激励和奖励员工理论27482.pptx

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1、1010激励和奖励员工激励和奖励员工 2011 机械工业出版社华章公司.学习目标学习目标定义和解释激励定义和解释激励比较早期的激励理论比较早期的激励理论比较当代激励理论比较当代激励理论讨论当前的员工激励问题讨论当前的员工激励问题 2011 ,.10.1 什么是激励？什么是激励？激励激励是指一种过程，通过这种过程，一个人的是指一种过程，通过这种过程，一个人的努力被调动、指向和持续到目标实现。努力被调动、指向和持续到目标实现。人与人在激励驱动上是有差异的。人与人在激励驱动上是有差异的。全部激励随着环境条件的变化而变化。全部激励随着环境条件的变化而变化。2011 ,.激励的三个要素激励的三个要素激励

2、的定义有三个关键的因素：激励的定义有三个关键的因素：精力精力对强度或干劲的衡量。对强度或干劲的衡量。方向方向努力指向于有利于公司的方向。努力指向于有利于公司的方向。坚持坚持员工坚持努力直到目标实现。员工坚持努力直到目标实现。2011 ,.10.2 早期激励理论早期激励理论10.2.1 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论马斯洛是一个心理学家，他提出每个人都马斯洛是一个心理学家，他提出每个人都有五个层次的需要有五个层次的需要心理需要心理需要安全需要安全需要社会需要社会需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要 2011 ,.2009 ,.图图 10-1马斯洛的需要层次马斯洛的需要层次尊重社

3、会安全生理自我实现资料来源：,2.,1970.,需要被满足的规律：需要被满足的规律：从初级到高级，循序渐进；从初级到高级，循序渐进；某个层次的需要必须得到实质的满足后，才某个层次的需要必须得到实质的满足后，才会激活下一个层次的需要。会激活下一个层次的需要。一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就一旦某个层次的需要得到实质的满足，它就不再具有激励作用了，则下一层次的需要就不再具有激励作用了，则下一层次的需要就成了新的内驱力。成了新的内驱力。管理者的激励工作应针对主导需要来采取措管理者的激励工作应针对主导需要来采取措施。施。10.2.2 麦格雷戈的麦格雷戈的X理论和理论和Y理论理论1.1.道格拉斯道

4、格拉斯麦格雷戈由于提出了两种关于麦格雷戈由于提出了两种关于人类本性的假定人类本性的假定XX理论和理论和Y Y理论而著名理论而著名2.2.X X理论理论3.3.假定工人不喜欢工作，只想逃避责任，必假定工人不喜欢工作，只想逃避责任，必须严格地控制他们才会使他们有效的工作须严格地控制他们才会使他们有效的工作4.4.Y Y理论理论5.5.假定工人创新，热爱工作，勇于承担责任，假定工人创新，热爱工作，勇于承担责任，具有自觉性具有自觉性 2011 ,.10.2.3 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论认为：赫兹伯格的双因素理论认为：内在的因素与员工对工作的满意相关内在的因素与员工对

5、工作的满意相关外在的因素与员工对工作的不满意相关外在的因素与员工对工作的不满意相关保健因素保健因素消除对工作的不满意但也不会受到激励的因素消除对工作的不满意但也不会受到激励的因素激励因素激励因素增加工作满意感和激励的因素增加工作满意感和激励的因素 2011 ,.2009 ,.图图 10-3满意与不满意论观点对比满意与不满意论观点对比传统观念传统观念满意满意不满意不满意激励因素激励因素满意满意没有满意没有满意保健因素保健因素没有不满意没有不满意不满意不满意 2009 ,.图图 10-2赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论成就感成就感认同感认同感工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长监督监督

6、公司政策公司政策与监督者的关系与监督者的关系工作条件工作条件薪酬薪酬与同事关系与同事关系个人生活个人生活与下属关系与下属关系地位地位安全保障安全保障激励因素激励因素保健因素保健因素极满意极满意中立中立极不满意极不满意10.2.4 麦克莱兰的三需要理论麦克莱兰的三需要理论满足三种需要是人们工作的主要动机满足三种需要是人们工作的主要动机成就需要成就需要()()达到标准、追求卓越、争取成功的需要达到标准、追求卓越、争取成功的需要权力需要权力需要()()使他人按自己的意愿而非他们本身的意愿行事的使他人按自己的意愿而非他们本身的意愿行事的需要需要归属需要归属需要()()建立友好密切的人际关系的需要建立友

7、好密切的人际关系的需要 2011 ,.10.3 当代激励理论当代激励理论10.3.1 目标设定理论目标设定理论具体的和具有挑战性的目标具有良好的激励作用；具体的和具有挑战性的目标具有良好的激励作用；困难的目标如果被接受会带来更好的绩效；困难的目标如果被接受会带来更好的绩效；反馈尤其是自己提供的反馈是一种更有力的激励反馈尤其是自己提供的反馈是一种更有力的激励因素。因素。除上述因素外，另有三个因素影响目标与绩效的除上述因素外，另有三个因素影响目标与绩效的关系：关系：目标承诺目标承诺自我效能：是指个人相信自己有能力执行任务自我效能：是指个人相信自己有能力执行任务国家文化国家文化 2011 ,.200

8、9 ,.图图 10-4目标设定理论目标设定理论更高的绩效加更高的绩效加上目标实现上目标实现具体的具体的困难的困难的目标目标目标是公开的目标是公开的个人具有内在控制意愿个人具有内在控制意愿自我设定目标自我设定目标参与目标制定参与目标制定承诺目标实现承诺目标实现实现实现激励（为实现目激励（为实现目标工作的意愿）标工作的意愿）自我效能自我效能国家文化国家文化实现目实现目标进度标进度的反馈的反馈10.3.2 工作设计怎样影响激励？工作设计怎样影响激励？工作设计工作设计把任务结合起来组成完整工作的方式把任务结合起来组成完整工作的方式工作特征模型工作特征模型()()一种分析和设计工作的模型，确定了五个核心

9、工作维度一种分析和设计工作的模型，确定了五个核心工作维度和它们的相互关系，及其对结果的影响和它们的相互关系，及其对结果的影响工作丰富性：通过增加计划和评价责任实现工作的纵向工作丰富性：通过增加计划和评价责任实现工作的纵向扩展扩展工作丰富化指纵向上工作的深化，是工作内容和责任层工作丰富化指纵向上工作的深化，是工作内容和责任层次上的改变。通过让员工更加完整、更加有责任心的去次上的改变。通过让员工更加完整、更加有责任心的去进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。工作进行工作，使员工得到工作本身的激励和成就感。工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，它不是水平地丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，

10、它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。2011 ,.2009 ,.图图 10-5工作特征模型工作特征模型工作核心维度工作核心维度技能多样性技能多样性任务同一性任务同一性任务重要性任务重要性自主性自主性反馈反馈关键心理状态关键心理状态体验到工作的意义体验到工作的意义体验到对工作成果的体验到对工作成果的责任责任了解到工作活动的实了解到工作活动的实际结果际结果个人与工作成果个人与工作成果高度的内在工作高度的内在工作激励激励高质量的工作表现高质量的工作表现高度的工作满意感高度的工作满意感员工成长员工成长需求强度需求强度低缺勤率和离职流低缺勤

11、率和离职流动率动率 2009 ,.图图 10-6工作设计指导工作设计指导合并工作任务合并工作任务自然地形成工作小组自然地形成工作小组与顾客建立关系与顾客建立关系纵向扩展工作纵向扩展工作拓展发展渠道拓展发展渠道技能多样性技能多样性任务同一性任务同一性任务重要性任务重要性自主性自主性反馈反馈建议建议核心工作维度核心工作维度10.3.3 公平理论公平理论公平理论公平理论公平理论认为，员工将自己的投入结果公平理论认为，员工将自己的投入结果比率与和自己相关的其他人的投入结果比率与和自己相关的其他人的投入结果比率进行比较，然后纠正产生的不公平感。比率进行比较，然后纠正产生的不公平感。参照点参照点个体为了评

12、价是否公平而选择与自己进行个体为了评价是否公平而选择与自己进行比较的其他人、其他系统或者自我。比较的其他人、其他系统或者自我。2011 ,.2009 ,.图图 10-7公平理论的关系公平理论的关系 觉察到的比率比较觉察到的比率比较 员工的评价员工的评价A的结果的结果 B的结果的结果 A的投入的投入 B的投入的投入 A的结果的结果 B的结果的结果 A的投入的投入 B的投入的投入 A的结果的结果 B的结果的结果 A的投入的投入 B的投入的投入 不公平（过低）不公平（过低）公平公平不公平（过高）不公平（过高）A为某员工，为某员工，B为参照点为参照点关于分配公平与程序公平关于分配公平与程序公平分配公平

13、分配公平对个人之间所得报酬的合理对个人之间所得报酬的合理性性程序公平程序公平对报酬分配程序合理性的评对报酬分配程序合理性的评价价 2011 ,.10.3.4 期望理论怎样解释激励？期望理论怎样解释激励？期望理论期望理论人体倾向于以此为基础采取这一特定行为：人体倾向于以此为基础采取这一特定行为：预期某一行为能给个体带来某种既定结果预期某一行为能给个体带来某种既定结果这种结果对于个体具有吸引力这种结果对于个体具有吸引力 2011 ,.2009 ,.图图 10-8期望模式理论期望模式理论个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织报酬组织报酬个人目标个人目标ABCABC=努力-绩效的关联性（期望）=绩效-报

14、酬的关联性（工具）=吸引力（价值）10.3.5 当代激励理论的整合当代激励理论的整合各种激励理论的许多观点是相互补充的，各种激励理论的许多观点是相互补充的，将它们融会贯通，就会更好地理解怎样激将它们融会贯通，就会更好地理解怎样激励员工。励员工。2011 ,.波特波特-劳勒模型劳勒模型个人努力个人绩效组织奖赏个人目标目标绩效评估系统强化主导需要绩效评估标准公平性比较目标导向行为高成就动机需要能力工作设计工作设计个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标目标绩效目标绩效评估系统评估系统强化强化主导需要主导需要绩效评绩效评估标准估标准公平性比较公平性比较目标导目标导向行为向行为

15、高成就高成就动机需要动机需要能力能力工作设计工作设计工作设计工作设计10.4 当代管理者面临的激励问题当代管理者面临的激励问题10.4.1 国家文化怎样影响激励国家文化怎样影响激励美国文化特征：美国文化特征：强调个人主义强调个人主义偏好成就需要偏好成就需要重视公平理论重视公平理论关于跨文化的一致性问题：关于跨文化的一致性问题：2011 ,.10.4.2 管理者激励独特的员工群体管理者激励独特的员工群体1.激励多样化员工队伍激励多样化员工队伍压缩工作周：一周内，员工每天的工作时间延长，压缩工作周：一周内，员工每天的工作时间延长，而工作日减少而工作日减少灵活工作时间：在这种工作时间安排中，要求员灵

16、活工作时间：在这种工作时间安排中，要求员工在一周内必须完成一定的工作时数，但什么时工在一周内必须完成一定的工作时数，但什么时候工作员工可以自由安排候工作员工可以自由安排工作分享制：两个或更多的人分享一份全职工作工作分享制：两个或更多的人分享一份全职工作远程办公：在这种情况下，员工可以在家里工作，远程办公：在这种情况下，员工可以在家里工作，由技术手段与公司相连接由技术手段与公司相连接 2011 ,.2.激励专业员工激励专业员工专业员工与非专业员工的不同：专业员工与非专业员工的不同：激励专业员工的主要因素：激励专业员工的主要因素：工作的挑战性工作的挑战性支持支持3.激励非全职员工激励非全职员工可以

17、说没有简单的解决方法来激励非全职员工；可以说没有简单的解决方法来激励非全职员工；什么会激励非自愿的临时员工呢？一个明显的答案是什么会激励非自愿的临时员工呢？一个明显的答案是获得成为长期员工的机会。获得成为长期员工的机会。2011 ,.10.4.3 设计恰当的报酬体系设计恰当的报酬体系公开管理公开管理向员工公开组织的财务状况向员工公开组织的财务状况员工奖励计划员工奖励计划包含了个人对优秀工作的关注、奖励和赏识的计划包含了个人对优秀工作的关注、奖励和赏识的计划根据工作绩效支付报酬计划根据工作绩效支付报酬计划是一种可变的薪酬计划，以某种绩效标准为基础给是一种可变的薪酬计划，以某种绩效标准为基础给员工支付报酬员工支付报酬Copyright 2011 Pearson Education,Inc.publishing as Prentice Hall