某某信托投资公司人力资源管理诊断报告ccdp.ppt
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1、16/1/2002-PAGE 1SXSX省信托投资公司省信托投资公司人力资源管理诊断报告人力资源管理诊断报告(第一阶段第一阶段)二零零二年一月16/1/2002-PAGE 2导读导读综述综述员工的吸引员工的吸引员工的发展员工的发展员工的激励员工的激励16/1/2002-PAGE 3人力资源是企业发展最重要的资源人力资源是企业发展最重要的资源物质资源资本资源人力资源人力资源企业的发展企业的发展能动性:通过调动其内在能动性发挥作用人力资源的特殊性你可以将我的所有资产拿走,但如果我能保留住现有的人力资源,五年以后我就会东山再起。通用汽车公司总裁 斯隆高增值性:通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值可
2、变性:通过培训等可提高其综合能力再生性:通过休息使其体力得到恢复16/1/2002-PAGE 4帮助组织达到目标有效配置技能和能力提供德才兼备的人才增进员工满意度保证工作氛围愉快降低员工流动率提高工作绩效保证组织的生存和发展我也要努力!有效的人力资源管理有效的人力资源管理 对组织有对组织有8 8大贡献大贡献企业的成败与人力资源管理的优劣密切相关,企业的成败与人力资源管理的优劣密切相关,SX信托也不例外信托也不例外员工认为SX信托过去取得成功的因素:资料来源:调查问卷16/1/2002-PAGE 5然而由于缺乏优秀的业务人才,然而由于缺乏优秀的业务人才,SX信托未来信托未来的发展面临着极大的风险
3、的发展面临着极大的风险q员工对目前制约SX信托发展主要因素的看法qSX信托目前最需要的人才类型调查统计 调查问卷显示,80以上的员工认为业务创新能力不强是制约SX信托发展的主要因素,这说明公司在业务创新方面急需优秀人才的注入 问卷同时也显示公司目前非常需要研发与运作方面的人才,这同样印证了公司在优秀业务人才上的匮乏资料来源:调查问卷16/1/2002-PAGE 6同时人浮于事的现象正吞噬着公司同时人浮于事的现象正吞噬着公司 从问卷中可以看出,人浮于事的现象已经存在于公司的各个部门、各层次员工中间 访谈中有员工指出公司现在80的人在做20的工作,有的员工反映上班时间有人打扑克、聊天,甚至有的员工
4、抱怨上班时没时间逛街这些都反映出人浮于事的现象已经蔓延到整个公司,影响着公司的工作效率问:您认为哪些职能部门中存有人浮于事的现象?问:您认为哪些业务部门中存有人浮于事的现象?资料来源:调查问卷16/1/2002-PAGE 7只图享受,不讲贡献,缺乏主人翁精神在公只图享受,不讲贡献,缺乏主人翁精神在公司各个层面蔓延司各个层面蔓延调查问卷显示敬业精神弱化是员工普遍认同的问题,同时访谈中也发现员工没有把自己的命运与公司紧密地联系在一起,只图索取而不谈奉献某高管说:公司上下对权力看的很重,对奉献多少倒不顾及某中层领导说:一些中层是混一天是一天,能往上爬就往上爬。整天在争他的位置保他的官,没想到只有企业
5、生存他才能生存某员工说:大家把公司当成养老单位某员工说:现在爱公司、爱岗敬业的人少了,大家不愿管事,不愿承担责任问:在SX信托日常工作中比较常见的情形?资料来源:调查问卷16/1/2002-PAGE 8机关作风严重,缺乏危机感,人员整体素质不高已机关作风严重,缺乏危机感,人员整体素质不高已成为公司发展的毒瘤成为公司发展的毒瘤公司长期受政府青睐,各方面政策优惠,导致员工不必为生存担忧,因而对客户缺乏服务意识,部门之间也无相互服务观念设立过多管理层级,信息传输缓慢、不畅,上下级有效沟通少,缺乏团队意识追求权力和个人利益,缺乏整体观念,不能从大局出发相互协作,相互支持力度小对下属工作了解不够,工作安
6、排、过程监督、事后的评价等形不成闭环调查中发现:有员工认为就是公司什么也不做,再活50年也没问题41.58%的被调查员工认为公司员工忧患意识弱,缺乏危机感资料来源:调查问卷问:您认为影响SX信托长远发展的人力资源管理风险来自哪些方面?16/1/2002-PAGE 9导致以上各类问题的原因之一是人事部缺失现代导致以上各类问题的原因之一是人事部缺失现代人力资源管理的部分职能人力资源管理的部分职能基本缺乏投入力度不够或实施效果不好现在的主要工作工作分析职业生涯设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考核人事档案职称评定工资管理劳动合同管理老干部管理战略性工作投入不足,人力资源管理的核心功能得不到发挥,不能为
7、公司长期发展提供支持事务性工作,占据大量的时间和精力人员需求与供给分析人力资源战略规划16/1/2002-PAGE 10原因之二是人事部与其它管理部门间合作不足,原因之二是人事部与其它管理部门间合作不足,影响着现有人力资源管理职能的充分发挥影响着现有人力资源管理职能的充分发挥目前缺乏或没有充分发挥的职能职能职能其他管理部门主管人员责任其他管理部门主管人员责任人事部门责任人事部门责任吸引吸引提供工作分析、岗位说明,使本单位人事计划与战略计划相一致编写工作描述和工作说明书人力资源计划招聘、初选、选拔录用录用对工作申请人进行面试,综合人事部门收集的资料,做最终录用的决定组织面试,笔试,考核背景,对他
8、人介绍进行核实,岗前培训,组织身体检查保持保持公平对待员工,疏通联系,面对面解决争端,现场指导,提倡协作,尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利,劳工关系,健康安全以及员工服务发展发展在职培训,工作丰富化,师带徒各种激励方法的应用,给下属的反馈制定业务培训计划,人力资源开发,管理发展与组织发展,组织培训,各类咨询评价评价工作评价,士气调查,信息反馈研究工作绩效考核系统和士气评价系统,人事研究与激励系统评价调整调整纪律、解聘、提升、调动临时性解聘,退休咨询以及解聘16/1/2002-PAGE 11对人力资源开发与管理的长期忽略,造成对人力资源开发与管理的长期忽略,造成SXSX信托信托现有人力资源管理缺乏
9、规范化运作现有人力资源管理缺乏规范化运作不能做到:不能做到:吸引优秀人才吸引优秀人才保留优秀人才保留优秀人才发展优秀人才发展优秀人才由于待遇、地域等方面的因素,关键业务人才引入困难,且与用人部门 协作不够,不能吸引到合格的人才只限于岗前简单培训,在职培训少且缺乏针对性,没有形成规范化运作的培训制度薪酬结构不合理,岗贴与奖金按行政级别系数发放,不能体现岗位价值和多劳多得,造成员工的不公平感以至无法起到激励作用组织及岗位设计不明晰或缺乏,员工权责不清,人才需求不明确招聘招聘激励激励岗位设计岗位设计分析分析培训培训考核考核考核指标制定缺乏科学依据,无法真正反映员工业绩,而且考核结果常常不兑现16/1
10、/2002-PAGE 12而以简单人事管理模式行使职责,更导致公司目前在如何吸引而以简单人事管理模式行使职责,更导致公司目前在如何吸引优秀人才,如何激励现有员工奋发向上并持续发展等问题上缺优秀人才,如何激励现有员工奋发向上并持续发展等问题上缺乏鲜明的目标导向和制度保障乏鲜明的目标导向和制度保障目标导向目标导向制度保障制度保障吸引吸引留用留用发展发展评价评价发挥员工特长、招聘过程体现公司的文化和整体形象因才使用、培养员工对企业的认同感岗位在职培训、设定具有挑战性的目标、多种上升通道、强化员工的献身精神通过组织与个人努力使个人价值得到提升制定人力资源规划、职位说明书、招聘程序设计,招聘管理办法协同
11、业务部门实施上岗培训、为业务部门提供人员岗位安排建议岗位轮换、制定定期培训计划、培训管理办法进行个人目标分析、职业生涯规划考核管理办法、考核指标体系、考核程序缺乏或实施效果不好传统人事管理传统人事管理特点:特点:地位低、活动窄、偏保守、忽视人、以“事”为中心内容:内容:档案关系、人事关系、劳动合同、职称评定等简单的事务性工作管理方式:管理方式:人事管理只是人事部门的管理,忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责;注重级别理念理念:人力资源是一种成本,人事管理的任务是控制这种成本;以权力为中心,规范、制约和压抑个性激励激励对员工的努力和贡献给予公平、公正的回报薪资管理办法、嘉奖管理办法16/1
12、/2002-PAGE 13这些令对公司前景殷切期望的信托员工强烈呼吁尽快出台这些令对公司前景殷切期望的信托员工强烈呼吁尽快出台新型人力资源管理体系,以实现人力资本的不断增值新型人力资源管理体系,以实现人力资本的不断增值价值创造价值评价价值分配价值创造者的吸纳与价值创造者的吸纳与开发:开发:识别企业价值创造的关键人员类型(20%的企业员工创造了企业80%的财富)创建吸引一流人才的机制对员工进行培训开发,提升员工价值多通道职业生涯设计评价机制与工具:评价机制与工具:使优秀人才脱颖而出的考评体系凭能力和业绩而不是靠背景关系分层分类的任职资格标准体系企业关键业绩指标与责任中心分配机制与形式:分配机制与
13、形式:多种价值分配形式:机会、职权、工资、奖金、红利、股权、学习、荣誉等富有竞争力的薪酬水平的确立薪酬的内在结构与差异16/1/2002-PAGE 14导读导读综述综述员工的发展员工的发展员工的激励员工的激励人力资源规划人力资源规划招聘招聘员工的吸引员工的吸引人力资源配置人力资源配置16/1/2002-PAGE 15人力资源规划和配置是组织战略发展规划的人力资源规划和配置是组织战略发展规划的重要组成部分重要组成部分外部环境因素外部环境因素l劳动法l宏观经济环境l同行业国内外的竞争激烈程度l劳动力的供给l本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素内部环境因素l企业发展战略l企业目标l企业文化l领导
14、者的风格和经验l企业核心竞争能力社会认可;社会认可;提高竞争意识;提高竞争意识;提高服务意识提高服务意识规划和招聘规划和招聘人力资源规划工作分析职位设计招聘和筛选培训和能力开发培训和能力开发入职培训在职培训职业生涯计划绩效考评和激励绩效考评和激励绩效考评激励薪资福利薪资福利工资奖金福利人力资源管理过程人力资源管理过程以人为本以人为本,注重结果注重结果16/1/2002-PAGE 16但由于战略目标不清晰,但由于战略目标不清晰,SXSX信托人力资源规划未信托人力资源规划未能与战略发展规划进行有机的结合能与战略发展规划进行有机的结合企企业业计计划划过过程程人人力力资资源源计计划划过过程程经营计划(
15、中长期)计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划(年度)目标预算项目计划与安排对结果的监督与 控制制定行动方案岗位分析和配置招聘提升与调动培训与发展工资与福利劳动关系目前公司战略不清,缺乏长期规划,直接影响公司人力资源规划的制定,调查显示:只有23.96%被调查者了解公司战略目标;其中:普通员工仅有18.18%了解;管理人员只有34.21%了解战略计划(长期)宗旨 环境 目标 战略分析问题企业需求外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量资料来源:调查问卷16/1/2002-PAGE 17缺乏人力资源管理的基础缺乏人力资源管理的基础职务说明书导致公
16、司上职务说明书导致公司上下对岗位的权责和任职资格未做清晰的界定下对岗位的权责和任职资格未做清晰的界定n明晰工作职责及岗位划分n确定工作要求n员工录用上岗的最低条件n建立适当的指导与培训内容n为制定考核程序及方法提供依据,利于管理人员执行监督职能及员工进行自我控制n确定工作之间的相互关系,利于合理的晋升、调动与指派职务说明书的职务说明书的用途用途例如,在对“上级授予您的权利是否与职责匹配?”的回答中,有56.36%的被调查者认为不匹配。这是对分工不明、权责不清的典型反映资料来源:调查问卷16/1/2002-PAGE 18并使预测人才需求准确性的难度加大并使预测人才需求准确性的难度加大明晰人员需求
17、预测人员数量人员类型具备技能综合素质根据岗位职责和一般人员可完成的职责可以预估人员数量,否则未来某个时点公司所需人员绝对数无法准确计算不同类型的人员其行为方式具有很大的差异性,需要预先明晰。如外向型性格可能更适合于与人打交道类型的工作不同岗位职责对承担人的能力要求不一,需要对人员的能力进行恰当的要求以保证职责的顺利完成问:在需要相关部门合作的事务中,您认为各部门间的责任界定是否明确?人力资源规划中的岗位职责划分与描述,是准确预测未来人才需求的前提综合素质影响人员的方方面面,包括对新知识的掌握速度、对环境的适应等,故在调整某些岗位时更强调考虑人员素质,以降低管理成本和风险资料来源:调查问卷16/
18、1/2002-PAGE 19人才的不合理流动增加着人力资源规划的变数人才的不合理流动增加着人力资源规划的变数问:您所在部门近年来人才的流出处于何种情况?问:您认为公司人力资源方面用人制度的最大问题是什么?一方面业务骨干外流,另一方面干部能上不能下,同时没有淘汰机制。这使补充新鲜血液,吸引高级管理、业务人才,激励员工等人力资源管理功能无法正常发挥资料来源:调查问卷16/1/2002-PAGE 20对关系户照顾的历史性问题令对关系户照顾的历史性问题令SXSX信托人力资源规信托人力资源规划曾处于失控的局面划曾处于失控的局面人情照顾使公司不能招募到理想人选人力资源规划我们需要什么样的人来做这项工作?组
19、织内有谁可以胜任这项工作?两者相互匹配吗?如果不匹配我们需要什么样的人并决定如何招募他们?招募计划被打乱,无法完成既定目标不管需不需要必须接受某人,并要求安排一定的岗位有可能受到各方面干扰,影响人才选拔的客观性、公正性16/1/2002-PAGE 21人力资源规划功能的缺失从各个方面影响着人力人力资源规划功能的缺失从各个方面影响着人力资源管理的效果资源管理的效果人力人力规划规划引导引导各项各项人力人力资源资源管理管理活动活动的目的目标,标,无目无目标的标的管理管理活动活动等于等于没有没有管理管理岗位职务规划岗位职务规划人员补充规划人员补充规划教育培训规划教育培训规划人力分配规划人力分配规划解决
20、定岗定编问题中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充依据公司发展的需要,为公司培养当前和未来所需要的各级合格员工依据组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的员工岗位职责界定不清,人员冗余没有形成人才梯队,后备人才不足人员素质不高,缺少发展动力员工没有合理配置,人才浪费组成部分作用现状问卷显示:问卷显示:81%的被调查员工认为制定工作计划在实践中非常有用或比较有用 六成以上的员工认为自己的才能在目前岗位上没有得到充分发挥16/1/2002-PAGE 22导读导读综述综述员工的发展员工的发展员工的激励员工的激励人力资源规划人力资源规划招聘招聘员工的吸引员工的吸引人力资源配置人力资源配
21、置16/1/2002-PAGE 23部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要,造成人浮部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要,造成人浮于事现象在公司层出不穷,人事相宜型配置成为空谈于事现象在公司层出不穷,人事相宜型配置成为空谈工作岗位人要求设岗要求人的素质不称职,工作质量差、效率低成为冗员因人设岗正常的岗位设置和人员安排不正常的岗位设置和人员安排调查问卷显示:调查问卷显示:办公室与审计监察部的中层管理者存在人浮于事的现象较多,业务部门中资产经营部的中层管理者与一般职员及信托总部中层存在较严重的人浮于事现象资料来源:调查问卷16/1/2002-PAGE 24导致导致SXSX信托一直被动地采用行政调配与
22、市场调信托一直被动地采用行政调配与市场调节相结合的模式节相结合的模式行政配置行政配置模式模式在高度集权的体制下,人力资源配置都是通过行政计划这个唯一的手段来实现的。在人力资源的配置上不论是分配的范围、规模、方式,还是用人的数额、设岗、工资以及调动等都无一例外地由行政计划来确定,员工和企业都被动地附属于行政计划,缺乏自主权。市场配置市场配置模式模式在自由的市场条件下,人力资源的配置是通过市场途径来实现的。组织根据经营状况和经济发展趋势来决定用什么人,用多少人,如何用人,而员工则根据自身的条件和对组织发展的判断来自由选择职业,没有任何行政约束。行政调配行政调配与市场调与市场调节相结合节相结合的模式
23、的模式SX信托目前的情形是:一方面要满足市场经济的客观要求,另一方面要沿袭行政干预人员调配的模式,把人力资源配置到效率和效益最优的环节中去,并以此为基础,逐渐向市场调节模式过渡。16/1/2002-PAGE 25并沉积演变成人员职系结构不合理,研发人员与并沉积演变成人员职系结构不合理,研发人员与营销人员比较少,机关人员比较多的橄榄型结构营销人员比较少,机关人员比较多的橄榄型结构机关人员机关人员研发人员研发人员营销人员营销人员机关人员机关人员研发人员研发人员营销人员营销人员目前情况合理情况配备高素质人员研究市场,提供项目支持配备高素质的市场运作人员吸筹资金、开发市场配备适度机关人员进行管理、运作
24、支持近年来SX信托抓住证券市场这一难得的市场机遇,主要从事一级市场申购,取得了良好的经济效益,但对资产管理、投资银行业务、基金业务等的开拓上投入较少。随着信证分家、国家对信托行业的治理整顿、信托法的实施、WTO的加入,环境正对企业提出更高的要求,即提高适应市场的创新能力,敏锐捕捉机会,增加抗拒风险能力,以在竞争中占据一席之地16/1/2002-PAGE 26导读导读综述综述员工的发展员工的发展员工的激励员工的激励人力资源规划人力资源规划招聘招聘员工的吸引员工的吸引人力资源配置人力资源配置16/1/2002-PAGE 27规划的缺乏,人力资源管理的薄弱使得人才引进规划的缺乏,人力资源管理的薄弱使
25、得人才引进顾此失彼,不平衡的隐患已多方显现顾此失彼,不平衡的隐患已多方显现1999年证券总部与公司总部人员学历分布2000年证券总部与公司总部人员学历分布 2001年前公司招聘到位人员的配置大力倾斜于证券总部,包括数量和质量。2001年度公司总部虽已做出调整步骤,但发展后继力量不足的局面已形成 人才的招聘、培养需要一定的时间和成本,如果对此缺乏深刻认识将导致“招人之时无人来,用人之时无人上”的尴尬境地,直接影响公司业务的发展资料来源:调查问卷历年证券总部与公司总部人员招聘概况16/1/2002-PAGE 28同时招聘对象来源的局限性,令实现招聘理想人同时招聘对象来源的局限性,令实现招聘理想人才
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