招聘与甄选培训课件dmel.pptx

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1、问题：v人力资源部的工作包括哪些方面？v你认为哪一项工作最容易？v公司的竞争优势来自于招聘活动：成本领先 产品特色 人先人后事v 在你确定将汽车开往何处之前，首先必须有合适的人在车上。（人力招聘）v 那些成功实现从优秀到卓越转变的公司的人士心里十分清楚，任何卓越公司的最终飞跃，靠的不是市场，不是技术，不是竞争，也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重：那就是招聘并留住好的员工。v 柯林斯从优秀到卓越 吸引人才，使用人才v“楚汉相争”这个著名的历史故事说的是力量比较弱小的刘邦经过艰苦的征战，最终打败了力量强大的项羽，建立起西汉王朝。v 胜利后的刘邦，在总结经验教训时曾说过一段发人深思的话：运筹

2、帷幄、决胜千里，我不如张良；筹集粮草、保证运输畅通，我不如萧何；挥师百万，战必胜、攻必取，我不如韩信。这三人都是人才，我能够得到他们，起用他们，所以赢得胜利。而项羽虽有一个名叫范增的优秀人才，却不重用他，所以被我打败。v 这个以弱胜强的历史故事说明：v 得人才则兴，失人才则衰。10 万人挤爆北京2011 年春季人才大市场招聘会员工招聘是人力资源管理的重要环节，它是在工作分析的基础上，根据组织的人力资源规划及其工作分析文件进行的。员工招聘是组织拥有一批高素质员工的起始环节，对组织今后的发展十分重要。招聘的意义 在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其

3、关系到企业的生死存亡也不为过。员工招聘的宗旨“在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”。（人岗匹配）招聘的原因（1）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（7）机构调整时的人员流动；（8）人才储备，供将来发展之需；（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。v【教学目的】v 招聘是人力资源管理中的一个重要环节，对于提高员工素质、保证企业正常发展具有重大意义。在招聘中应注意什么问题、掌握什么原则？如何进行面试？怎样确定合适的候选

4、人？这些都是本章要学到的内容。本章要求学生做到理论联系实际，通过研究现实中的招聘来掌握相关知识。（人力资源招聘）v【教学重点】v 招聘的概念、程序v 内部招聘和外部招聘的优缺点v【教学难点】v 区分各种招聘方式的适用性v 面试的方法和应注意的问题v 心理测验、情景测验等人员选拔方法选拔定律vv 1 近因效应：v 最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。v 提出者：美国社会心理学家洛钦斯。v 点评：结果往往会被视为过程的总结。v 2 洒井法则：v 在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。v 提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。v 点评：不能吸引人才

5、，已有的人才也留不住。v 3 美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。v 提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。v 点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。v 4 彼得原理v 彼得原理：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。v 管理中的应用v 对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事

6、，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。本章内容v 第一节 员工招聘概述v 第二节 人员甄选（*）v 第三节 面 试(*)v 第四节 求职面

7、试礼仪（补充了解）v 课堂练习v 第一节 员工招聘概述v 员工招聘的含义v 招聘原则v 招聘的程序v 招聘的渠道v 案例一个真实的招聘失败案例分析1 员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、吸引应聘者，并从中选出企业需要的人员予以录用的过程。它包括征召、筛选和录用三个阶段。员工招聘工作主要在以下几种情况下提出：第一，新组建一个企业。第二，原有企业由于业务发展，而人手不够。第三，员工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同 时，需要及时补充短缺专业人才。第四,企业内部由于原有员工的调任、离职、退休或死伤出现职位空缺。一 员工招聘的含义（一）效率原则 1 依靠证书进行筛选 2 利用内部晋升制度（二）双向

8、选择原则（三）公平公正原则（四）确保质量原则二 招聘原则三、招聘的程序v 1.确定招聘计划,制定招聘战略;v 2.发布招聘信息,吸引候选人;v 3.应聘者申请招聘申请表v 4.招聘测试,甄别和筛选候选人;v 5.录用决策,确定录用人选;v 6.招聘活动的评估.招聘宣传招聘计划人力资源规划计划审批 应聘者申请工作分析筛选 体检（背景审查）笔试 初次面试 预审、面试通知安排 试用 正式录用评估招募选拔录用评估员工招聘基本程序图试用 正式录用员工招聘的基本步骤1.制定招聘计划招聘计划的内容(l）招聘岗位和岗位要求，(2）招聘信息发布的时间和渠道；(3）招聘渠道和方法的选择；(4）招聘小组人选，(5）

9、应聘者的考核方案，(6）招聘的截止日期；(7）新员工的上岗时间；(s）招聘费用预算，(9）完整、详细的招聘工作时间表；(10）招聘广告样稿。招聘时间的确定招聘过程时间表 在招聘过程中，企业必须吸引到比空缺职位更多的求职者。但究竟吸引到的应聘者应该比录用的人数多多少才合适，需要计算投入-产出的比例。投入是指全部应聘者的数量，而产出则是招聘结束后最终到企业报到的人数。估算投入-产出比例一个有用的工具是招聘产出金字塔，如图41 所示招聘职位确定职位空缺 50 录用者 100 被提供职位的应聘者(2:1)150 被面试的应聘者(3:2)200 被邀请的应聘者(4:3)1200 被吸引的应聘者(6:1)

10、图41 招聘产出金字塔 发布招聘信息的类型报纸新闻发布会杂志电视电台布告口头3.应聘者申请招聘申请表v 招聘申请表的用处在于：v（1）作为进一步分析核实应聘者背景状况的基本资料：v（2）作为组织初步筛选应聘者的基本依据；v(3)作为将来员工上岗配置与制定职业生涯发展计划的基础信息；v(4)作为组织人力资源备用信息，供将来对未聘用者重新选择之用 v 招聘申请表的内容：v（1）个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等v（2）求职岗位情况：求职岗位、求职要求等（收入待遇、时间、住房等）v（3）工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等v（4）教育

11、与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等v（5）生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度v（6）其他：获奖情况、能力证明（语言和计算机能力等）、未来的目标等。4接待和甄别应聘人员v 接待和甄别阶段是在招聘当中对职务申请人的选拔过程。v 首先要审查申请表，初步筛选出那些满足最低应聘条件的人员；v 然后安排与候选人面谈，参加各种必要的测验，对通过测试的应聘者进行背景调查；v 再从中优选出应聘人员接受主管经理或高级行政管理人员的面谈；v 最后通知合格人员作健康检查。5发出录取通知书v招聘人员与正式新受聘人同签订劳动合同，并向其发出上班试工的通知。通常通知中应写明新员工的上班时间、地点

12、与向谁报到。新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？6对招聘计划评估v 这是整个招聘过程的最后阶段。对进行过的招聘过程作总结和评价，并将有关资料整理归档。v 评价指标有招聘成本的核算和对录用

13、人员评估。v 核算招聘成本是用经济指标衡量招聘的效率，招聘的费用支出低，而录用的人员数多，说明招聘的成本低，如果在低成本条件下，能招聘到高质量的人才则表明这些的招聘效率较高。v 录用人员评估有录用比和应聘比二指标。1）招聘成本评估 招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘预算费用包括招聘广告费或中介机构费用、招聘测试费、体格检查费和其他费用，一般来说按4321比例分配预算较为合理。在招聘工作结束之后，要对实际的招聘费用进行度量、审核和计算，并与预算经费进行对比，就可以知道是否符合预算以及主要差异出现在哪些环节上。招聘成本核算某销售代表进入公司 某销售代表进入

14、公司2 2个月后离职 个月后离职 33700元！2）招聘工作评估（1）征召工作评估：人员征召工作的成果就是寻找或吸引到一定数量和质量的求职者。因此，对人员征召工作的评估主要有两方面的内容，量的评估和质的评估。数量：录用比=录用人员/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数录用比越小，素质越高。招聘比大于或等于100%，完成计划。应聘比越大发布信息效果越好。（2）筛选工作评估：人员筛选工作的评估也有两个方面的内容，一是效率评估，二是正确率评估。效率评估主要看人员筛选工作的进度和每个阶段的产出率。人员筛选工作的进度越快，时间越短，新员工走上工作岗

15、位就越及时，发挥作用也就越快。正确率的评估主要是看测验方法的效度和信度，这是加强和改进人员筛选工作的重要依据。如果某种测验方法的信度和效度不高，在筛选过程中就容易将优秀人才淘汰，而将不合格的人招进来。因此，企业不仅在筛选前要进行测验方法的效度和信度检验，选择效度和信度较高的测验方法，在筛选结束后还要对之进行评估，以便在以后的工作中改进或淘汰。3）撰写招聘总结 最后在做完了这所有工作后，就要撰写招聘总结了。招聘总结由招聘主要负责人撰写，并要真实地反映招聘的全过程，明确指出招聘成功之处和失败之处。四、招聘渠道v 内部招聘v 外部招聘v 总结比较v 案例内部征召渠道v（一）职工晋升v（二）内部人员的

16、平级调动v（三）工作轮换v（四）重新招回原有员工实证分析v 从优秀到卓越一书在总结了从优秀到卓越的公司的经验之后得出结论：v“从公司之外请来被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起消极作用。在11 家实现跨越的公司中，有10 家的首席执行官是从公司内部选拔的。”v 通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司、波音公司、3M 公司等著名公司，在他们合计高达1700 年的岁月中，只有4 个 是外聘的，而且只在两家公司中出现过。内部招聘的优缺点优 点 缺 点从公司内部挑选人员11、准确性高：、准确性高：22、适应较快：、适应较快：33、激励性强：、激励性强：44、费用较低：、费用较

17、低：-产生矛盾：产生矛盾：-抑制创新 抑制创新外部招聘渠道员工推荐招聘广告人才交流会外部招聘中介公司校园招聘网络招聘猎头公司自荐1.广告（1）报纸（2）杂志（3）广 播电视（4）其 他 印 刷品（5）招聘广告的内容1.企业的基本情况介绍；2.是否经过有关部门批准；3.工作岗位情况介绍；4.岗位任职资格要求；5.相应的人力资源政策；6.应聘者的准备工作；7.应聘的联系方式；8.应聘的时间范围或截止日期（6）招聘广告的设计原则1)引起读者的注意：醒目的字体、与从不同的色彩、显眼的位置。2)激发读者的兴趣：撰写生动、具有煽动性、能引起读者共鸣。3)创造求职的愿望：强调一些吸引人的因素，如成就、培训与

18、发展的机会、挑战性的项目、优越的薪酬福利等。4)促使求职的行动：提供联络方法，“请尽快递交简历”。招聘广告设计的原则可以概括为所谓的注意兴趣愿望行动四原则，即（）原则案例分析题v 某公司在发行量超过100万份的某报纸上刊登招聘广告如下：v 软件设计工程师的就业机会v 2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的软件设计工程师v 最好是具有良好形象、近期毕业的大学生v 抓住时机！充满信心！v 请把简历寄到：北京某某公司人力资源部某某收。邮编：1000*v 请回答：v 1、这则招聘广告有哪些不合理的地方。v 2、在原有基础上重新设计这则招聘广告。参考分析v 不合理之处：v 1）没有介绍公司情况。招聘广

19、告中，应用简洁的语言介绍公司的背景，如历史、规模、业务范围、地理位置和发展前景等。在广告中最好能使用单位的标识，并提供单位的网址，以便感兴趣的读者浏览单位的网页以获取更进一步的信息。v 2）没有岗位情况介绍。在案例中仅注明了需要2个软件设计工程师。而好的招聘广告要说明公司哪些部门、哪些工作岗位需要招聘人才、应聘者需要具备的基本条件等。v 3）没有交代应聘者的准备工作。在招聘广告中应注明应聘者必须准备的材料，如中英文简历、学历学位证书、资格证书、身份证、照片等，以及对薪金的要求和户口所在地等信息。v 4）没有相应的人力资源政策。在招聘广告中应说明应聘者能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳

20、动合同、培训机会等。v 5）联系方式不完整。该案例中只写了通信地址，而好的招聘广告中应注明公司的电子邮件、传真等联系方式。另外还应提供应聘的时间范围或截至日期。重新设计的招聘广告v 抓住时机！充满信心！v 某某公司坐落于北京市国家高新技术产业区信息产业园内。公司成立于1992年，注册资金人民币1000万元，公司办公面积1000平方米，是北京最大的企业管理软件研发、系统集成及信息化咨询的高科技企业之一。我公司专注于企业管理软件开发及推广应用，公司开发的产品已经在各个行业得到广泛的应用。公司产品以快捷方便、实用的设计风格得到了广大客户的好评。公司推出的办公管理软件已经成为国内的知名软件品牌，在未来

21、的日子里，某某软件将携手更多的软件人才走向辉煌。根据公司发展需要，经行政主管批准，诚聘：v 研发部：软件设计工程师2人，要求具有良好形象，近期毕业大学生，熟悉程序编辑以及常用计算机管理技术。v 具体工资待遇面议。v 被录用者将接受专业的岗前培训，并在以后发展中有机会到国外知名软件公司学习。v 应聘者请将详细的中英文简历及1张近期照片邮寄至：北京某某公司人力资源部某某收。v 联系人：邮政编码：1000099v 传真：电子信箱：v 公司网址：某公司的招聘广告v 诚聘v P公司主要从事计算机网络工程、数据库和应用系统开发，是一家高新技术公司。因发展需要，经人才交流服务中心批准，特诚聘优秀人士加盟。v

22、 1、软件工程师15名v 40岁以下，硕士以上学历，5年以上工作经骊，计算机、通信及相关专业，特别优秀的本科生亦可。v 2、网络工程师3名v 硕士以上学历，1年以上网络工作经验，熟悉协议集，有独立承担大中型网络集成经验。经过专业培训及取得认证者优先。v 3、销售代表10名v 男女不限，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，口齿伶俐、仪表大方、举止得体、勤奋好学。v 4、产品销售2名v 男女各1名，27岁以下，本科以上学历，计算机、通信及相关专业，应届毕业生亦可。v 5、市场策划2名v 27岁以下，本科以上学历，有过成功策划案例，1年以上工作经验。v 6、平面设计2名v 男女不限，2

23、7岁以下，专科以上学历，设计专业毕业。熟练掌握、或3 等工具，有成熟设计，色彩感敏锐。v 以上人员，待遇从优。有意者请将个人简介、薪金要求、学历证明复印件及其他能证明工作能力的资料，于2003年5月2日前送至（或邮寄）公司人力资源部。v 公司地址：北京市白颐路号 邮编：v 电话：传真：v 联系人：王小姐2.人才招聘会 人 才 招 聘 会 可 以 分为 两 大类：一类 是专场 招 聘会，另 一类 是 非专场 招 聘 会，如 果 决 定 了 以 招 聘 会方式征召员工，那么就要作好下述准备工作：（1）选择对自己有价值的招聘会（2）准备一个有吸引力的展位（3）准备好相关的设备（4）招聘人员应做的准备

24、（5）与有关的协作方沟通联系3.员工推荐 员工推荐是指员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者。这种方法特别是在缺乏某中技术人员的企业中十分有效。4.就业服务机构优势：健全的人才资料库 专业的人员和技术 作为第三方，公开考核和选拔，择优录用劣势：质量得不到保障 需要与企业有深入地信息沟通借助就业服务机构完成招聘工作的情况：人力资源管理业务外包与就业服务机构已经建立了长期的合作关系某些岗位很难招聘到合适的人时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位5.校园招聘优势：能够找到数量较多，素质较高的申请者毕业生可塑性强，工作热情高对于第一份工作有较强的敬业精神劣势：毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期

25、望缺乏工作经验，培训时间长成本较高花费的时间长 方案设计题v现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘可以为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案，并说明设计的理由和应注意的问题。参考分析：v 1、校园招聘好处：v 能带来新思想、新方法，有利于招收到一流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为一种特殊的招聘形式，它与其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生单纯，可塑性强；选择面大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；成功率高，招募的成本低；认可度高，企业对其

26、培养、任用得当，人才对企业的认可度较高、忠诚度也高；有助于在青年一代中树立自已的品牌，培养一批新的服务对象等。v 2、校园招聘应注意的问题：v 1）要注意了解有关大学生在就业方面的一些政策法规，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。v 2）在一部分大学生中经常出现脚踩两只船或者三只船的现象。有的学生同时与几家单位签署意向协议；有的一边复习考研或准备出国，一边找工作，一旦考研或出国成功他们将放弃工作。因此，在与学生签署协议时，应明确双方的责任，尤其是违约责任。另外单位应该有一定的思想准备，留有备选名单，以便替换。v 3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期，一些学生好高骛远。v 4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。