招聘与甄选知识课件介绍dmen.pptx

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1、招聘与甄选招聘与甄选徐济益:138668346321120163主要内容主要内容选择合适的雇员为什么重要选择合适的雇员为什么重要招聘招聘甄选与选拔甄选与选拔测试类型测试类型选拔技术选拔技术面试面试人格类型人格类型选择合适的雇员为什么重要选择合适的雇员为什么重要雇员是你的替身：你的工作绩效总是部分地取决于你的下雇员是你的替身：你的工作绩效总是部分地取决于你的下属的工作绩效。属的工作绩效。招募和雇佣成本较大招募和雇佣成本较大:雇佣和培训办事员可能需要花费雇佣和培训办事员可能需要花费50005000美元的成本及上司的时间，而雇佣一名总经理的总成本包美元的成本及上司的时间，而雇佣一名总经理的总成本包括

2、人才寻访费、面试时间、推荐核查以及差旅、搬家费等，括人才寻访费、面试时间、推荐核查以及差旅、搬家费等，可能相当于办事员雇用、培训费用的可能相当于办事员雇用、培训费用的1010倍。倍。“雇佣疏忽雇佣疏忽”会引起法律问题：小偷当保安、当公寓管理会引起法律问题：小偷当保安、当公寓管理员；强奸犯员；强奸犯修理员。修理员。什么情况下招聘什么情况下招聘1.1.新组建一个单位新组建一个单位2.2.由于业务发展人手不够由于业务发展人手不够3.3.员工结构不合理员工结构不合理4.4.由于减员而出现职位空缺由于减员而出现职位空缺什么是企业人才？传统的观念传统的观念忠诚忠诚苦干苦干投入投入具备专业具备专业新的观念新

3、的观念口头表达能力口头表达能力人际关系人际关系团队意识团队意识分析能力分析能力计算机能力计算机能力具备专业具备专业好人好人有用有用的人的人用什么样的人？要调整企业人才观用什么样的人？要调整企业人才观招聘的重要性招聘的重要性用人单位用人单位个个 人人1.1.人选对了后面的工作就好做人选对了后面的工作就好做2.2.为组织发展输入新生力量为组织发展输入新生力量3.3.获得新的思想和技术获得新的思想和技术4.4.扩大知名度扩大知名度1.1.满意的工作满意的工作2.2.满意的单位满意的单位3.3.发挥自己的场所发挥自己的场所4.4.实现职业计划的场所实现职业计划的场所5.5.融入社会的途径融入社会的途径

4、有效选才的重要性有效选才的重要性1.1.你必须与受雇人员一起工作你必须与受雇人员一起工作2.2.一项很差的雇佣比没有雇佣更糟糕一项很差的雇佣比没有雇佣更糟糕3.3.良好的人员招募是使公司成功与成长发展的关键良好的人员招募是使公司成功与成长发展的关键所在所在有效选才有效选才如果没有有效选才制度，机构便会冒以下风险：如果没有有效选才制度，机构便会冒以下风险：增加成本、士气低落、影响进度、影响口碑、失密增加成本、士气低落、影响进度、影响口碑、失密一个有效的选才体系所应具备的特征准确：能有效预测未来行为1.能保证得到足够信息2.信息真实有效3.能提供明确的分析和决策意识公平：机会均等，标准一致1.程序

5、和内容是标准化的，对任何人都一样2.是基于工作本身的理由淘汰应聘着而非其他原因经济：节省人力和物力1.缩短入职时间，尽快入职2.最短时间内获得最有效的应聘者信息，消除不必要的重复3.节省经费形象：提高机构的口碑招聘与甄选系统目标为企业发展战略服务；为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求；选用优秀人才，增强企业实力；切实提高企业员工素质。l微软微软2020世纪后期企业世纪后期企业经营成功的一个典范经营成功的一个典范 微软公司的成长记录已经有力地证微软公司的成长记录已经有力地证明了其人员选聘过程的效果明了其人员选聘过程的效果 发现和选聘最优秀的人才发现和选聘最优秀的人

6、才是微软公司的首要任务是微软公司的首要任务如何发现和选聘人员的如何发现和选聘人员的?什么是招聘？一个组织用以寻找或吸引求职者来一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。填补一个岗位的过程。一个好的招聘方案能快速和一个好的招聘方案能快速和经济地挑出最佳候选人经济地挑出最佳候选人 有效的招聘要求作有效的招聘要求作大量和仔细地规划大量和仔细地规划 招聘原则：择优招聘原则：择优 民主民主 效率效率 公平竞争公平竞争 内行领导内行领导 合法合法 1、招聘的定义 招聘组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从组织内部、外部吸收人力资源的过程。招聘的前提和依据：人力资源规划、

7、工作分析 招聘的来源：内部、外部 招聘的目的：更好的实现组织的目标2、招聘的作用是实现人力资源充足供给的重要手段是实现人力资源充足供给的重要手段是组织的一个形象工程是组织的一个形象工程是人力资源规划和甄选之间的桥梁是人力资源规划和甄选之间的桥梁从外部吸收人力资源可为组织输入新生力量从外部吸收人力资源可为组织输入新生力量有利于劳动力的合理流动有利于劳动力的合理流动招聘收益金字塔 录用录用试用试用测试与面谈测试与面谈求职申请求职申请151520招聘收益：经过招聘过程的各个环节筛选后留下的应征人数量，留下招聘收益：经过招聘过程的各个环节筛选后留下的应征人数量，留下的越多，招聘收益越大；反之招聘收益小

8、。的越多，招聘收益越大；反之招聘收益小。招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源管理部门对招聘的宣传和实招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源管理部门对招聘的宣传和实施过程有一个准确的估计和设计，帮助企业决定为了招到足够数量的合格施过程有一个准确的估计和设计，帮助企业决定为了招到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者。员工，需要吸引多少应征者。招聘招聘n应聘资格的选择应聘资格的选择n从求职人群挑选合格员工，耗时、耗钱又有难度从求职人群挑选合格员工，耗时、耗钱又有难度n招聘是一个筛选过程招聘是一个筛选过程n门槛高，会减少应聘人数，但能提高应聘者水平门槛高，会减少应聘人数，但能提高应聘者水平n标准过低，

9、会扩大招聘范围，并提高招聘成本标准过低，会扩大招聘范围，并提高招聘成本n高标准下的高素质人才会给公司带来更多利润高标准下的高素质人才会给公司带来更多利润劳动力市场人员劳动力市场人员招 聘选 拔留 用求职者求职者被招聘人员被招聘人员长期员工长期员工招聘及配备员工的筛选过程招聘及配备员工的筛选过程招聘的途径招聘的途径人才交流中心人才交流中心 招聘洽谈会招聘洽谈会 传统媒体传统媒体 网上招聘网上招聘 校园招聘校园招聘 员工推荐员工推荐 人才猎人才猎取取第四章第四章 员工招聘与甄选员工招聘与甄选 招聘程序识别工作空缺识别工作空缺通知目标总体通知目标总体 决定怎样填补工作空缺决定怎样填补工作空缺 辨认目

10、标总体辨认目标总体 会见候选人会见候选人 录用决策录用决策 识别工作空缺辞职退休人力资源规划识识 别别 工工 作作 空空 缺缺 决定怎样填补工作空缺 空缺空缺不填补不填补填补填补l加班加班l工作剔除工作剔除l工作重新设计工作重新设计l临时工临时工l长期员工长期员工t内部招聘内部招聘t外部招聘外部招聘通知目标总体内部渠道内部渠道外部渠道外部渠道招聘招聘渠道渠道l工作张榜工作张榜l主管推荐主管推荐l职业生涯开发系统职业生涯开发系统l计算机系统搜寻计算机系统搜寻l员工推荐员工推荐l自荐自荐l广告广告l就业代理机构就业代理机构l校园校园l因特网因特网会见候选人测验技术测验技术其它其它 评价程序评价程序

11、非测验技术非测验技术甄选甄选l心理测验心理测验l面试面试l申请表申请表l情景模拟情景模拟t能力能力t人格人格t兴趣兴趣t评价中心评价中心t工作抽样工作抽样辨认总体目标内部内部外部外部选择特选择特定人群定人群l所有合格者所有合格者l高潜力者高潜力者l为特定职位培养的为特定职位培养的人人l学生学生l挖人挖人工作说明书工作规范录用决策录用基本程序审查求职简历有目标的选拔面谈考试和测试（初试、复试等）品行能力检查体格检查最后面试共同决议录用决定1.部门提出招聘计划2.经总经理批准3.人事部联系招聘广告4.筛选应聘来函5.测 试 面试（1天）6.体检（7天）7.背 景 调查（3天）8.录 用 最 后批准

12、（2天）9.发 出 录 取通知（7天）10.报到培训、签订劳动合同某外资企业员工招聘录用的程序 招聘方法 内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘招聘招聘方法方法l计算机化职业生涯行进系计算机化职业生涯行进系统统l工作张榜工作张榜l职业生涯开发系统职业生涯开发系统l主管推荐主管推荐l员工推荐员工推荐l招工广告招工广告l就业代理机构和经理搜寻公就业代理机构和经理搜寻公司司l校园招聘校园招聘（1 1）内部招聘）内部招聘从组织内部选拔人才补充职位空缺从组织内部选拔人才补充职位空缺提升提升 从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。一种最省时、省力、省

13、钱的方法。一种最省时、省力、省钱的方法。调换调换 职务级别不发生变化，工作岗位发生变化，即同一级别的调换。职务级别不发生变化，工作岗位发生变化，即同一级别的调换。可提供员工从事组织内多种相关工作的机会，为员工今后的提可提供员工从事组织内多种相关工作的机会，为员工今后的提升做准备。升做准备。适用于中层管理人员，时间较长，甚至是永久性的。适用于中层管理人员，时间较长，甚至是永久性的。轮岗轮岗 使员工在不同工作岗位之间轮换。使员工在不同工作岗位之间轮换。适用于一般员工。适用于一般员工。既可以使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升做准备；既可以使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升做准备；又可以减少员

14、工因长期从事某项工作而带来的枯燥乏味感。又可以减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥乏味感。内部公开招聘内部公开招聘 在企业内部公开打招聘广告，利用墙板、布告栏、内部报刊、在企业内部公开打招聘广告，利用墙板、布告栏、内部报刊、局域网等。局域网等。使组织中的全体员工都了解职务空缺，对此职务有兴趣的即可使组织中的全体员工都了解职务空缺，对此职务有兴趣的即可报名申请。报名申请。（2 2）外部招聘）外部招聘从组织外吸收人才补充职位空缺从组织外吸收人才补充职位空缺校园招聘校园招聘 校园招聘是吸收初级专业人员和技术人员的一个校园招聘是吸收初级专业人员和技术人员的一个重要途径。重要途径。优点：大学以系、专业

15、为单位，容易找到某个特优点：大学以系、专业为单位，容易找到某个特定领域的专门人才；定领域的专门人才；可录用率高；可录用率高；费用低；费用低；社会效益好。社会效益好。企业选择学校的因素：与本公司相关的专业领域企业选择学校的因素：与本公司相关的专业领域的学术水平；的学术水平；符合公符合公司技术要求专业的毕业生人数；司技术要求专业的毕业生人数；以前毕以前毕业生在本公司的工作表现业生在本公司的工作表现 职业中介机构职业中介机构 委托专门从事职业介绍所和协调的专业机构进行委托专门从事职业介绍所和协调的专业机构进行人员招聘。人员招聘。形式：公共就业服务机构形式：公共就业服务机构 私营职业中介机构私营职业中

16、介机构 猎头公司（专门从事高级人才服务）猎头公司（专门从事高级人才服务）（2 2）外部招聘）外部招聘从组织外吸收人才补充职位空缺从组织外吸收人才补充职位空缺发布招聘广告发布招聘广告 通过新闻媒介向社会传播招募信息。通过新闻媒介向社会传播招募信息。特点：信息传播范围广、速度快、应聘人数多、特点：信息传播范围广、速度快、应聘人数多、层次丰富、组织选择余地大层次丰富、组织选择余地大 根据招聘岗位的类型选择媒体：根据招聘岗位的类型选择媒体：低层次的职位可以选择地方性报纸、杂低层次的职位可以选择地方性报纸、杂志、电台、电视台志、电台、电视台 高层次的职位可以选择全国性或专业性高层次的职位可以选择全国性或

17、专业性报纸、杂志等报纸、杂志等 招聘广告的设计：注意、兴趣、欲望和行动招聘广告的设计：注意、兴趣、欲望和行动 招聘广告的内容：组织的基本情况、政府劳动部门的招聘广告的内容：组织的基本情况、政府劳动部门的审批情况、审批情况、招聘的职位、数量、招聘的职位、数量、条件、招聘的范围、薪资待遇、条件、招聘的范围、薪资待遇、报名时间、地点、报名时间、地点、方式及所需资料、其他注意事项。方式及所需资料、其他注意事项。上海浦东发展银行南汇支行成立于1993年10月7日，是总行在上海地区较早开设的支行之一，现辖南汇支行营业部、周浦支行、新川支行、北蔡支行四家网点。南汇支行自成立以来，以“建设区域内一流股份制商业

18、银行”为奋斗目标，以市场营销为核心，以产品创新为动力，以强化机制体制建设为保证，积极进取，稳健经营，各项业务保持快速健康发展态势，整体经营步入规模、质量、效益协调发展的良性轨道，经营规模在浦发银行上海地区总部排名前列。为支持南汇经济发展，服务临港新城人民，经我行上海地区总部批准，决定筹建上海浦东发展银行临港支行。现面向社会公开招聘各级经营管理人才及各专业工作人员。我们诚挚地欢迎立志于创业发展、勇于接受挑战、德才兼备、追求卓越人生价值的业界精英加入我们的团队。让我们共品创业激情，共筑职业平台，共享成功荣耀，实现浦发银行与您的共同发展！上海浦东发展银行南汇支行招聘启事上海浦东发展银行南汇支行招聘启

19、事一、招聘具体岗位与要求如下：一、招聘具体岗位与要求如下：1、临港支行行长：、临港支行行长：1名名具体要求：年龄具体要求：年龄40岁以下，条件特别优秀者，年龄可适当放宽；大专（含）岁以下，条件特别优秀者，年龄可适当放宽；大专（含）以上学历，具有担任商业银行部门负责人或二级支行负责人以上学历，具有担任商业银行部门负责人或二级支行负责人3年以上工作经历；年以上工作经历；具有人行任职资格，在银行业或监管机构无不良记录；知识结构较全面，熟悉具有人行任职资格，在银行业或监管机构无不良记录；知识结构较全面，熟悉银行主要业务流程和管理规定，熟谙相关产品、客户或业务的市场规律和运作银行主要业务流程和管理规定，

20、熟谙相关产品、客户或业务的市场规律和运作特点，在本领域具有独到的见解和丰富的实践经验，有一定的客户资源；具有特点，在本领域具有独到的见解和丰富的实践经验，有一定的客户资源；具有较强的综合分析、组织协调和管理推进能力。较强的综合分析、组织协调和管理推进能力。2、临港支行营业科长：、临港支行营业科长：1名名具体要求：年龄具体要求：年龄35岁以下，条件特别优秀者，年龄可适当放宽；大专（含）岁以下，条件特别优秀者，年龄可适当放宽；大专（含）以上学历，从事商业银行存汇管理岗位三年以上工作经历；掌握银行业务政策以上学历，从事商业银行存汇管理岗位三年以上工作经历；掌握银行业务政策法规，有良好的业务技能；具有

21、较强的内控管理、客户维护和团队管理能力。法规，有良好的业务技能；具有较强的内控管理、客户维护和团队管理能力。3、客户经理：、客户经理：2名名具体要求：年龄具体要求：年龄35岁以下，大专（含）以上学历，具有岁以下，大专（含）以上学历，具有3年以上市场营销工作年以上市场营销工作经验，熟悉本外币资产业务、负债业务和中间业务操作，有较强的市场开拓能经验，熟悉本外币资产业务、负债业务和中间业务操作，有较强的市场开拓能力、公关能力、客户分析和风险管理能力以及丰富的客户资源，具有资产营销力、公关能力、客户分析和风险管理能力以及丰富的客户资源，具有资产营销能力，现实际操作资产业务，具备良好的团队协作精神。有当

22、地业务资源或具能力，现实际操作资产业务，具备良好的团队协作精神。有当地业务资源或具有营销外资企业成功经验者优先。有营销外资企业成功经验者优先。4、柜面业务人员：、柜面业务人员：4名名具体要求：年龄具体要求：年龄30岁以下，大专（含）以上学历，从事商业银行存汇操作岁以下，大专（含）以上学历，从事商业银行存汇操作岗位三年以上工作经历，熟悉银行本外币会计、出纳、储蓄、结算等业务，岗位三年以上工作经历，熟悉银行本外币会计、出纳、储蓄、结算等业务，具有较强的工作责任心、良好的团队合作精神和协调、沟通能力。具备业务具有较强的工作责任心、良好的团队合作精神和协调、沟通能力。具备业务技能特长，具有理财经验和能

23、力者优先。技能特长，具有理财经验和能力者优先。以上各岗位同时要求：政治素质优良，为人正派，有敬业精神，在现岗位以上各岗位同时要求：政治素质优良，为人正派，有敬业精神，在现岗位工作业绩良好，在银行业或监管机构无不良记录。工作业绩良好，在银行业或监管机构无不良记录。二、招聘事项：二、招聘事项：凡符合上述应聘条件并有意应聘者，请将个人简历（包括个人基本信息、凡符合上述应聘条件并有意应聘者，请将个人简历（包括个人基本信息、联系方式、主要工作学习经历、奖惩情况、家庭关系、主要业绩、应聘理由联系方式、主要工作学习经历、奖惩情况、家庭关系、主要业绩、应聘理由及其他需要说明的问题）附相关证明（身份证、学历证、

24、能力资格证）等复及其他需要说明的问题）附相关证明（身份证、学历证、能力资格证）等复印件邮寄至上海浦东发展银行南汇支行，并在信封上注明应聘岗位。印件邮寄至上海浦东发展银行南汇支行，并在信封上注明应聘岗位。通讯地址：上海市南汇区惠南镇人民东路通讯地址：上海市南汇区惠南镇人民东路3388号，上海浦东发展银行南汇号，上海浦东发展银行南汇支行办公室（请在信封上注明支行办公室（请在信封上注明“应聘应聘”，邮编：，邮编：201300）。）。招聘截止时间：招聘截止时间：2006年年4月月26日。日。未被录用人员，我行将为您严格保密。本次招聘所接收的应聘材料不再退未被录用人员，我行将为您严格保密。本次招聘所接收

25、的应聘材料不再退还，敬请原谅。还，敬请原谅。（2 2）外部招聘）外部招聘从组织外吸收人才补充职位空缺从组织外吸收人才补充职位空缺 人才交流会人才交流会 通常是由有资格的政府职能部门或下属机构主办，专通常是由有资格的政府职能部门或下属机构主办，专门针对一个或少数几个领域开展人才交流活动，为组织和门针对一个或少数几个领域开展人才交流活动，为组织和人员搭桥引线。人员搭桥引线。优点：申请的组织所需广告、宣传等由主办提供，无优点：申请的组织所需广告、宣传等由主办提供，无须费力；须费力；主体明确，有利于寻求合适人选；主体明确，有利于寻求合适人选；供需双方可以直接面对面相会了解；供需双方可以直接面对面相会了

26、解；较比规范，信誉好。较比规范，信誉好。网络招聘：对于人力资源的吸纳、选择具有开创性意义。网络招聘：对于人力资源的吸纳、选择具有开创性意义。熟人介绍：利用人际关系网寻找人才，如员工推荐。熟人介绍：利用人际关系网寻找人才，如员工推荐。内部招聘方法特点招聘策略招聘策略优点优点主管推荐主管推荐了解利于激励员工 较易形成企业文化 不易吸收优秀人才自我封闭可能使企业缺少活力缺点缺点工作张榜工作张榜公平竞争上岗对主管职位不常用职业生涯开发系统职业生涯开发系统将“快车道”或高潜能的雇员置于职业生涯路径上接受培养或训练以适应特定目标的工作 不是鼓励所有合格的雇员来竞标一项工作 计算机化职业计算机化职业生涯开发

27、系统生涯开发系统可辅助打印无主观性质信息外部招聘方法从外部招聘候选人可带来新思想，多元化可带来活力，有多种方法 l员工推荐员工推荐l招工广告招工广告l就业代理机构和经理搜寻公就业代理机构和经理搜寻公司司l校园招聘校园招聘外部招聘方法特点招聘策略招聘策略优点优点员工举荐员工举荐了解企业成本低个人信誉裙带可能不会增加员工的类别和结构 缺点缺点广告广告广为人知不合格应聘者多就业代理机构就业代理机构经理搜寻公司经理搜寻公司 针对性强专业化 不熟练花费大 校园招聘校园招聘潜力型大量人选 学生兴趣取决于招 聘者的行为和态度初级职位为主 招聘方法总结招聘方法招聘方法好好 处处不不 足足内部搜寻内部搜寻花费少

28、花费少有利于提高雇员士气有利于提高雇员士气申请者了解企业申请者了解企业供给有限供给有限外部招募外部招募新思想新方法新思想新方法为企业带来活力为企业带来活力花费大花费大效果不确定效果不确定当前美国人力资源管理的主流看法招聘专业人员最有效的三个途径是：员工推荐招聘专业人员最有效的三个途径是：员工推荐 广告广告 就业机构就业机构招聘管理人员最有效的三个途径是：员工推荐招聘管理人员最有效的三个途径是：员工推荐 猎头公司猎头公司 广告广告 企业选择招聘方式时应遵循的原则对不同层次的人才、不同环境和阶段的企业，应采取不同的选择，对不同层次的人才、不同环境和阶段的企业，应采取不同的选择，必须试企业的实际情况

29、而定。必须试企业的实际情况而定。高级管理人才的选拔，应遵循内部优先原则；高级管理人才的选拔，应遵循内部优先原则；外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式；外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人才选拔方式；快速成长的企业，应广开外部招聘渠道。快速成长的企业，应广开外部招聘渠道。招聘的渠道外部招聘员工引荐校园招聘广告招聘劳务市场职业介绍机构个人联系人材交流活动网上招聘行业协会外 部 招 聘优缺点J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性n招聘来源和渠道招聘来源和渠道n1 1）登

30、门求职者）登门求职者()()：办公地点张贴公告。最廉价。主要：办公地点张贴公告。最廉价。主要是针对由本地劳动力从事的职业。很少被用于招聘专是针对由本地劳动力从事的职业。很少被用于招聘专业性业性/技术性人员和经理技术性人员和经理/高级主管。电子邮件应聘高级主管。电子邮件应聘（）（）,是登门求职者的变种。是登门求职者的变种。n2 2）推荐（）：内部人员推荐对新增岗位一般人不熟悉）推荐（）：内部人员推荐对新增岗位一般人不熟悉的岗位尤为适用。第一年一般不会辞职。的岗位尤为适用。第一年一般不会辞职。n芝加哥哈里森银行：每年通过内部推荐雇用芝加哥哈里森银行：每年通过内部推荐雇用300-400300-400

31、名名员工，并感谢推荐人，发给奖金。员工，并感谢推荐人，发给奖金。n必胜客：鼓励顾客推荐雇员，录取后赠送给推荐人必胜客：鼓励顾客推荐雇员，录取后赠送给推荐人2 2个个比萨，干满比萨，干满3 3个月再赠送个月再赠送2 2个比萨。个比萨。n思科公司：鼓励求职者与其雇员做朋友。要求在生活思科公司：鼓励求职者与其雇员做朋友。要求在生活和工作背景、技术专长等相似。如果做朋友后被录取，和工作背景、技术专长等相似。如果做朋友后被录取，该雇员可获该雇员可获500500美元以上奖金和一张夏威夷旅游机票美元以上奖金和一张夏威夷旅游机票3 3）校园招聘。投资巨大。为企业补充新鲜血液，并通）校园招聘。投资巨大。为企业补

32、充新鲜血液，并通过自我展示，在未来顾客面前树立良好形象，同时与过自我展示，在未来顾客面前树立良好形象，同时与高校甚至职业中专保持长期有价值的联系。高校甚至职业中专保持长期有价值的联系。4 4）其他：公共就业代理机构、私人就业代理机构、猎）其他：公共就业代理机构、私人就业代理机构、猎头公司、专业协会、网络、广告等。头公司、专业协会、网络、广告等。比较内部招聘与外部招聘发现，通过内部来源获得的比较内部招聘与外部招聘发现，通过内部来源获得的雇员，其职务一般都很高，而从外部来源招聘的员工，雇员，其职务一般都很高，而从外部来源招聘的员工，其素质越低，其进步越快。其素质越低，其进步越快。吸引应聘者的主要因

33、素：奖励、岗位要求和工作环境，吸引应聘者的主要因素：奖励、岗位要求和工作环境，提职机会、技能培训、奖金以及子女入托费、家庭需提职机会、技能培训、奖金以及子女入托费、家庭需要、工作重要性、机构变动以及基层锻炼机会、医疗要、工作重要性、机构变动以及基层锻炼机会、医疗保健等。保健等。l招聘单位不应以捕获为目的，而要注重成活率l提供真实的职业预览（，）：通过宣传册、录像带、谈话、广告或其他任何方式，提供真实的工作模拟，包括企业的不足。l应聘者可以从更多、更准确的信息中剔除不适合于他们的职业；l对职业有了合理的预期，就不容易产生失落感；l这些信息有助于应聘者应付预计中的工作困难；l应聘者可以发现业主是诚

34、实的、可信的和最具吸引力的。n招聘工作的评价招聘工作的评价n招聘是一项费用高并有潜在价值的活动。美国一招聘是一项费用高并有潜在价值的活动。美国一家零售电器公司估算了为一家新店招募家零售电器公司估算了为一家新店招募3030个销售个销售人员花费在应聘者方面的成本。人员花费在应聘者方面的成本。n一般来说，要用一个月的时间才能招满一般来说，要用一个月的时间才能招满3030个空缺个空缺职位。职位。n招聘的成本包括：招聘者拜访应聘者的差旅费；招聘的成本包括：招聘者拜访应聘者的差旅费；招聘者的培训费；招聘者用于旅行和培训的时间；招聘者的培训费；招聘者用于旅行和培训的时间；应聘者参观现场时，招聘者花费的时间；

35、应聘者应聘者参观现场时，招聘者花费的时间；应聘者工作的调动费用等。工作的调动费用等。n根据职业层次和招聘活动的紧张程度，招聘成本根据职业层次和招聘活动的紧张程度，招聘成本变化巨大。招聘成本也随着招聘来源的数量和类变化巨大。招聘成本也随着招聘来源的数量和类型而变化。型而变化。检查评估并反馈到招聘者检查评估并反馈到招聘者招聘的误区思维障碍？重表面，轻本质？重介绍，轻聆听？重表现，轻探询？“面试与反面试”？如何突破招聘障碍？管理者“招聘思维障碍”脱线风筝现象包装效应忽视应征者的细节以性别印象来作决策对比效应M 首因效应M 对比效应M 晕轮效应M 负面效应M 面试者缺乏工作相关知识M 雇佣的压力M 非

36、言语行为的影响（1 1）首因效应（第一印象）首因效应（第一印象）在前几分钟就对应聘者做出判断，一般不会改变自己的想法在前几分钟就对应聘者做出判断，一般不会改变自己的想法（2 2）晕轮效应（负面信息扩大化）晕轮效应（负面信息扩大化）以偏盖全的偏差。以偏盖全的偏差。（3 3）顺序效应）顺序效应 出场顺序会影响人们的判断。出场顺序会影响人们的判断。（4 4）像我效应）像我效应 对与自己有相同背景、经历的人抱有好感。对与自己有相同背景、经历的人抱有好感。（5 5）刻板效应）刻板效应 对人或事产生一种固定的印象。对人或事产生一种固定的印象。（6 6）近因效应）近因效应 对最后几个应聘者者印象清晰。对最后

37、几个应聘者者印象清晰。（8 8）其他因素）其他因素 着装、性别、吸引力、对岗位信息不明、身体语言的影响等着装、性别、吸引力、对岗位信息不明、身体语言的影响等莫仕公司的招聘 莫仕公司是世界最著名的三大投资银行之一，全球总部设在纽约。招聘三道关员工选拔的重要性组织的业绩是由员工来实现的好的选拔工作可以避免日后的调职或解聘员工的雇佣成本很高员工的选拔工作还可能要受到劳动就业法规的约束员工测评有利于雇佣决策，也有利于晋升决策公司的规模越大，应征者的数目也越大，就越需要采用有效率的、标准化的程序进行筛选甄选的基准甄选，英文为，有审查的意思，还有防虫网，筛子的意思。要了解该人是否有胜任某一职务的才能要判断

38、能否适用于某一环境是否有发展潜力是否有忠诚度，是否能够融入企业组织甄选过程 人力资源规划确定了组织的人员短缺，人力资源规划确定了组织的人员短缺，并且开发了一批申请者以后，管理者需并且开发了一批申请者以后，管理者需要采取一些方法对申请者进行甄别，以要采取一些方法对申请者进行甄别，以确保最合适的候选人得到这一职位。这确保最合适的候选人得到这一职位。这称为甄选过程。称为甄选过程。应征函应征函初步筛选初步筛选通过初选通过初选工作申请工作申请不合适不合适拒绝拒绝暂予保存暂予保存测验测验面谈面谈评鉴结果评鉴结果不合适不合适拒绝拒绝暂予保留暂予保留通过评鉴通过评鉴推荐查核推荐查核背景调查背景调查录取通知录取

39、通知通知未录取通知未录取拒绝拒绝上班报到上班报到未报到未报到有无候补有无候补通知候补者通知候补者重新甄选重新甄选甄选程序甄选程序甄选方法的类型测验技术测验技术评价中心评价中心非测验技术非测验技术甄选甄选l心理测验心理测验l知识测验知识测验l劳动技能测验劳动技能测验l面试面试l申请表申请表l情景模拟（工作抽样等）情景模拟（工作抽样等）l档案法与调查法档案法与调查法t能力能力t人格人格t兴趣兴趣心理测试+面谈+文件筐技术+无领导小组讨论各种甄选方法的适用性常规职务对常规职务优于笔试非常规职务中高层管理人员对所有职位都有价值 笔试 工作样本法 面谈 评价中心 申请资料核实 选拔选拔n选拔：是在有限信

40、息的基础上做出的选择。选拔：是在有限信息的基础上做出的选择。n选拔的责任逐渐交给了最了解其需求并将承受结选拔的责任逐渐交给了最了解其需求并将承受结果的用人部门。果的用人部门。n人才选拔上所做的一次性努力能在以后产生超额人才选拔上所做的一次性努力能在以后产生超额的回报的回报n过去公司强调选拔的雇员仅仅是为了胜任最重要过去公司强调选拔的雇员仅仅是为了胜任最重要的职业；的职业；n现在寻找的是能通过灵活的团队组合、任务的压现在寻找的是能通过灵活的团队组合、任务的压力和不断的学习而做出长期贡献的雇员。力和不断的学习而做出长期贡献的雇员。n把一群本科生分组，仅仅根据能力分的组，比学生自由组合的组交流得更少

41、，并缺少凝聚力n选拔就是预测n要根据掌握的有限信息，预测一个人将来的行为和业绩表现，与寻找终身伴侣一样难，而且也具有较大的风险n要找一个真正能够完全了解的伴侣，最有效的办法是一起生活一段时间，但事实上难以做到p预报因子：申请者的知识、技能或能力、动机和预报因子：申请者的知识、技能或能力、动机和其他因素等其他因素等p标准：期望的信息因素标准：期望的信息因素p有效性信息：关于预报因子实际有效程度的证据有效性信息：关于预报因子实际有效程度的证据p有效性系数：选拔技术的预报因子与关于职业行有效性系数：选拔技术的预报因子与关于职业行为的标准评定两者之间的相关系数（范围：为的标准评定两者之间的相关系数（范

42、围：-1.0-1.0-0.0-1.00.0-1.0），越接近于），越接近于1 1的有效性系数关系越强的有效性系数关系越强p预测的有效性视情况而定预测的有效性视情况而定p如果要选拔的人可在未来的工作任务中成长发展，那么对如果要选拔的人可在未来的工作任务中成长发展，那么对职业绩效具有较高有效性的预报因子可能就没有什么作用职业绩效具有较高有效性的预报因子可能就没有什么作用p区分可变的预报因子和难以改变的预报因子区分可变的预报因子和难以改变的预报因子p打字测试是检验电脑编程员输入字符精确程度的一个预报打字测试是检验电脑编程员输入字符精确程度的一个预报因子，但并不是一个完整的选拔体系。因子，但并不是一个

43、完整的选拔体系。p电脑编程员也必须有创造力，能够进行团队工作，并可能电脑编程员也必须有创造力，能够进行团队工作，并可能最终引导和影响顾客、投资者或股东最终引导和影响顾客、投资者或股东测试类型测试类型n测试类型：认知能力测试类型：认知能力+运动和身体能力运动和身体能力+个性和兴个性和兴趣趣+成就测试成就测试n（1 1）认知能力测试：一般推理能力（智力）测试）认知能力测试：一般推理能力（智力）测试和特殊智力能力测试和特殊智力能力测试n智力测试：记忆、词汇、口头表达的流畅性以及智力测试：记忆、词汇、口头表达的流畅性以及数字能力数字能力n智商（）智商（）=小孩的智力年龄小孩的智力年龄/实际年龄实际年龄

44、%n1010岁的问题岁的问题/8/8岁小孩岁小孩125125n认知能力：归纳、演绎、语言理解力、记忆力及认知能力：归纳、演绎、语言理解力、记忆力及数字能力，即能力倾向测试（特定工作能力倾向）数字能力，即能力倾向测试（特定工作能力倾向）（2 2）运动和身体能力测试：手工操作灵巧性及反）运动和身体能力测试：手工操作灵巧性及反应时间；静态力量（举重）、动态力量（引体向应时间；静态力量（举重）、动态力量（引体向上）、身体协调（跳绳）以及耐力（马拉松）。上）、身体协调（跳绳）以及耐力（马拉松）。（3 3）个性和兴趣测量：动机和人际关系技能）个性和兴趣测量：动机和人际关系技能大部分人是基于资格而被录取的，

45、但大部分人却大部分人是基于资格而被录取的，但大部分人却是因为没有业绩而被解雇的。是因为没有业绩而被解雇的。业绩，通常是由个人特征（如态度、动机和性情）业绩，通常是由个人特征（如态度、动机和性情）决定的决定的（4 4）成就测试：测量个人已经学到的东西）成就测试：测量个人已经学到的东西选拔技术选拔技术n外部选拔技术外部选拔技术n申请表、简历申请表、简历n参考证明和背景检验参考证明和背景检验n生活史信息生活史信息n面试面试n能力测试能力测试n职业知识测试、工作样本和职业预览；职业知识测试、工作样本和职业预览；n身体和生理的要求身体和生理的要求n个性、诚实和字音学测试个性、诚实和字音学测试n电脑测试电

46、脑测试n基因检查等基因检查等p申请表和简历申请表和简历p（1 1）申请表：姓名、地址、电话、身份证号、所期）申请表：姓名、地址、电话、身份证号、所期望的工作类型、优先考虑的工作时间（兼职、全职、望的工作类型、优先考虑的工作时间（兼职、全职、夜班等），以及证明文件和以往工作经历等。夜班等），以及证明文件和以往工作经历等。p加权申请表：对每个问题的回答打分，再给每个分加权申请表：对每个问题的回答打分，再给每个分数乘以一个权重，加总，电脑排出顺序名单数乘以一个权重，加总，电脑排出顺序名单p（2 2）简历：也可以加上相关要素清单和加权分数表，）简历：也可以加上相关要素清单和加权分数表，以增加结构的完整

47、性与一致性以增加结构的完整性与一致性p简历进入数据库，可以很容易在瞬间搜索上千份简简历进入数据库，可以很容易在瞬间搜索上千份简历，并用反映预期特征的关键词来缩小搜索范围历，并用反映预期特征的关键词来缩小搜索范围p在学校的成绩、读书的年数以及工作经验的多少与在学校的成绩、读书的年数以及工作经验的多少与业绩的关联度，有效性不到业绩的关联度，有效性不到0.200.20p但运用一个得分系数，在最重要的因素（实际与职但运用一个得分系数，在最重要的因素（实际与职业业绩有关的因素）上加权，便可以提高预测的准业业绩有关的因素）上加权，便可以提高预测的准确度。确度。p证书和背景核查证书和背景核查p验证证书真伪，

48、从前雇主那里进行背景核查验证证书真伪，从前雇主那里进行背景核查p证明材料的审核，有效性中等接近证明材料的审核，有效性中等接近0.250.25p提高信息可比性：让证明材料按反映行为的尺度提高信息可比性：让证明材料按反映行为的尺度来评定候选人，如出勤、准时、接受权威和安全来评定候选人，如出勤、准时、接受权威和安全p生活史信息：以往的教育、经历和成就等。过去生活史信息：以往的教育、经历和成就等。过去的行为常常是将来行为的一个很好的预告因子的行为常常是将来行为的一个很好的预告因子p（1 1）教育。据对）教育。据对30003000家美国公司调查：员工教育家美国公司调查：员工教育程度每增长程度每增长10%

49、10%，生产力会提高，生产力会提高8.6%8.6%；而资金增加；而资金增加10%10%，生产力仅提高，生产力仅提高3.4%3.4%。教育程度，不仅是学历。教育程度，不仅是学历文凭教育。文凭教育。（2 2）自述信息栏（）。有关背景、生活经历、态度和兴趣）自述信息栏（）。有关背景、生活经历、态度和兴趣问题。如：问题。如：“大学时你做几个小时的兼职？大学时你做几个小时的兼职？”“”“你如何认你如何认真记账和预算你的开销？真记账和预算你的开销？”“”“高中时，你为自己设定多高高中时，你为自己设定多高的标准？的标准？”，这类问题往往与管理者的绩效相关。，这类问题往往与管理者的绩效相关。希望给人留下好印象

50、，乐于助人并善于社交的人，会得到希望给人留下好印象，乐于助人并善于社交的人，会得到顾客较高的评价顾客较高的评价时常约会往往是对将来职业的良好准备时常约会往往是对将来职业的良好准备（3 3）培训、经验和成就。培训与经验（）培训、经验和成就。培训与经验（T TE E）表格提供了）表格提供了通过工作分析产生的重要任务清单。通过工作分析产生的重要任务清单。研究发现，培训与经验评价产生了约研究发现，培训与经验评价产生了约0.130.13的有效性标准，的有效性标准，教育程度产生的有效性约教育程度产生的有效性约0.100.10，生平目录产生的有效性约，生平目录产生的有效性约0.370.37p面试：眼见为实面