2.3组织结构 . 2.2.4人力资源规划 . 2.

27、2.5工作分析 . 2.2.6员工培训及开发 . 2.2.7绩效考核 . 2.2.8薪酬 . 2.2.9企业文化 . 17 2.2.10结论 . 大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告 前言 为了更好地完善公司的人事制度改革，关心公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工主动性。大唐吉林中新能源有限公司进行了人力资源管理方面进行调查分析。 通过调查、分析，基本清楚公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告。 本报告分为两大部分，第一部分分析公司人力资源现状；其次部分着重分析公司在人力资源管理方面存在的问题。 第一部分：人力资源

28、状况综述 1.1公司背景 略！ 1.2公司的人力资源现状 根据公司前期供应的人员状况表分析，公司现有员工24人，其中，全职人员24人；领导班子成员5人，占21；综合管理部人员4人，占17%；市场规划部人员5人，占21%；工程生产部人员7人，占%；检运分厂3人员2人，占7%。公司人员结构基本符合公司市场、技术方面确定程度的科技含量，以及相应管理需求对人才的基本要求。公司人员结构如图11所示： 大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告 大唐吉林中新能源有限公司人员结构示意图13%21%28%21%17%领导班子成员综合管理部人员市场规划部人员工程生产部人员检运分厂人员 图11 1.2.1领导班子成

29、员 领导班子成员是指包括公司总经理、书记、副总经理和总会计师在内的5人。 公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员年轻有为，平均年龄只有26岁，结构缺陷主要是较多人技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。专业方面以技术类(75%)最多，真正学企业管理却没有。管理人员的年龄、学历及专业结构分别如图1- 2、1-3和1-4所示： 年龄结构图33%67%0%23-25岁25-27岁27-30岁30岁以上 图1-2 大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告 专业结构图0%25%75%财务类技术类管理类 图1-3 学历结构图硕士0%中专25%本科25%专科50%本科专科中专硕士 图1-4 1.2.2

30、技术人员 公司技术队伍年龄结构基本合理，平均年龄23.6岁，22-25岁的年轻人占87.5%。这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新学问、驾驭更多新技术、新技能，如计算机帮助设计技能，劣势是较为缺乏阅历丰富的技术人员。技术人员的教化层次偏低，绝大多数87.5%是大专和中专毕业，本科和本科以上学历的技术人员仅有1人。技术人员的年龄和学历结构分别如图1- 6、1-7所示： 年龄结构图13%0%22-25岁26-28岁28岁以上87% 图1-6 大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告 学历结构图25%0%13%62%本科专科中专硕士 图1-7 1.2.3市场人员 公司从事市场拓展和开发的员工，共计

31、12人包括2位管理层和2位市场关心人员 公司的市场人员在公司所占的比例最大44%，公司的盈利实力很大程度上取决于他们的业务水平。总体上看，公司的市场人员30岁以下的市场人员占了绝大部分75%，平均年龄24.6岁。公司这样的年龄结构在市场开拓与进展进程中，充分发挥出了年轻人的冲劲和阅历丰富的老员工的稳重，两者相得益彰。市场人员的年龄和学历结构分别如图1-9及1-10所示： 年龄结构图17%17%66%23-26岁27-30岁30岁以上 图1-9 大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告 学历结构图8%8%本科专科中专84% 图1-10 其次部分 人力资源管理现状诊断 2.1概述 总体上，公司具有

32、确定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史缘由、企业文化、体制等企业自身的缘由，人力资源管理照旧存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严峻影响和制约着公司将来的进展。 2.2公司人力资源管理方面存在的问题 2.2.公司对人力资源没有足够的相识 公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略进展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和进展。对人力资源管理的相识基本上还停留在传统的人事管理上，人力资源管理与公司的进展战略尚处于行政事务性结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策供应根据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门

33、设置和人员配备工作，而现有行政部门和所设岗位及人员缺乏以胜任战略性人力资源管理的重任。 在人力资源投入方面，公司管理层尚未完全树立人力资本投资观，表现为常在投资观与费用、本钱观之间徘徊。 大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告 一、是对人力资源管理方面的投资迟疑，包括人力资源管理部门设置和人员配备，各类人员的专业学问、技能培训； 二、是在对员工轻培训重市场，说多做少。 2.2.2公司管理层未形成参与人力资源管理的理念 人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应当是全部干脆部门经理的一项日常性工作，但目前公司管理层对此相识缺乏。公司管理层除两位总经理和副经理因兼管人事工作而不得不管外，其

34、他部门经理少有人力资源管理意识，难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识，公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。 2.2.3组织结构 企业组织结构应为企业战略服务，它又受企业所处环境、技术、任务类型性质、人员状况等因素制约。企业组织结构应通盘考虑相关因素的系统作用，并对相关因素的变动进行设计、调整。依此设计思想衡量，公司在进行组织结构设计的时候没有树立的思想，未能根据企业所处环境、技术、战略、任务类型性质、人员状况等因素的转变随时进行组织结构调整。表现为：公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺

35、乏沟通和合作等。 2.2.4人力资源规划 1、缺乏进展观、动态观 人力资源规划是一项持续的、动态的工作，必需和公司的进展战略紧密结合，随着公司战略目标的变更，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供应和需求，使企业对环境适应实力更强，更具有竞争力，从而保证企业目标的实现。但从公司目前的状况来看，尚未进行人力资源的中、长期战略规划，常常 “头痛医头，脚痛医脚，根据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人，缺乏进展观和动态观。 2、缺乏人才市场观、竞争观 对于公司所需要的技术、设计人员和市场人员在人事政策规划、薪酬政策规划方面未按人才市场竞争规律奉行倾斜性政策，致使公司在相关人才的获得、保 大唐吉林中新能源

36、有限公司人力资源分析报告 留方面缺乏竞争力。 3. 缺乏人力资源战略规划 首先，公司尚未能根据公司的外部环境的转变、市场竞争的要求分析和意料公司将来对人才类型、数量需求的状况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。相关政策规划缺失或不明确，导致具体措施不能落实，无法吸引和保存优秀人才、难以调动员工主动性。 2.2.5工作分析 现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确定，围绕战略目标必定依靠一系列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应到达的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必需首先考虑的问题。工作分析是聘请、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效

37、考核的根据，也是工作评价和薪酬设计的根据。 1、对工作分析的重要性缺乏相识 公司在理论上不清楚工作分析的基础性作用，实践上未利用也无法利用工作分析的信息于人力资源管理实践。由于公司没有相识到工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，更没有相识到工作分析是一项科学性、技术性很强的工作，因此公司从未进行过规范、科学的工作分析。 2、缺乏对部门职责的科学界定 部门职责是工作分析的基础之一，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。公司只对几个部门制定了比较粗略的部门职责，缺乏科学性。可见，公司应重新科学地界定部门职责，才能制定出客观、合理的岗位职责。 3

38、、对工作职责的描述不明确 首先，公司原有的岗位职责描述过于笼统、程式化，未能明确地界定任职者的权力、责任、义务，在实际工作中已经发生了责任不明，遇到问题互相推诿的现象。 公司员工完成的20份有效问卷的调查结果进行了分析。在公司员工对问卷第10题“你认为你的职责范围是否清楚的回答中，可以清楚地看出有接近两成25%的员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。见图2-1 大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告 15%10%0%25%50%特别清楚比较清楚不确定不太清楚不清楚 图2-1 4、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析 根据人力资源管理的原理，按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的实现、

39、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中，只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析，不能为员工的绩效的提高和改良、薪酬设计供应相应的科学根据。95%的员工不太满足公司现行休息制度和劳动时间如图2-2。 员工主要对休息制度和劳动时间的看法是： 1. 一周应实行5天工作制。 2. 无午休 3. 早上上班时间过早早上上班时间为8.30分，下午下班时间为17.30分 0%5%95%特殊满足比较满足不确定不太满足不满足 图2-2 2.2.6员工培训开发与职业进展 培训开发是人力资本投资的重要形式，是开觉察有人力资源和提高人员素养 大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告 的基本

40、途径。培训开发的目的不仅仅局限于在基本技能的开发上，更多的应看成是积累智力资本的途径，创建出有利于企业和员工共同进展的学习型组织。对员工进行培训开发，也是企业吸引人才，获得竞争力的重要因素。在公司员工对问卷第54题“假如公司供应哪个条件时，您情愿为公司尽全力的回答中，可以清楚地看出，65%的员工需要公司对其进行培训。如图2-3 员工需求表0%10%25%65%提高工资培训机会晋朝气会工作环境 图2-3 人员开发和职业生涯进展无论对员工，还是对公司而言，都至关重要，从公司角度，有效对员工进行开发和职业生涯规划，将有效实现人事的匹配，人尽其才，将最大限度地促使公司的经营目标的实现；而对员工个人来说

41、，能够充分实现自身的价值和职业进展目标，同时实现组织目标。 通过了解分析公司员工培训和进展方面的现状，结合问卷调查结果，我们觉察公司目前在培训和进展方面存在如下问题： 1培训缺乏系统性 调查说明：公司尚未建立人力资源培训体系。 2缺乏对培训的战略相识 培训作为企业人力资源管理的重要职能在公司未得到发挥，不能满意企业进展的经营战略需求和当前的业务需求，也不能满意员工的自我进展需求。培训的缺乏使得公司不能整体提升员工学问和技能，无法起到增加企业竞争力和凝合力的作用，结果是使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。 3缺乏对培训的需求分析 公司未从企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考核的结果中去觉察企业的培训需求。目前公司所做的培训，大多着眼于短期任务的完成上，整体长 大唐吉林中新能源有限公司人力资源分析报告 远规划不够，缺乏战略指导。公司未对员工绩效进行分析，不能根据员工绩效考核的结果，分析、整理出员工绩效偏差的主要问题，以及产生偏差的主要缘由、次要缘由和偶然性因素。 4缺少评估和反馈环节 由于公司没有建立科学的培训效果评估体系，在一个培训周期或培训项目结束后，就无法对培训的效果进行科学的评估和跟踪，致使不能客观