[精选]08第八章 职业生涯管理.pptx

《[精选]08第八章 职业生涯管理.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《[精选]08第八章 职业生涯管理.pptx（96页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源管理Human Resource Management 李付彩 吕晓 Human Resource Management版权所有 c 2010第八章 职业生涯管理人力资源管理Human Resource Management掌握职业生涯的概念及特性；理解职业生涯管理的含义；理解并掌握职业选择理论和职业生涯开展阶段理论；掌握个人职业生涯规划的原则和步骤；掌握组织职业生涯规划的原则和内容；掌握组织职业生涯的早中晚期管理。本 章 学 习 目 标本章主要内容第一节 职业生涯管理概述第二节 职业选择理论第三节 职业生涯开展阶段理论第四节 个人职业生涯管理第五节 组织职业生涯管理第一节 职业生涯管

2、理概述第一节 职业生涯管理概述一、职业的内涵从经济学角度看，职业是一种具有连续性和稳定性的社会性活动，是劳动者在社会分工体系中所获得的一种社会认可的劳动角色。一般而言，职业是指人们在社会生活中为了获取报酬，满足社会联系和自我实现而进行的持续的活动方式。第一节 职业生涯管理概述一、职业的内涵续理解职业的内涵，需要把握以下几点。v1.职业具有专业性。v2.职业具有经济性。v3.职业具有社会性。v4.职业具有稳定性、连续性。第一节 职业生涯管理概述二、职业生涯的内涵及特征一职业生涯的内涵v沙特列Shartle认为，职业生涯是指一个人在工作生活中所经历的职业或职位的总称。v格林豪斯Greenhaus强

3、调，职业生涯是和工作有关的经历例如职位、职责、决定和对工作相关事件的主观解释和工作时期所有活动的集合。v萨帕Donald Super认为，职业生涯是指一个人终生经历的所有职位的整体历程。职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程，这个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。核心概念第一节 职业生涯管理概述二、职业生涯的内涵及特征续一职业生涯的内涵续v从职业开展对象的角度看，职业生涯可分为内职业生涯和外职业生涯两种类型。内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。外职业生涯

4、是指对组织而言的职业生涯，表示组织努力为雇员在组织的工作生命中确立一条有所依循，可感知的、可行的开展道路。第一节 职业生涯管理概述二、职业生涯的内涵及特征续二职业生涯的特征v1独特性。v2开展性。v3阶段性。v4终身性。v5整合性。v6互动性。第一节 职业生涯管理概述三、职业生涯管理的含义及意义一职业生涯管理的含义 职业生涯管理是组织或个人对职业生涯的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计和开发，目的是实现组织目标和个人发展的有机结合。重要概念M 职 业 生 涯 管 理 主 要 包 括 两 种：一 是 由 个 人 主 动 进 行 的 职 业 生 涯 管理，简 称 自

5、我 职 业 生 涯 管 理 或 个 人 职 业 生 涯 管 理。二 是 由 组 织 主 动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理。第一节 职业生涯管理概述三、职业生涯管理的含义及意义二职业生涯管理的意义v1.职业生涯管理对组织的作用v1职业生涯管理能保证企业未来人才的需要v2职业生涯管理能使企业留住优秀核心人才v3职业生涯管理能使企业人力资源得到有效开发v2.职业生涯管理对个人的作用v1能增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力v2能更好地确立人生方向和奋斗的策略，处理好职业生活和生活其他局部的关系v3可以实现自我价值的不断提升和超越第二节 职业选择理论第二节 职业选择理论职业选择

6、是指人们按照自己的职业期望，并根据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。一旦人们选择了自己的职业，也就选择了自己的职业生涯。职业选择理论主要有 心理学家弗兰克帕森斯Frank Parsons的人职匹配理论；约翰霍兰德John Holland的职业性向理论；埃德加施恩Edgar Schein的职业锚理论；佛隆 Victor H.Vroom的择业动机理论等。下面对这些理论加以介绍。第二节 职业选择理论一、帕森斯的职业-人匹配理论该理论是由波士顿大学教授帕森斯于1909年在其著作选择一个职业中提出的。其内涵就是在清楚地认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位

7、需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位对自己有一定可能性的相对照，最后选择一种与个人匹配的职业。人职匹配，可以分为以下两种类型。v 一是因素匹配。例如，所需专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配。v 二是特性匹配。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、个性强、理想主义等性格的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。第二节 职业选择理论二、霍兰德的职业性向理论职业性向理论是 心理学家、职业指导专家约翰霍兰德在20世纪60年代以自己从事的职业咨询为基础，通过对自己职业生涯和他人职业开展道路的深入研究，引入人格心理学的有关理论，经过屡次补充和修订

8、而形成的。该理论实用性较强，社会影响广泛。职业性向理论中的“职业性向实际上指的就是人格类型，这里面包括人的价值观、动机、兴趣及需要等因素，霍兰德认为职业性向是决定一个人职业选择的重要因素。第二节 职业选择理论二、霍兰德的职业性向理论续霍兰德基于自己对职业性向测试VPT的研究，将劳动者的职业性向划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种。同时，所有职业也均可以划分为相应的六大基本类型，任何一种职业大体都可以归属于六种类型中的一种或几种类型的组合。人们一般都倾向于寻找与其个性类型相一致或相似的职业类型，追求充分展示其能力与价值观，承担令人愉快的工作和角色，职业也充分寻求与其类型相一致

9、的人。职业性向理论实质在于劳动者的职业性向与职业类型的适应。职业性向与不同职业之间的匹配关系如表8.1所示。第二节 职业选择理论二、霍兰德的职业性向理论续表8-1 职业性向与不同职业之间的匹配关系职业性向 人格特点 职业兴趣 典型职业实际型真诚坦率、重视现实、讲求实际、有坚持性、实践性、稳定性偏好与各种工具和机器设备使用联系在一起的需要机械技能、体力、协调的工作制图员、机械装配工、修理工、农民、木匠研究型逻辑性强、富有好奇心、，勤于思考、细心喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的工作科学研究人员艺术型感情丰富、富有想像力、有创造性、独立喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事务工作

10、，讨厌大量结构式工作画家、歌唱家、舞蹈家、诗人社会型热情、友好、善于合作、乐于助人、爱社交偏好能够帮助和提高别人的活动社会工作者、教师、政治家企业型喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信、健谈偏好那些能够影响他人和获得权力的活动政府官员、企业领导、法官、律师常规型谨慎、服从、细心、有条理、守次序、有耐心偏好标准、有序、清楚明确的活动会计、办事员、秘书、档案管理员第二节 职业选择理论二、霍兰德的职业性向理论续霍兰德进一步指出，尽管大多数人的人格类型可以主要地划归为某一类型，但个人又有着广泛的适应能力，其人格类型在某种程度上又会相近于另外两种类型，也能适应另外两种职业类型的工作。也就是说，大多

11、数人并非只有一种性向，而是可能同时包含数种不同的性向；性向与性向之间也非完全独立，而是分为相近、中性、相斥三种情况。为了更好地描述这一状况，霍兰德设计了一个六边形模型，如图8.1所示。第二节 职业选择理论二、霍兰德的职业性向理论续社会型艺术型实际型研究型企业型常规型表示相近关系表示中性关系表示相斥关系如果一个人身上的两种职业性向是相互排斥的，如研究型和企业型，那么他在选择职业的时候就会比较犹豫彷徨；而如果一个人身上的两种或几种职业性向相近兼容，如一个艺术型和社会型的人，那么他选择职业时相比照较容易和迅速。第二节 职业选择理论二、霍兰德的职业性向理论续由职业性向理论可知，最为理想的职业选择是：个

12、体能够找到与其人格类型重合的职业环境，即一个人的人格类型与职业相匹配，这时他会感到内在的满足，并充分发挥自己的聪明才智。如果个人不能获得与其人格类型相一致的工作环境，则可以寻找与其人格类型相近的职业环境，在这种情况下，经过努力一般也会适应工作，取得成就。相反，如果是相斥的话，就会觉得工作索然无味，也很难适应工作，最终无法胜任。第二节 职业选择理论三、佛隆的择业动机理论“FVE是 心理学家佛隆提出的解释人的行为的著名公式。式中，F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。可见，员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的上

13、下。动机强度与效价、期望值成正比。第二节 职业选择理论三、佛隆的择业动机理论续期望理论具体化为择业动机理论，同理，可得 择业动机F职业效价，职业概率 择业动机说明择业者对目标职业的追求程度，或者对某项职业选择意向的大小。职业效价是指择业者对某项职业价值的评价。职业效价F职业价值观，职业要素评估。职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小。职业概率F职业需求量，竞争能力，竞争系数，随机性。第二节 职业选择理论四、施恩的职业锚理论职业锚理论是由 麻省理工大学斯隆管理学研教授、著名职业指导专家施恩，在对麻省理工大学斯隆管理学院44名毕业生，长达10年的职业生涯开展跟踪研究后提出来的。经过近30年的开

14、展，职业锚已成为许多个人职业生涯规划的必选工具和企业人力资源管理的重要工具。职业锚理论认为，个人职业开展是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。并且，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。第二节 职业选择理论四、施恩的职业锚理论续正如“职业锚这一名词中“锚的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和开展自己职业时所围绕的中心。施恩根据自己的研究，提出了以下五种类型的职业锚。所谓职业锚，就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关

15、重要的东西或价值观。重要概念第二节 职业选择理论四、施恩的职业锚理论续1技术或功能型职业锚v具有这种职业锚的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反，他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断开展的职业。他们认为自己的职业成长只有在诸如工程技术、财务分析、营销等特定的技术或职能领域才意味着进步。2管理型职业锚v具有这一类型职业锚的人，表现出成为管理人员的强烈动机，他们相信自己具备提升到一般管理性职位上所需要的各种能力和价值倾向，倾向于追求担任较高管理职位是其最终目标。第二节 职业选择理论四、施恩的职业锚理论续3创造型职业锚v具有这种职业锚的人希望使用自己的能力去创立

16、属于自己的公司或创立完全属于自己的产品或效劳，而且勇于冒险，并克服面临的障碍。在某种程度上，创造型职业锚同其他类型的职业锚存在重叠。比方他们也要求有管理能力，或者要求在某一专业领域获得独创的成果。但是，这些并不是他们的核心动机和目的，创造才是他们的核心。他们对于新事物的尝试总是乐此不疲。第二节 职业选择理论四、施恩的职业锚理论续4自主或独立型职业锚v具有这种职业锚的人希望随心所欲地安排个人的工作与生活方式，追求能够施展个人职业能力的工作环境，尽量摆脱组织的限制和约束。他们追求在工作中享有个人的自由，有较强的个人认同感，认为工作成果与自己的努力紧密相关。第二节 职业选择理论四、施恩的职业锚理论续

17、5平安或稳定型职业锚v具有这种职业锚的人极为重视长期的职业稳定和工作的保障性。稳定和平安是他们追求的目标，比方工作的安定、收入的稳定、可靠的保障体系，或者是一种心理上的被组织接纳的稳定和平安感。在行为上，这类职业锚的人倾向于照章办事，不越雷池一步。在职业选择上，他们往往对组织有较强的依赖性，一般不轻易离开组织，依赖组织对他们的能力和需要进行识别和安排，更容易接受并融入组织。第二节 职业选择理论四、施恩的职业锚理论续具有“效劳型职业锚的人一直追求他们认可的核心价值，例如，帮助他人，改善人们的平安，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种时机，即使这意味着变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价

18、值的工作变换或工作提升。M后来，经过进一步的研究和开展，在原有的五种职业锚的基础上又增加了三种职业锚，即效劳型职业锚、纯挑战型职业锚、生活型职业锚。第二节 职业选择理论四、施恩的职业锚理论续具有“纯挑战型职业锚的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。第二节 职业选择理论四、施恩的职业锚理论续具有“生活型职业锚的人希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，喜欢平衡个人的、家庭的和职业的需要。因此，生活型的人需要一个能够提供“

19、足够弹性的工作环境来实现这一目标。他们将成功定义得比职业成功更广泛。相对于具体的工作环境、工作内容，生活型的人更关注自己如何生活、在哪里居住、如何处理家庭事情等。第二节 职业选择理论四、施恩的职业锚理论续职业锚理论是一种以个人为出发点的职业生涯选择理论，并且职业锚理论能够同时关注个人与组织的职业开展，是能够实现个人价值与组织目标有机统一的一种有效的管理方式。对于个人而言，职业锚清楚地反映了个人的职业追求和抱负，是个人进行职业选择的依据；对于组织而言，通过对员工职业锚的认定，可以获得员工个人正确信息的反响，根据这些反响，组织可以有针对性地进行职业管理。但是施恩指出，要想对职业锚提前进行预测是很困

20、难的，这是因为一个人的职业锚是在不断发生变化的。第三节 职业生涯开展阶段理论第三节 职业生涯开展阶段理论一、金斯伯格的职业生涯开展阶段理论 著名的职业指导专家金斯伯格Eli Ginzberg，对职业生涯的开展进行过长期研究，他将职业生涯开展分为梦想期、尝试期和现实期三个阶段。1梦想期梦想期是11岁之前的时期。这一时期正是儿童时期。儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于梦想之中。第三节 职业生涯开展阶段理论一、金斯伯格的职业生涯开展阶段理论续2尝试期

21、尝试期是1117岁的时期。这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多地和客观地审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。第三节 职业生涯开展阶段理论一、金斯伯格的职业生涯开展阶段理论续3现实期现实期是17岁以后的时期。这一时期即将步入社会劳动，能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找适合于自己的职业角色。此时

22、所需求的职业不再模糊不清，已有具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。第三节 职业生涯开展阶段理论二、萨柏的职业生涯五阶段理论萨柏Donald E.Super是 一位有代表性的职业管理学家，他以 白人作为自己的研究对象，从终身开展的角度，将人的职业生涯划分为五个主要阶段。u成长阶段u探索阶段u确立阶段u维持阶段u衰退阶段第三节 职业生涯开展阶段理论二、萨柏的职业生涯五阶段理论续1成长阶段014岁为成长阶段。该阶段经历了对职业从好奇、梦想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段，具体分为以下三个成长期。u1梦想期10岁之前。在梦想中扮演自己喜欢的角色

23、。u2兴趣期1112岁。以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。u3能力期1314岁。开始考虑自身条件与喜爱的职业是否相符合，有意识地进行能力培养。第三节 职业生涯开展阶段理论二、萨柏的职业生涯五阶段理论续2探索阶段1524岁为探索阶段。本阶段主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业及初步就业。它又可以分为三个子阶段，具体如下。u1试验期1517岁。综合认识和考虑自己的兴趣、能力，对未来职业进行尝试性选择。u2转变期1821岁。正式进入职业，或者进行专门的职业培训，明确某种职业倾向。u3尝试期2224岁。选定工作领域，开始从事某种职业，对职业开展目标的可行性进行实验。第

24、三节 职业生涯开展阶段理论二、萨柏的职业生涯五阶段理论续3确立阶段2544岁为确立阶段。在该阶段，人们通常会获取一个适宜的工作领域，并谋求开展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心局部。它又可以划分三个子阶段，具体如下。u1稳定期2530岁。个人在所选的职业中安排下来，重点是寻求职业及生活上的稳定。u2开展期3144岁。致力于实现职业目标，是富有创造性的时期。第三节 职业生涯开展阶段理论二、萨柏的职业生涯五阶段理论续4维持阶段4564岁为维持阶段。在这一阶段内，劳动者一般到达常言所说的“功成名就情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。5衰退阶段65岁以上为衰退阶段。6

25、5岁以上，人的健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯。应开发更广泛的社会角色，减少权力和责任，适应退休后的生活。第三节 职业生涯开展阶段理论三、格林豪斯的职业生涯开展阶段理论萨柏和金斯伯格的研究侧重在不同年龄段对职业的需求与态度，格林豪斯Greenhouse则侧重在不同年龄段职业生涯开展所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯开展划分为五个阶段：u职业准备阶段u进入组织阶段u职业生涯初期u职业生涯中期u职业生涯后期。第三节 职业生涯开展阶段理论三、格林豪斯的职业生涯开展阶段理论续1职业准备阶段典型年龄段为018岁。这一阶段的主要任务是开展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进

26、行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。2进入组织阶段1825岁为进入组织阶段。这一阶段的主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择适宜的、较为满意的职业。第三节 职业生涯开展阶段理论三、格林豪斯的职业生涯开展阶段理论续3职业生涯初期2540岁为职业生涯初期阶段。这一阶段的主要任务是逐步适应职业工作，融入组织，不断学习职业技能，为未来职业生涯成功做好准备。4职业生涯中期4055岁为职业生涯中期阶段。这一阶段的主要任务是需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。第三节 职业生涯开展阶段理论三、格林豪斯的职业生涯开展阶段理论

27、续5职业生涯后期55岁直至退休是职业生涯后期阶段。这一阶段的主要任务是继续保持已有的职业成就，成为一名工作指导者，对他人承担责任，维护自尊，准备引退。第三节 职业生涯开展阶段理论四、施恩的职业生涯开展理论施恩立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯划分为9个阶段。u1成长、梦想、探索阶段u2进入工作世界u3基础培训u4早期职业的正式成员资格u5职业中期u6职业中期危险阶段u7职业后期u8衰退和离职阶段u9离开组织或职业退休第三节 职业生涯开展阶段理论四、施恩的职业生涯开展理论续1成长、梦想、探索阶段一般21岁以前处于成长、梦想、探索阶段。该阶段的主要任务是：发现自己的需要和

28、兴趣，发现和开展自己的能力和才干，为实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发现和开展价值观、动机和抱负；接受教育和培训。该阶段充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。第三节 职业生涯开展阶段理论四、施恩的职业生涯开展理论续2进入工作世界1625岁的人步入工作世界阶段。该阶段的主要任务是：首先，进入劳动力市场，谋取第一份工作；其次，个人和雇主达成正式契约，个人成为一个组织的成员。该阶段充当的角色是：应聘者、新学员。第三节 职业生涯开展阶段理论四、施恩的职业生涯开展理论续3基础培训处于基础培训阶段的年龄为1625岁。该年龄段的人要担当实习生、新手的角色，

29、也就是说，已经迈进组织的大门。此时的主要任务：一是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作实体，尽快取得组织成员资格；二是适应工作操作程序。第三节 职业生涯开展阶段理论四、施恩的职业生涯开展理论续4早期职业的正式成员资格早期职业的正式成员资格阶段的年龄为1730岁。该阶段的主要任务是：首先，承担责任，成功地履行第一次工作分配的任务；其次，根据自身才干和价值观，根据组织中的时机和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和时机之间寻求一种更好的配合。第三节 职业生涯开展阶段理论四、施恩的职业生涯开展理论续5职业中期职业中期阶段的年龄一般是25岁以上。本阶段的

30、主要任务是：选定一项专业或进入管理部门；保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确定自己的地位；开发个人的长期职业方案；寻求家庭、自我和工作事务间的平衡。该阶段充当的角色是：正式成员、任职者、终生成员、主管、经理等。第三节 职业生涯开展阶段理论四、施恩的职业生涯开展理论续6职业中期危险阶段处于职业中期危险阶段的年龄在3545岁。该阶段充当的角色与第五阶段相同。主要任务是：现实地估价自己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途作出具体选择；建立与他人的良好关系。第三节 职业生涯开展阶段理论四、施恩的职业生涯开展理论续7职业

31、后期从40岁以后直到退休是职业后期阶段。该阶段的主要任务是：成为一名良师，学会发挥影响力，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、开展、深化技能，或者提高才干，以担负重任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。该阶段充当的角色是：骨干成员、管理者、有效奉献者等。第三节 职业生涯开展阶段理论四、施恩的职业生涯开展理论续8衰退和离职阶段在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离职。这一阶段的主要任务：一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和开展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。第三节 职业生涯开展阶段理论四、施恩的职

32、业生涯开展理论续9离开组织或职业退休在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务：首先，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；其次，保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。第三节 职业生涯开展阶段理论五、廖泉文的职业生涯开展“三三三理论三三三理论将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。其中输出阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。而再适应阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。1输入阶段输入阶段从出生到就业前：主要任务是输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力。第三节

33、 职业生涯开展阶段理论五、廖泉文的职业生涯开展“三三三理论2输出阶段输出阶段从就业到退休：主要任务是输出自己的智慧、知识、效劳、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造。其三个子阶段分别如下。1适应阶段：个人在这个时期的工作状态主要是订三个契约，对领导，我要服从你的领导；对同事，我要与你协同工作；对自己，我要使自己表现出色。职业环境状态主要是适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色。第三节 职业生涯开展阶段理论五、廖泉文的职业生涯开展“三三三理论2创新阶段：个人在这个时期的工作状态主要是独立承担工作任务；努力作出创造性奉献；提出合理化建议。职业环境状态主要是受到

34、领导和群众认可，进入事业辉煌时期3再适应阶段：职业环境状态主要是个体要调整心态，适应变化了的环境，此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一。可区分出三种工作状态，即顺利晋升、原地踏步、降到波谷。第三节 职业生涯开展阶段理论五、廖泉文的职业生涯开展“三三三理论3淡出阶段淡出阶段退休前后：个人在这个时期的工作状态主要是精力渐衰，但阅历渐丰，逐步退出职业，适应角色的转换。M 应 用 上 述 所 讲 的 职 业 生 涯 开 展 阶 段 理 论，分 析 我 们 自 己 处 在 职业生涯开展的哪个阶段，该阶段的主要任务与特征又是什么?第四节 个人职业生涯管理第四节 个人职业生涯管理一、个人职业生涯管理

35、的原则个人职业生涯管理，也称自我职业生涯管理，是指个人在职业生涯的全部历程中，对自己所要从事的职业进行规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。一要实事求是地进行自我认识和自我评价二要切实可行三个人职业目标与组织目标协调一致四在动态变化中制订和修订个人职业方案第四节 个人职业生涯管理二、个人职业生涯管理的内容及步骤个人职业生涯管理的具体内容与步骤概括起来主要有以下几个方面：自我认知、环境因素分析、职业认知、职业选择、确定职业生涯通道、确立职业目标、制订行动方案、评估与回馈8个步骤。第一节 职业生涯管理概述二、个人职业生涯管理的内容及步骤续一自我认知v简而言之，自我认知就是对

36、自己作出全面分析，就是要有“自知之明。具体而言，自我认知主要包括对个人职业需要、职业兴趣、职业价值观、职业能力、性格、气质、职业锚等因素的分析。自我评估是进行职业选择和职业设计的重要前提和基础。只有做好自我认知，才能确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些潜力。第一节 职业生涯管理概述二、个人职业生涯管理的内容及步骤续一自我认知v1自我认知的主要内容v1分析自身的职业需要。v2分析自身的职业兴趣。v3分析自身的职业价值观。v4分析自身的职业能力。v5分析自身的气质。v6分析自身的性格。第一节 职业生涯管理概述二、个人职业生涯管理的内容及步骤续一自我认知v1自我认知的主要内容v1分析自身的职业

37、需要。v2分析自身的职业兴趣。v3分析自身的职业价值观。v4分析自身的职业能力。v5分析自身的气质。v6分析自身的性格。v7分析自身的职业性向v8分析自身的职业锚第一节 职业生涯管理概述二、个人职业生涯管理的内容及步骤续一自我认知续v2自我认知中用到的方法及工具v1优/缺点平衡表。v2好/恶调查表。第一节 职业生涯管理概述二、个人职业生涯管理的内容及步骤续二环境因素分析v1组织环境分析v2社会环境分析第一节 职业生涯管理概述二、个人职业生涯管理的内容及步骤续三职业认知v在自我认知及环境因素分析的基础上，还要了解职业分类、职业性质、组织情况。职业分类包括职系、职级和职务等。许多国家都有职业分类词

38、典。职业性质需要人们深入了解，因为人们认识一个职业常常只看到表层的东西，如对演员只看到台上的风光，不了解台下的艰辛；对大学教师，只看到其能自由支配时间的好处，没体会到他们的压力与必须具备的甘于寂寞。第一节 职业生涯管理概述二、个人职业生涯管理的内容及步骤续四职业选择v经过自我认知、环境因素分析以及职业认知以后，个人已经清楚地了解自身的特质，也已经掌握了外部环境中所存在的时机以及职业本身的特点，所以就可以进行职业选择决策了。对于初次就业的人来说，可以采用以下三种基本策略。探索性策略重点把握策略稳定性策略第一节 职业生涯管理概述二、个人职业生涯管理的内容及步骤续五确定职业生涯通道v一个人的职业生涯

39、通道大体上有五种选择。v1纵向职业通道。v2横向职业通道。v3网状职业通道。v4双重职业通道。v5核心向的职业通道。第一节 职业生涯管理概述二、个人职业生涯管理的内容及步骤续六确立职业目标v职业目标是依据个人的最正确才能、最优性格、最大兴趣和最有利的环境等信息而做出的。职业目标可分为长期职业目标和短期职业目标两种。长期目标与短期目标构成了一个金字塔形的目标体系。塔尖是长期目标，底部是无数个短期具体目标。第一节 职业生涯管理概述二、个人职业生涯管理的内容及步骤续七制订行动方案v在确定职业生涯目标后，行动便成了关键环节。这里的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育轮岗等方面的措施。

40、例如，为达成目标，在工作方面，采取什么措施提高工作效率；在业务素质方面，如何提高业务能力；在潜能开发方面，采取什么措施开发潜能等，都要有具体的规划与明确的措施，并且这些规划要特别具体，以便于定时检查。第一节 职业生涯管理概述二、个人职业生涯管理的内容及步骤续八评估与回馈v俗话说：“方案赶不上变化，影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素则难以预测。在这种状况下，要使职业生涯规划行之有效，就需不断对其进行评估与修订。其修订的内容包括职业的重新选择；职业生涯通道的重新选择；人生目标的修正；实施措施与方案的变更等。第五节 组织职业生涯管理第五节 组织职业生涯管理组织职业生

41、涯管理就是指从组织角度对员工从事的职业和职业开展过程所进行的一系列方案、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人开展的有效结合。下面将从职业生涯早期、中期和晚期三个阶段来讲述组织职业生涯管理的主要内容。第五节 组织职业生涯管理一、组织职业生涯早期管理职业生涯早期阶段是指一个人进入组织，在组织内逐步“组织化，为组织所接纳，并逐步进行职业探索的过程，这一阶段一般是指在20岁至30岁之间。职业生涯早期，员工在个人特征、职业开展、生理及心理等方面都存在明显的特点。第五节 组织职业生涯管理一、组织职业生涯早期管理续一主管需要尽快熟悉新员工v新来的员工，往往缺乏实践经验。为了让下属尽快熟悉工作，主管应该

42、关心下属，了解其优点和缺乏，有针对性地进行引导，让下属获得成功体验。帮助下属取得好的工作成绩，既是领导者本身的职责，也融洽了上下级关系，为今后更好地合作共事奠定良好的基础。第五节 组织职业生涯管理一、组织职业生涯早期管理续二帮助员工确立职业生涯目标v主管可以通过绩效考核，帮助员工确立适宜的职业生涯目标。在给员工确立职业生涯目标时，一方面要结合员工的绩效表现；另一方面，还要适当地观察员工工作以外的其他特点。通过工作内外的全面认识，可以使对员工的职业生涯目标的指导更加科学合理。第五节 组织职业生涯管理一、组织职业生涯早期管理续三帮助员工制订职业生涯规划v对员工有了一定了解以后，主管要帮助员工制订职

43、业生涯规划。这个规划必须是由上司和下属通过协商达成的共识，在规划中要帮助员工和组织明确努力方向，采取具体可行的方式保证目标的达成。第五节 组织职业生涯管理一、组织职业生涯早期管理续四促进员工的社会化v员工的社会化，是指组织中的新员工融入组织文化的过程。员工社会化一方面要靠员工自己的努力；另一方面，也需要组织提供相应的条件。培训是促进员工社会化的一种比较好的形式。此外，组织可以为员工安排正式的导师，这在国外已经被证明是成功的经验。另外，表彰先进也是促进员工社会化的重要途径，通过这些举动给员工传递组织的经营理念、价值观，让员工的个人价值观与组织的观念一致起来。第五节 组织职业生涯管理一、组织职业生

44、涯早期管理续五支持员工的职业探索v员工对自我的认识有一个探索过程。为了使工作岗位更适合员工，组织应该提供各种职位空缺的信息，并进行广泛传播，让感兴趣的员工都有时机参与职位的竞争，进而发现那些有潜力的员工。第五节 组织职业生涯管理二、组织职业生涯中期管理续职业生涯中期是指从立业什么算“立业？可以根据职业开展状况来确定，也可以根据年龄确定，二者可能一致，也可能不一致到退休前假设干年的一段时期。职业生涯中期的主要特点有：一是职业开展逐步稳定；二是家庭方面的负担逐步减轻；三是身体健康状况开始下降。职业生涯中期面临的主要问题有：一是职业生涯开展时机减少；二是出现技能老化；三是出现工作与家庭冲突。第五节

45、组织职业生涯管理二、组织职业生涯中期管理续一为员工提供更多的职业开展时机v组织需要为开展到一定阶段的员工创造开展时机，这一方面是解决处于职业生涯中期的员工职业生涯顶峰的问题，同时也是组织留住人才的关键。这一问题的解决方案有以下几种：一是开辟新的开发工程，以增加组织的新岗位；二是通过一定的形式，成认员工的业绩，给予一定的荣誉；三是进行岗位轮换，丰富员工的工作经验，使员工的成长需求得到满足。第五节 组织职业生涯管理二、组织职业生涯中期管理续二帮助员工实现技能更新v组织帮助处于职业生涯中期的员工实现技能更新的方案有以下一些：一是从主管的角度来说，需要鼓励员工掌握新技能，同时让员工承担具有挑战性的工作

46、；从同事角度来说，要与员工共同探讨问题，提出想法，鼓励员工掌握新技能；从组织奖励体系来看，可以通过带薪休假、奖励创新、为员工支付开发活动费用等方法鼓励员工更新技能和知识。第五节 组织职业生涯管理二、组织职业生涯中期管理续三帮助员工形成新的职业自我概念v职业生涯中期，由于个人的职位、地位上升困难，许多员工经历过一些失败，使早期确立的职业理想产生动摇，因此需要重新检讨自己的理想和追求，建立新的自我。为此，个人需要获得相关的信息，比方关于职业开展时机的信息、自己的长处和缺乏的信息等。第五节 组织职业生涯管理二、组织职业生涯中期管理续四丰富员工的工作经验v工作经验的丰富本身就是职业生涯追求的目的。有意

47、识地进行工作再设计，可以使员工产生对已有工作的再认识、再适应，产生积极的职业情感。第五节 组织职业生涯管理二、组织职业生涯中期管理续五协助员工解决工作家庭冲突v研究说明，来自家庭和来自工作场所的社会支持有助于减少工作家庭冲突。这些社会支持可以是情绪性的，也可以是工具性的。工作环境的支持主要表达在组织的一些政策和管理者的行为上。组织可以有意识地采取一些政策和措施以局部地减轻员工的家庭负担，帮助员工平衡工作与家庭责任。第五节 组织职业生涯管理三、组织职业生涯晚期管理职业生涯晚期一般指退休前的510年左右的时间。职业生涯晚期的主要特点有：一是经验丰富；二是个人的社会地位和影响力较高；三是观念和知识相

48、对老化；四是对新生事物的敏感性下降。职业生涯晚期面临的主要问题有：一是不平安感增加；二是疾病增多；三是不适应退休后的生活。第五节 组织职业生涯管理三、组织职业生涯晚期管理续一灵活管理v针对退休问题，组织应该根据实际情况制定相应的政策和措施。一般情况下，应该严格地按照组织规定的相关制度对待退休员工，但也要考虑实际，作一些适应市场变化和特殊情况的差异化处理。员工有各自的情况和不同的类型，多数员工的奉献能力不会随着正式退休而结束，组织如果需要相关的人员，可以采取兼职、参谋或其他方式优先考虑聘用他们。第五节 组织职业生涯管理三、组织职业生涯晚期管理续二真诚关心v组织对于即将退休的员工需要真诚关心。很多

49、老员工对工作单位有很深的感情，非常关心单位的开展。组织可以用退休员工座谈会、联谊会等形式，向退休者通报企业开展情况，征求他们对企业的意见和建议，加强员工之间的沟通、联系和友谊。第五节 组织职业生涯管理三、组织职业生涯晚期管理续三提前准备v在退休前夕，组织应做好新老交替工作，其次还应该有方案地组织一些活动，帮助将退休的员工了解退休后的生活，尝试性地适应这种生活。第五节 组织职业生涯管理三、组织职业生涯晚期管理续四发挥优势v处于职业生涯晚期的员工，有许多的经验和教训，这些经验和教训都是珍贵的财富。如果将这些传授给年轻的员工，让这些年轻的员工吸取成功的经验、防止失败的教训，无疑有利于员工的顺利成长，为组织培养优秀的员工创造了条件。本章教学后记本章主要讲述了职业生涯管理的相关概念、职业选择理论、职业生涯开展阶段理论、个人职业生涯管理的原则及个人职业生涯管理的内容与步骤、组织职业生涯早中晚期管理。重点要掌握职业生涯管理的相关概念；个人职业生涯管理的内容与步骤、组织职业生涯的早中晚期管理。演讲完毕，谢谢观看！