0827劳动争议纠纷操作实务.ppt

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1、十类热点劳动争议纠纷十类热点劳动争议纠纷应诉操作实务指引应诉操作实务指引12大纲大纲 一、未签合同的双倍工资纠纷；一、未签合同的双倍工资纠纷；二、严重违纪解除合同纠纷；二、严重违纪解除合同纠纷；三、严重失职解除合同纠纷；三、严重失职解除合同纠纷；四、不能胜任解除合同纠纷；四、不能胜任解除合同纠纷；五、客观情况变化解除合同纠纷；五、客观情况变化解除合同纠纷；六、追索加班费纠纷；六、追索加班费纠纷；七、培训服务期违约金纠纷；七、培训服务期违约金纠纷；八、竞业限制违约金纠纷；八、竞业限制违约金纠纷；九、三期女职工纠纷；九、三期女职工纠纷；十、违法解除与十、违法解除与2N2N赔偿金纠纷。赔偿金纠纷。2

2、劳动合同法的立法背景劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响整体特点和总体影响一、未签合同的双倍工资纠纷一、未签合同的双倍工资纠纷34一、法律规定一、法律规定 1 1、劳动合同法、劳动合同法 第八十二条用人单位第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。支付二倍的工资。用人单位违反本法规定用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳

3、动者每月支付二倍的工资。者每月支付二倍的工资。45一、法律规定一、法律规定 2 2、劳动合同法实施条例、劳动合同法实施条例 6 6、用人单位自、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照

4、劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。7 7、用人单位、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍

5、的工资，并视为动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。应当立即与劳动者补订书面劳动合同。5有的地方法规规定，单位履行了诚信告知义务，劳动者仍拒不签订劳动合同，单位提出解除劳动合同的，责任不在单位，单位可以不支付经济补偿金。一、法律规定一、法律规定67二、典型案例二、典型案例 1 1、拒签合同的案例、拒签合同的案例2 2、没有合同的案例、没有合同的案例3 3、“合同作废合同作废”的案例的案例4 4、合同无效的案例、合同无效的案

6、例5 5、合同到期没有及时续签的案例、合同到期没有及时续签的案例6 6、合同到期法定顺延的案例、合同到期法定顺延的案例781 1、拒签合同的案例、拒签合同的案例 1 1月月6 6日人民法院报：日人民法院报：2 2007007年年4 4月，陈女士与某开发公司签月，陈女士与某开发公司签订劳动合同，期限为订劳动合同，期限为20072007年年4 4月月1515日至同年日至同年1212月月3131日。日。20082008年年1 1月开月开发公司多次敦促陈女士签订发公司多次敦促陈女士签订20082008年度劳动合同，陈女士均未理睬。年度劳动合同，陈女士均未理睬。无奈之下开发公司两次向陈女士发出敦促函，陈

7、女士收到后均未回无奈之下开发公司两次向陈女士发出敦促函，陈女士收到后均未回复。复。后开发公司作出解除劳动关系通知书，后开发公司作出解除劳动关系通知书，并对向陈女士现场送达并对向陈女士现场送达解除劳动关系通知书的过程进行了公证。解除劳动关系通知书的过程进行了公证。陈女士起诉至法院提陈女士起诉至法院提出要求开发公司与她签订劳动合同，恢复工作，并要求开发公司双出要求开发公司与她签订劳动合同，恢复工作，并要求开发公司双倍支付未签订劳动合同的工资。倍支付未签订劳动合同的工资。北京市丰台区人民法院审理后认为，北京市丰台区人民法院审理后认为，开发公司已主动提出与开发公司已主动提出与陈女士续签劳动合同，陈女士

8、未作出回应，双方未能签订劳动合同陈女士续签劳动合同，陈女士未作出回应，双方未能签订劳动合同的责任不在于开发公司，的责任不在于开发公司，故对于陈女士主张开发公司支付未签订劳故对于陈女士主张开发公司支付未签订劳动合同双倍工资的请求、撤销解除劳动关系通知书、签订劳动动合同双倍工资的请求、撤销解除劳动关系通知书、签订劳动合同、恢复原岗位工作的请求，不予支持。合同、恢复原岗位工作的请求，不予支持。892 2、没有合同的案例、没有合同的案例 4 4月月2525日人民法院报：日人民法院报：20062006年年5 5月，刘女士应聘到洛阳一家月，刘女士应聘到洛阳一家电公司工作，任楼层经理。电公司工作，任楼层经理

9、。20082008年年1 1月至月至3 3月，刘女士休了三个月产月，刘女士休了三个月产假，公司支付了基本工资。假，公司支付了基本工资。产假期满后，刘女士因身体欠佳又续休产假期满后，刘女士因身体欠佳又续休至至7 7月底，家电公司为此拒付工资。月底，家电公司为此拒付工资。8 8月月1 1日，刘女士回公司上班后，日，刘女士回公司上班后，被调整为售后主管，后又调整为收银员，工资从被调整为售后主管，后又调整为收银员，工资从15001500元降至元降至10001000元。元。上述期间内，家电公司一直没与刘女士签订书面劳动合同。上述期间内，家电公司一直没与刘女士签订书面劳动合同。20082008年年9 9月

10、下旬，刘女士向仲裁机关提起申诉，补发月下旬，刘女士向仲裁机关提起申诉，补发20062006年工年工作以来的双倍工资共计万元。作以来的双倍工资共计万元。仲裁机关裁决家电公司为刘女士支付仲裁机关裁决家电公司为刘女士支付20082008年年2 2月至月至1010月间双倍工资万元后，家电公司向涧西法院提起诉月间双倍工资万元后，家电公司向涧西法院提起诉讼。讼。法院审理后认为，刘女士应聘到家电公司工作后，虽未签订法院审理后认为，刘女士应聘到家电公司工作后，虽未签订书面劳动合同，但双方形成事实劳动关系。家电公司理应支付未签书面劳动合同，但双方形成事实劳动关系。家电公司理应支付未签书面劳动合同期间的双倍工资。

11、书面劳动合同期间的双倍工资。9102 2、没有合同的案例、没有合同的案例 宣判后，审判长于迎春对庭审焦点进行了解释。宣判后，审判长于迎春对庭审焦点进行了解释。本案中，本案中，刘女士刘女士20082008年年1 1月月1 1日前的工作时间，因为属于劳动合日前的工作时间，因为属于劳动合同法施行前的行为，因此不具有溯及力，不能享受双倍工资的待遇；同法施行前的行为，因此不具有溯及力，不能享受双倍工资的待遇；2008 2008年年1 1月月1 1日至日至1 1月月3131日是法律明确规定的宽限期，因此刘女日是法律明确规定的宽限期，因此刘女士也不享受双倍工资；士也不享受双倍工资；根据生育保险的相关规定，根

12、据生育保险的相关规定，在生育期间，由于家电公司已经为在生育期间，由于家电公司已经为刘女士交纳了生育保险，为此刘女士只能依法享受生育津贴和医疗刘女士交纳了生育保险，为此刘女士只能依法享受生育津贴和医疗津贴，因此刘女士也不应享受适用双倍工资；津贴，因此刘女士也不应享受适用双倍工资；请假期间，刘女士虽然没有上班，但也应当享受双倍工资。请假期间，刘女士虽然没有上班，但也应当享受双倍工资。10113 3、“劳动合同作废劳动合同作废”的案例的案例 正在代理的案例：正在代理的案例：原告主张双方于原告主张双方于20082008年年1 1月月2 2日签订的编号为日签订的编号为BJ000229BJ000229号的

13、劳动合同书是作废的合同，号的劳动合同书是作废的合同，原告提出合同上打原告提出合同上打“X”“X”是因为被告自己认可合同已作废，不具有法律效力，因此就是因为被告自己认可合同已作废，不具有法律效力，因此就表明没有签订书面动合同，要求支付双倍工资。表明没有签订书面动合同，要求支付双倍工资。被告辩称：被告辩称：原被告双方于原被告双方于20082008年年1 1月月2 2日签订了编号为日签订了编号为BJ000229BJ000229号的劳动合同，合同期限自号的劳动合同，合同期限自20082008年年1 1月月2 2日起至日起至20102010年年1 1月月1 1日止。之日止。之后因原告提出解除合同被告同意

14、而协商一致解除劳动合同，被告于后因原告提出解除合同被告同意而协商一致解除劳动合同，被告于20082008年年8 8月月2929日为原告出具了离职证明，双方劳动关系合法解除。日为原告出具了离职证明，双方劳动关系合法解除。本案争议的焦点是双方签署的本案争议的焦点是双方签署的BJ000229BJ000229号劳动合同书是否号劳动合同书是否作废。作废。11123 3、“劳动合同作废劳动合同作废”的案例的案例 首先，根据劳动合同法的规定及劳动法理论可知，首先，根据劳动合同法的规定及劳动法理论可知，对于劳对于劳动合同的效力只是存在无效、解除、终止等几种情况，并不存在合动合同的效力只是存在无效、解除、终止等

15、几种情况，并不存在合同作废这一法律概念，同作废这一法律概念，合同作废无非是由于合同已经被认定为无效、合同作废无非是由于合同已经被认定为无效、解除、终止所致。解除、终止所致。其次，原告提出合同上打其次，原告提出合同上打“X”“X”是因为被告自己认可合同已作是因为被告自己认可合同已作废，此说法没有任何根据。废，此说法没有任何根据。在劳动合同上打在劳动合同上打“X”“X”，是因为双方协，是因为双方协商解除合同后，被告依据公司的文档管理原则：员工离职，则其与商解除合同后，被告依据公司的文档管理原则：员工离职，则其与公司签订的劳动合同书按照废弃存档。公司签订的劳动合同书按照废弃存档。因此，被告于因此，被

16、告于20082008年年8 8月月2929日为原告出具离职证明后便在劳动合同上打日为原告出具离职证明后便在劳动合同上打“X”“X”，以示双方，以示双方之间的劳动合同已经合法解除。之间的劳动合同已经合法解除。12134 4、劳动合同无效的案例、劳动合同无效的案例 4 4月月3030日山东工人报日山东工人报 ：某超市在与职工签订劳动某超市在与职工签订劳动合同的过程中，一些职工认为签合同对其约束比较大，因合同的过程中，一些职工认为签合同对其约束比较大，因此不愿签。考虑到用工风险与职工岗位的特点，此不愿签。考虑到用工风险与职工岗位的特点，超市采用超市采用了让职工签订简单用工协议书的方式。协议书约定了职

17、工了让职工签订简单用工协议书的方式。协议书约定了职工的岗位、工资待遇以及工作注意事项，并约定职工可以随的岗位、工资待遇以及工作注意事项，并约定职工可以随时辞职。时辞职。今年初，今年初，有几名职工因自身原因离开超市后，将有几名职工因自身原因离开超市后，将超市举报到了劳动监察部门，以超市没有与他们签订劳动超市举报到了劳动监察部门，以超市没有与他们签订劳动合同为由，要求超市支付双倍工资。合同为由，要求超市支付双倍工资。而劳动监察部门认定而劳动监察部门认定超市与职工签订的超市与职工签订的用工协议不具备劳动合同的必备要件，用工协议不具备劳动合同的必备要件，为无效合同。为无效合同。那么，在劳动合同被认定为

18、无效的情形下，那么，在劳动合同被认定为无效的情形下，超市是否需要向职工支付在职期间的双倍工资呢？超市是否需要向职工支付在职期间的双倍工资呢？13144 4、劳动合同无效的案例、劳动合同无效的案例 依据劳动合同法第依据劳动合同法第2626条的规定，用人单位免除自己的条的规定，用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利，或违反法律、法规的强制性规定与劳动责任、排除劳动者的权利，或违反法律、法规的强制性规定与劳动者签订的劳动合同，都属于无效劳动合同。劳动合同无效，劳动者者签订的劳动合同，都属于无效劳动合同。劳动合同无效，劳动者付出劳动的，用人单位应当参照本单位相同岗位支付劳动者劳动报付出劳动的，用人单

19、位应当参照本单位相同岗位支付劳动者劳动报酬。酬。无效劳动合同的前提是，双方签订过合同，但是因为合同没有无效劳动合同的前提是，双方签订过合同，但是因为合同没有合法确定双方的权利义务，所以签订的合同无效。合法确定双方的权利义务，所以签订的合同无效。事实劳动关系指的是用人单位雇用劳动者，但是不与劳动者签事实劳动关系指的是用人单位雇用劳动者，但是不与劳动者签订任何合同。订任何合同。劳动合同法禁止事实劳动关系的存在，规定用工单位必须劳动合同法禁止事实劳动关系的存在，规定用工单位必须自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，不签订劳动合同的，自用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，不签订劳动合同的，需要

20、支付双倍工资。需要支付双倍工资。无效合同与事实劳动关系是两个不同的概念。因此，在劳动合无效合同与事实劳动关系是两个不同的概念。因此，在劳动合同被认定为无效的情形下，用人单位没有向劳动者支付双倍工资的同被认定为无效的情形下，用人单位没有向劳动者支付双倍工资的义务。义务。14155 5、到期没有续签的案例、到期没有续签的案例 2 2月月4 4日中国法院网讯：日中国法院网讯：中国石油节能环保担保公司诉称，中国石油节能环保担保公司诉称，刘先生于刘先生于20072007年年1212月入职，担任公司总裁助理。月入职，担任公司总裁助理。公司与刘先生签订公司与刘先生签订了劳动合同，只是到期没有续签，原因是刘先

21、生一直拖着不愿签合了劳动合同，只是到期没有续签，原因是刘先生一直拖着不愿签合同。同。20082008年年5 5月月2626日，刘先生离职。故不同意仲裁关于支付刘先生日，刘先生离职。故不同意仲裁关于支付刘先生双倍工资的裁决，要求撤销仲裁裁决。双倍工资的裁决，要求撤销仲裁裁决。刘先生则称，其于刘先生则称，其于20072007年年1010月月1111日到公司工作，日到公司工作，20072007年年1212月，公司与其签订试用人员协议书，约定试用期自月，公司与其签订试用人员协议书，约定试用期自20072007年年1212月月2121日日至至20082008年年2 2月月2020日。日。20082008

22、年年2 2月月2020日试用期到期后，其要求与公司签日试用期到期后，其要求与公司签订劳动合同，公司拒绝签订，其便于订劳动合同，公司拒绝签订，其便于20082008年年5 5月月2626日提出离职，双日提出离职，双方办理了有关离职手续。方办理了有关离职手续。后其于后其于20082008年年6 6月月1010日向北京市东城区申日向北京市东城区申请仲裁，要求公司支付未签订劳动合同期间的二倍工资请仲裁，要求公司支付未签订劳动合同期间的二倍工资16 00016 000元。元。15165 5、到期没有续签的案例、到期没有续签的案例 东城区法院经审理后认为，刘先生于东城区法院经审理后认为，刘先生于20072

23、007年年1010月月1111日到公司工日到公司工作，公司未与刘先生签订劳动合同。作，公司未与刘先生签订劳动合同。20072007年年1212月月2121日，公司与刘先日，公司与刘先生签订生签订2 2个月的试用人员协议书。因法律规定劳动合同仅约定试用个月的试用人员协议书。因法律规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，故法院认定双方签期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限，故法院认定双方签订了期限为订了期限为2 2个月的劳动合同。个月的劳动合同。劳动合同到期后，刘先生继续为公司工作，公司依法应当劳动合同到期后，刘先生继续为公司工作，公司依法应当与刘先生签订劳动合同。因公

24、司未与刘先生签订劳动合同，公司依与刘先生签订劳动合同。因公司未与刘先生签订劳动合同，公司依法应支付未签订劳动合同期间的二倍工资。法应支付未签订劳动合同期间的二倍工资。法院判决中国节能担保公司北京中油洁能环保担保支付给法院判决中国节能担保公司北京中油洁能环保担保支付给刘先生刘先生20082008年年3 3月月2121日至日至5 5月月2525日未签订劳动合同的二倍工资七千九日未签订劳动合同的二倍工资七千九百三十六元七角四分；驳回中国节能担保公司北京中油洁能环保担百三十六元七角四分；驳回中国节能担保公司北京中油洁能环保担保的诉讼请求。保的诉讼请求。16176 6、合同法定顺延的案例、合同法定顺延的

25、案例 李建主编：劳动合同法实施条例理解与适用（第六条李建主编：劳动合同法实施条例理解与适用（第六条P36_37)P36_37)：南女士于南女士于20032003年年1212月与某外资企业签订了四年的劳动合同，月月与某外资企业签订了四年的劳动合同，月工资工资30003000元，元，约定到期后再续订合同。约定到期后再续订合同。20072007年年1010月南女士开始休产月南女士开始休产假，假，20082008年年3 3月月1 1日产假结束回公司，公司安排其在原岗位工程部上日产假结束回公司，公司安排其在原岗位工程部上班，班，但是没有与其订立劳动合同。但是没有与其订立劳动合同。两个月后公司进行人事调整

26、，南两个月后公司进行人事调整，南女士被安排到生产部工作，南女士由于孩子较小拒绝调换岗位，女士被安排到生产部工作，南女士由于孩子较小拒绝调换岗位，该该外资企业便以合同已经期满通知南女士退工，外资企业便以合同已经期满通知南女士退工，南女士申请仲裁要求南女士申请仲裁要求支付经济补偿金支付经济补偿金1500015000元，元，仲裁裁决支付仲裁裁决支付4 4个半月工资经济补偿金，个半月工资经济补偿金，并增加支付一个月工资。并增加支付一个月工资。17186 6、合同法定顺延的案例、合同法定顺延的案例 分析：分析：原合同原合同20072007年年1212月到期，由于南女士正在休产假，原合月到期，由于南女士正

27、在休产假，原合同必须顺延到产假期满，同必须顺延到产假期满，南女士南女士20082008年年3 3月月1 1日到公司上班，公司接日到公司上班，公司接纳了南女士上班，双方又重新建立了劳动关系，纳了南女士上班，双方又重新建立了劳动关系，劳动关系得到了事劳动关系得到了事实上的延续，实上的延续，公司应当按照劳动合同法第公司应当按照劳动合同法第1010条的规定，在一个月内条的规定，在一个月内与南女士订立书面劳动合同，公司违反了这一规定。与南女士订立书面劳动合同，公司违反了这一规定。两个月后公司两个月后公司调整岗位，属于单方面变更劳动合同，调整岗位，属于单方面变更劳动合同，双方未达成一致时终止劳动双方未达成

28、一致时终止劳动关系，南女士没有提出异议，属于协议解除劳动合同，关系，南女士没有提出异议，属于协议解除劳动合同，不属于劳动不属于劳动合同期满退工，应当支付合同期满退工，应当支付4 4个半月的工资。同时由于公司违反劳动个半月的工资。同时由于公司违反劳动合同法第合同法第1010条的规定，应当按照条的规定，应当按照8282条规定，条规定，向南女士增加支付一个向南女士增加支付一个月的工资。月的工资。1819三、操作实务指引三、操作实务指引 1 1、一个月内及时签订合同、一个月内及时签订合同2 2、搜集保管劳动者拒签的证据、搜集保管劳动者拒签的证据3 3、遇到拒绝签订合同的及时终止、遇到拒绝签订合同的及时

29、终止4 4、合同到期法定顺延的协商一致签字确认、合同到期法定顺延的协商一致签字确认5 5、合同到期及时续签或终止、合同到期及时续签或终止19劳动合同法的立法背景劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响整体特点和总体影响二、严重违纪解除合同纠纷二、严重违纪解除合同纠纷2021一、法律规定一、法律规定 1 1、劳动合同法、劳动合同法第四条第四条用人单位在制定、修改或者决定有关用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身

30、利益的规章制度或者重大等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项事项时，时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：动合同：（二）（二）严重违反用人单位的规章制度的严重违反用人单位的规章制度的；2

31、122一、法律规定一、法律规定 2 2、地方规定、地方规定（1 1）广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适）广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用用 、若干问题的指导意见若干问题的指导意见 第二十条第二十条 用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未但内容未违反法律、行政法规及政策规定，违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。以作为用人单位用工管理的依据。

32、劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，切身利益的规章制度或者重大事项时，规章制度或者重大事项的内规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。和人民法院裁判的依据。2223一、法律规定一、法律规定 2 2、地方规定、地方规定（2 2）上海市高级人民法院关于适用）上海市高级

33、人民法院关于适用 若干问题的意见若干问题的意见 十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理十一、用人单位要求劳动者承担合同责任的处理 劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如如劳动法第三条第二款关于劳动法第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效在规章制度无效的情况下，劳动者违反其必须遵守

34、的合同义务，用人单位可以要求的情况下，劳动者违反其必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担相应责任。其承担相应责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持。辩的，不予支持。但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的但在规范此类行为时，应当仅对影响劳动关系的重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。重大情况进行审核，以免过多干涉用人单位的自主管理权。2324二、典型案例二、典型案例 1 1、规章制度没有经过民主程序的案例、规章制度没有经过民主程序的案例2 2、规章制度合理性的案例、规章制度合理性的案例3 3、因、因MSNMS

35、N聊天被解除合同的案例聊天被解除合同的案例4 4、迟到三次被解除合同的案例、迟到三次被解除合同的案例5 5、挂在网上的规章制度案例、挂在网上的规章制度案例24251 1、规章制度没有经过民主程序的案例、规章制度没有经过民主程序的案例 2008-12-012008-12-01中国法院网讯：中国法院网讯：20072007年年4 4月月1 1日起，衡女士担日起，衡女士担任沃尔玛知春店总经理职务。任沃尔玛知春店总经理职务。20062006年底至年底至20072007年年8 8月间，衡女士以月间，衡女士以保险代理人的身份与沃尔玛知春店的下属员工或家属及沃尔玛中国保险代理人的身份与沃尔玛知春店的下属员工或

36、家属及沃尔玛中国公司同事签订了六份保险合同。公司同事签订了六份保险合同。20082008年年1 1月月3131日，沃尔玛知春日，沃尔玛知春店以衡女士担任友邦公司保险营销员向下属及同事销售保险、严重店以衡女士担任友邦公司保险营销员向下属及同事销售保险、严重违反公司规章制度和劳动合同为由做出解除劳动合同通知书，违反公司规章制度和劳动合同为由做出解除劳动合同通知书，衡女衡女士于士于20082008年年2 2月月4 4日收到该通知书。日收到该通知书。衡女士以要求沃尔玛知春店支付解除劳动合同经济补偿衡女士以要求沃尔玛知春店支付解除劳动合同经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金等为由向北京市劳动争议仲裁委员会

37、金、违法解除劳动合同赔偿金等为由向北京市劳动争议仲裁委员会提出申诉，提出申诉，仲裁委员会裁决沃尔玛知春店向衡女士一次性支付违法仲裁委员会裁决沃尔玛知春店向衡女士一次性支付违法解除劳动合同的赔偿金解除劳动合同的赔偿金1818万元。万元。因不服此裁决，沃尔玛知春店将衡因不服此裁决，沃尔玛知春店将衡女士诉至北京市海淀区人民法院。女士诉至北京市海淀区人民法院。25261 1、规章制度没有经过民主程序的案例、规章制度没有经过民主程序的案例 衡女士认为，衡女士认为，沃尔玛知春店没有证据证明其严重违反劳沃尔玛知春店没有证据证明其严重违反劳动合同和规章制度并给公司造成损失，动合同和规章制度并给公司造成损失，沃

38、尔玛知春店违法解除劳动沃尔玛知春店违法解除劳动合同，应该向其支付经济补偿金。合同，应该向其支付经济补偿金。法院审理后认为，沃尔玛知春店在劳动合同法生效法院审理后认为，沃尔玛知春店在劳动合同法生效之前制定员工手册、行为道德规范和指导政策，之前制定员工手册、行为道德规范和指导政策，上述上述文件虽未经职工代表大会或全体职工讨论，但已经向衡女士及全体文件虽未经职工代表大会或全体职工讨论，但已经向衡女士及全体员工公示，可对衡女士产生拘束力。员工公示，可对衡女士产生拘束力。衡女士作为沃尔玛知春店的高衡女士作为沃尔玛知春店的高级管理人员，应严格遵守公司的管理制度，其以保险代理人的身份级管理人员，应严格遵守公

39、司的管理制度，其以保险代理人的身份与其他员工签订保险合同，构成对沃尔玛知春店规章制度的违与其他员工签订保险合同，构成对沃尔玛知春店规章制度的违反，并且不以衡女士获取保险佣金为构成要件。反，并且不以衡女士获取保险佣金为构成要件。衡女士在沃尔玛知春店工作期间，违反劳动纪律和劳动衡女士在沃尔玛知春店工作期间，违反劳动纪律和劳动合同，沃尔玛知春店解除与其之间的劳动合同并无不当，无需向衡合同，沃尔玛知春店解除与其之间的劳动合同并无不当，无需向衡女士支付经济补偿金及赔偿金，女士支付经济补偿金及赔偿金，沃尔玛知春店的诉讼请求法院予以沃尔玛知春店的诉讼请求法院予以支持。支持。26272 2、规章制度合理性的案

40、例、规章制度合理性的案例 5 5月月1212日劳动午报：丁小姐是本市一家外企的职员，前不日劳动午报：丁小姐是本市一家外企的职员，前不久，她在上班时间接听久，她在上班时间接听 ，被领导以触犯公司规定为由当众批评，被领导以触犯公司规定为由当众批评，而丁小姐上班时间接而丁小姐上班时间接 也是出于无奈，没想到，才辩驳了几句，也是出于无奈，没想到，才辩驳了几句，领导竟要罚她的钱，这让丁小姐觉得难以接受。领导竟要罚她的钱，这让丁小姐觉得难以接受。据丁小姐介绍，这家外企公司的规章制度里有一条规定据丁小姐介绍，这家外企公司的规章制度里有一条规定是：是：“员工在上班时间内禁止接打员工在上班时间内禁止接打 ，如有

41、需要，须经领导同，如有需要，须经领导同意。意。”对于这则规定，许多职员都有意见。丁小姐说：对于这则规定，许多职员都有意见。丁小姐说：“我们多次我们多次跟领导反映这个规定不合理，可领导就是不听，您说谁打跟领导反映这个规定不合理，可领导就是不听，您说谁打 不是不是因为有事呢？有时我们偷偷地打因为有事呢？有时我们偷偷地打 ，领导也发现不了，他就是间，领导也发现不了，他就是间歇性神经病一样，想起来了就管管，想不起来就不管。歇性神经病一样，想起来了就管管，想不起来就不管。”27282 2、规章制度合理性的案例、规章制度合理性的案例 丁小姐告诉记者，公司分为四个部门，只有一个部门是可丁小姐告诉记者，公司分

42、为四个部门，只有一个部门是可以随便打以随便打 的，丁小姐的工作是在库房做统计。库房的员工如果的，丁小姐的工作是在库房做统计。库房的员工如果要打要打 ，就必须经过库管的同意，而库管经常要到其他办公室协，就必须经过库管的同意，而库管经常要到其他办公室协调事务，不在库房，这就很容易耽误事。调事务，不在库房，这就很容易耽误事。对于自己触犯了公司对于自己触犯了公司“禁止上班时间接打禁止上班时间接打 ”的规定，的规定，丁小姐认为，公司害怕员工因工作中接打丁小姐认为，公司害怕员工因工作中接打 而影响工作效率可以而影响工作效率可以理解，但自己家中正在装修，有接打理解，但自己家中正在装修，有接打 的必要，公司的

43、管理应该的必要，公司的管理应该更人性化。而库房管理员却强调，丁小姐没有按照规定把更人性化。而库房管理员却强调，丁小姐没有按照规定把 存放存放在衣柜，而带入工作区，本身就不对。在不满情绪的驱使下，丁小在衣柜，而带入工作区，本身就不对。在不满情绪的驱使下，丁小姐与库管发生了激烈争论，经同事劝解丁小姐才安静下来，原本没姐与库管发生了激烈争论，经同事劝解丁小姐才安静下来，原本没想做处罚决定的库管提出要按照公司规定处罚丁小姐想做处罚决定的库管提出要按照公司规定处罚丁小姐200200元钱，对元钱，对此，丁小姐表示不能接受。此，丁小姐表示不能接受。28293 3、因、因MSNMSN聊天被解除劳动合同的案例聊

44、天被解除劳动合同的案例 人民网上海频道人民网上海频道3 3月月1616日电：日电：20062006年年8 8月底，李小姐通过应聘月底，李小姐通过应聘进入上海某科技担任市场专员，月工资进入上海某科技担任市场专员，月工资33003300元。去年元。去年6 6月，李小姐月，李小姐接到公司解除劳动关系通知书，理由是李小姐无视公司劳动纪接到公司解除劳动关系通知书，理由是李小姐无视公司劳动纪律，在上班时间使用律，在上班时间使用MSNMSN进行私人聊天。几天之后，公司向李小姐进行私人聊天。几天之后，公司向李小姐支付了当月工资及加班费用共计支付了当月工资及加班费用共计40004000余元。余元。去年去年7 7

45、月，李小姐就公司单方解除劳动关系的行为向当地劳动月，李小姐就公司单方解除劳动关系的行为向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，后诉至法院。争议仲裁委员会申请仲裁，后诉至法院。公司对此答辩称：公司为整顿纪律，于去年年初经职工代表大公司对此答辩称：公司为整顿纪律，于去年年初经职工代表大会表决通过禁止上班时间使用聊天工具、观看电影、炒股的相关制会表决通过禁止上班时间使用聊天工具、观看电影、炒股的相关制度，并以备忘录形式告知员工，李小姐曾在备忘录上签字确认，但度，并以备忘录形式告知员工，李小姐曾在备忘录上签字确认，但此后其无视公司规定，在主管几次提醒后仍未改正，故与其解除劳此后其无视公司规定，在主管几次提醒

46、后仍未改正，故与其解除劳动关系。动关系。29303 3、因、因MSNMSN聊天被解除劳动合同的案例聊天被解除劳动合同的案例 一审法院经审理，判决李小姐败诉。一审法院经审理，判决李小姐败诉。李小姐不服，上诉认为，李小姐不服，上诉认为，公司制定的备忘录损害职工利益，况且聊天出于工作需要，谈论的公司制定的备忘录损害职工利益，况且聊天出于工作需要，谈论的是业务问题，。是业务问题，。上海市二中院认为，上海市二中院认为，用人单位依法制订的并已向劳动者告知的用人单位依法制订的并已向劳动者告知的规章制度对双方均有约束力。规章制度对双方均有约束力。本案中，本案中，李小姐所在公司为加强管理、李小姐所在公司为加强管

47、理、维护正常生产经营活动，提高工作效率，经职工代表大会表决通过维护正常生产经营活动，提高工作效率，经职工代表大会表决通过有关制度，并以备忘录形式在职工中传阅公示，李小姐也曾签字确有关制度，并以备忘录形式在职工中传阅公示，李小姐也曾签字确认。认。尽管尽管李小姐在上诉中称其使用聊天工具谈论业务，李小姐在上诉中称其使用聊天工具谈论业务，但据公司同但据公司同事出庭作证称事出庭作证称其确有与他人私聊的情况，而李小姐对此未能提供证其确有与他人私聊的情况，而李小姐对此未能提供证据予以反驳，现公司根据用人单位的规章制度对李小姐作出辞退并据予以反驳，现公司根据用人单位的规章制度对李小姐作出辞退并无不当，无不当，

48、故驳回上诉，维持原判。故驳回上诉，维持原判。30314 4、迟到三次被解除劳动合同的案例、迟到三次被解除劳动合同的案例 3 3月月1616日劳动午报：日劳动午报：俗话说事不过三。作为天天按钟点上班的工薪族，不可能从来俗话说事不过三。作为天天按钟点上班的工薪族，不可能从来上班都不迟到。不过，一个人如果偶然迟到一两次，大家都可以谅上班都不迟到。不过，一个人如果偶然迟到一两次，大家都可以谅解，但迟到得多了而且不隔天连续迟到三四次就值得考虑了。小牟解，但迟到得多了而且不隔天连续迟到三四次就值得考虑了。小牟前段时间不知怎么了，自从跟部门经理顶两句嘴后，前段时间不知怎么了，自从跟部门经理顶两句嘴后，接二连

49、三迟到接二连三迟到三次。三次。部门经理借此说他闹情绪、没把心思用在工作上，部门经理借此说他闹情绪、没把心思用在工作上，公司则说他公司则说他严重违反了劳动纪律，并据此做出决定解除他的劳动合同严重违反了劳动纪律，并据此做出决定解除他的劳动合同。小牟不服公司决定，向仲裁委提出申诉。小牟不服公司决定，向仲裁委提出申诉。要求公司向他支付解要求公司向他支付解除劳动合同经济补偿金除劳动合同经济补偿金2700元。元。31324 4、迟到三次被解除劳动合同的案例、迟到三次被解除劳动合同的案例 公司在答辩时说，公司在答辩时说，小牟多次迟到，且连续迟到的时间一次比一小牟多次迟到，且连续迟到的时间一次比一次长，在公司

50、中形成很坏的影响，再不严肃处理将影响其他职工的次长，在公司中形成很坏的影响，再不严肃处理将影响其他职工的情绪。情绪。因为小牟是因严重违反公司的劳动纪律和规章制度被解除劳因为小牟是因严重违反公司的劳动纪律和规章制度被解除劳动合同的，所以，动合同的，所以，依据劳动合同法第依据劳动合同法第3939条第条第2 2款规定，公司可款规定，公司可以解除其劳动合同，请求驳回小牟的申诉请求。以解除其劳动合同，请求驳回小牟的申诉请求。仲裁委认为，仲裁委认为，公司因小牟三次迟到而口头通知其停止工作，公司因小牟三次迟到而口头通知其停止工作，并要求解除双方的劳动关系，但这个理由不能构成解雇小牟的法定并要求解除双方的劳动