人员流动管理培训课件27877.pptx

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1、2劳动工资研究所研究员薪酬设计项目主持人人员流动管理3主要内容主要内容员工招聘员工辞退企业商业秘密劳动合同4招聘者警示：招聘了不该招聘的人拒绝了不该拒绝的人5根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业岗位任职的过程何谓招聘？6与招聘相关的常见问题招来的人为什么不行?挑中的人为什么不来?想“要”的人为什么没有?期望保留的为什么要走?7有效招聘的要件申请者职位匹配申请者组织匹配职位组织匹配时间方式结果匹配8结果时间申请者职位 组织方式9招聘环境分析外部环境经济条件（人们对产品及服务需求量的增减等影响）劳动力市场（劳动力数量及素质影响）法律法规（熟悉国家及地方法

2、律法规，避免或减少企业损伤）10内部环境企业战略规划和发展计划影响人力资源管理任务企业财务预算影响人员需求续上11招聘需求确定q 企业人员自然减员q 组织机构调整及企业业务变化q 企业现有人力资源配置不合理12招聘主要程序及步骤招聘前提人力资源规划工作说明书13招聘程序招募 选择 录用 评估14审核申请表/履历调查背景测试面试/评价中心确定职位空缺组建招聘团队工作岗位分析发布招聘信息做出做出决定决定：录用录用/不录用 不录用人员选拔人员选拔招聘的常规程序15招聘原则效率优先双向选择公平公正确保质量降低成本，获得最佳人选用人单位与劳动者遵循法规，人人有就业权人尽其才，用其所长，职得其人2005年

3、12月19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员16人员配置原则 要素有用原则没有无用之人，只有没有用好人没有用好人的问题：1.没有正确地识别人（人力招聘）2.没有创造人员可用的条件、环境2005年12月19日 劳动保障部劳动工资研究所 马小丽研究员17能位对应原则大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。18以己之长补他人之短互补增值原则19人与事的不适应是绝对的，而适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的（人力资源招聘）不断进行员工与岗位的调整，做到人适其位，位得其人动态适应原则20人与事的配置既要考虑工作的满负荷，又要符合人的心理和生理要求弹性冗余原则21招聘策略与计划策略：结合本

4、企业实际特点，给招聘活动注入有特色、有活力的东西，它包括招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道策略、招聘宣传策略等221.人员需求清单2.招聘信息发布时间和渠道3.组建招聘团4.招聘者选择方案5.招聘的截止日期6.新人到位时间7.招聘费用预算8.招聘工作时间表9.招聘广告样稿确认计划：23招聘渠道选择分析步骤：1.分析单位的招聘要求2.分析招聘人员的特点3.确定适合的招聘来源4.选择适合的招聘方法24招聘渠道与方法的选择内部招募1.内部提升2.部门间调动3.工作轮换4.反聘5.员工推荐1.管理与技能 明细表2.布告法3.内部推荐法4.工作竞标法途径 方法25外部招募1.大专院校2.竞争者及 其他

5、组织3.特殊群体人员特殊群体人员4.残疾人5.少数民族6.军人7.失业者等1.招聘广告2.人才中介机构人才中介机构3.校园招聘4.招聘会5.互联网6.自荐7.熟人推荐来源 方法261.准确性2.可靠性3.客观性4.全面性评价招聘工作的标准271.招聘成本评估 每位申请人的单位成本=招聘总经费/申请人总数 每个合格申请人的单位成本=招聘总经费/录用者总数有效招聘的评价指标282.录用比=录用人数/应聘人数100%（该值越小，录用者素质越高）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数 100%（该值大，完成率越高）招聘数量与质量评估292.应聘比=应聘人数/计划招聘人数 100%（该值越大，招聘信息效果好

6、）录用成功比=录用成功人数/录用人数 100%（该值越大，录用人员质量越高）招聘数量与质量评估301.信度：测试结果的可靠性和 一致性2.效度：测试应聘者的有关特 征与用人单位想要测 的特征一致招聘信度与效度评估31离职程序员 员工 工提 提出 出书 书面 面申 申请 请所所在在部部门门批批核核办理办理工作工作及财及财物移物移交交人事人事部门部门进行进行离职离职面谈面谈离职人离职人员向人员向人事部门事部门办理相办理相关手续关手续32离职原因分析个人原因：追求物质利益最大、人际关系、职业兴趣、能力差距等组织内部原因：薪酬福利不佳、不满领导风格、缺少晋升及培训机会、工作压力过大等组织外部原因：社会

7、价值观、竞争对手、政策法规、交通、家庭关系等33离职面谈的内容及技巧内容：1.建立融洽而良好的关系2.肯定原来的工作，探究离职原因3.提出改进意见4.寄予良好祝愿34离职面谈的内容及技巧技巧：1.面谈前的准备（选择轻松、明亮的环境，时间以20-40 分钟为宜；准备好相关资料）2.咨询技巧（营造轻松气氛，友好真诚，聆听离职者的感受，留意离职者话间流露的信息）3.面谈后作业（整理笔录，找出问题症结提出改善建议，真实向上级汇报）35辞退员工管理的标准及制约因素被辞退员工的标准 给公司带来负效益者（经济和社会）与公司企业文化相违背者 业绩低于最低要求者 严重违反公司的规章制度者 被公安机关依法追究刑事

8、责任者36辞退员工管理的标准及制约因素辞退员工的管理标准 维护公司正常运作 维护和提升公司的企业形象和声誉 降低员工的流失率37辞退员工管理的标准及制约因素辞退员工的管理原则 水晶球 像水晶球一样明亮、圆滑和坚硬 38辞退员工管理的标准及制约因素 39辞退员工管理的标准及制约因素制约辞退管理的因素 劳动法规：仍有一定弹性 管理体系：是否完备、规范 人际关系：是否互相信任和支持 管理风格：刚性或柔性 公司企业文化：对人的重视程度40辞退时HR 应扮演的角色和决策因素仲裁者的两个标准 具有非常专业的人力资源管理基础知识 具有员工管理中的劳动法律法规知识41辞退时HR 应扮演的角色和决策因素决定去留

9、的因素 员工的岗位工作价值 个人价值 岗位的敏感度 个人的影响力 该员工的可替代性42如何体面地辞退员工1.如何体面地辞退员工 选择有利的时机 掌握员工的特殊资料 充分考虑一般公司的季节性波动 暗示其辞职 让别人“挖走”他（她）43如何体面地辞退员工2.敏感岗位的处理44如何体面地辞退员工公司高层的辞退管理45如何体面地辞退员工营销人员的辞退管理46如何体面地辞退员工财务人员的辞退管理47如何体面地辞退员工3.辞退后员工关系管理的四大内容 经济上的补偿 为被辞退的员工寻找再就业的机会 给予心灵上的安抚，减少他们的痛苦 保持联系的各种方式：寄贺年卡、邀请参加聚会等48如何体面地辞退员工4.辞退后

10、员工关系管理的意义 对于在职员工有正面激励作用 有利于提升公司的企业形象和声誉 有利于公司业务的发展49辞退员工的面谈技巧面谈时应有的信念 辞退员工是管理工作的其中一个部分 尊重客观事实 尊重员工的心理感受 树立企业文化50辞退员工的面谈技巧 面谈前的准备工作 面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间：用20-40 分钟的时间来面谈较为适宜 其他：离职者的个人资料、辞退书和考核记录表 非语言信息 人的肢体语言能传达、沟通很多信息51辞退员工的面谈技巧身心配合法：首先配合对方，建立接受与信任的关系，然后引导对方转向。配合的范围包括：说话（文字）声调 面部表情 肢体语言52辞退员工的面谈技巧必要

11、时的防范措施 对相关执行人员的培训，明确操作程序 联系、安排当地公安或保安人员来协助，以保证安全 备用车辆及司机、医务人员待命 相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码 检查会议、面谈场所的环境安全 会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备 提供执行人员的随身防范用品 不知相关协助人员的待命位置53一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、

12、违约责任54劳动法第二十二条：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。55一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任56何谓商业秘密呢？是指不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。应具备四个特征：秘密性、价值性、实用性、新颖性，缺一不可。57一、如何做好商业秘

13、密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任58技术信息：指基于经验或技能产生的，在实践中适用的技术情报、数据或知识，如配方、工艺流程、加工方法、技术秘诀、设计图纸及有关的情报、数据、图片等资料。59经营信息：指具有秘密性质的经营管理方法以及与之密切联系的信息和情报。如：管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书等信息。60一、如何做好商

14、业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任61秘密性价值性实用性新颖性是指不为公众所知悉的技术信息或经营信息，商业秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采取了合理的保密措施。是指某一技术信息和经营信息必须具有商业上的价值，能为持有人带来经济利益。是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使用，并且能够产生积极效果。是指某一技术信息或经营信息持有人与

15、非持有人持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具有独特的内容和价值。62一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任63保护商业秘密和竞业限制的形式：1、劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款；2、劳动合同的专项附加协议；3、企业规章制度的保密规定等。64商业秘密协商条款的主要内容：1、劳动合同履行期间，劳动者应保守用人单位的商业秘密；

16、2、在一定时间内，劳动者不能到其他同类企业从事同种职业的限制；3、违约应承担的赔偿责任。竞业限制：为防止不正当竞争，用人单位与掌握企业商业秘密的员工在劳动合同中约定，职工在中止或解除劳动合同后的一定期限内负有保密义务，不得到生产同类产品或经营同类产品并具有竞争关系的其他企业任职。65草拟专项协议 概念：是劳动关系当事人为明确特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。专项协议约定时间：可以在合同订立时，也可以在合同履行期间。合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！（如培训合同的服务年限与劳动合同年限要一致）66一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密

17、？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任67关于企业职工流动若干问题的通知（劳部发1996355 号）用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6 个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；脱密期68 用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3 年），不得到生产同类产品或经

18、营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定的经济补偿。经济补偿如何给？给多少？每月随工资发放吗？还是离职时一次性发放？标准是多少呢？69一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任70如何确定经济补偿金的金额？通常是根据员工工资的一定比例确定补偿金的金额

19、。71一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任72竞业限制的期限为多久？1 年？2 年？3 年？通常根据产品的寿命周期来确定其限制期限！73一、如何做好商业秘密保护 1、劳动法涉及的商业秘密保护内容 2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱

20、密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任74劳动法102 条：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。75劳动部违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第五条：劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第二十条规定支付用人单位赔偿费用。76违反保密协议的责任违约的赔偿违约金赔偿损失只要有违约事实存在，不管是否造成企业的损失，都应该按照约定的违约金支付。赔偿金额为在侵权期间获取的利润，并承担相应的调查费用。77理顺劳动关

21、系中应把握的难点问题（一）支付经济补偿金问题（二）改制企业债务处理问题（三）改制企业社会保险管理问题（四）留住关键人才问题78（一）支付经济补偿金问题1、经济补偿金的属性定位问题；2、经济补偿金的有关规定；（1）标准：解除合同前企业正常生产经营条件下上年度本人月工资（工资总额口径），一年工龄一个月工资，低于本企业职工平均工资的按平均工资，高于三倍的按三倍计发；工龄计算和工龄长短不封顶及封顶情况。79（一）支付经济补偿金问题2、经济补偿金的有关规定（2）筹集、列支渠道 用国有净资产来支付；在成本费用中列支，不得占用企业按规定比例提取的福利费用；未使用完的下岗职工基本生活费80（一）支付经济补偿金

22、问题2、经济补偿金的有关规定（3）支付形式：可以是货币，也可以是股权、债权；支付周期应一次性支付，特定情况也可分期支付。（4）经济补偿金纳税：财税2001157 号关于个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入免征个人所得税的通知规定，补偿金等在上年职工平均工资3 倍以上部分征个人所得税。81（一）支付经济补偿金问题2、经济补偿金的有关规定（5）支付经济补偿金没有上限的情况：企业客观情况发生重大变化，原劳动合同不能履行，与员工协商变更劳动合同不能达成一致被解除合同的；企业生产经营严重困难或频临破产法定整顿期间，确需裁减人员解除劳动合同的；员工医疗期满后不能从事原工作被解除劳动合同的。82（一

23、）支付经济补偿金问题2、经济补偿金的有关规定（6）支付经济补偿金最多不超过12 个月的情况 由企业提出并与员工协商一致解除劳动合同的；由于员工不胜任工作，经培训或调整工作岗位仍不胜任工作被解除劳动合同的。83（一）支付经济补偿金问题2、经济补偿金的有关规定（7）解除劳动合同可以不支付经济补偿金的情况 由员工提出并与企业协商一致解除劳动合同的；员工在试用期内不符合录用条件的；员工严重违反劳动纪律或企业规章制度的；员工严重失职，对企业造成重大经济损失的；员工被追究刑事责任的。84（一）支付经济补偿金问题3、需明确的几点（1）工资基数的问题正常情况下和非正常情况下怎么办？（2）不在岗等人员工资基数如

24、何计算？（3）支付经济补偿金工作年限计算问题；（4）企业平均工资如何计算问题。85（二）改制企业债务处理问题1、欠外部的债务处理办法；2、欠员工债务的处理 与劳动关系分开，与经济补偿金分开；办手续一次性偿还；办手续分次延期偿还；用员工购房后缴款等抵顶。3、改制企业应付工资、福利基金额等处理办法。86（三）改制社会保险管理问题 1、改制企业离退休人员管理可采取：交当地社会保险机构管理；暂时交不出去的由改制企业代管；2、改制企业离退休人员的医疗保险，离休人员医疗费用按国家及当地政府规定执行，由原主管部门或主体企业支付；退休人员参加基本医疗保险，交当地社保经办机构管理，所需保险费按当地上年底退休平均医疗费用计算十年，由改制企业从资产中一次性提取；87（三）改制社会保险管理问题 3、改制企业对原离退休人员要做好以下工作：已移交社会的要在一定时期内配合做好有关工作，其统筹项目外养老金和医疗费继续由原渠道支付；其居住的企业住房，尚未房改的，管理和维修仍由企业负责；4、对离开企业的员工，改制企业要为其接续好社保关系；5、改制企业要为留聘人员继续交纳社保费；有条件的应为留聘人员建立企业年金制度。88（四）留住关键人才问题 1、用事业留人；2、用合理待遇留人；3、用感情留人。