劳动合同法培训大全(ppt 362) bzdk.pptx

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1、员工手册员工手册员工手册员工手册的撰写的撰写的撰写的撰写及及及及人力资源管理制度的制定人力资源管理制度的制定人力资源管理制度的制定人力资源管理制度的制定十八世纪末，法国皇太子问古典经济学重农主义学派的创始人十八世纪末，法国皇太子问古典经济学重农主义学派的创始人魁奈：魁奈：“如果你来管理国家，你会做什如果你来管理国家，你会做什 么？么？”魁奈回答说：魁奈回答说：“什么也不做。（什么也不做。（NothingNothing）”“那谁来管理这个国家呢？那谁来管理这个国家呢？”“。”第一部分：第一部分：第一部分：第一部分：1 1 1 1企业劳动管理的工具是什么企业劳动管理的工具是什么企业劳动管理的工具是

2、什么企业劳动管理的工具是什么？劳动法以及相关的法规、政策劳动法以及相关的法规、政策劳动法以及相关的法规、政策劳动法以及相关的法规、政策企业的规章制度企业的规章制度企业的规章制度企业的规章制度2 2 2 2制定企业管理规章制度的法律依据制定企业管理规章制度的法律依据制定企业管理规章制度的法律依据制定企业管理规章制度的法律依据劳动法第四条规定劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。动者享有劳动权利和履行劳动义务。动者享有

3、劳动权利和履行劳动义务。动者享有劳动权利和履行劳动义务。关于劳动法若干条文的说明第四条关于劳动法若干条文的说明第四条：“本条中本条中本条中本条中“依法依法依法依法”应当作广义应当作广义应当作广义应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动

4、规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。方面的行政规章。方面的行政规章。方面的行政规章。制定企业管理规章制度的法律依据制定企业管理规章制度的法律依据制定企业管理规章制度的法律依据制定企业管理规章制度的法律依据中华人民共和国工会法中华人民共和国工会法第三十八条：企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意第三十八条：企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意第三十八条：企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意第三十八条：企业、事业单位研究经营

5、管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。益的会议，必须有工会代表参加。益的会议，必须有工会代表参加。益的会议，必须有工会代表参加。国有独资公司董事会试点企业职工董事管理办法（试行）国有独资公司董事会试点企业职工董事管理办法（试行）(国资发群工国资发群工国资发群工国资发群工2006212006212006212

6、00621号号号号)第十四条：董事会研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，职工第十四条：董事会研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，职工第十四条：董事会研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，职工第十四条：董事会研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，职工董事应当听取公司工会和职工的意见和建议，并在董事会上予以反映。董事应当听取公司工会和职工的意见和建议，并在董事会上予以反映。董事应当听取公司工会和职工的意见和建议，并在董事会上予以反映。董事应当听取公司工会和职工的意见和建议，并在董事会上予以反映。4 4 4 4制定企业管理规章制度的法律依据制定企业

7、管理规章制度的法律依据制定企业管理规章制度的法律依据制定企业管理规章制度的法律依据中华人民共和国公司法中华人民共和国公司法 第四十六条：董事会对股东会负责，行使下列职权：第四十六条：董事会对股东会负责，行使下列职权：第四十六条：董事会对股东会负责，行使下列职权：第四十六条：董事会对股东会负责，行使下列职权：。（十）制定公司的。（十）制定公司的。（十）制定公司的。（十）制定公司的基本管理制度。基本管理制度。基本管理制度。基本管理制度。第五十条有限责任公司设经理，第五十条有限责任公司设经理，第五十条有限责任公司设经理，第五十条有限责任公司设经理，。行使下列职权：。行使下列职权：。行使下列职权：。行

8、使下列职权：。（四）拟订公。（四）拟订公。（四）拟订公。（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；第一百一十二条：股份有限公司设董事会，第一百一十二条：股份有限公司设董事会，第一百一十二条：股份有限公司设董事会，第一百一十二条：股份有限公司设董事会，。行使下列职权：。行使下列职权：。行使下列职权：。行使下列职权：。（十）。（十）。（十）。（十）制定公司的基本管理制度。制定公司的基本管理制度。制定公司的基本管理制度。制定公司的基本管理制度。第一百一十九

9、条：股份有限公司设经理，第一百一十九条：股份有限公司设经理，第一百一十九条：股份有限公司设经理，第一百一十九条：股份有限公司设经理，。行使下列职权：。行使下列职权：。行使下列职权：。行使下列职权：。（四）。（四）。（四）。（四）拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；拟订公司的基本管理制度；（五）制定公司的具体规章；第一百二十一条：公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、第一百二十一条：公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、第一百二十一条：公司研究决定有关

10、职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、第一百二十一条：公司研究决定有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意劳动保险等涉及职工切身利益的问题，应当事先听取公司工会和职工的意见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。见，并邀请工会或者职工代表列席有关会议。第一百二十二条：公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，第一百

11、二十二条：公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，第一百二十二条：公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，第一百二十二条：公司研究决定生产经营的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会和职工的意见和建议。应当听取公司工会和职工的意见和建议。应当听取公司工会和职工的意见和建议。应当听取公司工会和职工的意见和建议。5 5 5 5参考资料参考资料劳动合同法劳动合同法（草案）（草案）第四条第二款、第三款、第四款：第四条第二款、第三款、第四款：第四条第二款、第三款、第四款：第四条第二款、第三款、第四款：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作

12、时间、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者制度或者制度或者制度或者重大重大重大重大事项时，应当经职工代表大会或者全体

13、职工讨论，提出方案和意见，与事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工代表平等协商确定。工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度

14、不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。向用人单位提出，通过协商作出修改完善。向用人单位提出，通过协商作出修改完善。向用人单位提出，通过协商作出修改完善。用人单位的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当在单位内公示，或者发给用人单位的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当在单位内公示，或者发给用人单位的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当在单位内公示，或者发给用人单位的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当在单位内公示，或者发给劳动者。劳动者。劳动者。劳动者。6 6 6 6参考资料参考资料问题与对策问题与对策“草案草案草案草案”把建立和完善规章制度这一用人单位的天生的权利和责任变

15、为了用人单把建立和完善规章制度这一用人单位的天生的权利和责任变为了用人单把建立和完善规章制度这一用人单位的天生的权利和责任变为了用人单把建立和完善规章制度这一用人单位的天生的权利和责任变为了用人单位和工会的共决事项。这实际上剥夺了企业制订规章制度权利，企业将无法位和工会的共决事项。这实际上剥夺了企业制订规章制度权利，企业将无法位和工会的共决事项。这实际上剥夺了企业制订规章制度权利，企业将无法位和工会的共决事项。这实际上剥夺了企业制订规章制度权利，企业将无法正常运转。这是可操作性非常差的规定。在企业的工会未成立之前，这企业正常运转。这是可操作性非常差的规定。在企业的工会未成立之前，这企业正常运转

16、。这是可操作性非常差的规定。在企业的工会未成立之前，这企业正常运转。这是可操作性非常差的规定。在企业的工会未成立之前，这企业岂不是无章可循？如果用人单位和工会协商长期不能达成一致，势必造成内岂不是无章可循？如果用人单位和工会协商长期不能达成一致，势必造成内岂不是无章可循？如果用人单位和工会协商长期不能达成一致，势必造成内岂不是无章可循？如果用人单位和工会协商长期不能达成一致，势必造成内部规章迟迟不能实施，用人单位的管理将无所适从。部规章迟迟不能实施，用人单位的管理将无所适从。部规章迟迟不能实施，用人单位的管理将无所适从。部规章迟迟不能实施，用人单位的管理将无所适从。这是与这是与这是与这是与中华

17、人民共和国公司法中华人民共和国公司法中华人民共和国公司法中华人民共和国公司法相抵触的。制定规章制度是相抵触的。制定规章制度是相抵触的。制定规章制度是相抵触的。制定规章制度是劳动法劳动法劳动法劳动法、公公公公司法司法司法司法赋予企业的一项重要权利。这项权利能否全面有效的实现是一家企业赋予企业的一项重要权利。这项权利能否全面有效的实现是一家企业赋予企业的一项重要权利。这项权利能否全面有效的实现是一家企业赋予企业的一项重要权利。这项权利能否全面有效的实现是一家企业生存的基础以及成功和发展的重要保证。生存的基础以及成功和发展的重要保证。生存的基础以及成功和发展的重要保证。生存的基础以及成功和发展的重要

18、保证。本来，企业和员工的关系就是管理和被管理的关系。企业要发展和壮大成长，就本来，企业和员工的关系就是管理和被管理的关系。企业要发展和壮大成长，就本来，企业和员工的关系就是管理和被管理的关系。企业要发展和壮大成长，就本来，企业和员工的关系就是管理和被管理的关系。企业要发展和壮大成长，就必须与时俱进，不断地建立和完善各项规章制度。设立了这种障碍，企业管必须与时俱进，不断地建立和完善各项规章制度。设立了这种障碍，企业管必须与时俱进，不断地建立和完善各项规章制度。设立了这种障碍，企业管必须与时俱进，不断地建立和完善各项规章制度。设立了这种障碍，企业管理必将困难重重。该条款实际上将造成在双方协商不成的

19、情况下，用人单位理必将困难重重。该条款实际上将造成在双方协商不成的情况下，用人单位理必将困难重重。该条款实际上将造成在双方协商不成的情况下，用人单位理必将困难重重。该条款实际上将造成在双方协商不成的情况下，用人单位只能接受劳动者团体的意志，否则就不能制定有效的规章制度。另外，劳动只能接受劳动者团体的意志，否则就不能制定有效的规章制度。另外，劳动只能接受劳动者团体的意志，否则就不能制定有效的规章制度。另外，劳动只能接受劳动者团体的意志，否则就不能制定有效的规章制度。另外，劳动关系是一种利益关系，矛盾是永远客观存在的，在劳动过程中用人单位是主关系是一种利益关系，矛盾是永远客观存在的，在劳动过程中用

20、人单位是主关系是一种利益关系，矛盾是永远客观存在的，在劳动过程中用人单位是主关系是一种利益关系，矛盾是永远客观存在的，在劳动过程中用人单位是主动的，劳动者是被动的。如果赋予劳动者在制定公司规章制度方面的决定权，动的，劳动者是被动的。如果赋予劳动者在制定公司规章制度方面的决定权，动的，劳动者是被动的。如果赋予劳动者在制定公司规章制度方面的决定权，动的，劳动者是被动的。如果赋予劳动者在制定公司规章制度方面的决定权，必然造成该协商机制的失衡，制造更多的争议。必然造成该协商机制的失衡，制造更多的争议。必然造成该协商机制的失衡，制造更多的争议。必然造成该协商机制的失衡，制造更多的争议。7 7 7 7参考

21、资料参考资料“在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。”这样一来，用人单位要成这样一来，用人单位要成这样一来，用人单位要成这样一来，用人单位要成立一个专门机构天天接待职工，天天和他们协商立一个专门机构天天接待

22、职工，天天和他们协商立一个专门机构天天接待职工，天天和他们协商立一个专门机构天天接待职工，天天和他们协商,这个职工认为这不适当；那这个职工认为这不适当；那这个职工认为这不适当；那这个职工认为这不适当；那个职工认为那些又不适当；用人单位如何实施规章制度？这还有完没完？个职工认为那些又不适当；用人单位如何实施规章制度？这还有完没完？个职工认为那些又不适当；用人单位如何实施规章制度？这还有完没完？个职工认为那些又不适当；用人单位如何实施规章制度？这还有完没完？“草案草案草案草案”为工会、职工代表大会、职工大会提供了绝对的否决权，但没有为为工会、职工代表大会、职工大会提供了绝对的否决权，但没有为为工会

23、、职工代表大会、职工大会提供了绝对的否决权，但没有为为工会、职工代表大会、职工大会提供了绝对的否决权，但没有为其规定任何制约机制。那么，如何防止工会滥用其否决权其规定任何制约机制。那么，如何防止工会滥用其否决权其规定任何制约机制。那么，如何防止工会滥用其否决权其规定任何制约机制。那么，如何防止工会滥用其否决权?尽量和工会、尽量和工会、尽量和工会、尽量和工会、职工代表大会保持良好的沟通，未协商好之前宁可不出台敏感职工代表大会保持良好的沟通，未协商好之前宁可不出台敏感职工代表大会保持良好的沟通，未协商好之前宁可不出台敏感职工代表大会保持良好的沟通，未协商好之前宁可不出台敏感的的的的规章制度。规章制

24、度。规章制度。规章制度。把必要的规章制度的有关条文写入劳动合同中，变成相应的合同条款。把必要的规章制度的有关条文写入劳动合同中，变成相应的合同条款。把必要的规章制度的有关条文写入劳动合同中，变成相应的合同条款。把必要的规章制度的有关条文写入劳动合同中，变成相应的合同条款。8 8 8 8企业管理规章制度有哪些？企业管理规章制度有哪些？人力资源管理制度人力资源管理制度财务管理制度财务管理制度生产管理制度生产管理制度质量管理制度质量管理制度技术工艺管理制度技术工艺管理制度仓储运输管理制度仓储运输管理制度采购管理制度采购管理制度行政管理制度行政管理制度治安保卫管理制度治安保卫管理制度保密管理制度保密管

25、理制度档案管理制度档案管理制度为什么要制定为什么要制定员工手册员工手册？员工手册是员工关系管理规章制度的综合性、基础员工手册是员工关系管理规章制度的综合性、基础员工手册是员工关系管理规章制度的综合性、基础员工手册是员工关系管理规章制度的综合性、基础性文件性文件性文件性文件便于企业管理者履行便于企业管理者履行便于企业管理者履行便于企业管理者履行“告知告知告知告知”义务义务义务义务便于劳动者学习及遵守便于劳动者学习及遵守便于劳动者学习及遵守便于劳动者学习及遵守员工手册制定的好坏直接影响到企业员工关系员工员工手册制定的好坏直接影响到企业员工关系员工员工手册制定的好坏直接影响到企业员工关系员工员工手册

26、制定的好坏直接影响到企业员工关系员工关系的好坏，直接影响到劳动争议的发生及劳动纠纷处关系的好坏，直接影响到劳动争议的发生及劳动纠纷处关系的好坏，直接影响到劳动争议的发生及劳动纠纷处关系的好坏，直接影响到劳动争议的发生及劳动纠纷处理的结果。理的结果。理的结果。理的结果。案 例 一一某公司的销售人员每天的工作内容之一是对本人负责的约十多家商店进某公司的销售人员每天的工作内容之一是对本人负责的约十多家商店进某公司的销售人员每天的工作内容之一是对本人负责的约十多家商店进某公司的销售人员每天的工作内容之一是对本人负责的约十多家商店进行拜访，了解本公司各种包装规格产品在各店的销售和存货情况行拜访，了解本公

27、司各种包装规格产品在各店的销售和存货情况行拜访，了解本公司各种包装规格产品在各店的销售和存货情况行拜访，了解本公司各种包装规格产品在各店的销售和存货情况,并填写日报并填写日报并填写日报并填写日报表。公司综合分析销售人员的报表，作为生产和调运的信息依据。但是，有表。公司综合分析销售人员的报表，作为生产和调运的信息依据。但是，有表。公司综合分析销售人员的报表，作为生产和调运的信息依据。但是，有表。公司综合分析销售人员的报表，作为生产和调运的信息依据。但是，有些销售人员偷懒，没有按要求拜访客户和如实填写报表。鉴于这种情况以及些销售人员偷懒，没有按要求拜访客户和如实填写报表。鉴于这种情况以及些销售人员

28、偷懒，没有按要求拜访客户和如实填写报表。鉴于这种情况以及些销售人员偷懒，没有按要求拜访客户和如实填写报表。鉴于这种情况以及报表的重要性，该公司销售总监曾发文规定：报表的重要性，该公司销售总监曾发文规定：报表的重要性，该公司销售总监曾发文规定：报表的重要性，该公司销售总监曾发文规定：“凡填写虚假报表的，立即开凡填写虚假报表的，立即开凡填写虚假报表的，立即开凡填写虚假报表的，立即开除。除。除。除。”上述规定已在各办事处张贴、宣读。上述规定已在各办事处张贴、宣读。上述规定已在各办事处张贴、宣读。上述规定已在各办事处张贴、宣读。销售员甲（在公司工作销售员甲（在公司工作销售员甲（在公司工作销售员甲（在公

29、司工作3 3 3 3年年年年5 5 5 5个月）的日报表一连三天被查出有问题，共个月）的日报表一连三天被查出有问题，共个月）的日报表一连三天被查出有问题，共个月）的日报表一连三天被查出有问题，共有有有有40404040多处信息与事实不符（约占总填写量的多处信息与事实不符（约占总填写量的多处信息与事实不符（约占总填写量的多处信息与事实不符（约占总填写量的10%10%10%10%）。公司以甲严重违反规章）。公司以甲严重违反规章）。公司以甲严重违反规章）。公司以甲严重违反规章制度为由，立即解除了与甲的劳动合同。甲不服，到劳动争议仲裁委员会申制度为由，立即解除了与甲的劳动合同。甲不服，到劳动争议仲裁委

30、员会申制度为由，立即解除了与甲的劳动合同。甲不服，到劳动争议仲裁委员会申制度为由，立即解除了与甲的劳动合同。甲不服，到劳动争议仲裁委员会申诉，要求经济补偿。诉，要求经济补偿。诉，要求经济补偿。诉，要求经济补偿。11111111参考资料参考资料劳动法第二十五条规定劳动法第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）（一）（一）（一）；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的

31、；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。（四）被依法追究刑事责任的。（四）被依法追究刑事责任的。（四）被依法追究刑事责任的。关于贯彻执行关于贯彻执行中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法若干问题的意见若干问题的意见第第8787条规定：条规定：劳动法第二十五条第（三）项中的劳动法第二十五条第（

32、三）项中的劳动法第二十五条第（三）项中的劳动法第二十五条第（三）项中的“重大损害重大损害重大损害重大损害”应由企业内部规章来规定，不应由企业内部规章来规定，不应由企业内部规章来规定，不应由企业内部规章来规定，不便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动便于在全国对其作统一解释。若用人单位以此为由解除劳动合同，与劳动者发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业的争议，当事人向劳动争

33、议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业的争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业的争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动争议仲裁委员会根据企业的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的类型、规模和损害程度等情况，对企业规章中规定的“重大损害重大损害重大损害重大损害”进行认定。进行认定。进行认定。进行认定。12121212制定员工手册的主要原则制定员工手册的主要原则依法制定依法制定依法制定依法制定 不得与法律法规政策冲突。不得与法律法规政策冲

34、突。不得与法律法规政策冲突。不得与法律法规政策冲突。劳动法第八十九条：劳动法第八十九条：劳动法第八十九条：劳动法第八十九条：“用人单位制定的劳动规章制度违反法用人单位制定的劳动规章制度违反法用人单位制定的劳动规章制度违反法用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。成损害的，应当承担赔偿责任。成损害的，应当承担赔偿责任。成损害的，应当承担赔偿

35、责任。”制定的程序要适当制定的程序要适当制定的程序要适当制定的程序要适当措辞准确，条款严谨，具可操作性。措辞准确，条款严谨，具可操作性。措辞准确，条款严谨，具可操作性。措辞准确，条款严谨，具可操作性。及时更新及时更新及时更新及时更新13131313员工手册的主要章节员工手册的主要章节企业的背景、发展前途、发展方向等方面的介绍企业的背景、发展前途、发展方向等方面的介绍企业的价值观、目标、企业倡导的文化企业的价值观、目标、企业倡导的文化劳动条例劳动条例 1 1）聘用）聘用 2 2）体检）体检 3 3）岗位调整）岗位调整 4 4）劳动合同的终止与解除）劳动合同的终止与解除员工档案的管理员工档案的管理

36、工作时间与考勤制度工作时间与考勤制度薪酬管理薪酬管理员工福利与休息、休假管理员工福利与休息、休假管理劳动安全与卫生劳动安全与卫生保守商业秘密的规定保守商业秘密的规定培训管理培训管理奖惩制度奖惩制度其他其他14141414员工手册的重要内容员工手册的重要内容岗位调整、薪酬管理岗位调整、薪酬管理加班与考勤制度加班与考勤制度休息、休假管理休息、休假管理保守商业秘密的规定保守商业秘密的规定培训管理培训管理奖惩制度：奖惩制度：违纪行为的界定；处理违纪行为的程序；违反规章制度所导致的后违纪行为的界定；处理违纪行为的程序；违反规章制度所导致的后果。果。15151515案 例 二 某公司销售办事处主任吴某因业

37、绩不好，被变更职位为零售主管，公司于某公司销售办事处主任吴某因业绩不好，被变更职位为零售主管，公司于某公司销售办事处主任吴某因业绩不好，被变更职位为零售主管，公司于某公司销售办事处主任吴某因业绩不好，被变更职位为零售主管，公司于2001200120012001年年年年3 3 3 3月月月月10101010日通知其向新任办事处主任交接工作，他从日通知其向新任办事处主任交接工作，他从日通知其向新任办事处主任交接工作，他从日通知其向新任办事处主任交接工作，他从3 3 3 3月月月月20202020日起陆陆续续办理交接，公司几经日起陆陆续续办理交接，公司几经日起陆陆续续办理交接，公司几经日起陆陆续续办

38、理交接，公司几经书面催促，至书面催促，至书面催促，至书面催促，至2001200120012001年年年年12121212月他还未把其向公司申请的促销活动款交接完毕。月他还未把其向公司申请的促销活动款交接完毕。月他还未把其向公司申请的促销活动款交接完毕。月他还未把其向公司申请的促销活动款交接完毕。2001200120012001年年年年9 9 9 9月月月月10101010日日日日公司书面通知其负责公司书面通知其负责公司书面通知其负责公司书面通知其负责32323232家零售店的销售工作，并书面通知他每天、每周应拜访的客户，家零售店的销售工作，并书面通知他每天、每周应拜访的客户，家零售店的销售工作

39、，并书面通知他每天、每周应拜访的客户，家零售店的销售工作，并书面通知他每天、每周应拜访的客户，但其一直没有按照要求去完成任务。办事处主任于但其一直没有按照要求去完成任务。办事处主任于但其一直没有按照要求去完成任务。办事处主任于但其一直没有按照要求去完成任务。办事处主任于2001200120012001年年年年10101010月月月月15151515日，日，日，日，11111111月月月月15151515日两次书面日两次书面日两次书面日两次书面向其负责拜访的向其负责拜访的向其负责拜访的向其负责拜访的32323232家零售店调查吴某的工作情况，得到的书面答复均为从未见过吴某曾家零售店调查吴某的工作

40、情况，得到的书面答复均为从未见过吴某曾家零售店调查吴某的工作情况，得到的书面答复均为从未见过吴某曾家零售店调查吴某的工作情况，得到的书面答复均为从未见过吴某曾来拜访，来拜访，来拜访，来拜访，2001200120012001年年年年12121212月初，公司以吴某严重违反规章制度、侵占公司财物为由，做出解除月初，公司以吴某严重违反规章制度、侵占公司财物为由，做出解除月初，公司以吴某严重违反规章制度、侵占公司财物为由，做出解除月初，公司以吴某严重违反规章制度、侵占公司财物为由，做出解除其劳动合同的决定，并书面通知他归还仍未办报销手续的其劳动合同的决定，并书面通知他归还仍未办报销手续的其劳动合同的决

41、定，并书面通知他归还仍未办报销手续的其劳动合同的决定，并书面通知他归还仍未办报销手续的4 4 4 4万元促销款。吴某不服，遂向万元促销款。吴某不服，遂向万元促销款。吴某不服，遂向万元促销款。吴某不服，遂向劳动仲裁委员会提出劳动争议仲裁，要求经济补偿。劳动仲裁委员会提出劳动争议仲裁，要求经济补偿。劳动仲裁委员会提出劳动争议仲裁，要求经济补偿。劳动仲裁委员会提出劳动争议仲裁，要求经济补偿。该公司该公司该公司该公司员工手册员工手册员工手册员工手册的有关内容：的有关内容：的有关内容：的有关内容：“有以下严重违反劳动纪律和公司规章制度行有以下严重违反劳动纪律和公司规章制度行有以下严重违反劳动纪律和公司规

42、章制度行有以下严重违反劳动纪律和公司规章制度行为的，公司将解除劳动合同：为的，公司将解除劳动合同：为的，公司将解除劳动合同：为的，公司将解除劳动合同：。虚报各种业务开支的票据。虚报各种业务开支的票据。虚报各种业务开支的票据。虚报各种业务开支的票据。侵占、挪用公款。侵占、挪用公款。侵占、挪用公款。侵占、挪用公款（含销售回款）。（含销售回款）。（含销售回款）。（含销售回款）。拒绝执行领导的工作指示。拒绝执行领导的工作指示。拒绝执行领导的工作指示。拒绝执行领导的工作指示。”16161616员工档案的管理员工档案的管理现行规定现行规定中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第九十九条用人单位招用尚未解

43、除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。违反违反劳动法劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法有关劳动合同规定的赔偿办法 第六条第六条第六条第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该用人单位招

44、用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：应不低于对原用人单位造成经济

45、损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第（二）项规定的损失，按

46、赔偿本条第（二）项规定的损失，按赔偿本条第（二）项规定的损失，按赔偿本条第（二）项规定的损失，按反不正当竞争法反不正当竞争法反不正当竞争法反不正当竞争法第二十条的规定执行。第二十条的规定执行。第二十条的规定执行。第二十条的规定执行。17171717员工档案的管理员工档案的管理范范 文文被录用的新聘员工在入职前必须与原用人单位解除或终止劳动被录用的新聘员工在入职前必须与原用人单位解除或终止劳动被录用的新聘员工在入职前必须与原用人单位解除或终止劳动被录用的新聘员工在入职前必须与原用人单位解除或终止劳动合同，并应持合同，并应持合同，并应持合同，并应持解除或终止劳动合同证明书解除或终止劳动合同证明书解

47、除或终止劳动合同证明书解除或终止劳动合同证明书到本公司报到。到本公司报到。到本公司报到。到本公司报到。员工应依照公司政策，由指定机关保存其人事档案。新员工在员工应依照公司政策，由指定机关保存其人事档案。新员工在员工应依照公司政策，由指定机关保存其人事档案。新员工在员工应依照公司政策，由指定机关保存其人事档案。新员工在上岗后三十天内不按规定转移人事档案关系，导致其劳动关系上岗后三十天内不按规定转移人事档案关系，导致其劳动关系上岗后三十天内不按规定转移人事档案关系，导致其劳动关系上岗后三十天内不按规定转移人事档案关系，导致其劳动关系和社会保险手续不能及时妥善处理而引起的一切后果，由其本和社会保险手

48、续不能及时妥善处理而引起的一切后果，由其本和社会保险手续不能及时妥善处理而引起的一切后果，由其本和社会保险手续不能及时妥善处理而引起的一切后果，由其本人负责。公司可根据实际情况，决定是否解除与其的劳动合同。人负责。公司可根据实际情况，决定是否解除与其的劳动合同。人负责。公司可根据实际情况，决定是否解除与其的劳动合同。人负责。公司可根据实际情况，决定是否解除与其的劳动合同。18181818岗位调整、薪酬管理北京市工资支付规定北京市工资支付规定 第七条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准；工资标准可以根据第七条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准；工资标准可以根据第七条：用人单

49、位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准；工资标准可以根据第七条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中约定工资标准；工资标准可以根据劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。劳动者所在岗位或者所从事的工作确定。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更的事项。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更的事项。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更的事项。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定有关工资标准调整、变更的事项。企业应根据绩效考核和企业经营情况优化组织结构、调整员工的岗位。企业

50、应根据绩效考核和企业经营情况优化组织结构、调整员工的岗位。岗位能上能下、薪酬能升能降，岗变薪变，薪随岗变、人员能进能出。这是现岗位能上能下、薪酬能升能降，岗变薪变，薪随岗变、人员能进能出。这是现代企业为了强化竞争能力对人力资源管理提出的要求。僵化的劳动关系管理只代企业为了强化竞争能力对人力资源管理提出的要求。僵化的劳动关系管理只会削弱企业的生存能力。会削弱企业的生存能力。19191919岗位调整、薪酬管理范范 文文为了有效地使用人力资源为了有效地使用人力资源为了有效地使用人力资源为了有效地使用人力资源,公司有权根据营运需要和员工的工作表现或能力，在劳动合同约定的岗公司有权根据营运需要和员工的工