海氏为中移动做的人力资源规划.pptx

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1、中国移动人力资源管理战略规划中国移动人力资源管理战略规划高层管理汇报会高层管理汇报会2002年年3月月内容提要内容提要第一局部：中国移动公司远景和战略第二局部：我们在工程中做了什么第三局部：我们发现了什么，得到了什么结果第四局部：我们建议做什么第一局部：第一局部：中国移动通信集团公司的远景和战略目标中国移动的远景和战略目标中国移动的远景和战略目标q企业长期战略目标企业长期战略目标:“争创世界一流通信企业争创世界一流通信企业”q核心能力战略核心能力战略保持业务领先，保持业务领先，占据核心市场，占据核心市场，推进推进 资本运营，资本运营，创立企业文化，创立企业文化，实施人才工程，及实施人才工程，及

2、实现企业信息化实现企业信息化公司开展目标和战略对人力资源管理的挑战公司开展目标和战略对人力资源管理的挑战为了实现公司的战略目标为了实现公司的战略目标,公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败的关键在于人才围绕选人的关键在于人才围绕选人,育人育人,用人用人,留人，中国移动期望建立一整留人，中国移动期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系.特别是围绕以下人员的招聘，培养，鼓励和留用特别是围绕以下人员的招聘，培养，鼓励和留用企业管理人员企业管理人员市场营销人员市场营销人员产品开辟人员，与产品开辟人员，与数据多

3、媒体技术人员数据多媒体技术人员在目前的状况下在目前的状况下,中国移动首先要建立人员能进能出中国移动首先要建立人员能进能出,岗位能上能下岗位能上能下,收收入能增能减的目标入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。，以精简队伍，提高劳动生产率。第二局部：第二局部：我们在工程中做了什么围绕总体框架来进行围绕总体框架来进行人力资源管理战略目标人力资源管理战略目标人力资源管理战略目标人力资源管理战略目标人力资源的角色与素质人力资源的角色与素质人力资源的角色与素质人力资源的角色与素质公司经营目公司经营目标与战略标与战略客户需求客户需求与期望与期望国际公司国际公司的最佳的最佳操作操作人员招聘人员招聘与配

4、置与配置人员培训人员培训与发展与发展绩效管理绩效管理体系体系薪酬管理薪酬管理体系体系领导力发领导力发展展继任计划继任计划在工程中我们做了以下工作在工程中我们做了以下工作I I高层团队访谈以了解远景和战略目标高层团队访谈以了解远景和战略目标内部客户座谈会和调查以了解内部客户的内部客户座谈会和调查以了解内部客户的需要（集团公司及省市公司领导；部门及需要（集团公司及省市公司领导；部门及人力资源部门）人力资源部门）资料收集分析和访谈以了解人力资源管理资料收集分析和访谈以了解人力资源管理的实务（涵盖了人力资源管理的各方面）的实务（涵盖了人力资源管理的各方面）就人力资源管理实务进行了国际标杆研究就人力资源

5、管理实务进行了国际标杆研究在工程中我们做了以下工作在工程中我们做了以下工作IIII澄清了集团人力资源部门的远景和角色定位澄清了集团人力资源部门的远景和角色定位建立了集团人力资源部门的技能要求和素养建立了集团人力资源部门的技能要求和素养模型模型提出了人力资源管理各个模块的新的流程提出了人力资源管理各个模块的新的流程引导集团人力资源部门对今后的行动方案达引导集团人力资源部门对今后的行动方案达成了基本的共识成了基本的共识第三局部第三局部我们发现了什么，得到了什么结论我们发现了什么，得到了什么结论我们发现了什么，得到了什么结论我们发现了什么，得到了什么结论第四局部：第四局部：我们发现了什么，得到了什么

6、结果我们发现了什么我们发现了什么我们发现，中国移动人力资源管理值得留意以下几点：我们发现，中国移动人力资源管理值得留意以下几点：1.人力资源管理缺乏两项基础：岗位分析和岗人力资源管理缺乏两项基础：岗位分析和岗位对人员素养的要求；位对人员素养的要求；2.集团人力资源管理的使命远景、角色定位，集团人力资源管理的使命远景、角色定位，架构和人员素养要求有待澄清；管理流程有架构和人员素养要求有待澄清；管理流程有待改善；待改善；3.急需建立有效的干部选拔、评估、培训和开急需建立有效的干部选拔、评估、培训和开展体系展体系4.急需建立关键人员的吸引、保存和培养机制急需建立关键人员的吸引、保存和培养机制我们得到

7、了什么结果我们得到了什么结果I IHayHay集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了以下成果：集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了以下成果：1.确定了集团人力资源部门的使命和远景确定了集团人力资源部门的使命和远景中国移动人力资源部的使命和远景中国移动人力资源部的使命和远景中国移动人力资源部的同仁们集体拟定了人力资源部的远景目标：创立世界一流人力资源管理创立世界一流人力资源管理通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这通过持续不断的努力，构建集团公司智力资本优势并保持这种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公种优势的独特性，通过专业化的人力资源服务，满足集团公司开

8、展需要和员工需求，司开展需要和员工需求，成为公司变革的推动者和内部客户成为公司变革的推动者和内部客户的战略伙伴。的战略伙伴。HR HR 成为组织变革的推动者和战略伙伴成为组织变革的推动者和战略伙伴演变中的HR 的角色战略伙伴战略伙伴组织变革的组织变革的因子因子工程开辟和工程开辟和实施实施事务性活动事务性活动高高高高低低对组织的影响力对组织的影响力对业务的价值对业务的价值我们得到了什么结果我们得到了什么结果IIIIHayHay集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了以下成果：集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了以下成果：2.确定了集团人力资源部门的角色和定位确定了集团人力资源部门的角色和

9、定位人力资源管理的角色和责任分配人力资源管理的角色和责任分配人力资源管理的角色和责任分配人力资源管理的角色和责任分配 省公司人力资源部门的责任省公司人力资源部门的责任建立省公司人力资源的战略以符合省公建立省公司人力资源的战略以符合省公司的战略目标和集团公司的人力资源管司的战略目标和集团公司的人力资源管理的战略和方案；理的战略和方案；为省公司的流程和架构的不断改进提供为省公司的流程和架构的不断改进提供专业意见；专业意见；选择并实施人力资源管理的系统来支持选择并实施人力资源管理的系统来支持人力资源的活动如：人力资源的活动如：培训需要的分析，培训需要的分析，培训的协调和实施，招聘、调动和分配，培训的

10、协调和实施，招聘、调动和分配，绩效管理系统的实施，员工关系和沟通，绩效管理系统的实施，员工关系和沟通，员工的职业开展规划和咨询。员工的职业开展规划和咨询。负责人力资源的档案和记录工作负责人力资源的档案和记录工作 集团公司人力资源部门的责任集团公司人力资源部门的责任解释外部环境的趋势并评估对集团在人力资源方面的影响；解释外部环境的趋势并评估对集团在人力资源方面的影响；在以下领域制定集团公司的人力资源管理的战略，政策和方案：员工关系在以下领域制定集团公司的人力资源管理的战略，政策和方案：员工关系（如工作条件，劳动合同等），薪酬体系，组织开展和设计（持续的改善和（如工作条件，劳动合同等），薪酬体系，

11、组织开展和设计（持续的改善和变革策略），绩效管理体系，人力资源规划，领导力的选拔和开展变革策略），绩效管理体系，人力资源规划，领导力的选拔和开展在上述领域为省公司提供服务和专家指导；在上述领域为省公司提供服务和专家指导；负责省公司人力资源管理队伍的建设（包括参与人力资源管理干部的招聘，负责省公司人力资源管理队伍的建设（包括参与人力资源管理干部的招聘，选拔，培训和开展）；选拔，培训和开展）；审视和评估省公司在上述领域的质量和政策贯彻的一致性；审视和评估省公司在上述领域的质量和政策贯彻的一致性；在以下领域提供中心服务：省公司关键岗位的选拔，招聘，评估和培训；关在以下领域提供中心服务：省公司关键岗位

12、的选拔，招聘，评估和培训；关键岗位的继任方案的制定；人力资源信息系统的管理和审核；键岗位的继任方案的制定；人力资源信息系统的管理和审核；高级领导层的高级领导层的薪酬体系；特殊人才聘用合同；海外员工的人事管理等薪酬体系；特殊人才聘用合同；海外员工的人事管理等有效沟通集团的人力资源政策有效沟通集团的人力资源政策我们得到了什么结果我们得到了什么结果IIIIIIHayHay集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了以下成果：集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了以下成果：3.确定了集团人力资源部门的技能和素养要求确定了集团人力资源部门的技能和素养要求人力资源管理者的技能和素养要求人力资源管理者的技

13、能和素养要求 人力资源管理行为素养人力资源管理行为素养 专业技能专业技能客户服务客户服务战略视角战略视角主动性主动性成就导向成就导向团队合作精神团队合作精神人际关系人际关系影响力影响力人力资源专长人力资源专长经营知识经营知识人员配置人员配置薪资福利薪资福利 培训和开展培训和开展员工关系员工关系根据内部客户的要求和人力资源部门的使命和远景，集团人力资根据内部客户的要求和人力资源部门的使命和远景，集团人力资根据内部客户的要求和人力资源部门的使命和远景，集团人力资根据内部客户的要求和人力资源部门的使命和远景，集团人力资源部门应在不同程度上具备以下技能和素养源部门应在不同程度上具备以下技能和素养源部门

14、应在不同程度上具备以下技能和素养源部门应在不同程度上具备以下技能和素养行为素养举例成就导向行为素养举例成就导向具有把工作做好，不断改进创新，和追求高标准的愿望和具体行动，表表现现出出把把工工作作做做好好的的愿愿望望：想想把把工工作作做做好好或或做做对对，对对浪浪费费和和低低效效率率感感到到不不满满和沮丧和沮丧。主主动动为为自自己己订订立立绩绩效效标标准准：而而不不是是由由别别人人来来规规定定检检验验的的标标准准，可可以以表表现现为为考考虑新的或更精确的方法去完成下达的任务虑新的或更精确的方法去完成下达的任务。改改进进绩绩效效：对对工工作作程程序序，规规章章制制度度，或或自自己己的的工工作作方方

15、法法做做具具体体的的修修改改以以提提高高工作成绩。工作成绩。制制定定具具有有挑挑战战性性的的目目标标并并采采取取行行动动实实现现目目标标：“挑挑战战性性”是是指指尽尽了了很很大大的的努努力后，成功的可能性为力后，成功的可能性为80左右的目标。左右的目标。对对行行动动或或决决策策的的后后果果做做本本钱钱效效益益分分析析。在在对对投投入入产产出出进进行行计计算算的的基基础础上上做做决决策策，确确立立优优先先次次序序，选选定定目目标标等等，公公开开并并直直接接了了当当地地虑虑潜潜在在的的利利润润，投资回报，和本钱效益分析。投资回报，和本钱效益分析。审审慎慎的的冒冒险险，为为了了提提高高效效益益，在在

16、成成功功的的可可能能性性不不十十分分确确定定的的情情况况下下，敢敢于于投投入相当数量的人力，物力，和财力。入相当数量的人力，物力，和财力。专业技能举例薪资福利专业技能举例薪资福利目的：确保薪资福利工程能起到吸引，留住，鼓励，和回报员工的目的。我们得到了什么结果我们得到了什么结果IVIVHayHay集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了以下成果：集团与中国移动集团人力资源部门一起，取得了以下成果：4.比较了集团人力资源管理的现有流程与实践比较了集团人力资源管理的现有流程与实践和最正确实践之间的差距，并提出了新的和最正确实践之间的差距，并提出了新的人力资源管理流程的建议人力资源管理流程的建议举

17、例：人员培训与开展举例：人员培训与开展-现有流程现有流程 员工培训处进行员工培训处进行需求分析需求分析员工培训处制定员工培训处制定年度培训方案年度培训方案培训中心组织实培训中心组织实施培训施培训培训中心评估培训中心评估培训效果培训效果培训需求培训需求年度培训方案年度培训方案培训实施培训实施培训质量培训质量流程流程活动活动结果结果1.员工培训处向各部门及员工个人发出培训需求征询表2.向省公司征询培训需求3.员工培训处向考核任免处了解培训需求4.员工培训处收集并分析培训需求1.员工培训处根据培训需求制定年度培训方案草案2.员工培训处向省公司征询意见3.员工培训处修订方案4.员工培训处根据方案拟定培

18、训预算5.人力资源部审订年度培训方案1.员工培训处根据培训方案确定培训时间，地点，培训师等2.培训中心组织实施培训1.培训中心负责对每一培训工程实施状况进行评估并存档举例：人员培训与开展举例：人员培训与开展-培训需求分析培训需求分析目前状况目前状况:员工培训处向各部门员工培训处向各部门,省公司省公司,及员及员工个人发出培训需求征询表工个人发出培训需求征询表 从考任处了解干部的培训需求从考任处了解干部的培训需求 没有对培训需求的分层没有对培训需求的分层,系统的规系统的规划划 培训的课题强调培训的课题强调“新新”最正确操作最正确操作:建立核心素养模型建立核心素养模型,评估每个人的核心素评估每个人的

19、核心素养水平养水平,确定亟待开展的领域确定亟待开展的领域 在绩效管理体系中在绩效管理体系中,中期评估和年度评估中期评估和年度评估可以发现影响绩效的技能和知识可以发现影响绩效的技能和知识员工职业生涯规划确定了每个人的开展员工职业生涯规划确定了每个人的开展方向方向 根据公司经营的要求与个人职业生涯开根据公司经营的要求与个人职业生涯开展方向展方向,确定培训与开展需求确定培训与开展需求 开展需求可以通过多种方式来达成开展需求可以通过多种方式来达成;如在如在岗培训岗培训,岗位轮换岗位轮换,指导与反响指导与反响,研讨会研讨会等等 举例：人员培训与开展举例：人员培训与开展-小结小结优势优势有待改进的方面有待

20、改进的方面建议建议紧迫紧迫性性 公公司司的的重重视视,培培训训投投资资充充足足,每每个个员员工工平平均均受受培培训训时时间间不不低于低于4040小时小时 管理培训受到欢迎管理培训受到欢迎 入职培训充分入职培训充分 缺缺乏乏系系统统的的,梯梯级级式式的的,长长期期的的,与与公司战略目标相联结的培训规划公司战略目标相联结的培训规划 培培训训需需求求分分析析应应根根据据岗岗位位特特点点及及个个人职业生涯进行人职业生涯进行 培训中心的定位与效率的提高培训中心的定位与效率的提高 培培训训项项目目与与培培训训师师的的选选择择应应注注重重多多样性与实效样性与实效 人人员员发发展展方方式式多多样样化化:在在职

21、职培培训训,培培训训,内部轮岗内部轮岗,网上自学等网上自学等 深深刻刻理理解解公公司司的的发发展展目目标标与与战战略略,明确人员及能力需求明确人员及能力需求 明确岗位职责与岗位技能要求明确岗位职责与岗位技能要求根根据据公公司司的的经经营营需需要要,对对公公司的职位进行重新确定司的职位进行重新确定进进行行职职位位分分析析,确确定定职职位位职职位职责与素质要求位职责与素质要求 建立完整的绩效管理系统建立完整的绩效管理系统绩绩效效评评估估可可以以作作为为培培训训需需求求分析的重要依据分析的重要依据 培训中心的重新定位培训中心的重新定位确确定定培培训训中中心心的的角角色色定定位位及及其与培训部之间的关

22、系其与培训部之间的关系根根据据角角色色定定位位确确定定人人员员编编制制与人员素质与人员素质根据工作任务分配预算根据工作任务分配预算确确定定培培训训中中心心的的业业绩绩衡衡量量指指标标举例：培训与开展流程举例：培训与开展流程HR一线经理一线经理HRHR/供给商供给商培训实施培训实施培训需求分析：公培训需求分析：公司，部门，个人司，部门，个人公司，部门，个人的公司，部门，个人的培训需求培训需求内外部服务水准内外部服务水准设计培训项目设计培训项目实施培训实施培训公司的目标和价值观公司的目标和价值观人员规划及技能素养人员规划及技能素养要求要求绩效评估结果绩效评估结果寻求与评估供应寻求与评估供应商和项目

23、商和项目谈判与签约谈判与签约外部协作外部协作内部培训内部培训输入输入任务任务输出输出负责人负责人适合需求的培训工程适合需求的培训工程培训评估与跟踪培训评估与跟踪HR/供给商供给商培训效果培训效果跟踪方案跟踪方案HR第四局部：第四局部：我们建议做什么为了实现人力资源管理使命，人力资源需为了实现人力资源管理使命，人力资源需根据内部客户的需求，围绕选人根据内部客户的需求，围绕选人,育人育人,用人用人,留人，中国移动人力资源留人，中国移动人力资源管理应：管理应：制定人员需求规划制定员工能力模型明确工作职责进行岗位评估 和建立公司薪酬制度制定人员需求规划建立继任方案建立科学的绩效管理系统建立能够吸引国内

24、外优秀人才的招聘机制提高人力资源部的能力和素养信息与资源共享培训现有人员，提高人员素养中国移动人力资源管理基石的奠定中国移动人力资源管理基石的奠定I I建立岗位体系建立岗位体系建立岗位族群，进行岗位分析，明确每个人的职责建立岗位族群，进行岗位分析，明确每个人的职责在此基础上对岗位的重要性进行评估在此基础上对岗位的重要性进行评估明确人员素养要求明确人员素养要求建立领导力素养模型建立领导力素养模型建立岗位族群素养模型建立岗位族群素养模型中国移动人力资源管理基石的奠定中国移动人力资源管理基石的奠定IIII建立有效的领导力评估、选拔、培养的系统建立有效的领导力评估、选拔、培养的系统建立关键人才的吸引、

25、保存和培养机制建立关键人才的吸引、保存和培养机制人力资源管理部门整体能力的提升人力资源管理部门整体能力的提升明确定位和服务模式（包括明确使命，理清集团公司人力资明确定位和服务模式（包括明确使命，理清集团公司人力资源部与省公司人力资源部的关系，及人力资源部内部的源部与省公司人力资源部的关系，及人力资源部内部的职能明确化）职能明确化）流程重塑（建立健全各项管理流程和政策）流程重塑（建立健全各项管理流程和政策）能力提升（以素养模型为基础的评估与开展）能力提升（以素养模型为基础的评估与开展）员工员工员工员工与岗位信息与岗位信息与岗位信息与岗位信息整合的人力资源管理体系整合的人力资源管理体系所有的人力资

26、源管理实务的基础是澄清岗位和素养要求所有的人力资源管理实务的基础是澄清岗位和素养要求人员招聘与配置人员招聘与配置培训与开展培训与开展绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理领导力开展领导力开展继任方案继任方案综合模型战略规划线路图综合模型战略规划线路图岗位族群岗位族群岗位族群岗位族群岗位分析岗位分析岗位分析岗位分析与评估与评估与评估与评估素质模型素质模型素质模型素质模型绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理系统系统系统系统人员需求人员需求人员需求人员需求规划规划规划规划薪资制度薪资制度薪资制度薪资制度改革改革改革改革关键人才的关键人才的关键人才的关键人才的留用与吸引留用与吸引留用与吸引留用与吸引领导力发领导

27、力发领导力发领导力发展展展展招聘招聘招聘招聘发展发展发展发展解聘解聘解聘解聘激励激励激励激励其他支持性活动其他支持性活动其他支持性活动其他支持性活动人力资源管理能力的发展人力资源管理能力的发展人力资源管理能力的发展人力资源管理能力的发展这一工程到达了以下成果这一工程到达了以下成果高层团队访谈以了解远景和战略目标客户座谈会和调查以了解内部客户的需要（集团，省市公司领导；部门及人力资源部门）资料收集分析和访谈以了解人力资源管理的实务就人力资源管理实务进行了国际标杆研究澄清了集团人力资源部门的远景和角色定位建立的集团人力资源部门的技能要求和素养模型确立了人力资源管理行动日程人力资源管理行动日程人力资

28、源管理行动日程人力资源管理行动日程人力资源管理行动日程(一一一一)附件附件中国移动人力资源管理开展规划中国移动人力资源管理开展规划中国移动通信集团公司中国移动通信集团公司2001年年11月月名录名录第一局部第一局部:中国移动公司目标，战略，及对人力资源管理的中国移动公司目标，战略，及对人力资源管理的要求和期望要求和期望第二局部：中国移动人力资源管理现状及分析第二局部：中国移动人力资源管理现状及分析第三局部：中国移动人力资源管理开展战略第三局部：中国移动人力资源管理开展战略第四局部：人力资源管理行动日程第四局部：人力资源管理行动日程第一局部第一局部:中国移动公司目标，战略，及中国移动公司目标，战

29、略，及对人力资源管理的要求和期望对人力资源管理的要求和期望市场环境的变化市场环境的变化从垄断到国内竞争，再到全球电信竞争从垄断到国内竞争，再到全球电信竞争国内电信业竞争格局的变化国内电信业竞争格局的变化政府管制的标准化，及管制政策与国际接轨政府管制的标准化，及管制政策与国际接轨信息技术的快速开展，也将改变经营模式信息技术的快速开展，也将改变经营模式公司经营目标与战略公司经营目标与战略面临新的开展环境，中国移动在公司使命，宗旨，价值观的基础上，制面临新的开展环境，中国移动在公司使命，宗旨，价值观的基础上，制定了自己的定了自己的“十五十五”开展目标和战略开展目标和战略q企业长期战略目标企业长期战略

30、目标:“争创世界一流通信企业争创世界一流通信企业”根据公司的长远目标，也制定了包括经济效益，业务开展，网络开根据公司的长远目标，也制定了包括经济效益，业务开展，网络开展，网络服务质量，技术开展等具体的指标体系展，网络服务质量，技术开展等具体的指标体系q核心能力战略。核心能力战略。保持业务领先，保持业务领先，占据核心市场，占据核心市场，推进推进 资本运营，资本运营，创立企业文化，创立企业文化，实施人才工程，及实施人才工程，及实现企业信息化实现企业信息化公司经营目标与战略的分解公司经营目标与战略的分解公司的远景目标公司的远景目标 为了实现远景目标为了实现远景目标 股东的期望是什么?客户对公司的期望

31、是什么?公司内部必须在那些方面突出?公司如何不断改进并创造价值?财务视角 客户视角 内部流程视角 创新与学习视角 关键成功要素 关键成功要素 关键成功要素 关键成功要素 公司层面衡量体系公司层面衡量体系 F1 F2 F3 F4 C1 C2 C3 C4 IP1 IP2 IP3 IP4 IL1 IL2 IL3 IL4 财务指标 客户指标 内部流程指标 创新与学习指标 公司开展目标和战略对人力资源管理的挑战公司开展目标和战略对人力资源管理的挑战为了实现公司的战略目标为了实现公司的战略目标,公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败公司领导层深刻地认识到未来的竞争与成败关键在于人才围绕选人关键在于人才围绕

32、选人,育人育人,用人用人,留人，中国移动期望建立一整套留人，中国移动期望建立一整套的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系的以市场为导向的现代企业人力资源管理体系.q特别是围绕以下人员的招聘，培养，鼓励，和留用特别是围绕以下人员的招聘，培养，鼓励，和留用企业管理人员企业管理人员市场营销人员市场营销人员产品开辟人员，与产品开辟人员，与数据多媒体技术人员数据多媒体技术人员在目前的状况下在目前的状况下,中国移动首先要建立人员能进能出中国移动首先要建立人员能进能出,岗位能上能下岗位能上能下,收收入能增能减的目标入能增能减的目标，以精简队伍，提高劳动生产率。，以精简队伍，提高劳动生产率。人力资源管理客户

33、需求人力资源管理客户需求(一一)在未来的在未来的3-5年中，为了实现公司的战略目标，贵公司（部门）可能遇到年中，为了实现公司的战略目标，贵公司（部门）可能遇到的最大的挑战有哪些？的最大的挑战有哪些？人才短缺人才短缺用人机制用人机制现有员工的发展与提高现有员工的发展与提高臃员过多臃员过多退伍军人的接收退伍军人的接收集团公司领导集团公司领导100%100%100%100%75%75%50%50%集团总部部门集团总部部门100%100%67%67%67%67%省公司领导省公司领导100%100%85%85%46%46%46%46%8%8%省公司人力资源部省公司人力资源部88%88%75%75%50%

34、50%人力资源管理客户需求人力资源管理客户需求(二二)人才短缺人才短缺人才短缺人才短缺:包包括括在在日日益益剧剧烈烈的的竞竞争争环环境境下下，现现有有优优秀秀人人才才的的流流失失，外外部部优优秀秀人人才才的的招招聘聘将将是是公公司司开开展展的的最最大大挑挑战战。特特别别是是熟熟悉悉高高深深通通信信技技术术的专业人才及管理人才。的专业人才及管理人才。用人机制：用人机制：用人机制：用人机制：现现有有用用人人机机制制不不能能适适应应企企业业开开展展的的需需求求。包包括括公公司司架架构构与与流流程程；绩绩效效管管理理系系统统，高高绩绩效效文文化化；职职业业生生涯涯设设计计；工工资资总总额额限限制制；低

35、低素养员工的退出机制等。素养员工的退出机制等。现有员工的开展与提高现有员工的开展与提高现有员工的开展与提高现有员工的开展与提高：人人员员总总量量过过剩剩；素素养养偏偏底底（某某省省高高中中及及高高中中以以下下人人员员占占总总人人数数的的45%45%）；观观念念滞滞后后；培培训训开开展展的的任务很重。任务很重。人力资源管理客户需求人力资源管理客户需求(三三)在未来的3-5年中，为了实现贵公司（部门）的战略目标，您对集团人力资源部有和期望？集团公司领导集团公司领导集团部门经理集团部门经理省公司人力资源部省公司人力资源部省公司领导省公司领导 人人力力资资源源部部应应更更多多的的介介入入到到生生产产经

36、经营营中中去去,要要与与公公司司的的生生产产经经营紧密结合营紧密结合 人人力力资资源源部部是是改改革革的的组组织织者者，他他们们自自身身应应该该具具备备敏敏锐锐的的反反应应力力 人人力力资资源源管管理理的的超超前前性性：根根据据公公司司经经营营方方向向和和战战略略，招招聘聘，培养未来业务所需要的人才培养未来业务所需要的人才 建建立立科科学学的的绩绩效效管管理理系系统统,特特别别是业绩指标的量化是业绩指标的量化 尽尽快快提提高高人人力力资资源源部部的的能能力力和和素质素质 人人力力资资源源部部应应该该了了解解整整个个公公司司的业务流程的业务流程 强强化化人人力力资资源源部部在在招招聘聘方方面面的

37、的作用作用 人人力力资资源源部部要要发发挥挥主主观观能能动动性性,打打破破既既有有框框框框,积积极极提提出出企企业业改改革建议与方案革建议与方案 建建立立能能够够吸吸引引国国内内外外优优秀秀人人才才的的招聘机制招聘机制 以以实实际际行行动动体体现现“以以人人为为本本”的的理念理念 真正把人看作真正把人看作“资源来开发资源来开发”希希望望能能形形成成全全集集团团的的人人力力资资源源管管理理战战略略目目标标（包包括括上上市市、非非上上市市、服务公司等）服务公司等）在在现现有有的的政政策策状状况况，竞竞争争环环境境下下，人才的留用与吸引政策人才的留用与吸引政策 在在人人员员流流动动方方面面给给予予支

38、支持持，特特别别是是“离离岗岗退退养养”“”“解解除除劳劳动动合合同同”方面方面 集集团团公公司司在在人人力力资资源源管管理理方方面面具具体体指指导导性性政政策策，如如定定员员定定编编规规定定，岗岗位位描描述述，与与评评估估，薪薪酬酬计计划划，绩绩效效管管理理体体系系，工工作作流流程程，,省省公公司领导力模型司领导力模型,及新的用工形式等及新的用工形式等 切切实实贯贯彻彻人人员员能能进进能能出出，岗岗位位能能上能下，收入能高能低的机制上能下，收入能高能低的机制 信息与资源共享信息与资源共享 由由集集团团人人力力资资源源部部牵牵头头,对对省省公公司司人人力力资资源源管管理理工工作作者者进进行行培

39、培训训和和提高提高 制定人力资源管理战略制定人力资源管理战略 制定适合市场机制的组织架构制定适合市场机制的组织架构 帮帮助助省省公公司司培培养养人人力力资资源源管管理理队队伍伍 尽尽快快建建立立人人才才战战略略，成成立立人人才才评评定中心定中心,组织人才的流动，人才库组织人才的流动，人才库 制制定定解解决决人人员员结结构构性性矛矛盾盾的的及及引引进人才的方法进人才的方法 建建立立系系统统的的人人力力资资源源管管理理体体系系，如如绩绩效效管管理理体体系系，人人员员进进出出口口机机制，留人政策等制，留人政策等 及及时时介介绍绍和和交交流流公公司司内内部部先先进进的的管管理理经经验验和和方方法法；对

40、对人人力力资资源源方方面的咨询结果进行资源共享面的咨询结果进行资源共享 加加强强人人员员的的上上下下左左右右的的交交流流与与合合作，提高整体素质作，提高整体素质 理理情情岗岗位位，出出台台一一套套系系统统的的有有关关移动岗位的培训教材移动岗位的培训教材 加快薪酬制度的改革加快薪酬制度的改革 在在安安排排高高层层管管理理培培训训的的同同时时向向省省公司中层领导人提供培训机会公司中层领导人提供培训机会第二局部：中国移动人力资源管理现第二局部：中国移动人力资源管理现状及分析状及分析人员招聘人员招聘-现有流程现有流程公公司司确确定定年年底底用人指标用人指标综综合合人人事事处处征征寻候选人寻候选人确定录

41、用名单确定录用名单综综合合人人事事处处订订立用人合同立用人合同人人力力资资源源部部办办理报到手续理报到手续员员工工培培训训处处实实施入职培训施入职培训用人指标与原用人指标与原则则候选人材料候选人材料录用名单录用名单用人合同订立用人合同订立新员工报到新员工报到新新员员工工了了解解公公司司流流程程活活动动结结果果1.合人事处向各部门发出通知，征询用人需求2.部门提出用人需求3.综合人事处整和需求，向总经理提出报告4.经理批准用人指标与原则1.综合人事处向高校发出用人需求信息或亲自去高校宣传2.收回书面应聘材料1.综合人事处进行初步筛选2.面试小组集中面试，并初步确定人选3.综合人事处详细考察人选情

42、况4.用人部门，人力资源部，主管领导，总经理签字认可1.综合人事处查档2.综合人事处负责订立三方协议1.综合人事处办理报到手续2.办理户口落户手续1.员工培训处对新员工实施入职培训人员招聘人员招聘-人力资源规划人力资源规划目前状况目前状况:目前没有明确的中长期规划目前没有明确的中长期规划人力资源规划由综合处负责人力资源规划由综合处负责最正确操作最正确操作最正确操作最正确操作:参与制定并深入理解公司的目标和战略，参与制定并深入理解公司的目标和战略，参与制定并深入理解公司的目标和战略，参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向并明确人力资源管理的方向并明确人力资源管理的方向并明确

43、人力资源管理的方向明确公司开展对人力资源方面的需求明确公司开展对人力资源方面的需求明确公司开展对人力资源方面的需求明确公司开展对人力资源方面的需求（包含技能转变，各种人才的需求量等）（包含技能转变，各种人才的需求量等）（包含技能转变，各种人才的需求量等）（包含技能转变，各种人才的需求量等）评估现有人员的技能及水平评估现有人员的技能及水平评估现有人员的技能及水平评估现有人员的技能及水平确定差距和轻重缓急确定差距和轻重缓急确定差距和轻重缓急确定差距和轻重缓急制定规划和行动方案制定规划和行动方案制定规划和行动方案制定规划和行动方案人员招聘人员招聘-招聘招聘目前状况目前状况:招招聘聘的的范范围围基基本

44、本上上限限制制在在对对应应届届毕毕业业生的招牌生的招牌面面试试小小组组对对候候选选人人集集中中面面试试,每每人人面面试试时间在时间在5分钟到分钟到20分钟不等分钟不等对对所所有有人人采采取取同同样样的的面面试试标标准准,共共10项项:包包括括仪仪表表,仪仪态态;对对公公司司的的了了解解;专专业业学学历历与与职职位位的的匹匹配配;表表达达能能力力与与条条理理性性;工工作作态态度度与与事事业业心心;应应变变能能力力与与领领悟悟力力;综综合合分分析析能能力力;团团队队精精神神;外外语语水水平平;与计算机水平与计算机水平招招聘聘方方法法采采用用面面试试与与调调查查相相结结合合的的方方法法建建立立了了人

45、人员员内内部部交交流流机机制制,特特别别是是东东西西部中层干部的交流部中层干部的交流最正确操作最正确操作最正确操作最正确操作:所所所所有有有有岗岗岗岗位位位位采采采采用用用用内内内内部部部部招招招招聘聘聘聘与与与与外外外外部部部部招招招招聘聘聘聘相相相相结结结结合的原则合的原则合的原则合的原则确立表达公司文化及价值观的通用素养确立表达公司文化及价值观的通用素养确立表达公司文化及价值观的通用素养确立表达公司文化及价值观的通用素养通通通通过过过过岗岗岗岗位位位位分分分分析析析析,建建建建立立立立岗岗岗岗位位位位说说说说明明明明书书书书,同同同同时时时时,明确岗位素养要求明确岗位素养要求明确岗位素养

46、要求明确岗位素养要求根根根根据据据据岗岗岗岗位位位位要要要要求求求求,人人人人力力力力资资资资源源源源部部部部负负负负责责责责面面面面试试试试通通通通用用用用素素素素养养养养,确确确确定定定定候候候候选选选选人人人人与与与与公公公公司司司司文文文文化化化化与与与与价价价价值值值值观观观观的的的的相相相相融融融融性性性性;用用用用人人人人部部部部门门门门负负负负责责责责面面面面试试试试专专专专业业业业技技技技能能能能,确定其对岗位的胜任能力确定其对岗位的胜任能力确定其对岗位的胜任能力确定其对岗位的胜任能力通通通通用用用用素素素素养养养养一一一一般般般般通通通通过过过过行行行行为为为为面面面面试试

47、试试法法法法,行行行行为为为为事事事事件面试法件面试法件面试法件面试法,角色扮演等来判定角色扮演等来判定角色扮演等来判定角色扮演等来判定 人员招聘人员招聘-解聘解聘目前状况目前状况:没有正规的解聘机制没有正规的解聘机制 最正确操作最正确操作:解聘是人事管理的重要一环解聘是人事管理的重要一环,它对一它对一个组织来说个组织来说,起到了平安阀的作用起到了平安阀的作用效差的员工效差的员工/与公司文化背道而驰的与公司文化背道而驰的行为会对其他员工产生负鼓励行为会对其他员工产生负鼓励一一般来说般来说,公司都有明确的解聘机制公司都有明确的解聘机制;解聘可与以下机制相结合解聘可与以下机制相结合:绩效管理体系绩

48、效管理体系-年度绩效评估年度绩效评估公司文化及价值观公司文化及价值观公司其他纪律公司其他纪律人员招聘人员招聘-小结小结优势优势有待改进的方面有待改进的方面建议建议紧迫性紧迫性 建建立立了了人人员员内内部部交交流流机机制制,特特别别是是东东西西部部中中层层干干部部的的交交流流,有有利利与与公公司司内内部部的的交交流流与与管管理理能能力力的的提提升升 整整合合人人力力资资源源战战略略规规划划 招招聘聘标标准准优优待待进进一一步步明确具体明确具体 采采用用科科学学的的多多样样化化话话招聘方法招聘方法 对对公公司司业业务务发发展展急急需需的人才的招聘的人才的招聘 由由集集团团人人力力资资源源部部根根据

49、据公公司司经经营营战战略略主主持持制制订订公公司司人人力力资资源源战战略略规划规划 建立明确的招聘标准建立明确的招聘标准建建立立体体现现公公司司文文化化与与价价值值观的通用素质模型观的通用素质模型通通过过岗岗位位分分析析,建建立立岗岗位位说说明明书书,同同时时,明明确确岗岗位位素素质质要要求求 提高招聘技能提高招聘技能对对所所有有参参加加培培训训的的经经理理进进行招聘技能培训行招聘技能培训招招聘聘方方法法要要根根据据职职位位要要求求的不同而多样化的不同而多样化 建建立立外外部部招招聘聘机机制制,积积极极吸吸引引外外部部优秀人才加盟优秀人才加盟 建建立立绩绩效效管管理理体体制制,和和人人员员“出

50、出口口”机制机制人员培训与开展人员培训与开展-现有流程现有流程 员工培训处进行员工培训处进行需求分析需求分析员工培训处制定员工培训处制定年度培训方案年度培训方案培训中心组织实培训中心组织实施培训施培训培训中心评估培训中心评估培训效果培训效果培训需求培训需求年度培训方案年度培训方案培训实施培训实施培训质量培训质量流程流程活动活动结果结果1.员工培训处向各部门及员工个人发出培训需求征询表2.向省公司征询培训需求3.员工培训处向考核任免处了解培训需求4.员工培训处收集并分析培训需求1.员工培训处根据培训需求制定年度培训方案草案2.员工培训处向省公司征询意见3.员工培训处修订方案4.员工培训处根据方案