生产管理之班组长的作用.pptx

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1、生产管理之班组长的作用生产管理之班组长的作用二一一三三四四班组长在生产管理中的职责班组长在生产管理中的职责这样处理生产管理中的九大问题这样处理生产管理中的九大问题管理的思考管理的思考管理的思考管理的思考如何做好班组长如何做好班组长2一、一、班组长在生产管理中的职责班组长在生产管理中的职责3班组长的地位班组长的地位 班组长是公司与生产员工的主要沟通桥梁。公司班组长的管理好坏，将直接影响公司的安全生产，影响工作质量、效率和进度。只有班组充满了勃勃生机，企业才会有旺盛的活力，才能在剧烈的市场竞争中长久地立于不败之地。41 1面对部下面对部下应站在代表公司的立场上，用领导者的声音说话2 2面对公司领导

2、面对公司领导他又应站在反映部下呼声的立场上，用部下的声音说话3 3面对他的直接上司面对他的直接上司又应站在部下和助手的立场上讲话5班组长的特殊地位决定了他要对三个阶层的人员采取不同的立场：班组长的立场班组长的立场班组长的作用班组长的作用 班组是企业的最小生产单位，班组管理是企业管理中的基础。无论什么行业、工种，它的共同特点就是拥有共同的劳动的手段和对象，直接承担着一定的生产任务，因此班组长有三个重要作用：61 1班组长影响着公司生产决策的实施与企业目标利润的最终实现。决策再好，如果执行者不得力，决策也很难落到实处2 2班组长是生产的直接组织者和生产的劳动者，所以班组长既应该是技术骨干，又应该是

3、业务上的多面手3 3班组长既是承上启下的桥梁，又是员工联系领导的纽带7班组长的作用班组长的作用班组长在生产管理中的职责班组长在生产管理中的职责 班组长是企业中人数相当庞大的一支队伍，班组长综合素质的上下决定着企业的政策能否顺利地实施，因此班组长是否尽职尽责至关重要。班组长的职责主要包括：8劳务劳务管管理理人员的调配、后勤服务、员工的情绪管理、新进员工的技术培训以及安全操作、生产现场的文明卫生、班组的建设等生产生产管理管理生产管理职责包括现场作业、人员管理、工作质量、生产成本、材料管理、设备维护保养等等辅助辅助上级上级及时、准确的向上级反映工作中的实际情况，提出自己的建议，做好上级领导的参谋助手

4、9班组长在生产管理中的职责班组长在生产管理中的职责班组长在生产管理中的职责班组长在生产管理中的职责 但实际情况如何呢？不少班组长目前却仅仅停留在通常的人员调配和生产安排上，没有充分发挥出班组长的领导和示范作用。10二、如何做好二、如何做好班组长班组长11首先，你应当知道自己在企业里所扮演的角色。准确的把握自己的权利和义务，公司领导对自己的期望以及员工对你的期望。准确的讲来有三个方面：1、对自己角色的标准、权利和义务的准确把握 2、了解领导的期望值 3、了解下级对你的期望值12二、如何做好班组长二、如何做好班组长 班组长要代表三个立场：对下代表经营者的立班组长要代表三个立场：对下代表经营者的立场

5、，对上代表生产者的立场，对待直接上司既代表场，对上代表生产者的立场，对待直接上司既代表员工的立场，同时又代表上级的辅助人员的立场。员工的立场，同时又代表上级的辅助人员的立场。如果班组长不清楚这一标准，也不知道自己究如果班组长不清楚这一标准，也不知道自己究竟有多少权利、义务、职责，应扮演何种角色，那竟有多少权利、义务、职责，应扮演何种角色，那么他虽然占据着班组长的位置，却未能发挥班组长么他虽然占据着班组长的位置，却未能发挥班组长的作用，是没有实际价值的班组长。的作用，是没有实际价值的班组长。当然，角色的把握上也不可过激，以至不认识当然，角色的把握上也不可过激，以至不认识或不了解下级群众。或不了解

6、下级群众。131 1、对自己角色的定位、对自己角色的定位 作为下级，必须准确地了解领导的作为下级，必须准确地了解领导的意图意图，以及，以及领导指示的背景、环境和领导的风格。有时候作为领导指示的背景、环境和领导的风格。有时候作为下级的你费了很大的力气做某事，但并不是领导所下级的你费了很大的力气做某事，但并不是领导所希望的，结果费了力气反而没有到达应有的效果。希望的，结果费了力气反而没有到达应有的效果。当然也有可能你是正确的，但是领导不了解，当然也有可能你是正确的，但是领导不了解，怎么办呢？这时要选择适当的时机把自己的建议呈怎么办呢？这时要选择适当的时机把自己的建议呈上，让领导比较全面、准确地接受

7、或者采纳你的建上，让领导比较全面、准确地接受或者采纳你的建议。议。驾驭好你的领导，即要了解领导的风格，才能驾驭好你的领导，即要了解领导的风格，才能更好地协调好关系，开展好工作。更好地协调好关系，开展好工作。142 2、了解领导的期望值、了解领导的期望值 下级对上级下级对上级通常通常有以下五个方面的期望有以下五个方面的期望 1 1办事要公正办事要公正 2 2关心部下关心部下 3 3目标明确目标明确 4 4准确发布命令准确发布命令 5 5及时指导及时指导 6 6需要荣誉需要荣誉153 3、了解下级对你的期望值、了解下级对你的期望值1 1 办事要公正。办事要公正说起来容易，但做起办事要公正。办事要公

8、正说起来容易，但做起来却非常难。公平常常被错当成平均主义，所以需来却非常难。公平常常被错当成平均主义，所以需要班组长在分配工作中做到办事公正，奖罚清楚，要班组长在分配工作中做到办事公正，奖罚清楚，分配利益时也要做到公正，只有这样才能够服众。分配利益时也要做到公正，只有这样才能够服众。163 3、了解下级对你的期望值、了解下级对你的期望值2 2关心部下。缺乏对员工在工作、生活上的关心关心部下。缺乏对员工在工作、生活上的关心和了解，员工自然也会不满意你。和了解，员工自然也会不满意你。3 3目标明确。目标明确是做领导的一个最重要和目标明确。目标明确是做领导的一个最重要和最起码的前提。作为一个班组长，

9、目标也应非常明最起码的前提。作为一个班组长，目标也应非常明确，否则就纯粹是一个糊涂官。确，否则就纯粹是一个糊涂官。173 3、了解下级对你的期望值、了解下级对你的期望值4 4准确发布命令。班组长作为一线的指挥者，发准确发布命令。班组长作为一线的指挥者，发布命令的准确程度应像机场上的管制员给飞行员发布命令的准确程度应像机场上的管制员给飞行员发布命令一样的准确，否则容易产生歧义，在命令的布命令一样的准确，否则容易产生歧义，在命令的传播过程中必然会出现这样或那样的失误，造成工传播过程中必然会出现这样或那样的失误，造成工作中的事故。作中的事故。183 3、了解下级对你的期望值、了解下级对你的期望值5

10、5及时指导。工作中，下属总是希望自己能时常及时指导。工作中，下属总是希望自己能时常得到上司的及时指导，因为上司的及时指导就是对得到上司的及时指导，因为上司的及时指导就是对下属的关注和培训。下属的关注和培训。6 6需要荣誉。作为班组长还应做到非常慷慨地把需要荣誉。作为班组长还应做到非常慷慨地把荣誉和奖金分给大家，你部下的劳动模范越多，你荣誉和奖金分给大家，你部下的劳动模范越多，你的工作就能做得越好。的工作就能做得越好。193 3、了解下级对你的期望值、了解下级对你的期望值一般来讲，做好生产现场的班组长应当了解以上的一般来讲，做好生产现场的班组长应当了解以上的问题，但这还远远不够，还必须更仔细，更

11、准确的问题，但这还远远不够，还必须更仔细，更准确的了解公司的企业文化了解公司的企业文化、部门和专业的文化、部门和专业的文化，领导习，领导习惯以及员工的性格特征，惯以及员工的性格特征，生产生产的过去、现在、将来的过去、现在、将来的情况，设备的使用状况。的情况，设备的使用状况。20如何做好班组长如何做好班组长1.1.当下属之间闹矛盾的时候，怎么处理比较恰当？当下属之间闹矛盾的时候，怎么处理比较恰当？下属之间存在意见分歧是不可防止的。就像康熙下属之间存在意见分歧是不可防止的。就像康熙皇帝的祖母孝庄太后对康熙皇帝处理大臣之间的窝皇帝的祖母孝庄太后对康熙皇帝处理大臣之间的窝里斗问题，提出自己的观点：里斗

12、问题，提出自己的观点：“你不能希望他们之间你不能希望他们之间消除矛盾，那是不可能的。你只能将这个局面控制消除矛盾，那是不可能的。你只能将这个局面控制在你可以控制的范围，不让它继续扩大，不至于到在你可以控制的范围，不让它继续扩大，不至于到不可收拾的地步，不至于影响江山社稷。与康熙不可收拾的地步，不至于影响江山社稷。与康熙皇帝同样的问题，在我们的周围也存在着这些普遍皇帝同样的问题，在我们的周围也存在着这些普遍的现象。那我们怎么样处理比较适宜，不至于让局的现象。那我们怎么样处理比较适宜，不至于让局面僵化，不可收拾呢？面僵化，不可收拾呢？21三、怎样处理生产管理中的十大问题三、怎样处理生产管理中的十大

13、问题1.1.当下属之间闹矛盾的时候，怎么处理比较恰当？当下属之间闹矛盾的时候，怎么处理比较恰当？作为上司，应该正视这些影响领导行为的主观因作为上司，应该正视这些影响领导行为的主观因素。最忌讳的就是对下属之间矛盾视而不见的态度素。最忌讳的就是对下属之间矛盾视而不见的态度，员工员工之间的关系越闹越僵，你拆我的台我拆你的台。之间的关系越闹越僵，你拆我的台我拆你的台。或者或者他可能会破罐子破摔，最终影响到工作。他可能会破罐子破摔，最终影响到工作。作为上司，对下属之间的关系应该有一定的了解。作为上司，对下属之间的关系应该有一定的了解。经常从他们的言谈举止上，去体会他们之间的关系。经常从他们的言谈举止上，

14、去体会他们之间的关系。当发现有不是很融洽的气氛出现时，当发现有不是很融洽的气氛出现时，应把握其度。应把握其度。这个度一个看它影响工作的程度，另一个看这种气这个度一个看它影响工作的程度，另一个看这种气氛的长久性。根据不同的情况，采取不同调解方式。氛的长久性。根据不同的情况，采取不同调解方式。22三、怎样处理生产管理中的十大问题三、怎样处理生产管理中的十大问题1.1.当下属之间闹矛盾的时候，怎么处理比较恰当？当下属之间闹矛盾的时候，怎么处理比较恰当？l l不要逃避问题。不要责怪他们处理不好。因为每个人的不要逃避问题。不要责怪他们处理不好。因为每个人的性格是有差异的，在这世上就是有一些人让另一些人讨

15、性格是有差异的，在这世上就是有一些人让另一些人讨厌。那种关系是很难自我调整的。厌。那种关系是很难自我调整的。l l不要在矛盾的不要在矛盾的任任一方，讲另一方对其的看法。以免让他一方，讲另一方对其的看法。以免让他更加怀恨在心，反而把他们之间的关系推向僵化。更加怀恨在心，反而把他们之间的关系推向僵化。l l在调解的过程中，尽可能以平静的心态对待。让他们诉在调解的过程中，尽可能以平静的心态对待。让他们诉说完他们的观点，从中客观分析他们的问题，指出其错说完他们的观点，从中客观分析他们的问题，指出其错误的观点和行为。对已经影响到了工作的极端行为必须误的观点和行为。对已经影响到了工作的极端行为必须提出严厉

16、批评，并说明行为对结果的利害关系。提出严厉批评，并说明行为对结果的利害关系。l l对无法调解的，应作出组织上的调整，将其一调离。对无法调解的，应作出组织上的调整，将其一调离。l l自己带着，和他们共同完成一个合作性很强的课题，加自己带着，和他们共同完成一个合作性很强的课题，加强他们的团队精神。强他们的团队精神。23三、怎样处理生产管理中的十大问题三、怎样处理生产管理中的十大问题2 2.间接上司亲自指挥自己工作怎么办？间接上司亲自指挥自己工作怎么办？首先，我要恭喜你，这说明你出色的工作能力被很多上司看首先，我要恭喜你，这说明你出色的工作能力被很多上司看在眼里，所以不能在眼里，所以不能“严词拒绝你

17、的间接上司。接到间接上严词拒绝你的间接上司。接到间接上司的指示你要快速判断，这是否为紧急事件。如果是，则应司的指示你要快速判断，这是否为紧急事件。如果是，则应该尽快处理该尽快处理；如果不是，则应该向直接上司请示汇报，在上如果不是，则应该向直接上司请示汇报，在上司的首肯下予以安排实施。不管间接上司的指示最终执行情司的首肯下予以安排实施。不管间接上司的指示最终执行情况如何，都要向直接上司报况如何，都要向直接上司报 告工作进度和结果，由直接上告工作进度和结果，由直接上司向间接上司转达报告。司向间接上司转达报告。24三、怎样处理生产管理中的十大问题三、怎样处理生产管理中的十大问题3 3.与上司意见相左

18、怎么办？与上司意见相左怎么办？再亲密的牙齿和舌头也有打架的时候。与上司意见相左是再亲密的牙齿和舌头也有打架的时候。与上司意见相左是难免的，是完全放弃自己的观点，还是抱着难免的，是完全放弃自己的观点，还是抱着“砍头不要紧，砍头不要紧，只要主义真念头据理力争呢？只要主义真念头据理力争呢？这里需要把握一个原则，即根据不同工作方案的最终结果这里需要把握一个原则，即根据不同工作方案的最终结果来判断，如果两种方案的目的和结果是一样的，不妨将自己来判断，如果两种方案的目的和结果是一样的，不妨将自己的设想融入到上司的方案中，做到取长补短，的设想融入到上司的方案中，做到取长补短，互通有无；互通有无；如果是上司的

19、想法方案错了，那么给上司提个醒都是应该的，如果是上司的想法方案错了，那么给上司提个醒都是应该的，但是提醒归提醒，应该让上司认识自己方案缺乏的基础上重但是提醒归提醒，应该让上司认识自己方案缺乏的基础上重新考虑新方法。如果不是上司询问自己的想法，一般不要提新考虑新方法。如果不是上司询问自己的想法，一般不要提出自己的方案，因为这样会让上司感到不快，反而可能否决出自己的方案，因为这样会让上司感到不快，反而可能否决你的想法。你的想法。25三、怎样处理生产管理中的十大问题三、怎样处理生产管理中的十大问题3 3.与上司意见相左怎么办？与上司意见相左怎么办？所以，当与上司意见相左时，应该进行一定的沟通。如果所

20、以，当与上司意见相左时，应该进行一定的沟通。如果通过沟通让上司的想法与自己的一致，这样最好；如果无法通过沟通让上司的想法与自己的一致，这样最好；如果无法一致，那么作为下属应该无条件执行上司的命令，因为上司一致，那么作为下属应该无条件执行上司的命令，因为上司站得更高，承担的责任更大，很多考虑也许我们不是很明白。站得更高，承担的责任更大，很多考虑也许我们不是很明白。26三、怎样处理生产管理中的十大问题三、怎样处理生产管理中的十大问题4 4.如何将员工的意见向上司反映？如何将员工的意见向上司反映？班组长是上下级沟通的桥梁，做到班组长是上下级沟通的桥梁，做到“下情上达下情上达“上令下行上令下行是很重要

21、的工作。向上司反映员工的意见前应该将事项整是很重要的工作。向上司反映员工的意见前应该将事项整理一遍，以书面报告的形式更好。重要的是理一遍，以书面报告的形式更好。重要的是 不可就事论事，不可就事论事，应该附上自己的看法和建议，因为上司工作比较忙，面对的应该附上自己的看法和建议，因为上司工作比较忙，面对的人员比较广，如果根据你的意见做决策，时间上会更快，也人员比较广，如果根据你的意见做决策，时间上会更快，也可以防止遗漏。可以防止遗漏。另外，作为一个管理人员，仅仅以一个另外，作为一个管理人员，仅仅以一个“传声筒身份工传声筒身份工作是远远不够的。对员工提出的意见和看法，如果自己能够作是远远不够的。对员

22、工提出的意见和看法，如果自己能够解决、澄清的，可以当场处理，事后再向上司报告，不要把解决、澄清的，可以当场处理，事后再向上司报告，不要把所有的事情都原封不动搬给上司处理，增加上司的管理负担。所有的事情都原封不动搬给上司处理，增加上司的管理负担。27三、怎样处理生产管理中的十大问题三、怎样处理生产管理中的十大问题5 5.如何向员工传达执行上面的决议如何向员工传达执行上面的决议?“上令下行范畴的工作。做好这项工作有几个要点：上令下行范畴的工作。做好这项工作有几个要点：l l充分理解上级决议的目的、要求、执行方法。不是充分理解上级决议的目的、要求、执行方法。不是转发邮件、站班会或转发邮件、站班会或班

23、前班前会上无关痛痒讲两句的事情，如果自己没有充分理解决议，那么员会上无关痛痒讲两句的事情，如果自己没有充分理解决议，那么员工该如何执行，是否到达要求等等都无法判断评价，万一做错了，事情工该如何执行，是否到达要求等等都无法判断评价，万一做错了，事情就更就更是适得其反是适得其反了。了。l l不能播下种子就等收割。工作安排下去了当然不能只等结果，定期的工不能播下种子就等收割。工作安排下去了当然不能只等结果，定期的工作进度跟踪是必要的。工作安排以后，执行情况如何，碰到什么问题，作进度跟踪是必要的。工作安排以后，执行情况如何，碰到什么问题，该如何解决等等，都需要班组长一项项去确认和解决。该如何解决等等，

24、都需要班组长一项项去确认和解决。l l做好向员工的疏通、解释工作。公司做好向员工的疏通、解释工作。公司、部门、部门的很多决议可能让大家有舒的很多决议可能让大家有舒服，闹情绪是难免的，作为管理人员不应该把自己的情绪表现出来，火服，闹情绪是难免的，作为管理人员不应该把自己的情绪表现出来，火上浇油。要针对决议的内容耐心向员工说明解释，安抚人心，保证生产上浇油。要针对决议的内容耐心向员工说明解释，安抚人心，保证生产任务的任务的完成完成。在这一点上，应该站在。在这一点上，应该站在部门部门的立场上。的立场上。l l及时地沟通反响。上级的决议下达后，应该将执行过程、结果即时反响。及时地沟通反响。上级的决议下

25、达后，应该将执行过程、结果即时反响。对于一些反响比较大，可能造成严重后果如罢工、破坏、人员流失对于一些反响比较大，可能造成严重后果如罢工、破坏、人员流失的事项，更要及时报告，寻求有效的对策。的事项，更要及时报告，寻求有效的对策。28三、怎样处理生产管理中的十大问题三、怎样处理生产管理中的十大问题6 6.如何对待员工的越级报告？如何对待员工的越级报告？被上司问起某事时，自己一无所知，这种为难相信很多管被上司问起某事时，自己一无所知，这种为难相信很多管理者都碰到了。因为很多员工处于各种原因和目的，经常将理者都碰到了。因为很多员工处于各种原因和目的，经常将工作越级报告，使直接上司为难。工作越级报告，

26、使直接上司为难。l l与上司达成共识，对一些别有用心的越级报告予以抵抗。与上司达成共识，对一些别有用心的越级报告予以抵抗。这是最根本的一点，如果说自己的上司喜欢越级报告的员这是最根本的一点，如果说自己的上司喜欢越级报告的员工，那么这种风气就会愈演愈烈。但如何让上司快乐地接工，那么这种风气就会愈演愈烈。但如何让上司快乐地接受这种观点，是件很费心的事情。受这种观点，是件很费心的事情。l l通过通过站班站班会会、班前会、班前会等形式宣传教育，明确工作报告的途等形式宣传教育，明确工作报告的途径。径。l l与个别喜欢越级报告的员工开诚布公倾谈，提出自己的意与个别喜欢越级报告的员工开诚布公倾谈，提出自己的

27、意见和看法，使员工明白自己的立场和感受。见和看法，使员工明白自己的立场和感受。29三、怎样处理生产管理中的十大问题三、怎样处理生产管理中的十大问题7 7.下属爱打别人的小报告怎么办？下属爱打别人的小报告怎么办？爱打小报告的员工不多，班组里也就是一两个而已。以这爱打小报告的员工不多，班组里也就是一两个而已。以这类员工我们要谨慎对待，有时候，员工的报告能够提供很多类员工我们要谨慎对待，有时候，员工的报告能够提供很多我们不曾掌握的信息，有时候，小报告会造成整个班组人际我们不曾掌握的信息，有时候，小报告会造成整个班组人际关系的紧张。关系的紧张。l l以冷处理为主，即以不冷不热的态度对待该员工，让其明以

28、冷处理为主，即以不冷不热的态度对待该员工，让其明白上司的立场和想法，逐渐改掉爱打小报告的毛病；白上司的立场和想法，逐渐改掉爱打小报告的毛病；l l适当调整自己的管理理念和风格，慎重处理所收集的信息，适当调整自己的管理理念和风格，慎重处理所收集的信息，在班组内创造融洽的工作气氛，减少彼此的对立和摩擦；在班组内创造融洽的工作气氛，减少彼此的对立和摩擦；l l适当利用该员工喜欢传播的性格，以小道消息的方式传播适当利用该员工喜欢传播的性格，以小道消息的方式传播一些信息，为正式方案的出台预演和过渡。一些信息，为正式方案的出台预演和过渡。30三、怎样处理生产管理中的十大问题三、怎样处理生产管理中的十大问题

29、8 8.如何处理员工的抱怨如何处理员工的抱怨 当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，有助于缓解心中的不快。一种最常见、破坏性最小的发泄形有助于缓解心中的不快。一种最常见、破坏性最小的发泄形式。处理得不好的话，可能会降低工作效率等过激行为。式。处理得不好的话，可能会降低工作效率等过激行为。l l耐心倾听抱怨：抱怨无非是一种发泄，当你发现你的下属耐心倾听抱怨：抱怨无非是一种发泄，当你发现你的下属在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进在抱怨时，你可以找一个单独的环境，让他无所顾忌地进行抱怨，你所需要做的就是认真倾听。只要你能让

30、他在你行抱怨，你所需要做的就是认真倾听。只要你能让他在你面前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他面前抱怨，你的工作就成功了一半，因为你已经获得了他的信任。的信任。l l尽量了解起因：任何抱怨都有起因，除了从抱怨者口中了尽量了解起因：任何抱怨都有起因，除了从抱怨者口中了解事件的原委以外，还应该听听其他员工的意见。在事情解事件的原委以外，还应该听听其他员工的意见。在事情有没有完全了解清楚之前，不应该发表任何言论，过早地有没有完全了解清楚之前，不应该发表任何言论，过早地表态，只会使事情变得更糟。表态，只会使事情变得更糟。31三、怎样处理生产管理中的十大问题三、怎样处理生产管理中的十大问题8

31、 8.如何处理员工的抱怨如何处理员工的抱怨 当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，当员工认为他受到了不公正的待遇，就会产生抱怨情绪，有助于缓解心中的不快。一种最常见、破坏性最小的发泄形有助于缓解心中的不快。一种最常见、破坏性最小的发泄形式。处理得不好的话，可能会降低工作效率等过激行为。式。处理得不好的话，可能会降低工作效率等过激行为。l l有效疏通：对于抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。有效疏通：对于抱怨，可以通过与抱怨者平等沟通来解决。管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨管理者首先要认真听取抱怨者的抱怨和意见，其次对抱怨者提出意见的问题做认真、耐心地解答，并且对

32、员工不合者提出意见的问题做认真、耐心地解答，并且对员工不合理的抱怨进行友善的批评。这样做就基本可以解决问题。理的抱怨进行友善的批评。这样做就基本可以解决问题。l l处理果断：抱怨因为具有传染性，所以要及时采取措施，处理果断：抱怨因为具有传染性，所以要及时采取措施，尽量做到公正严明处理，防止负面影响进一步扩大。尽量做到公正严明处理，防止负面影响进一步扩大。32三、怎样处理生产管理中的十大问题三、怎样处理生产管理中的十大问题9 9.如何对待不服自己的员工？如何对待不服自己的员工？员工不服多发生在班组长刚刚被提拔上来的时期，有的员员工不服多发生在班组长刚刚被提拔上来的时期，有的员工认为自己或某位同事

33、更有资格晋升上来的时候，他的表现工认为自己或某位同事更有资格晋升上来的时候，他的表现往往是不服，或者出一些难题为难这个刚刚上任的上司。发往往是不服，或者出一些难题为难这个刚刚上任的上司。发生这种现象时，新官上任三把火生这种现象时，新官上任三把火？以权力去以权力去“镇压不服镇压不服？造成上下级关系极度的紧张，最终使工作难以展开。造成上下级关系极度的紧张，最终使工作难以展开。管理者需要有三种心理准备：自信、大度、区别对待。管理者需要有三种心理准备：自信、大度、区别对待。因为管理经验缺乏，错误难免，但是一定要坚信自己最终能因为管理经验缺乏，错误难免，但是一定要坚信自己最终能够做好这项工作，有自信的管

34、理者，人们才会信服。对于不够做好这项工作，有自信的管理者，人们才会信服。对于不服自己的员工，要大度，就事论事，不要打击报复，这样才服自己的员工，要大度，就事论事，不要打击报复，这样才会渐渐使员工的心安定下来，对这局部人员要先发动起来，会渐渐使员工的心安定下来，对这局部人员要先发动起来，开展正常的工作。人都有从众的心理，见有的人动起来，又开展正常的工作。人都有从众的心理，见有的人动起来，又迫于饭碗的压力，自然就投入工作中了。迫于饭碗的压力，自然就投入工作中了。33三、怎样处理生产管理中的十大问题三、怎样处理生产管理中的十大问题4 4、管理的思考进、管理的思考进4 4、管理的思考、管理的思考1 1

35、人的需求人的需求进进涨工资、改善条件、提高福利待遇。规章制度、职业业保障、福利待遇，医疗保险、失业保险和退休福利提供社交往来时机，组织的体育比赛和集体聚会强调任务的艰巨性和复杂性，公开奖励和表扬因人而异委派特别任务，在执行方案时为下级留有余地4 4、管理的思考、管理的思考进进两个基本出发点：两个基本出发点：一是人人都有需求，某层需求获得满足后，更高一一是人人都有需求，某层需求获得满足后，更高一层需要才出现；层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，更高层次的需要才显示出其鼓励作该需要满足后，更高层次的需要才显示出其鼓励作

36、用。追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。用。追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在开展中国家，生理需要和安全需要占主在开展中国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在兴旺国家，则刚好相反。较小；在兴旺国家，则刚好相反。4 4、管理的思考、管理的思考进进 管理者应该弄清员工未得到满足的需要是什么，管理者应该弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行鼓励。然后有针对性地进行鼓励。生理需求，也称级别最低、最具优势的需求生理需求，也称级别最低、最具优势的需求鼓励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的

37、鼓励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇。业余时间和工间休息、提高福利待遇。安全需求鼓励措施：强调规章制度、职业保障、福安全需求鼓励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，保障员工不致失业，提供医疗保险、失业利待遇，保障员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、防止员工收到双重的指令而混乱。保险和退休福利、防止员工收到双重的指令而混乱。4 4、管理的思考、管理的思考进进社交需求鼓励措施：提供同事间社交往来时机，支社交需求鼓励措施：提供同事间社交往来时机，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的

38、体育比赛和集体聚会。展有组织的体育比赛和集体聚会。尊重需求，尊重需求既包括对成就或自我价值的个尊重需求，尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。鼓励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨鼓励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工荣耀榜。公司刊物发表文章表扬、优秀员工荣耀榜。4 4、管理的思考、管理的思考进进自我实现需求自我实现需求Self-actualizationSelf-actualization，是

39、最高层，是最高层次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的次的需求，包括针对于真善美至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。现，发挥潜能等。鼓励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，鼓励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行方给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行方案时为下级留有余地。案时为下级留有余地。4 4、管理的思考、管理的思考进进2互联网时代的三类员工互联网时代的三类

40、员工 原住民原住民 移民移民 难民难民4 4、管理的思考、管理的思考进进 互联网原住民的特征互联网原住民的特征 网络化和全球化的第一代人网络化和全球化的第一代人Y Y一代一代喜欢刺激的任务、自由的空间和丰富的经验喜欢刺激的任务、自由的空间和丰富的经验习惯信息公开，尊重能够奉献最有价值的信息的人习惯信息公开，尊重能够奉献最有价值的信息的人痴迷于获得反响意见，不停收集别人对自己的看法痴迷于获得反响意见，不停收集别人对自己的看法更喜欢对等的交流方式、小单位的学习、新的职业更喜欢对等的交流方式、小单位的学习、新的职业 时机以及流动的工作风格时机以及流动的工作风格不愿意将自己珍贵的私人时间奉献给企业不愿

41、意将自己珍贵的私人时间奉献给企业不喜欢等级制度和传统的地位和权力不喜欢等级制度和传统的地位和权力4 4、管理的思考、管理的思考进进 提高互联网原住民对绩效的关注度提高互联网原住民对绩效的关注度 赋予意义。制定富有挑战性的有意义的目标，提供反响，使赋予意义。制定富有挑战性的有意义的目标，提供反响，使赋予意义。制定富有挑战性的有意义的目标，提供反响，使赋予意义。制定富有挑战性的有意义的目标，提供反响，使之获得幸福体验。之获得幸福体验。之获得幸福体验。之获得幸福体验。展现尊重。展现尊重。展现尊重。展现尊重。“尊重是一种最强烈的鼓励方式：珍视。尊重是一种最强烈的鼓励方式：珍视。尊重是一种最强烈的鼓励方

42、式：珍视。尊重是一种最强烈的鼓励方式：珍视。“暴君、暴君、暴君、暴君、“扑克脸、扑克脸、扑克脸、扑克脸、“硬汉、硬汉、硬汉、硬汉、“全能师傅。全能师傅。全能师傅。全能师傅。构建信任。信任使企业充满创造力，反响灵敏且运转良好，构建信任。信任使企业充满创造力，反响灵敏且运转良好，构建信任。信任使企业充满创造力，反响灵敏且运转良好，构建信任。信任使企业充满创造力，反响灵敏且运转良好，信任是分享和主动的前提。信任存在风险，需要勇气。信任是分享和主动的前提。信任存在风险，需要勇气。信任是分享和主动的前提。信任存在风险，需要勇气。信任是分享和主动的前提。信任存在风险，需要勇气。鼓励热情。热情带开工作积极，

43、原谅小失误，但却不稳定，鼓励热情。热情带开工作积极，原谅小失误，但却不稳定，鼓励热情。热情带开工作积极，原谅小失误，但却不稳定，鼓励热情。热情带开工作积极，原谅小失误，但却不稳定，需要新的、出乎意料的方法激发热情。需要新的、出乎意料的方法激发热情。需要新的、出乎意料的方法激发热情。需要新的、出乎意料的方法激发热情。促进联系。人类本质上喜欢集体生活，社会隔离是最严厉的促进联系。人类本质上喜欢集体生活，社会隔离是最严厉的促进联系。人类本质上喜欢集体生活，社会隔离是最严厉的促进联系。人类本质上喜欢集体生活，社会隔离是最严厉的惩罚之一。应鼓励合作，团队鼓励，而不是内部竞争。惩罚之一。应鼓励合作，团队鼓

44、励，而不是内部竞争。惩罚之一。应鼓励合作，团队鼓励，而不是内部竞争。惩罚之一。应鼓励合作，团队鼓励，而不是内部竞争。4 4、管理的思考、管理的思考3 3管理的灰度法则管理的灰度法则 一个清晰方向，是在混沌中产生一个清晰方向，是在混沌中产生一个清晰方向，是在混沌中产生一个清晰方向，是在混沌中产生的，是从灰色中脱颖而出，方向是随的，是从灰色中脱颖而出，方向是随的，是从灰色中脱颖而出，方向是随的，是从灰色中脱颖而出，方向是随时间与空间而变的，它常常又会变得时间与空间而变的，它常常又会变得时间与空间而变的，它常常又会变得时间与空间而变的，它常常又会变得不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。不清晰。并不是非

45、白即黑、非此即彼。不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。不清晰。并不是非白即黑、非此即彼。合理地掌握适宜的灰度，是使各种影合理地掌握适宜的灰度，是使各种影合理地掌握适宜的灰度，是使各种影合理地掌握适宜的灰度，是使各种影响开展的要素，在一段时间和谐，这响开展的要素，在一段时间和谐，这响开展的要素，在一段时间和谐，这响开展的要素，在一段时间和谐，这种和谐的过程叫妥协，这种和谐的结种和谐的过程叫妥协，这种和谐的结种和谐的过程叫妥协，这种和谐的结种和谐的过程叫妥协，这种和谐的结果叫灰度。果叫灰度。果叫灰度。果叫灰度。4 4、管理的思考、管理的思考 方向是坚决不移的，但并不是一条直线，也许方向是坚决不移的，

46、但并不是一条直线，也许方向是坚决不移的，但并不是一条直线，也许方向是坚决不移的，但并不是一条直线，也许是不断左右摇摆的曲线，在某些时段来说，还会划是不断左右摇摆的曲线，在某些时段来说，还会划是不断左右摇摆的曲线，在某些时段来说，还会划是不断左右摇摆的曲线，在某些时段来说，还会划一个圈，但是我们从长远来看，它的方向仍是紧紧一个圈，但是我们从长远来看，它的方向仍是紧紧一个圈，但是我们从长远来看，它的方向仍是紧紧一个圈，但是我们从长远来看，它的方向仍是紧紧地指着前方。没有妥协就没有灰度地指着前方。没有妥协就没有灰度地指着前方。没有妥协就没有灰度地指着前方。没有妥协就没有灰度!“!“灰度需要一灰度需要

47、一灰度需要一灰度需要一定程度的妥定程度的妥定程度的妥定程度的妥协协协协，比学会妥，比学会妥，比学会妥，比学会妥协协协协更重要的更重要的更重要的更重要的则则则则是，要知道是，要知道是，要知道是，要知道什么不能妥什么不能妥什么不能妥什么不能妥协协协协。坚坚坚坚决不移的正确方向来自灰度、妥决不移的正确方向来自灰度、妥决不移的正确方向来自灰度、妥决不移的正确方向来自灰度、妥协协协协与与与与宽宽宽宽容。容。容。容。4 4、管理的思考、管理的思考宽容，本质就是容忍人与人宽容，本质就是容忍人与人之间的差异。不同性格、不之间的差异。不同性格、不同特长、不同偏好的人能否同特长、不同偏好的人能否凝聚在组织目标和愿

48、景的旗凝聚在组织目标和愿景的旗帜下，靠的就是管理者的宽帜下，靠的就是管理者的宽容。只有宽容才会团结大多容。只有宽容才会团结大多数人与你一齐认知方向，才数人与你一齐认知方向，才能到达你的正确目的。宽容能到达你的正确目的。宽容是一种美德。宽容是一种坚是一种美德。宽容是一种坚强，而不是软弱。强，而不是软弱。创立生物型组织的灰度法则七个维度：需求度、速创立生物型组织的灰度法则七个维度：需求度、速度、灵活度、冗余度、开放协作度、进化度、创新度。度、灵活度、冗余度、开放协作度、进化度、创新度。灰度，首先要成认人与人之间的差异，并在认灰度，首先要成认人与人之间的差异，并在认同差异的基础上，寻求推动大家前行的

49、共同力量。同差异的基础上，寻求推动大家前行的共同力量。“灰度要在不同力量的胶着之间取得平衡，灰度要在不同力量的胶着之间取得平衡，但不是要消除这些力量，更不能以灰度为借口打压异类。但不是要消除这些力量，更不能以灰度为借口打压异类。而这些我们不愿妥协的理想和信念，才是支撑而这些我们不愿妥协的理想和信念，才是支撑我们敢于妥协的力量。我们敢于妥协的力量。4 4、管理的思考、管理的思考4 4、管理的思考、管理的思考4 4西游记的团队管理西游记的团队管理你觉得西游记中师徒四人谁最重要你觉得西游记中师徒四人谁最重要？4 4、管理的思考、管理的思考缺点鲜明缺点鲜明唐僧：胆小固执，有时还有些是非不分，领导能力有

50、限，业务能力唐僧：胆小固执，有时还有些是非不分，领导能力有限，业务能力唐僧：胆小固执，有时还有些是非不分，领导能力有限，业务能力唐僧：胆小固执，有时还有些是非不分，领导能力有限，业务能力差差差差孙悟空：爱卖弄，得理不让人，经常不听管理，性格比较极端，性孙悟空：爱卖弄，得理不让人，经常不听管理，性格比较极端，性孙悟空：爱卖弄，得理不让人，经常不听管理，性格比较极端，性孙悟空：爱卖弄，得理不让人，经常不听管理，性格比较极端，性情脾气不好情脾气不好情脾气不好情脾气不好猪八戒：好吃懒做，贪财好色，不肯干活，搬弄是非，见风使舵，猪八戒：好吃懒做，贪财好色，不肯干活，搬弄是非，见风使舵，猪八戒：好吃懒做，