人力资源管理之薪资结构调整方案.ppt

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1、薪资结构调整方案人力资源部一九九九年薪资结构调整方案的建议与人才市场薪资水平及其结构的比较薪资结构调整的基本思路薪资结构的调整方案薪酬政策中的激励措施与人才市场薪资水平及其结构的比较一、与人才市场薪资水平及其结构的比较所有员工的名义月薪收入偏低，但奖金所有员工的名义月薪收入偏低，但奖金分红、津贴等不确定性收入较高。分红、津贴等不确定性收入较高。工作在三年以上的销售、研发、管理方工作在三年以上的销售、研发、管理方面的中青年技术骨干的薪酬与新员工的差面的中青年技术骨干的薪酬与新员工的差距小，与市场价格水平相比偏低。即从纵距小，与市场价格水平相比偏低。即从纵向和横向两个方向上都偏低。向和横向两个方向

2、上都偏低。中高层人员的基薪（年固定现金收入）中高层人员的基薪（年固定现金收入）较低，与业绩挂钩的浮动薪金水平缺乏明较低，与业绩挂钩的浮动薪金水平缺乏明确的确的衡量标准；衡量标准；缺乏长期激励手段，如股缺乏长期激励手段，如股权、期权激励等。权、期权激励等。一般管理人员、专业人员的一般管理人员、专业人员的年收入水平年收入水平与市场水准较吻合，但结构不合理。与市场水准较吻合，但结构不合理。工人的工人的年收入和月薪高出市场水平。高出市场水平。资料公司薪酬与福利的调查报告，参见附资料公司薪酬与福利的调查报告，参见附件一。件一。薪资结构调整的基本思路二、薪资结构调整的基本思路u不不改变改变现有的现有的公司

3、工资总额公司工资总额；u对对不同层次员员工工的的薪薪资资水水平平及及其其结结构构分分别别调整调整；u目目的的在在于于通通过过设设计计和和制制订订具具有有市市场场竞竞争争力力的的薪薪酬酬政政策策，吸吸引引、留留住住和和激激励励优优秀秀人人才才，提高公司提高公司的持续的持续发展发展和和创新创新的的能力能力。参参见见附附件件二二上上海海某某某某某某薪薪资资结结构构调调整整表。表。u员员工工薪薪资资水水平平和和结结构构的的调调整整对对以以下下三三类类人人员分别设计员分别设计：t高层和高级管理人员、专家：见附件二中的1、2；t中级管理人员、专业骨干、一般管理人员、专业人员：见附件二中的3、4t生产工人：

4、见附件二中的5。（待定）薪资结构调整的实施方案三、薪资结构调整的实施方案 1、调整的原则和目的高层和高级管理人员、专家：维持固定收入和弹性收入的总体比例，提高固定收入和弹性收入水平，同时加大弹性收入随业绩波动的幅度；增加长期激励措施，有效地把企业骨干的利益与公司的经营业绩、股东的长远利益结合起来，形成利益共同体。中级管理人员、专业骨干、一般管理人员、专业人员：变不确定性收入为相对固定收入，避免了以往求职者和公司员工对薪资水平的“心理幻觉”和“激励缩水”现象，真实地反映公司的薪酬水平。员工的个人收入与所在团队的业绩挂钩，提高公司员工的团队精神。薪资结构调整方案的建议2、高层和高级管理人员、专家的

5、薪资调整方案 2-1、实施经理人员报酬一体化方案 经理人员的一体化报酬包括：经理人员的一体化报酬包括：基本收入：年薪；中短期激励：包括绩效工资、年度目标奖和年综合正增长率奖；长期激励：绩效期权。薪资结构调整方案的建议2-2、调整方案现有的薪资结构 年收入=月薪13+季度分红+年底奖金+服装费+房贴+休假费+其它 其中：服装费其中：服装费 一年一次，金额为一个一年一次，金额为一个月月薪；月月薪；房贴房贴-员工进公司转正后获得现员工进公司转正后获得现金直至第八年获得全额现金金直至第八年获得全额现金;季度分红季度分红-按税后利润的按税后利润的2%2%预预提；提；年底奖金年底奖金-销售收入的销售收入的

6、44、20%20%的业绩工资、董事会给予的的业绩工资、董事会给予的奖励。奖励。薪资结构调整方案的建议 调整后的薪资结构 第第1 1、类人员：、类人员：年收入=（新月薪倍原月薪+房贴*）12+年中绩效工资+年末绩效工资+年度目标奖+年综合增长率 奖+绩效期权+其它 人员：人员：年收入=（新月薪 倍原月薪+房贴*）12+年中绩效工资+年末绩效工资+年度目标奖+年综合增长率 奖+其它 薪资结构调整方案的建议人员人员：年收入=（新月薪 倍原月薪+房贴*）12+年中绩效工资+年末绩效工资+年度目标奖+年综合增长率奖 +其它第第3 3、4 4类类人员人员：年收入=（新月薪 倍原月薪+房贴*+全勤奖+安全奖

7、）12+年中绩效工资+年末绩效工资+年度目标奖+年综合增长率奖+其它 其中，在第其中，在第其中，在第其中，在第4 4 4 4类员工中只有少数经高层领导确类员工中只有少数经高层领导确类员工中只有少数经高层领导确类员工中只有少数经高层领导确定的优秀员工可以享受年综合增长率奖定的优秀员工可以享受年综合增长率奖定的优秀员工可以享受年综合增长率奖定的优秀员工可以享受年综合增长率奖5%5%5%。薪酬政策中的激励措施四、薪酬政策中的激励措施1 1、薪资结构调整中的激励措施设计不同的薪资调整比例对于不同工作年限的员工，新月薪对于不同工作年限的员工，新月薪的提高比例有差别的提高比例有差别。工作年限在2年内的本科

8、生和1年内的研究生提高的比例为23%3年内的本科生和2年内的研究生提高的比例为25%3年以上的本科生和2年以上的研究生提高的比例为27%对其他学历的员工提高的比例按20-25%执行社会招聘的员工原则上参照上述标准执行，自参加工作开始计算工作年限。薪酬政策中的激励措施对于不同工作表现的员工，新月对于不同工作表现的员工，新月薪的提高比例有差别薪的提高比例有差别。各部门调薪时，挑选出各部门调薪时，挑选出5%5%的的员工新月薪增加幅度限制在员工新月薪增加幅度限制在15%15%以以下，下，5%5%的优秀员工新月薪增加幅的优秀员工新月薪增加幅度度30%30%。制订年加薪制度 除了因工作年限和职位晋升带来的

9、除了因工作年限和职位晋升带来的薪资增加之外，各部门可每年申请为优薪资增加之外，各部门可每年申请为优秀员工加薪，名额限定在部门员工总数秀员工加薪，名额限定在部门员工总数的的5%5%，加薪比例不得超过工资的，加薪比例不得超过工资的20%20%，具，具体人数由人力资源部按照部门、各事业体人数由人力资源部按照部门、各事业部完成任务情况确定。部完成任务情况确定。薪酬政策中的激励措施2、绩效工资薪酬政策中的激励措施3、年度目标奖 每年只要公司能达到年初制订的业绩目标，全员可以获得倍新月薪的年度目标奖。4、年综合增长率奖 公司的年综合业绩指标每实公司的年综合业绩指标每实现现1%1%的正增长，第的正增长，第1

10、 1、2 2类人员和部类人员和部分第分第3 3类人员可获得类人员可获得10%10%或或 5%5%年薪年薪的奖励。的奖励。薪酬政策中的激励措施 绩效期权5、绩效期权基本思路 模拟国外股票期权的通常做法，模拟国外股票期权的通常做法，将公司当年经营目标的考核与企业长将公司当年经营目标的考核与企业长期经营业绩的增长性考核结合起来。期经营业绩的增长性考核结合起来。即即 模拟股票期权的授予办法：只要经模拟股票期权的授予办法：只要经营者在一年内完成年度经营目标营者在一年内完成年度经营目标（如：净（如：净利润利润、销售额、销售额、市场占有市场占有率等率等），公司董事会就按照年初制），公司董事会就按照年初制订的

11、期权奖励契约授予经营者年薪订的期权奖励契约授予经营者年薪以外的特别奖励以外的特别奖励(一定数额的现金一定数额的现金),),即绩效期权奖励。即绩效期权奖励。模拟股票期权的执行办法：模拟股票期权的执行办法：绩效期绩效期权奖励的兑现延期至等待期（三年）权奖励的兑现延期至等待期（三年）末方可执行，同时末方可执行，同时在等待期和有效在等待期和有效期内，绩效期权的数额将随着经营期内，绩效期权的数额将随着经营目标目标（如：净（如：净利润利润、销售额、销售额、市场市场占有率等）的完成情况而同比例增占有率等）的完成情况而同比例增减减 。薪酬政策中的激励措施 绩效期权国内外实施期权的做法1、美国IT行业企业的通常

12、做法-股票期权 据据ShareData Inc.,ShareData Inc.,和和American Electronics American Electronics AssociationAssociation在在19971997年对美国年对美国11001100家上市公司所做家上市公司所做的调查，的调查，53%53%的受访公司向所有员工提供期权。在的受访公司向所有员工提供期权。在高科技公司，向多数员工提供期权计划更是标准高科技公司，向多数员工提供期权计划更是标准的员工长期激励方法。期权计划使得的员工长期激励方法。期权计划使得微软公司的微软公司的上千位员工成为百万富翁，当上千位员工成为百万富翁

13、，当Netscape的股票上市的股票上市时，公司秘书们每人手中的股票期权就值几十万时，公司秘书们每人手中的股票期权就值几十万美元。美元。董事会按照年初与董事会按照年初与董事会按照年初与董事会按照年初与经营层制订的经营经营层制订的经营经营层制订的经营经营层制订的经营目标契约奖励目标契约奖励目标契约奖励目标契约奖励个人专用个人专用个人专用个人专用股票帐户股票帐户股票帐户股票帐户1 1、现现现现 金金金金 购购购购 股股股股2 2、无无无无 现现现现 金金金金 持持持持 股股股股3 3、无无无无 现现现现 金金金金 售售售售 股股股股每年授予不超过发每年授予不超过发行在外流通股的行在外流通股的1%1

14、%15%15%，作为当年，作为当年的股票期权奖励。的股票期权奖励。薪酬政策中的激励措施 绩效期权2、国内先行者的探索4泰达模式泰达模式：将奖励资金股票化，短期激励长期将奖励资金股票化，短期激励长期化。化。以流通股作奖励，以现金作处罚。以流通股作奖励，以现金作处罚。4武汉国资局模式：1.1.大股东出资奖励。大股东出资奖励。2.2.打破了平均主义，只奖励公司高打破了平均主义，只奖励公司高层管理人员。层管理人员。国资公司国资公司国资公司国资公司个人个人70%的风险收入的风险收入购入流通股购入流通股购入流通股购入流通股国资局托管国资局托管国资局托管国资局托管股份公司奖励股份公司奖励股份公司奖励股份公司

15、奖励个人专用股票帐户个人专用股票帐户个人专用股票帐户个人专用股票帐户购买流通股票购买流通股票购买流通股票购买流通股票总额不大于总额不大于净利润的净利润的2%薪酬政策中的激励措施 绩效期权政策环境鼓励4党的十五届四中全会明确提出：党的十五届四中全会明确提出：建立和建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。少数企业试行经理（厂长）年薪机制。少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式。制、持有股权等分配方式。允许和鼓允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。励资本、技术等生产要素参与收益分配。4中国证监会周正庆主席提出：中国证监会周正庆主席提出：试行认

16、股试行认股权制度，提高高新技术公司高级管理人权制度，提高高新技术公司高级管理人员和科技人才的积极性。员和科技人才的积极性。4中国证监会周正庆主席要求：中国证监会周正庆主席要求：证券监管证券监管机构要抓紧制定有关认股权制度管理办机构要抓紧制定有关认股权制度管理办法，法，在高科技公司中，率先建立新的在高科技公司中，率先建立新的激励机制。激励机制。薪酬政策中的激励措施 绩效期权需要解决的问题需要解决的问题文化和制文化和制度障碍度障碍4 着力打破平均主义思想：传统文化着力打破平均主义思想：传统文化的束缚患富不患穷。的束缚患富不患穷。在持股量上要有所突破，增大管在持股量上要有所突破，增大管理者的机会成本

17、。理者的机会成本。4 勇于拉开差距，敢于拿属于自己的勇于拉开差距，敢于拿属于自己的收入，收入，真正发挥激励作用真正发挥激励作用体现责体现责任与收益相对称任与收益相对称：1 1、正、副职之间差距；、正、副职之间差距；2 2、不同岗位之间差距。、不同岗位之间差距。4 实行目标管理，通过年度目标的制实行目标管理，通过年度目标的制定、考核和执行监督，模拟股票期定、考核和执行监督，模拟股票期权发挥市场的惩罚机制。权发挥市场的惩罚机制。薪酬政策中的激励措施 绩效期权上海某某某期权奖励方案期权形式：绩效期权（模拟股票期权）绩效期权（模拟股票期权）奖励范围：实实施施初初期期为为工工资资级级别别1111级级以以

18、上上的的中中方方高高层层管管理理人人员员（目目前前有有1818人人），以以后后可逐步扩大。可逐步扩大。来源：税后利润、分红基金或劳务费开支。税后利润、分红基金或劳务费开支。业绩考核指标的组成因素，有三种方案可供选择：由两个财务指标组成，由两个财务指标组成，即综合指标年销即综合指标年销售额售额a+a+年利润总额年利润总额bb由五个财务指标组成，由五个财务指标组成，即综合指标资产即综合指标资产保值增值率（净资产增长率）保值增值率（净资产增长率）a+a+主营收入增长率主营收入增长率主营收入增长率主营收入增长率b+b+b+b+主营利润增长率主营利润增长率主营利润增长率主营利润增长率c+c+c+c+净资

19、产收益率净资产收益率净资产收益率净资产收益率d+d+d+d+经营现金流经营现金流经营现金流经营现金流eeee由四个财务指标和一个非财务指标组成，由四个财务指标和一个非财务指标组成，即综合指标资产保值增值率（净资产增即综合指标资产保值增值率（净资产增长率长率 ）aa（0.40.4）+主营收入增长率主营收入增长率b(0.1)+b(0.1)+主营利润增长率主营利润增长率c(0.3)+c(0.3)+员工员工人均收入增长率人均收入增长率d(0.1)+d(0.1)+主营产品市场占主营产品市场占有率有率ee（0.10.1）其中，权重系数其中，权重系数a a，b b，.,e.,e待定。待定。薪酬政策中的激励措

20、施 绩效期权绩效期权的授予与执行 每年完成经营目标时每年完成经营目标时授予，授予，授予，授予，根据等待期、有根据等待期、有效期的时间年限以及在此时段内公司经营指标的完效期的时间年限以及在此时段内公司经营指标的完成情况（即公司绩效单位的增量多少）成情况（即公司绩效单位的增量多少）执行。执行。执行。执行。是否授予期权？每年年初公司董事会召开一次会议，根据与经营层在每年年初公司董事会召开一次会议，根据与经营层在上一年年初签订的经营目标责任书中绩效指标的完成情况上一年年初签订的经营目标责任书中绩效指标的完成情况确定是否授予。确定是否授予。授予的数量多少？模拟股票期权的做法，以上海某某某年利润的模拟股票

21、期权的做法，以上海某某某年利润的2%2%（约（约100200100200万美圆）或注册资本的万美圆）或注册资本的1%-2%1%-2%（具体比例视经营业（具体比例视经营业绩而定，约绩而定，约120240120240万美圆）作为授予经营层的绩效单位万美圆）作为授予经营层的绩效单位总额（模拟股票期权的总额（模拟股票期权的授予数量授予数量授予数量授予数量），），然后根据个人然后根据个人业绩考业绩考核的结果授予不同数量的认购权（认购绩效单位的权利）。核的结果授予不同数量的认购权（认购绩效单位的权利）。可执行的条件是什么？绩效单位的价值随经营目标的完成情况而同比例增减。绩效单位的价值随经营目标的完成情况而

22、同比例增减。经营层可自绩效期权行权日起，根据可执行绩效单位价值经营层可自绩效期权行权日起，根据可执行绩效单位价值的增量多少决定是否行权。的增量多少决定是否行权。薪酬政策中的激励措施 绩效期权绩效期、等待期与有效期u绩绩效效期期：一一年年，第第一一个个绩绩效效期期为为19991999年年全年全年。第一第一第一第一个绩效期权的个绩效期权的个绩效期权的个绩效期权的起始起始起始起始日日日日：19991999年年1 1月月1 1日日 第一第一第一第一个绩效期权的个绩效期权的个绩效期权的个绩效期权的授予授予授予授予日日日日：20002000年年2 2月月1515日日之前之前u等待等待期期：三年，：三年，第

23、一第一个绩效期权的个绩效期权的等待等待期为期为自期权被自期权被授予之后第二授予之后第二年（即年（即 2002 2002年年2 2月月1515日）起，可日）起，可执行第一执行第一年度年度的绩效期权的绩效期权。第二第二个个年度年度的绩效期权从的绩效期权从期权被期权被授予之后第二授予之后第二年（即年（即20032003年年2 2月月1515日）起可被日）起可被执行执行，其余年度依次其余年度依次类推。类推。即绩效期权延期滚动兑现。u有效期：五年，有效期：五年，第一第一个绩效期权的有效个绩效期权的有效期期：自期权被：自期权被授予之后授予之后四年内（即四年内（即20042004年年2 2月月1515日日之

24、前之前）有效。）有效。其余年度其余年度绩效绩效期权的有效期期权的有效期依次依次类推。从类推。从授予授予之日起之日起四年内，四年内，员工必须员工必须将所有的期权将所有的期权执行完执行完毕毕，四年，四年过后尚未过后尚未被被执行执行的期权的期权不再不再有有效。效。薪酬政策中的激励措施 绩效期权实施绩效期权的起始日、授予日、等待期和有效期如下表所示 期期 权权授授 予予授授 予予授授 予予授授 予予授授 予予起始日 第一年末Y1 第二年末Y2 第三年末Y3 第四年末Y4 第五年末Y5 第六年末Y6签订契约签订契约-经营目经营目标责任书标责任书YI可执行Y2可执行Y3可执行、Y1的可执行期限Y4可执行、

25、Y2的可执行期限 在在等等待待期期和和有有效效期期内内，绩绩效效期期权权的的数数额额将将随随着着经经营营目目标标的的完完成情况而同比例增减。成情况而同比例增减。薪酬政策中的激励措施 绩效期权绩效期权的执行绩效期权的执行规定：当经营者因任期届满；到龄办规定：当经营者因任期届满；到龄办理离退休手续；或者组织调动等非个人理离退休手续；或者组织调动等非个人因素离开公司时，通过离任审计后，经因素离开公司时，通过离任审计后，经营者可申请兑现记存的绩效期权累积余营者可申请兑现记存的绩效期权累积余额，也可申请按照通常做法在有效期末额，也可申请按照通常做法在有效期末全部兑现。全部兑现。执行期权的做法：执行期权的做法：无现金出售方式，卖出部分或所有可执行的绩效单位。卖出部分或所有可执行的绩效单位。绩效期权的收益绩效期权的收益收益：为在有效期内公司绩效单位价值：为在有效期内公司绩效单位价值的增量部分，即在行权日的公司绩效单的增量部分，即在行权日的公司绩效单位现值减去授予时的价值和税款。位现值减去授予时的价值和税款。目前，绩效期权可执行后暂不参与分目前，绩效期权可执行后暂不参与分红，在有效期内绩效奖励金额只会随红，在有效期内绩效奖励金额只会随公公司绩效单位价值（即司绩效单位价值（即经营业绩指标）的经营业绩指标）的升降而同比例增减。升降而同比例增减。