推荐-投资公司员工考评办法.docx
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1、十五、口岸公司员工考评方法第一章 员工考评的目的 一、促进人力资源的开发和利用 本公司是一个专业性的投资开发公司，公司的业务经营和管理机制对员工提出了很高的要求。员工考评的首要目的，是对员工的素质、能力和业绩等方面进行较为全面、系统和科学的认知，以利于实现公司人力资源的优化配置，促进公司人力资源的综合开发和合理使用。 二、对公司人力资源进行合理配置的依据 要正确制定和有效实施公司的开展战略，公司必须在动态开展中及时地掌握公司人力资源开展的状况。这就要求公司必须在开展过程中动态地对员工的能力和绩效进行及时的考评，为合理有效地配置公司的人力资源提供更多客观可靠的依据。 三、公司调整员工待遇的依据
2、公司实行“按劳分配、“向能者倾斜和“奖优罚劣的分配原那么，对表现不同、绩效不同的员工给予有差异的物质和精神的待遇，有利于进一步调发动工的工作积极性。考评结果在分配工作中具有重要的参考价值，也是坚持合理、公正、科学的分配原那么的重要依据。 四、公司对员工升迁的依据 公司的生存与开展是与员工的努力和开展分不开的。随着公司的不断开展壮大，必然给员工的薪资增长和职务提高带来许多时机。公司为了对员工进行公平合理的增薪提职，有必要对员工进行考评，以掌握应该给哪些员工增薪提职的更多依据。 五、促使员工提高工作效率在考评活动中，员工可以将考评作为鼓励自己、展示自己、检讨自己和改良自己的一种手段，通过考评得知自
3、己的素质、能力、业绩和潜能等方面的实情，同时找到与同事之间的差异，因而更自觉、更有针对性地改良自己，提高工作效率。第二章 员工考评的原那么 一、客观公正性 为了到达员工考评工作的目的，首先应该坚持客观公正的原那么，杜绝主管臆断、片面评定的做法，以利于通过考评调发动工的积极性。这是考评是否取得成功的关键问题。二、公开性员工考评应该在公司内部公布其内容、标准和方法以及考评的日期等，在考评结果正式产生后应公布于众，同时应将更为详细的考评结果反响给考评对象本人，使其了解考评的真实情况。 三、领导与群众评议相结合 考评应该坚持领导与群众评议相结合的方法，使领导意见和群众意见互相参照，这样可以防止不必要的
4、偏见和个人情感因素，增强考评结果的可靠性。四、侧重直接上司的考评虽然考评应坚持领导与群众评议相结合的原那么，但是应侧重采纳岗位直接上司的评议。直接上司最了解下属的情况，对下属的工作、能力、态度和业绩等更有发言权。同时，这样做也维护了公司实行的逐级报告工作的原那么和各级经理责任制的管理机制。五、考评是科学管理的一种手段考评是一项十分重要的工作，但是它本身不是目的，而只是公司科学管理的一个步骤和手段。因此，考评工作应注意纠正平时对员工评判的种种偏见和误差，通过考评实现第一章所表达的各种目的。六、结果和过程相统一的原那么员工考评应坚持“注重结果，兼顾过程的原那么。考虑到公司业务的持续健康开展，公司在
5、注重员工工作效率和结果的同时，强调工作过程的正规化、程序化和合法化，反对只顾结果、不管手段以及只顾眼前、不管明天的错误行为方式，防止公司形象和利益的受损。七、考评结果同员工报酬直接挂钩的原那么要实现员工考评的目的，应将考评结果同员工的报酬有机联系起来，真正起到调发动工积极性和创造力的作用。具体挂钩方法见第五章。八、提倡倾斜，兼顾公平；侧重绩效，兼顾素质与能力将员工考评同员工报酬结合起来，应坚持这样一个原那么：提倡倾斜，兼顾公平；侧重绩效，兼顾素质和能力。要保证公司各项工作的有效完成，必须在报酬上向优秀员工倾斜，注重员工工作的绩效，以表率和效益促进公司的开展。也只有在这个根底上，公司员工才会有更
6、大的个人开展空间。然而，公司的开展靠的是全体员工的共同努力，员工的素质与能力又是员工有效完成工作的根底。因此，兼顾分配公平，兼顾员工素质和能力，将有助于全体员工潜在素质和能力最大限度的发挥。第三章 员工考评的内容 一、 岗位绩效员工考评应该紧紧围绕员工所处的工作岗位来进行，将岗位职责说明书中的内容作为评定员工的根本依据，这样才能使员工在考评工作中有所适从，真正促进员工的工作积极性和绩效的提高。岗位绩效包括如下内容：1、 可以量化的工作成绩。这里主要是指工作量，如是否按方案、按步骤完成了上司布置的工作或完成了多少工作。2、 工作效果。这是相对于工作量的工作质量，也就是说工作完成的如何、结果是否到
7、达了要求等。3、 工作的创造性。在岗位工作中，员工是否具有一定的创造性，是公司对员工的要求和期待，也是岗位绩效考评的内容。4、 工作的协调性。公司的业务性质要求员工树立和坚持团队精神，每位员工在充分发挥个人能力的同时，还要和同事密切配合、协调一致，以集体的智慧和力量完成工作。5、 工作的示范性。对于管理岗位来说，岗位绩效还包括了对下属职工的指导培训能力，也就是说工作是否具有示范性。 二、素质能力在很大程度上，员工岗位绩效的好坏，取决于其素质的上下和能力的大小。在考评工作中，应考虑员工的素质能力。素质能力主要是指：1、 根本素质 根本素质包括文化修养、接受一般教育的程度、工作经历、人生阅历和智商
8、等。 2、根底能力 根底能力是指适用于岗位职责的专业知识和技能两个方面。如投资开展部的员工所要掌握的有关投资理论、财务部员工所要掌握的财会知识以及电算技能等。3、业务能力这是在公司特定环境中员工素质和根底能力相结合所产成的综合能力，如对投资工程的理解力、对投资环境的判断力、与同事和客商沟通的能力、组织协调工作的能力以及对突发事件的反响能力等。三、工作态度 具有一定素质和能力的员工，并不一定都具有符合岗位职责要求和公司文化精神的工作态度。员工工作态度的好坏往往是其工作是否有成效、表现是否出色的决定因素。因此，工作态度是员工考评的重要方面。工作态度有如下的内涵：1、 自觉性。在领导不在身边、缺乏面
9、对面监督、工作没有显然的压力等情况下，员工是否照样热情地工作、是否照样出色地完成工作任务，就是员工自我管理程度的测定依据之一。2、 积极主动性。公司是否有活力，要看员工在工作中是否有积极性和主动性。员工工作的积极主动性是公司经营活动中最需要、最可贵的动力。因此，公司十分看重员工工作的积极主动性。3、 责任感。敢于负责是公司各个岗位的共同要求之一。一般来说，只有具备高度责任感的员工才能够较好地完成公司交办的工作。4、 合作精神。公司的主营业务是投资，这不仅需要员工个人的素质高和能力强以及员工单个工作时的绩效好，而且更需要员工发扬合作精神，在工程中互相配合、互相补充以形成资源共享与互补的优势。第四
10、章 员工考评的方法 一、个别交谈 根据公开、公平和考评只是一种手段等原那么，考评方式之一是与考评对象进行个别交谈。交谈可以促使考评者和考评对象在面对面的交谈中有效地沟通，包括考评对象对自己的缺乏的认识，考评者帮助考评对象查找所存在的问题和缺乏的原因等。二、 群众评议借助于群众同事评议这种背对背的考评方法，可以利用群众的智慧对考评对象进行更为客观全面的了解，也可以抵消面对面交谈时考评对象容易产生的文过饰非所带来的缺乏。三、 文字考查 本公司推出的工作报告制度，可以及时地、全面地提供岗位工作过程中的历史记录，是员工考评工作可以依赖的重要工具。员工其它形式的文字工作，如其所执笔的分析报告、对外往来信
11、函、协议、合同稿等，也可以是考评的工具。四、 自我总结与面对面的交谈相类似，可以由公司人事管理部门统一部署，在一定的阶段如季终、年终等要求员工对照本员工考评方法的规定，以文字形式对自己进行考评。这种自我总结可以作为员工考评的重要方法。 五、对评价结果的校正在员工考评过程中，难免会有各种各样的偏差出现，如员工之间存在的误解和恩怨、由于从不同角度看问题所产生的差异、自我总结中有意夸大或缩小自己的工作绩效等。这就要求考评者在制定评价表格时采取必要的统计分析工具，对考评结果中的误差进行校正，使员工考评结果尽可能保持较高的精确性和准确度。第五章员工考评可选方案一、量化评价体系实现对公司员工考评的量化是人
12、力资源战略体系中非常重要的一个环节。本公司对员工的量化评价体系根本思路如下：l 本考评方案的一个根本假设前提是，公司各个岗位的人员都是按照岗位所需要的根本素质和才能来配置的。例如，工程管理小组组长对工程所涉及的行业有着丰富的知识和体验，在工程管理方面有着丰富的实践经验等。l 根据工作性质以及所涉及责任和权利的不同，公司将员工分成三局部进行评价：管理人员的评价；业务人员的评价；常规支持性工作人员的评价。l 对于每一个考评要素以及每一个考评要素下的每一个考评要点进行权重的合理分配，在权重分配的根底上进行总积分的计算。计算方式如下：个人总积分=评价要素系数评价要点绝对评分要点重要度l 公司成认并鼓励
13、优秀的业绩。因此，在权重分配时所遵循的根本原那么是，把优等评价同其它评价拉开档次。二、具体的考评内容我们从可操作性的角度，把具体考评内容划分成下面几大块：l 工作态度考评。l 业务工作的执行。业务工作的执行即下面考评表中的工作任务严格按照岗位说明书所界定的职责和义务进行评定，其中包括员工在岗位说明书中所界定的行为标准方面的执行情况。l 合作精神以及沟通交流的情况。这一点对于需要协同作战和综合知识的投资公司来说具有非常重要的意义。l 出勤状况考评。事假、病假、迟到、早退、旷工这五种情况都是缺勤。旷工者和经常迟到、早退者除了要扣除工资外，还要受到劳动纪律的处分参见公司员工守那么第十二章。这里只将5
14、种缺勤情况按照一个标准统一折算成缺勤：16小时事假计为8小时缺勤，24小时病假计为8小时缺勤，2次15分钟以内含15分钟的迟到计为4小时缺勤，2次15分钟以内含15分钟的早退计为4小时缺勤；15分钟以上的迟到和早退一次计为4小时缺勤，旷工1天记为8小时缺勤半天记为4小时缺勤。出勤考评按照缺勤积分减的方式进行。缺乏4小时的按4小时计，每旷工4小时减总积分1分。l 奖惩考评。这一项按照相应的积分加或积分减来进行考评。当月嘉奖一次计加当月积分一次，加2分；当月记功一次计加当月积分一次，加4分；当月警告一次计减当月积分一次，减2分；当月记过一次计减当月积分一次，减4分。记大功一次，加8分；记大过一次，
15、减8分。其它情况那么报请总经理批示，酌情加减总积分。三、具体的考评方式对员工的考评重点放在员工的直接上级考评上，结合自我评定和群众评议所在部门或相关部门的民意考评。具体操作如下： l 直接上级考评每月一次，占总考评积分的40%，当月的考评结果必须于次月月初做出，于10日之前整理好交总经理签字，聚集到财务部门。l 自我评价每月一次，占总积分考评的30%，当月的自我评议结果必须于次月月初进行，于10日之前整理好交总经理签字，聚集到财务部门；l 所在部门集体评议每两个月一次，占总积分考评的30%。每一次集体评议必须由该部门的主管于次月月初进行，于10日前整理好交总经理签字，聚集到财务部门。集体评议的
16、结果沿用两个月。出勤考评和奖惩考评按照原始记录由办公室负责人聚集交总经理签字，下发到财务部门之后进行调整。四、考评同分配制度挂钩的方式报酬制度的根本原那么是向员工的工作绩效倾斜，工作出色、表现优秀的员工应该得到较高的报酬，能够为公司创造巨大价值的员工应该得到同价值大抵相当的报酬。同时，允许总经理对某些做出卓越奉献的员工进行特殊奖励，奖励的数额由总经理本人决定。在总经理的特殊奖励之外，可以考虑四个方案：A方案。根本工资报酬同绩效工资档次结合。也就是说，确定一个员工的根本工资假设为400元，每一个月每一个人都能得到这个相同的根本工资。在根本工资的根底上，加上员工的绩效工资。绩效工资那么根据绩效考评
17、的结果设置一个与考评积分相对应的档次绩效工资。例如：考评整体积分绩效档次工资额人民币元10分以及10分以下010-1230012-1440014-1760017-1990019-20120020以上1400如果某一个员工在1999年3月的整体积分为16分，那么，他在这个月的总工资报酬就是400+600=1000元；如果整体得分是19分，那么其3月份的总工资报酬就是400+900=1300元。B方案。根本工资同绩效系数工资结合。也就是说，在根本工资确定的情况下假设为600元，再确定一个绩效根本工资点假设为800元，将根本工资点乘以一个绩效系数。绩效工资系数=整体积分基准积分。这里，根据“注重结果
18、，兼顾过程的原那么，我们把“良这一个档次作为计算基准总积分的根底根据下面的考评表，所得到的基准总积分是15分，同时对于整体积分在10分或者10分以下的员工，绩效工资就计为0。然后，将绩效根本工资点乘以绩效工资系数就得到该员工的绩效工资。假设某员工在1999年3月份的整体积分为18分，那么他的总工资额就是600+8001815=1560元。如果其整体得分为8分，那么总工资额就是600元。C方案。根本工资同绩效系数档次结合。这个方案的思路是上面两个方案的结合。在这个方案下，根据整体积分给定绩效系数档次。给定系数档次的目的是为了放大成绩优秀者与不理想者的程度之间的差异，然后再按照方案B的计算方式进行
19、计算。例如：考评整体积分绩效系数档次10分以及10分以下010-120.212-140.614-150.915115-171.217-191.519-201.820以上2现在假定根本工资为500元，绩效根本工资为800元。假设某员工1999年3月份的整体积分为16分16分所对应的绩效系数为1.2，那么该员工在3月份的工资就是500+8001.2=1420元。如果其得分为20分，那么对应的工资就是500+8002=2100元。方案D。这个方案不考虑根本工资。其根本思路是：根据考评要素的整体情况，在公司内部设置一个适用于全体考评对象的基准分，对于每一个具体岗位的员工，将其考评总积分除以基准分，得到
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